第章电子商务与人力资源管理21642.pptx

《第章电子商务与人力资源管理21642.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第章电子商务与人力资源管理21642.pptx（58页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、东南大学远程教育电子商务与企业管理电子商务与企业管理第第 14 讲讲主讲教师：主讲教师：张建军张建军第第04章章 电子商务与人力资源管理电子商务与人力资源管理4.1 人力资源开发体系与管理人力资源开发体系与管理4.2 电子商务对人力资源管理的影响电子商务对人力资源管理的影响4.3 电子化人力资源管理的发展电子化人力资源管理的发展案例案例:康柏电脑公司的电子化人力资源管理康柏电脑公司的电子化人力资源管理4.1 人力资源开发体系与管理人力资源开发体系与管理4.1.1人力资源开发体系人力资源开发体系4.1.2人力资源管理人力资源管理 4.1.1 人力资源开发体系人力资源开发体系1.基本概念基本概念

2、社会资源在生产力的发展、社会财富的创造社会资源在生产力的发展、社会财富的创造与丰富中起着决定性的作用，它包括物力资源和与丰富中起着决定性的作用，它包括物力资源和人力资源两大类。人力资源的概念是人力资源两大类。人力资源的概念是20世纪世纪60年代开始形成的，它是指能够推动生产力发展年代开始形成的，它是指能够推动生产力发展、创造社会财富的，能够进行体力劳动和智力劳、创造社会财富的，能够进行体力劳动和智力劳动的人的统称。它与物力资源相比，具有生物性、动的人的统称。它与物力资源相比，具有生物性、能动性、动态性、社会性、智力性与再生性等特能动性、动态性、社会性、智力性与再生性等特点，它在社会经济发展过程

3、中处于起决定性作用点，它在社会经济发展过程中处于起决定性作用的核心资源的地位。的核心资源的地位。人力资源开发是指管理者为实现人力扩大再人力资源开发是指管理者为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力，运用现代化的科学方生产和合理分配使用人力，运用现代化的科学方 法，对与一定物力相结合的人力进行培训、选拔、法，对与一定物力相结合的人力进行培训、选拔、配置、使用和评价考核的动态过程，其目的是充配置、使用和评价考核的动态过程，其目的是充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。人力资源开发的基本途径是人以实现组织目标。人力资源开发的基本途径是

4、人力的投入、配置、发展、激励和评价。力的投入、配置、发展、激励和评价。2.人力资源开发体系人力资源开发体系 建立科学合理的人力资源开发体系是人力资建立科学合理的人力资源开发体系是人力资源管理的核心内容。人力资源是企业的一种战略源管理的核心内容。人力资源是企业的一种战略 性资源，它支撑着企业的整体经营战略。要根据性资源，它支撑着企业的整体经营战略。要根据企业生产力的不断变化和未来对人力资源的需求，企业生产力的不断变化和未来对人力资源的需求，不断培训和开发员工，以适应企业生产经营的发不断培训和开发员工，以适应企业生产经营的发展。人力资源开发体系，包括过程性展。人力资源开发体系，包括过程性 体系和功

5、体系和功能性体系两个层面。能性体系两个层面。(1)(1)功能性体系功能性体系 人力资源开发的功能性体系是指对人力资源按其人力资源开发的功能性体系是指对人力资源按其功能属性的开发所形成的有机体系，它主要功能属性的开发所形成的有机体系，它主要 包括以下包括以下几方面相互关联和相互促进的内容：几方面相互关联和相互促进的内容：体力的开发，指不断提高人的健康与素质状况体力的开发，指不断提高人的健康与素质状况;智力开发，指对人掌握和运用知识的水平和能力的开智力开发，指对人掌握和运用知识的水平和能力的开发，包括对观察力、注意力、记忆力、思维力、想象发，包括对观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力、语言能力与

6、实践能力等的开发；力、语言能力与实践能力等的开发；创造力的开发，对企业而言，创造能力是一种特创造力的开发，对企业而言，创造能力是一种特别重要的能力，因此要加强对员工发现、分析与别重要的能力，因此要加强对员工发现、分析与解决问题能力的开发与提高；解决问题能力的开发与提高；思想品德修养的开发，加强对员工的政治思想素思想品德修养的开发，加强对员工的政治思想素质的培养与道德修养水平的提高。质的培养与道德修养水平的提高。(2)(2)过程性体系过程性体系 人力资源开发的过程性体系是指对人力资源进行人力资源开发的过程性体系是指对人力资源进行培训、选拔、配置、使用、评价与考核的整培训、选拔、配置、使用、评价与

