绩效考核方案模板汇总.doc

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1、 绩效考核方案模板汇总10篇绩效考核方案 篇1 教师绩效考核方案制订与实施，是建立我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和制造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注意三个结合。 坚持的三个原则是： 一是要广泛听取群众意见。 学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。或许我们的学校领导都认为，假如让教师参加制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在其次位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，假如我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领悟考

2、核的意义，所要达成的目标，从而鼓励教师不断进取，提高教师专业进展水平；另一方面可以通过谈心、沟通，了解教师的思想动态，把握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。详细的做法是先召开行政及局部教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会争论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进展争论，准时把相关信息反应给教代会，进展争论，最终由学校领导和教代会共同讨论打算，形成实施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神奇感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增加了考核方案的合理性

3、，同时也取得了教师对考核方案的认可度，增加了绩效考核方案的可执行性和实效性。 二是要充分表达人文精神。 制订教师绩效考核方案以及实施所要到达的目标，就是要最大限度的发挥其优化治理，推动人事制度改革，引领教师专业进展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的治理理念，理性的思维方式，更要留意运用“情感治理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求表达，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量；对于到达肯定年龄的年老教师，课务量可以依据学校实际，在条件允许的状况下削减10%至20

4、%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该教师的工作量，避开在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们肯定也会以一样的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续进展的有利因素。 三是表达公正、公正、公开。 学校治理的重要原则是公正，治理者要以公平的心态对待每一个人，学校的治理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就必需依据上级有关文件精神，力求做到合情合理、公正透亮，让教师明确考核内容，引领、鼓舞和帮忙教师达成考核目标，从而来激活教师工作的热忱。如教师的工作过程考核，我们依据市局教学常规、教学讨论效果、连续教

5、育等要求，对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级治理等五个方面，提出明确的目标要求，鼓舞教师忠诚教育，爱生敬业；教育讨论，勇于争先；课堂教学，活力表达；活动辅导，独当一面；班级治理，形成特色。通过辅导沟通、研讨沟通、检查评比等形式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐气氛。 坚持的三个结合是： 首先是政策要求与本校实际相结合。 由于各校虽然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方面来说是全都的，但由于各地各校详细状况不同，长期形成的传统评价等内容及共性特色进展的差异，所以就很难用统一的考核细则来实施，这就要求各校必需严格根据上级政府的政策要求，依据学校的实际，教师传统认同的评价方法

6、，制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是：市政府核定的30%嘉奖性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核嘉奖等工程的猜测总数（约占总数的20%），余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类（即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等），在每一类中制订详细的目标要求，构建整体考核方案，确保考核资金用好用足，落到实处。 其次是面对全体与拉开档次相结合。 为了能够表达政策要求，做到面对一线教师，面对有奉献的教师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体教师的绝大多，努力表达出公正、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴（每月中高70元、小高50

7、元、小一30元），兼顾到中老年教师的利益；在“工作成效”一项中，设立了教师特别奉献奖，资金数约占嘉奖性绩效考核资金总额6%，详细分教师参与各类竞赛嘉奖，教师参与课题讨论，撰写教育教学论文嘉奖，教师指导学生参与各类竞赛嘉奖，教师评优嘉奖，教学质量调研嘉奖等等，并明确校、市、省、全国等层面的嘉奖幅度及数额。如教师参与教学根本功竞赛和课堂教学展现获省级等级奖赐予150300元嘉奖，镇江市级获50150元嘉奖，丹阳市获3050元嘉奖，校级1530元嘉奖，以此来鼓励教师不断进取，友好竞争，奋勉向上，同时也在此过程中拉开了教师之间酬劳的差距。 其三是目标引领与制度建立相结合。 绩效考核方案的制订与实施，能

8、否引导广阔教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的目标导向和制度建立。绩效考核方案要以现代治理理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律，教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区特殊是本校的实际状况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所承受，这就要求在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性工程赐予特殊的权重，并配置相应的制度要求。通过宣传发动，明确目标，坚持公正公正、公开透亮的原则，确保考核结果的客观公正，精确有序，从而促进学校和教师、学生的共同进展。像我校为了强化教科研特色工程的建立，提升学校教师的

9、才智素养，特殊明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培育目标与要求等等，使其成为学校制度文化建立的重要局部，也是学校治理的重要抓手，形成一种气氛，一种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门领导组成的考核小组，对比目标要求，逐项考核落实，并与“工作成效”亲密挂钩。从而不断地鼓励领导、教师开拓进取，促进学校内涵的不断提升。 固然，学校教师绩效考核方案的制订，涉及的面很广，也比拟简单，不行能一步到位，还需要在详细的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力表达出以德为先，注意实效，科学合理，鼓励先进，不断地引领教师提高自身素养和教育教学力量。 绩效考核方案 篇2 一、

10、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s治理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3.确定部门内部员工的绩效工资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬治理方案 2. 公司目标考核治理方案（含补充规定） 3. 考勤治理方案 4. 司机与车辆治理方案 5. 公司其他相关制度与方案 三、原则： 1.公正、公正、公开原则 2. 效率优先，兼顾公正原则 3. 明确规定、严格执行原则 四、 适用范围： 本方案适用于部门内除部门经理外的全部员工。 五、分类： 依据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类： 1、行政

