绩效考核方案范文七篇.docx

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1、 绩效考核方案范文锦集七篇绩效考核方案 篇1 *公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简洁，市场部和治理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系*公司组织目标的完成状况。*公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。

2、 一、案例分析 （一）*公司运作模式的特别性 *公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、治理询问部员工的工作绩效分为可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；治理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影

3、响，也是员工个人不行控的局部。假如根据工程考核的方法对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。 （二）员工工资行业竞争力状况 *公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 （三）人力资源治理的重点目标 依据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源治理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。 目前与*公司经营目标和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司

4、是很难在短期内找到适宜的替代员工。 因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际状况是，不同地方医院治理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的铺张和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的

5、认同感和归属感。 二、对*公司绩效考核方案设计的建议 （一）核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、治理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、治理询问部工作目标分可分为可控与不行控两局部。因此，可以把市场部和治理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。 1、实行年终嘉奖的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核本钱，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节约公司对市场部进展阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部

6、与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。 治理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对治理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据治理询问部本钱掌握状况和实现利润状况进展嘉奖。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。 实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司制造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利润，

7、则是得不到任何年终嘉奖。 2、实行平常业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进展年终嘉奖，不进展平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。 由于员工平常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接打算了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进展嘉奖，就会消除员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是特别重要的。 公司的治理询

8、问部也同样，治理询问部举办培训班是要做大量平常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积存大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的根底；同时，治理询问部的收集卫生行业政策，讨论对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到表达。 假如最高绩效工资可以到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以到达20%左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。 所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了全都，也使公司在没有选择到签定合同的医院、

9、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。 因此，应当对市场部和治理询问部的员工进展平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。 （二）公司其他部门的考核方法 实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。 平常绩效的考核主要通过KPI进展考核，涉及工作行为、工作目

10、标、工作结果、工作态度和员工力量及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。 依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和治理询问部供应支持和效劳的部门，市场部和治理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。 因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和治理询问部供应的支持和效劳状况在部门间安排。这样市场部和治理询问部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。 假如将来部门目标有重大调整，可

11、以重新定位本方法。 （三）详细考核和嘉奖方法 由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进展鼓励的本意。 员工月工资=员工现有工资+员工现有工资绩效工资浮动比例%员工平常绩效考核分数%。 （四）年终奖金发放方法 1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展嘉奖。 1.1医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，进展评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。 1.2嘉奖标准如下： （1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医

12、院签定合同可以获得奖金10万元。 （2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。 （3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。 1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30%，市场部占嘉奖总金额的50%，公司其他部门占嘉奖总金额的20%。 1.4市场部内部的年终奖金安排方法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金安排权（该安排权，安排的奖金只能在市场部内局部配，并且市场部经理和总经理不能再共享该

13、奖金，只有安排权,安排权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。 1.5其他部门内部年终奖金安排方法 其他部门嘉奖总金额的65%，在部门间平均安排，余下金额由公司总经理依据实际状况行使安排权，进展安排。 2.依据治理询问部实现的利润和本钱掌握状况由集团对公司嘉奖 2.1在实现预定目标的前提下，依据本钱掌握状况进展嘉奖，嘉奖公式如下： 嘉奖金额=（预算金额实际发生的费用）40%； 2.2依据利润实现状况进展嘉奖，嘉奖标准如下： 在每个考核周期内，嘉奖治理询问部实现利润金额的25%； 3.公司经营医院年终实现利润提成方法 依据公司经营医院实现的利

14、润状况，集团对公司进展嘉奖。 3.1嘉奖标准如下： （1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%； （2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%； （3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%； （4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%； （5）公司实现401-500万利润对应提成比例30%； （6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。 3.2该利润在公司部门间安排方法 3.3该利润公司各部门内局部配方法 假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法 该奖金每季度发放一次，分4个季

15、度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进展提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排局部的奖金。 （四）绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直治理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。 整个考评过程本着充分沟通的态度进展，通过与员工的相互沟通实现业务的不断进展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 （五）绩

16、效考核载体 绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进展跟踪和反应准时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部准时跟进和治理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。 绩效考核方案 篇2 护士科室绩效考核方案： 护理人员岗位绩效考核评分标准，工程考核内容标准分考核标准总得分。 仪表仪容、组织纪律： 1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。 2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。 3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。 4、上班不迟到、早退、无故请假。 5、夜班病假