7、考核的整 个过程所个过程所形成的体系。它主要包括以下几个环节：形成的体系。它主要包括以下几个环节：员工培训。员工培训是指组织通过对员工有计划、员工培训。员工培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够有针对性的教育和训练，使其能够 改进目前知识结构改进目前知识结构和能力素质的一项工作，其目的在于提高员工队伍的和能力素质的一项工作，其目的在于提高员工队伍的素质，促进组织的发素质，促进组织的发 展，内容包括思想政治、基础文展，内容包括思想政治、基础文化知识、技术业务、管理知识、法律政策与规章制度化知识、技术业务、管理知识、法律政策与规章制度等培训等培训 。培训方式，依员工所在职位的

8、不同，可为新。培训方式，依员工所在职位的不同，可为新员工培训、在职培训与离职培训员工培训、在职培训与离职培训3 3种形式；依培训目的种形式；依培训目的来分，有文化补课、学历培训与岗位职务培训等形式。来分，有文化补课、学历培训与岗位职务培训等形式。员工选拔。选拔要遵循计划性、公正性与科学员工选拔。选拔要遵循计划性、公正性与科学性原则。选拔的方法，是为了判断被选性原则。选拔的方法，是为了判断被选 拔者是拔者是否适合于组织所要求的那个工作岗位，是对被选否适合于组织所要求的那个工作岗位，是对被选拔者个人素质的综合评价，具体的方拔者个人素质的综合评价，具体的方 法很多，法很多，如推荐、选举、委任、考试、

9、招聘或自荐等，企如推荐、选举、委任、考试、招聘或自荐等，企业应结合自己的实际情况加以选用业应结合自己的实际情况加以选用 。员工配置员工配置 员工的配置需要做好两方面的工作：一员工的配置需要做好两方面的工作：一是职位分类，即将企业所有的工作岗位即职位，按是职位分类，即将企业所有的工作岗位即职位，按一定标准划分为若干职组、职系、职级、职等，并一定标准划分为若干职组、职系、职级、职等，并对每一职位给予准确的定对每一职位给予准确的定 义和描述，制成职位说义和描述，制成职位说明书。职位分类需要根据因事设职的原则，可以分明书。职位分类需要根据因事设职的原则，可以分成职位调查、分类成职位调查、分类 因素调查

10、、职位品评与职级规因素调查、职位品评与职级规范的制定范的制定4 4个步骤。二是职务配置，即所谓的定编个步骤。二是职务配置，即所谓的定编定员。定员。员工使用员工使用 对员工的使用要贯彻德才兼备的标对员工的使用要贯彻德才兼备的标准，遵循以下原则：人事相宜、用人所准，遵循以下原则：人事相宜、用人所 长、任长、任人唯贤、充分授权、人才互补、公平考核以及依人唯贤、充分授权、人才互补、公平考核以及依法管理。只有这样，才能从根本上促进人与事的法管理。只有这样，才能从根本上促进人与事的配合以及人与人的协调，充分发挥人员的主观能配合以及人与人的协调，充分发挥人员的主观能动性，实现组织目标。动性，实现组织目标。员

11、工考核员工考核。即对员工的素质和贡献进行综合评价，即对员工的素质和贡献进行综合评价，它是员工选拔、培训、配置和奖惩的依据。考核要它是员工选拔、培训、配置和奖惩的依据。考核要坚持明确公开、科学客观、差别及反馈的原则，其坚持明确公开、科学客观、差别及反馈的原则，其内容包括四个方面：内容包括四个方面：A.A.德德 ，指员工的政治思想素质、道德素质和心理素，指员工的政治思想素质、道德素质和心理素质，这是人的灵魂和统帅，随着时代、行业与质，这是人的灵魂和统帅，随着时代、行业与 岗位岗位的不同而有所不同和变化；的不同而有所不同和变化；B.B.能，指认识世界和改造世界的能力素质，对其考能，指认识世界和改造世

12、界的能力素质，对其考核应以素质为依据，并结合员工在工作中的实际表核应以素质为依据，并结合员工在工作中的实际表现来判断；现来判断；C.C.勤，指勤奋敬业，即员工的工作积极性、主动勤，指勤奋敬业，即员工的工作积极性、主动性、创造性、纪律性和出勤性，考勤要全面，将性、创造性、纪律性和出勤性，考勤要全面，将形式的考勤与实质的考勤结合起来，并着重于考形式的考勤与实质的考勤结合起来，并着重于考核员工的敬业精神；核员工的敬业精神；D.D.绩，指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、绩，指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济数量与社会效益，对不同职位，考核质量、经济数量与社会效益，对不同职位，考核的重

13、点应有所不同，但效益应处于中心地位。的重点应有所不同，但效益应处于中心地位。4.1.2 人力资源管理人力资源管理 1.人人力力资资源源管管理理的的含含义义：(human resource management，简简记记为为HRM)指指的的是是为为满满足足公公司司业业务务发发展展和和战战略略目目标标实实现现的的需需要要，对对人人力力资资源源进进行行规规划划、选选择择、开开发发和和利利用用。因因此此，人人力力资资源源管管理理与与人人事事管管理理在在概概念念上上存存在在着着显显著著差差异异。在在我我国国企企业业的的传传统统观观念念中中，人人力力资资源源管管理理在在很很长长一一段段时时期期内内被被等等

14、同同于于人人事事管管理理，例例如如员员工工的的档档案案、劳劳动动合合同同和和工工资资关关系系管管理理。事事实实上上，人人力力资资源源管管理理实实质质上上是是企企业业的的一一种种战战略略导导向向的的活活动动，其其目目标标是是为为公公司司发发展展战战略略的的实实现现提提供供人人力力资资源源基基础础，而而不不仅仅仅仅是是一一种种事事务务性性的的过程。过程。2.人力资源管理的具体目标是人力资源管理的具体目标是：（1 1）获得最大的使用价值）获得最大的使用价值，即通过合理有效的管，即通过合理有效的管理，实理，实 现人力资源的精干和高效，从而使人的现人力资源的精干和高效，从而使人的有效技能得到最大限度的发

15、挥。有效技能得到最大限度的发挥。（2 2）发挥最大的主观能动性）发挥最大的主观能动性，即科学分析和正确，即科学分析和正确处理好影响人的主观能动性发挥的基本因素（如处理好影响人的主观能动性发挥的基本因素（如价值标准与基价值标准与基 本信念）、实际因素（如任用、本信念）、实际因素（如任用、信任、晋升、工资、奖惩、福利等状况）和偶发信任、晋升、工资、奖惩、福利等状况）和偶发因素（如称因素（如称 赞、表扬、讽刺、不公正对待等），赞、表扬、讽刺、不公正对待等），从而挖掘劳动潜能，发挥员工的创造性，全面有从而挖掘劳动潜能，发挥员工的创造性，全面有效地完效地完 成工作。成工作。（3 3）培养全面发展的人）培

16、养全面发展的人，即通过教育和培训，培，即通过教育和培训，培养身心健康成长、体脑均衡发展养身心健康成长、体脑均衡发展 的人，培养有的人，培养有理想、有道德、有文化、有能力的一代新人，达理想、有道德、有文化、有能力的一代新人，达到不断地提高人的工作与生活到不断地提高人的工作与生活 质量的目的。质量的目的。3.人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容：(1)(1)人人力力资资源源规规划划，也也就就是是从从公公司司战战略略目目标标出出发发来来对对公公司司当当前前及及未未来来的的人人力力资资源源需需求求进进行行分分析析，进进而而确确定定公公司司人人力力资资源源发发展展的的目目标标，以以满满足足公公司

17、司业业务务发发展展和和竞争策略实现的需要；竞争策略实现的需要；(2)(2)员员工工聘聘用用体体系系，包包括括聘聘用用的的原原则则与与程程序序；由由哪哪些些人人员员和和部部门门负负责责、员员工工聘聘用用的的策策略略、工工具具和和方方法法(如如员员工聘用书、员工素质与倾向测评量表工聘用书、员工素质与倾向测评量表)；(3)(3)员工绩效考评体系员工绩效考评体系，这包括员工绩效考评的原则、，这包括员工绩效考评的原则、程序与方法，员工绩效测度及辅助支持工具；程序与方法，员工绩效测度及辅助支持工具；(4)(4)员员工工激激励励体体系系，这这主主要要包包括括员员工工激激励励的的策策略略、原原则则、激激励励方

18、方式式和和手手段段的的选选择择，员员工工满满意意度度的的测测度度和和管理；管理；(5)(5)人人力力资资源源的的开开发发系系统统，包包括括员员工工职职业业生生涯涯设设计计、职业发展阶梯制度、员工的学习与培训体制；职业发展阶梯制度、员工的学习与培训体制；(6)(6)员员工工晋晋升升体体制制，包包括括员员工工晋晋升升的的原原则则、程程序序和和策策略。略。案例：上海贝岭公司的股票期权计划案例：上海贝岭公司的股票期权计划 上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独具创意。该公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度。对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式

19、，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。该公司于1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”，并由授予对象持有，在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现，其大致操作程序如下：案例：上海贝岭公司的股票期权计划案例：上海贝岭公司的股票期权计划(1)设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票础。(2)确定每年度提取的奖励基金的总额。(3)确定公司虚拟股票的初始价格。(4)确定公司每年发放虚拟股票的总股数。奖励的基 (5)