17、条，15：00之前交。 6、上班不打私人电话、干私活、打电脑嬉戏，不带家属值班，不扎堆谈天，不看电视及与本专业无关的”杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参与院科组织的业务学习及政治学习。 10分 1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分； 2、上班迟到、早退，每次扣1分； 3、上班玩电脑嬉戏，带家属值班，扎堆谈天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分； 4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分； 5、不参与学习每次扣2分； 6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；

18、7、无故请假，每次扣2分。 工作态度： 1、工作积极、仔细、细心、主动，按质按量完本钱班工作任务。 2、精确准时执行各项医嘱，仔细指导病人做好各种帮助检查前预备，告知患者检查前留意事项，精确准时收集各种标本。 3、仔细落实有关按次数、时段收费标准标准，准时、精确进展各项收费。 4、细心观看病情，准时了解病情变化并准时通知医生及作出处理。 10分 1、工作欠积极、仔细、主动、细致，每次扣1分； 2、在规定的工作时间内未能准时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分； 3、未能精确准时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分； 4、帮助检查、检查因预备或收集标本不精确不准时，每次扣2分； 5、

19、因预备或收集标本不精确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分； 6、由于责任心不强，在电脑收费中消失多收、少收、漏收的，每次扣3分； 7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格； 8、不能准时发觉病情变化，及发觉病情变化不准时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评比资格； 效劳质量： 热忱效劳对患者要急躁、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三仔细（仔细听取病人的陈述、仔细向病人讲解必要的治疗方案，仔细答复病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。 10分 1、接诊不热忱、主动，对入院病人没有

20、具体介绍住院须知，解释不具体造成病人投诉，每次扣3分； 2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分； 3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的预备、术前预备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分； 4、因效劳态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是效劳上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评比资格。 沟通与协调： 团结协作，上下级相处融洽，擅长沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。 5分 1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧急及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧急，经发觉，每次扣2

21、分； 2、在需协作工作中，不主动，每次扣1分； 3、因推诿或不协作造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评比资格。 本钱意识： 节约物力，避开铺张。 5分 不节省用水，不按时关灯、空调（风扇），铺张物品、人力、财产每发觉一次扣1分。 专业技能： 对专业学问的理论、操作熟识把握。遵守操作规程，操作娴熟，“三基”理论及技能考核合格。 10分 1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分； 2、技术操作考核不合格者扣1分； 3、未完成每季度护理部规定的考核工程，每项扣1分； 4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分； 5、无故不参与业务学习者，每次扣2分； 6、因事请假未获准而离岗者扣2分

22、； 7、对其次次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参与评“星级护士”资格。 病区治理： 对科治疗室、办公室及个种物品治理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区治理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。 10分 1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不标准，每次扣1分 2、有乱挂乱晒现象，当班治理不善者，每次扣1分； 3、床单有血迹、污迹没准时更换每次扣1分； 4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。 规章制度： 严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级治理制度、护理查房制度、护理睬诊制度、危重病人抢救制度）。 15分 1、

23、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分； 2、因查对不仔细而消失过失但未作用到病人每次扣0.5分； 3、床头交接班少一次扣2分； 4、因交班不仔细导致护理缺陷扣责任者10分； 5、分级护理制度不落实扣2分； 6、消失护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡察病人每次扣5分； 7、巡察马虎导致病情变化不准时发觉扣6分； 8、不仔细执行危重病人抢救措施扣10分； 9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分； 根底护理： 危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术标准，没有病人发生褥疮。 10分 1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分；

24、2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分； 3、危重病人（术后）没有翻身每次扣1分； 急救物品： 急救药品、物品齐备，急救仪器完好。 5分 急救车物品无清点、不准时补充或不符，急救仪器失灵没准时报告修理，每次扣5分。 护理记录书写： 按要求客观、精确、准时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。 5分 1、楣栏不符每项扣除1分； 2、记录不真实、精确、准时、完整，不按时间挨次重点记录；每次扣1分； 3、与执行时间不全都，每项扣1分。 消毒物品治理： 各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后挨次摆放对无菌物品应出名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。 5分 1、各种消毒液不