20、对授予对象进行综合考核确定其评价系数及虚拟股票的分配比例系数。(6)确定计划受益人的评价系数与单位系数的分配数量并所获虚拟股票奖励的数量。(7)虚拟股票的兑现。公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票规定期限后逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现，虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础。4.人力资源管理的原理人力资源管理的原理 （1 1）系统功能原理）系统功能原理，指同样数量的人，用不同的，指同样数量的人，用不同的组织网络结构连结起来，形成不同的权责组织网络结构连结起来，形成不同的权责 结构结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。按照系和协作关系，可以取得完全不同的效果。按照系

21、统论的观点，组织结构的作用就是使人统论的观点，组织结构的作用就是使人 力资源力资源管理形成一个有机整体，可以有效地发挥整体功管理形成一个有机整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。它具体能大于个体功能之和的优势。它具体 包括系统包括系统的整体性、动态性、开放性与适应性四个方面的的整体性、动态性、开放性与适应性四个方面的内容。内容。东南大学远程教育电子商务与企业管理电子商务与企业管理第第 15 讲讲主讲教师：主讲教师：张建军张建军 （2 2）能级相适原理）能级相适原理，指人的体力与智力因人而异，指人的体力与智力因人而异，要把具有不同能力的人配置在组织内部要把具有不同能力的人配置在组织

22、内部 不同的不同的职位上，并赋予不同的责、权、利，实现能力与职位上，并赋予不同的责、权、利，实现能力与职位的相互适应。职位的相互适应。（3 3）互补增值原理）互补增值原理，指组织可以通过个体间取长，指组织可以通过个体间取长补短而形成整体优势，从而达到组织目标补短而形成整体优势，从而达到组织目标 。互。互补的内容包括知识互补、能力互补、性格互补、补的内容包括知识互补、能力互补、性格互补、气质互补、性别互补、年龄互补与关系气质互补、性别互补、年龄互补与关系 互补等互补等多个方面。利用这一原理，常会收到事半功倍的多个方面。利用这一原理，常会收到事半功倍的管理效果。管理效果。（4 4）公平竞争原理）公

23、平竞争原理，指组织对竞争各方以相同的，指组织对竞争各方以相同的规则，公正地进行录用、考核和奖惩的竞争方规则，公正地进行录用、考核和奖惩的竞争方 式。有效的公平竞争必须具备式。有效的公平竞争必须具备3 3个备件，即以公个备件，即以公道和善意为内涵的公平性、竞争的适度道和善意为内涵的公平性、竞争的适度 性以及性以及个人目标与组织目标相结合的良性竞争。个人目标与组织目标相结合的良性竞争。（5 5）激励强化原理）激励强化原理，即运用激励理论，激发人的，即运用激励理论，激发人的工作热情，调动人的主观能动性，强化组织期望工作热情，调动人的主观能动性，强化组织期望的行为，从而产生实现组织目标的特定行为的动的

24、行为，从而产生实现组织目标的特定行为的动态过程。态过程。（6 6）动态适应原理）动态适应原理，指组织管理中的人与事从不，指组织管理中的人与事从不适应到适应的动态过程，故在人力资源管适应到适应的动态过程，故在人力资源管 理中，理中，管理者应当把人事调整作为一种经常性的任务和管理者应当把人事调整作为一种经常性的任务和有效的策略手段，以不断适应组织发展的需要。有效的策略手段，以不断适应组织发展的需要。5.人力资源管理出现了两个方面的变化趋势人力资源管理出现了两个方面的变化趋势:一方面信息技术在人力资源管理中运用的广度一方面信息技术在人力资源管理中运用的广度和深度及其影响力日益增大，另一方面人力资源也

25、和深度及其影响力日益增大，另一方面人力资源也日益地面向市场，也就是出现了日益地面向市场，也就是出现了“市场驱动型的人市场驱动型的人力资源管理力资源管理”。具体而言，首先出现的变化就是人。具体而言，首先出现的变化就是人力资源管理的目标发生了变化，从传统的过多着眼力资源管理的目标发生了变化，从传统的过多着眼于降低人员流失率转向开发、保护和利用人力资源。于降低人员流失率转向开发、保护和利用人力资源。正如一些学者所指出的，把正如一些学者所指出的，把“人员流失率降低零人员流失率降低零”视为公司人力资源管理的目标，既是不现实也是不视为公司人力资源管理的目标，既是不现实也是不必要的，关键在于了解并影响人们离

26、开公司的动机必要的，关键在于了解并影响人们离开公司的动机和行为。和行为。与与此此同同时时，公公司司必必须须采采取取一一些些策策略略来来降降低低公公司司或或组组织织对对个个人人的的过过度度依依赖赖。典典型型的的策策略略包包括括在在工工作作任任务务和和工工作作流流分分析析的的基基础础上上，对对一一些些工工作作任任务务进进行行适适度度简简化化和和标标准准化化户户采采取取交交叉叉培培训训(crosstraining)或或者者说说轮轮训训(rotation)也也是是常常用用的的方方法法，这这可可以以大大大大提提高高员员工工在在多多个个领领域域(常常常常是是相相关关的的)的的技技能能，从从而而提提高高员员

27、工工之之间间的的可可替替代代性性。在在上上述述过过程程当当中中，充充分分利利用用信信息息技技术术来来支支持持人人力力资资源源管管理理体体系系已已经经成成为为一一种种新新的的趋趋势势，越越来来越越多多的的公公司司将将信信息息系系统统引引入入到到人人力力资资源源管管理理的的各各个个环环节节，例例如如在在员员工工招招聘聘过过程程利利用用信信息息系系统统来来提提高高工工作作效效率率，在在员员工工绩绩效效测测度度和和建建立立申申诉诉制制度度时时利利用用公公司司内内部网络来实现。部网络来实现。4.2 电子商务对人力电子商务对人力资源管理的影响资源管理的影响4.2.1 人力资源的争夺战将愈演愈烈人力资源的争

28、夺战将愈演愈烈4.2.2 人才的自主权将显著上升人才的自主权将显著上升4.2.3 人人力力资资源源管管理理的的重重心心将将向向“知知识识型型员员工工”转转移移4.2.4 学习与培训成为人力资源管理的基本任务学习与培训成为人力资源管理的基本任务4.2.5 有效的激励与沟通成为留住人才的重要条件有效的激励与沟通成为留住人才的重要条件4.2.6 人力资源管理人员的地位和素质要求提高人力资源管理人员的地位和素质要求提高 4.2.1 人力资源的争夺战人力资源的争夺战将愈演愈烈将愈演愈烈 电电子子商商务务的的发发展展需需要要大大量量高高素素质质的的专专业业人人才才，尤尤以以高高层层次次、复复合合型型的的电

29、电子子商商务务人人才才、IT专专业业人人才才以以及及经经营营管管理理人人才才最最为为抢抢手手。近近年年来来，世世界界各各国国均均普普遍遍出出现现了了人人才才短短缺缺的的现现象象，发发达达国国家家的的表表现现更更为为突突出出。美美国国出出现现了了30多多万万个个IT职职位位的的空空缺缺，将将在在近近三三年年内内每每年年发发放放20万万个个工工作作签签证证以以引引进进国国外外的的人人才才；德德国国实实施施了了在在全全球球范范围围内内招招揽揽IT人人才才的的“绿绿卡卡工工程程”，并并在在北北京京专专门门建建立立了了中中德德在在线线，为为准准备备赴赴德德的的IT人人才才提提供供相相关关服服务务；日日本

30、本政政府府除除了了大大力力引引进进IT人人才才外外，劳劳动动省省决决定定在在2001年年的的投投资资预预算算中中增增加加200亿亿日日元元，对对100万万人人进进行行IT培训。培训。4.2.2 人才的自主权将显著上升人才的自主权将显著上升 有有人人认认为为，知知识识经经济济时时代代是是“人人才才主主权权”时时代代，也也就就是是说说，进进入入知知识识经经济济时时代代后后，人人才才具具有有了了更更多多的的就就业业选选择择权权与与工工作作的的自自主主决决定定权权，而而不不是是被被动动地地适适应应企企业业或或工工作作的的要要求求。电电子子商商务务的的发发展展使使这这一一现现象象表表现现得得更更为为突突

31、出出。网网络络技技术术在在人人力力资资源源管管理理中中的的应应用用，一一方方面面使使得得网网上上招招聘聘逐逐渐渐普普及及，求求职职者者可可以以通通过过网网络络在在全全国国甚甚至至全全球球范范围围内内寻寻找找合合适适的的职职位位，高高素素质质人人才才的的跳跳槽槽简简单单得得只只需需要要动动动动鼠鼠标标而而已已；另另一一方方面面，需需要要招招聘聘的的企企业业同同样样可可以以通通过过网网络络在在全全球球范范围围内内搜搜索索到到理理想想的的人人才才，一一 些些优优秀秀由由此此可可见见，电电子子商商务务使使得得人人才才的的自自主主权权得得到到空空前前提提高高，越越是是优优秀秀、越越是是稀稀缺缺的的人人才

32、才将将变变得得越越为为抢抢手手，他他们们赢赢得得的的发发展展机机会会和和所所取取得得的的报报酬酬也也就就会会越越高高。电电子子商商务务的的发发展展同同时时也也使使得得人人力力资资源源的的配配置置进进一一步步优优化化，市市场场配配置置人人力力资资源源的的作作用用得得到到进进一一步步强强化化。人人才才自自主主权权的的扩扩大大要要求求企企业业充充分分尊尊重重人人才才择择业业的的选选择择权权和和工工作作的的自自主主权权，并并站站在在人人才才内内在在需需求求的的角角度度最最大大限限度度地地为为他他们们创创造造良良好好的的工工作作条条件件、宽宽松松的的工工作作环环境境和和符符合合市市场场标标准准的的物物质