25、按要求定时更换，每次扣1分； 2、无菌物品不按消毒时间先后挨次摆放，每次扣1分； 3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分； 4、各种物品（区域）不按要求做好消毒、隔离（如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。 绩效考核方案 篇3 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。不妨看看车间绩效考核方案。 一、考核目的 为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间治理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。 二、考

26、核原则 (一)公正公开原则 1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。 2.考评结果应对企业内部全体员工公布。 3.考评应建立在客观事实的根底之上，避开掺入个人感情颜色。 4.公司生产车间主任都应承受考核，同一岗位考核应执行同一标准。 (二)定量化与制度化 1.考评标准应在可操作的根底上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进展考评。 2.绩效考核作为员工力量与素养的表达，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。 (三)沟通与反应 1.考评对象应参加考评过程，并有权知悉考评结果。 2.考评对象假如对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍

27、有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。 3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改良建议。 4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作打算。 三、考核周期与汇报 1.此项考核应每日执行。 2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。 四、绩效考核小组成员 1.人事部全面负责绩效考评工作。 2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。 五、生产车间绩效考核内容 详情见“附表一”：(生产车间主任绩效考核表) 六、对绩效考核表的说明 此项绩效考核分为三大模块，7S治理、内部治理和宏观治理。其权重比分别

28、为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S治理得分*20%+内部治理得分*30%+宏观治理*50% (一)7S治理 7S治理分四项，现场干净(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力掌握(20分)，合计100分。 1.现场干净(30分)。现场干净分卫生状况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场干净得分为五项实际得分之和。 2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、

29、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。 3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。 4.电力掌握(20分)。电力掌握是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍全部用电设备进展管控。下班期间，全部用电设备，如电灯、风扇、设备等必需停顿运行。上班期间，全部员工宿舍的用电设备必需停运(有家属在家的除外)。若消失一次违规

30、，则扣除3分，直至扣完为止。 (二)内部治理 内部治理分3项，员工培训(25分)、员工流淌(25分)与制度执行(50分)，合计100分。 1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂根本制度(5分)三项。每项分好中差三等，等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。 2.员工流淌(25分)。员工流淌是必定现象。公司允许每月有10%的员工流淌。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。 3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每消失一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。 (三)宏观治理

31、宏观治理分3项，交期掌握(35分)、质量掌握(35分)与生产全(30分)，合计100分。 1.交期掌握(35分)。交期掌握即车间能有效完成按打算部下达的、每天车间主任作出的生产进度打算。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。 2.质量掌握(35分)。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。 3.生产安全(30分)。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。 绩效考核方案 篇4 为提升宾馆的治理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的效劳质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际状况，特制定本方法。 一、工资构造

32、 餐饮部员工工资=根底工资+法定节假日工资+绩效工资 二、根底工资 餐饮部员工根底工资为每月200元。 三、法定节假日工资 法定节假日工资=当月法定节假日天数50元/天，缺乏局部以绩效工资补充。 四、绩效工资 1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成状况严密挂钩。 绩效工资=绩效工资基数绩效工资系数绩效考核得分 2、绩效工资基数 餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他效劳员月度绩效工资基数为1100元/月。 3、绩效工资系数 宾馆依据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C

33、、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下： 4、绩效考核得分 宾馆依据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与嘉奖。 五、此方法自*年1月1日起施行。 绩效考核方案 篇5 一、根本原则 1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民效劳，医院要把社会效益放在前位，充分表达医院的公益性，不是以营利为目的。 2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特别性（公益性）打算了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、效劳质量、工作数量、创新力量等综合目标考核的根底上，通过对科室收入、支出的

34、核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分表达医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也表达蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。 3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保进展为核心，要注意投入产出效率。标准本钱核算，加强本钱治理，提高培育职工节省的意识，有效掌握支出，节能降耗，提高效益。 4、坚持多劳多得、按劳安排、兼顾公正的原则：奖金安排是鼓励职工工作积极性，表达医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金安排本着按职工奉献大小，区分发放，使多劳多得，按劳安排的原则得到 表达，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不一样，