33、质待待遇遇，做做到到“以事业留人，以感情留人，以待遇留人以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。4.2.3 人力资源管理的重心将向人力资源管理的重心将向“知识型员工知识型员工”转移转移 知知识识型型员员工工是是指指主主要要依依靠靠智智力力创创造造物物质质的的员员工工，他他们们通通过过自自己己的的创创意意、分分析析、判判断断和和设设计计等等为为企企业业提提供供创创造造性性的的劳劳动动，为为产产品品或或服服务务带带来来高高额额的的附附加加价价值值。市市场场竞竞争争的的不不断断加加剧剧使使得得任任何何一一个个企企业业的的生生存存与与发发展展都都必必须须依依靠靠众众多多知知识识型型员员工工作作为为支支撑

34、撑，电电子子商商务务的的成成功功尤尤其其需需要要知知识识型型员员工工的的智智慧慧和和创创造造性性的的劳劳动动，同同时时，电电子子商商务务的的发发展展也也将将造造就就越越来来越越多多的的知知识识型型员员工工。因因此此，人人力力资资源源管管理理的的重重心心必必将将向向知知识识型型员员工工转转移移。对对知知识识型型员员工工的的管管理理，一一方方面面要要充充分分尊尊重重他他们们的的意意愿愿，为为他他们们创创造造各各种种可可能能的的条条件件；另另一一方方面面，还还要要根根据据他他们们的的特特点点，采采用用可行的管理方法，选择高效的激励措施。可行的管理方法，选择高效的激励措施。4.2.4学习与培训成为人力

35、资源学习与培训成为人力资源管理的基本任务管理的基本任务 信信息息技技术术的的发发展展使使得得知知识识的的传传播播与与扩扩散散变变得得极极为为快快捷捷、高高效效、低低成成本本，同同时时也也使使得得知知识识的的更更新新速速度度日日益益加加快快，迫迫使使员员工工不不断断学学习习，提提高高自自己己适适应应新新技技术术和和新新环环境境的的能能力力。与与此此同同时时，网网络络技技术术在在企企业业管管理理中中的的应应用用，也也使使得得员员工工的的学学习习和和培培训训比比过过去去更更为为方方便便、灵灵活活，富富有有成成效效上上因因此此，在在电电子子商商务务环环境境下下，组组织织员员工工学学习习、培培训训，提提

36、高高员员工工素质将成为人力资源管理的一项基本任务。素质将成为人力资源管理的一项基本任务。4.2.5 有效的激励与沟通成为留有效的激励与沟通成为留住人才的重要条件住人才的重要条件 在在以以电电子子商商务务发发展展为为主主要要特特征征的的新新经经济济时时代代，有有效效的的激激励励和和沟沟通通必必将将成成为为留留住住人人才才的的重重要要条条件件。长长期期以以来来，我我国国企企业业的的激激励励机机制制存存在在许许多多问问题题，表表现在以下几个方面：现在以下几个方面：第一，激励方式单一，激励力度偏低。第一，激励方式单一，激励力度偏低。第二，激励对象模糊、分配不公现象严重。第二，激励对象模糊、分配不公现象

37、严重。第三，缺乏科学合理的绩效评估体系。第三，缺乏科学合理的绩效评估体系。在沟通方面，我国企业同样存在不少的问题。在沟通方面，我国企业同样存在不少的问题。第第一一，由由于于传传统统的的、金金字字塔塔形形的的组组织织结结构构使使得得上上、下下级级之之间间的的等等级级观观念念十十分分明明显显，不不利利于于信信息息的的传传递和感情的沟通；递和感情的沟通；第第二二，由由于于企企业业内内部部条条块块分分割割、各各自自为为政政现现象象严严重重，导导致致企企业业各各职职能能部部门门之之间间的的协协调调合合作作障障碍碍重重重重，必然影响企业的经营效率；必然影响企业的经营效率；第第三三，由由于于过过分分强强调调

38、个个人人利利益益服服从从集集体体利利益益，忽忽视视个个人人利利益益和和情情感感需需求求的的满满足足，无无形形中中影影响响了了个个人人积极性的发挥。积极性的发挥。4.2.6 人力资源管理人员的地位人力资源管理人员的地位和素质要求提高和素质要求提高 在在全全球球经经济济一一体体化化和和电电子子商商务务共共同同发发展展的的大大背背景景下下，企企业业人人力力资资源源已已成成为为具具有有企企业业竞竞争争力力的的最最根根本本的的资资源源，企企业业的的人人力力资资源源管管理理部部门门也也由由此此而而上上升升为为企企业业的的战战略略决决策策部部门门。因因此此，企企业业人人力力资资源源管管理理人人员员的的地地位

39、位和和素素质质要要求求与与传传统统的的计计划划经经济济下下的的人人事事管管理理相相比比，已已不不可可同同日日而而语语。对对人人力力资资源源管管理理人人员员来来说说，必必须须有有前前瞻瞻性性的的战战略略眼眼光光，能能审审时时度度势势把把握握企企业业的的发发展展方方向向，为为企企业业的的持持续续、稳稳定定发发展展做做好好人人力力资资源源的的开开发发与与管管理理工工作作。他他们们应应具具有有专专业业的的知知识识和和技技能能，要要有有敬敬业业爱爱岗岗的的精精神神，同同时时还还必必须须懂懂得得职职业的游戏规则。业的游戏规则。在在美美国国，有有人人把把人人力力资资源源管管理理人人员员素素质质概概括括为为以

40、下七个方面：以下七个方面：具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法。具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法。具有较高的语言表达能力。具有较高的语言表达能力。具有协调解决问题的能力具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系即协调雇员关系)。能运用统计技巧阐述劳动及相关状况。能运用统计技巧阐述劳动及相关状况。具有法规方面的知识具有法规方面的知识(如劳动合同法如劳动合同法)。管管理理领领导导能能力力(即即能能引引导导和和培培训训各各层层管管理理者者建建设设性性地地做做好好管管理工作理工作)。熟熟悉悉公公司司情情况况，对对企企业业的的发发展展战战略略目目标标要要了了如如指指掌掌，并并

41、参参与与职能部门的目标制订工作。职能部门的目标制订工作。东南大学远程教育电子商务与企业管理电子商务与企业管理第第 16 讲讲主讲教师：主讲教师：张建军张建军4.3 电子化人力资源管理的发展电子化人力资源管理的发展4.3.1 电子化人力资源管理的价值电子化人力资源管理的价值4.3.2 电子化招聘电子化招聘4.3.3 电子化培训电子化培训4.3.4 电子化学习电子化学习4.3.5 电子化沟通电子化沟通4.3.6 电子化考评电子化考评4.3.1 电子化人力资源管理的价值电子化人力资源管理的价值1显著提高人力资源管理的效率显著提高人力资源管理的效率 人人力力资资源源管管理理业业务务流流程程包包括括员员

42、工工招招聘聘、人人员员培培训训、薪薪酬酬福福利利、绩绩效效考考评评、激激励励、沟沟通通、退退职职、退退休休等等大大量量事事务务性性、程程序序性性工工作作，都都可可以以借借助助信信息息技技术术的的应应用用，通通过过授授权权员员工工进进行行自自助助服服务务、外外协协及及服服务务共共享享等等，不不仅仅可可实实现现无无纸纸化化办办公公，而而且且可可以以大大大大节节省省费费用用和和时时间间，显显著著提提高高效效率率，使使人人力资源管理从繁琐的行政事务中摆脱出来。力资源管理从繁琐的行政事务中摆脱出来。2更好地适应员工自主发展的需要更好地适应员工自主发展的需要 知识型员工十分注重个性化的人力资源发展知识型员

43、工十分注重个性化的人力资源发展发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权。网络利计划、激励措施等有更多的决策自主权。网络的交互性、动态性可以使人力资源管理部门根据的交互性、动态性可以使人力资源管理部门根据个人的需求和特长进行工作安排、学习培训和激个人的需求和特长进行工作安排、学习培训和激励，让员工实施自我管理成为可能，能更加自主励，让员工实施自我管理成为可能，能更加自主地把握自己的前途。地把握自己的前途。3加加强强公公司司内内部部相相互互沟沟通通以以及及与与外外部部业业务务伙伙伴伴的的联系联系 随随着着公公司司规规模

44、模的的不不断断扩扩大大，公公司司各各部部门门之之间间、员员工工之之间间、公公司司与与外外部部业业务务伙伙伴伴之之间间的的沟沟通通往往往往会会变变得得十十分分困困难难，但但激激烈烈的的市市场场竞竞争争使使得得这这种种全全方方位位的的沟沟通通显显得得极极为为必必要要。网网络络不不但但可可以以成成为为公公司司员员工工间间的的纽纽带带，帮帮助助他他们们逾逾越越部部门门不不同同、工工作作时时间间不不同同、工工作作地地点点不不同同的的障障碍碍，促促进进相相互互了了解解和和沟沟通通，同同时时还还可可促促使使企企业业与与外外部部业业务务伙伙伴伴在在人人才才、技技术术、知知识识等等方方面面的的资资源源共共享享，