35、表达的效益也有肯定的差异，所以在奖金的数额上要表达兼顾公正的原则。 二、医生奖金计算方法 1、蒙药使用率到达85%以上，补贴奖5%。根据蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。 2、医生收一名住院患者嘉奖10元。 3、医生每月按时完成1份合格出院病例，嘉奖20元。 4、每开展1例手术，补贴奖为50元。 5、药浴室工作人员每人次嘉奖三元。 6、科室奖金计算公式 （科室收入科室支出）科室提成比例。 7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。 （1）直接收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏

36、蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100记入本科室。 （2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按肯定比例分别记到各科室。检验、超、彩超、心电、胃镜、放 射费的30计入开单科室，材料本钱计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。 （3）临床科室提成比例 8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。 三、护士奖金计算方法 1、门诊、病房护士 （科室收入科室支出）科室提成比例（13%） 科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、安康教育费、吸氧费、雾化吸

37、入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。 2、处置室护士 （科室收入科室支出）科室提成比例（10%） 1、（科室收入科室支出）科室提成比例 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。 2、医技科室提成比例 四、药房人员奖金计算方法 （科室收入科室支出）6% 科室收入：药品纯收入15%计算。 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如消失过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 五、制剂室人员奖金计算方法 （科室收入科室支出）13% 科室收入：制剂纯收入根据20%计算。 科室支出包括：卫生材料、办公用品、

38、低值耗品。如消失过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 制剂室炮制饮片每公斤嘉奖10元，人工包装成药每公斤嘉奖8元。 给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤嘉奖20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。 六、收款室人员奖金计算方法 科室收入：嘉奖总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。 七、行政、后勤人员奖金计算方法 出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供给室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次嘉奖50元，300公里500公里每次嘉奖100元。 八、院领导及科主任奖 1、院长和副院长提取

39、全院平均奖的1.4倍。 2、各科主任提取法 医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。 九、全院平均奖的计算方法： 全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊 绩效考核方案 篇6 一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核治理方法。 二、本方法与“*年薪酬方案、*中心绩效方案、*中心绩效方案、*中心绩效方案、临时人员治理规定及薪资发放标准”

40、相辅相成，共同构成员工鼓励体系。 三、本方法适用于*总部及全部分、子公司后勤治理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工根据试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工根据各中心年初制定的绩效方案执行。 【绩效考核的目的和作用】 四、发觉员工的缺乏，改善部门和员工的工作绩效; 五、对员工的价值进展公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等供应有力的依据。 【绩效考核原则】 六、考评须遵循公正、公正对事不对人的原则。 七、考评参加原则，指标设定需与被考评人确认后执行

41、。 八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进展申诉。 【绩效考核时间】 九、季度考核： 3月底考核(13)月份绩效; 6月底考核(46)月份绩效; 9月底考核(79)月份绩效; 12月底考核(1012)月份绩效。 十、年度考核：每年的1月份进展年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。 【绩效考核结果的应用】 十一、季度考核结果的运用： 季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并依据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，详细安排比例参见公司各

42、年度年初制定的薪酬方案。 季度效益奖奖金详细安排形式及标准如下： 1、各职能部门按固定比例安排奖金(详细见下表)，奖金安排原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。 2、部门实际领取奖金额依据部门的季度考评得分状况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，依据个人季度考评得分状况进展安排。 3、部门人员配置：由公司统一掌握。 4、各部门奖金占比：依据各部门考核期间的实际人员配置，安排各部门考核期间的奖金占比。 十二、年度绩效考核结果的运用：

43、年度绩效考核总成绩主要以每季度考核完毕后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未到达360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。 年终奖(即年末效益奖)：依据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余局部为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤治理人员的奖金不在此额定比例范围内。 年终奖发放：视年终部门人员配置状况,补发预留局部。 十三、调岗： 调岗分两种状况： 正常调岗：本着把适宜的人放在适宜的位置上，公司因工作需要进展的员工岗位的调整，依据员工工作胜任力量及绩效考核结果确定其工资待遇。 不胜任工作员工的调岗：员工的工作力量应当到达公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的力量要求。不胜任工作是指员工达不到上述力量要求，或按公司制定的考核方法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的