45、有有效效提提高适应市场的能力。高适应市场的能力。4有力促进企业电子商务的发展有力促进企业电子商务的发展 电电子子商商务务的的发发展展有有赖赖于于人人力力资资源源管管理理的的不不断断完完善善，在在电电子子化化人人力力资资源源管管理理中中，职职位位空空缺缺公公布布、专专家家搜搜寻寻、雇雇员员培培训训与与支支持持、远远程程学学习习等等将将变变得得更更为为高高效效，与与此此同同时时，电电子子化化人人力力资资源源管管理理对对建建立立虚虚拟拟组组织织并并实实现现虚虚拟拟化化管管理理，建建立立知知识识管管理理系系统，创建学习型组织，都将创造极为有利的条件。统，创建学习型组织，都将创造极为有利的条件。5提提高

46、高企企业业人人力力资资源源管管理理水水平平，加加快快企企业业人人力力资资源的开发源的开发 电电子子化化人人力力资资源源管管理理通通过过计计算算机机网网络络和和数数据据库库的的应应用用，使使企企业业的的人人力力资资源源管管理理更更为为科科学学，人人才才配配置置更更为为合合理理，同同时时也也使使得得人人力力资资源源管管理理更更为为公公正正、透透明明，有有关关人人力力资资源源管管理理方方面面的的各各种种政政策策、规规定定也也将将因因为为企企业业员员工工的的广广泛泛参参与与而而变变得得更更加加实实际际、可可行行，对对提提高高企企业业人人力力资资源源开开发发水水平平大大有有裨裨益。益。4.3.2 电子化

47、招聘电子化招聘 因因特特网网由由于于其其所所独独具具的的“全全球球性性、交交互互性性和和实实时时性性”的的特特点点，业业已已成成为为迄迄今今为为止止最最有有效效的的广广泛泛传传播播空空缺缺职职位位和和人人力力资资源源信信息息的的途途径径。电电子子化化招招聘聘是是网网络络技技术术在在人人力力资资源源管管理理中中应应用用最最快快的的领领域域。根根据据财财富富杂杂志志所所作作的的调调查查，世世界界500强强企企业业中中2000年年就就有有79的的公公司司实实现现了了电电子子化化招招聘聘，而而1998年年仅仅为为29，1999年年为为60，据据他他们们的的预预测测，2002年年这这个个比比例例将将上上

48、升升到到90，2003年将达到年将达到100。简单地说，电子化招聘是利用公司网站完成招简单地说，电子化招聘是利用公司网站完成招聘相关的一系列活动。目前，根据世界聘相关的一系列活动。目前，根据世界500强的实强的实践，电子化招聘可分为中心资源库式和初级电子招践，电子化招聘可分为中心资源库式和初级电子招聘两种。中心资源库式招聘是指公司在网上发布招聘两种。中心资源库式招聘是指公司在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息。初聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息。初级电子化招聘式只是公司在网上发布招聘信息，但级电子化招聘式只是公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道如传真或写信来

49、应聘。前鼓励应聘者通过传统渠道如传真或写信来应聘。前者属于完全数字化的招聘方式；后者属于部分数字者属于完全数字化的招聘方式；后者属于部分数字化的招聘方式。化的招聘方式。电子化招聘的优势是显而易见的，集中表现在以下几个方面：电子化招聘的优势是显而易见的，集中表现在以下几个方面：(1)招聘范围的全球性招聘范围的全球性，突破了传统招聘的地域性限制；，突破了传统招聘的地域性限制；(2)招招聘聘费费用用的的经经济济性性，节节省省了了传传统统招招聘聘活活动动中中的的参参会会费费、交通费、差旅费等开支；交通费、差旅费等开支；(3)招招聘聘过过程程的的隐隐蔽蔽性性，网网上上的的人人力力资资源源争争夺夺战战虽虽

50、悄悄无无声声息息，但更有杀伤力，求职者可以不动声色地找到理想的去处：但更有杀伤力，求职者可以不动声色地找到理想的去处：(4)招招聘聘活活动动的的灵灵活活性性，招招聘聘的的企企业业可可以以每每周周7天天、每每天天24小小时时向向全全球球范范围围内内的的应应聘聘者者发发出出应应聘聘信信息息，应应聘聘者者也也可可随随时时随随地地与与应应聘聘单单位位联联系系，大大大大方方便便双双方方的的信信息息交交流流和和沟通。沟通。案例：网上虚拟招聘经理案例：网上虚拟招聘经理 如今，尝试着网上求职的人们大多受到过这样一位人事经理发来的电子邮件回信，或预约时间面试，或婉拒求职申请。但许多人或许不知道，与自己对话的只是