11、人事助理 2、车队队长 3、车队司机 4、食堂炊事员 六、考核方法： 考核方法分两类，一种为工作目标考核局部，依据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核局部，适用于部门内的全部员工，为对部门员工的根本要求，在工作目标考核的根底上增加或扣减分数。 （一）工作目标考核局部： 1、治理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1）说明：每周考核一次，月度汇总 2）计算： 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作规划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3）要求： 周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周工作规划 总结客观、公正、全面 规

12、划全面、科学 4）考核方法： 不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次； 2)要求：按公司车辆与司机治理方案执行； 3)考核方法：按公司车辆与司机治理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 1)说明：每月考核一次 2)要求：卫生、价格、味道、花色根本满意就餐员工要求 3)考核方法：由部门设计调查文卷对效劳质量进展抽样调查，平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 二）日常行为考核局部： 说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖 1、考勤： 1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事

13、助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进展审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行； 2) 考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。 2、5s治理： 1)要求：按公司5s治理方案执行； 2) 考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。 3、工作态度： 1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应准时报告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩嬉戏、看嬉戏

14、网页。 2) 考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戏和看嬉戏网页每例扣5分。 4、沟通协调： 1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应急躁解释、说服。 2) 考核方法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分 5、会议： 1)要求：按时间参与公司和部门的相关会议 2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。 6、临时性工作： 1) 要求：无条件、积极、主动的的承受领导交办的工作并按时按质按量完成。 2)考核方法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。 7、工作失误：

15、 1)要求：工作中保持严谨仔细的态度，降低失误率，杜绝重大失误； 2)考核方法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。 8、团队建立： 1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮忙同事解决工作和生活中的问题。 2)考核方法：每例与同事的协作不畅扣2分； 9、车辆治理（本项内容仅适用与司机）： 1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进展车辆停放；出勤日每天对责任车辆进展检查； 2)考核方法：违反一例扣5分 10、公司惩罚： 1)要求：严守公司纪律，未有受公司惩罚记录； 2)核方法：受公司通报批判一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。 11.嘉奖： 嘉奖为表彰有突出奉献的大

16、事，主要为以下几方面： 1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分； 2)完成规划外工作较多，且完成质量和效果较好，视状况加2-5分； 3)积极帮忙同事解决工作外困难，视状况加2-3分； 4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分； 5)部门内部考核表现突出者，视状况加1-3分； 6)其他需要表彰的事项酌情加分。 七、考核结果与薪酬的计算 （一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果 （二）员工薪酬的计算 员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。 员工薪酬的计算方法为： 1、月绩效工资计算公式为： （个人月绩效得分/部门

17、平均月绩效得分）*个人月绩效工资 2、季度绩效工资 （个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资 个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和 3、年度绩效工资 （个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资 个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和 八、附则： 1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发觉有评分不实之处，可直接向部门经理进展申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满足者，可在答复后的2天内向总经理、书记进展申诉，总经理、书记的裁决为最终打算。 2. 部门内部的考核为加强内部治理的一项根底性文件，部门内部员工应积极协作。 3. 本方法

18、为试运行方案，可通过会议纪要或特地方案补充。 绩效考核方案 篇3 质量掌握经理绩效考核指标 及评价方法，甲方-乙方-，为明确工作目标和工作责任，公司与质量掌握经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 一、双方的权限。 1、公司拥有对质量掌握经理的监视考核权，并有责任指标质量掌握经理开展必要的工作。 2、质量掌握经理负责质量掌握部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上听从公司的安排。 二、责任期限。 -年-月-日至-年-月-日 三、考核指标。 1、质量掌握目标达成状况。权重30%;考核方法：设定需要完成的质量掌握目标共为-个，每增加一个加-分，每削减一个减去-分；

19、评分- 2、产品质量合格率，权重30%，考核方法：设定产品出厂合格率为-，每增加一个百分点加-分，每削减一个百分点减-分。 3、质量掌握方案编制准时率，权重20%，考核方法：设定质量掌握方案编制准时率为-，每增加5个百分点加-分，每削减5个百分点减去-分。 4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去-分，直至本项分数为0 四、考核结果运用。 通过上述考核方法的实施，依照公司制订的关于质量掌握经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。 质量掌握经理考核结果运用表 1、90X100，绩效工资的发放比例为120%。 2、80X90，绩效工资发放比例为1

20、10%。 3、70X80,，无奖无罚。 绩效考核方案 篇4 绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标，通过采纳适合企业实际状况的标准和指标，运用科学可衡量的方法，对各级治理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果进展价值评价的过程。绩效考核实施工作包括考核规划、考核方式和考核结果反应这几个方面。 一、考核规划 绩效治理走向胜利的第一个关键步骤就是：绩效规划。绩效规划是治理者和员工共同对员工应当实现的工作绩效进展探讨并达成共识的过程。绩效规划工作开展的有效和到位与否，对于绩效治理的成败有着至关重要的作用。考核规划通常包括以下几方面内容：（1）建立绩效治理小组。其主要职责是：帮助总经理开

21、展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效治理制度的方案;协调各部门之间开展绩效治理活动;承受和解决绩效考核过程中的各种询问和投诉;检查并催促各部门绩效治理工作的有效开展。（2）拟定实施绩效治理的时间规划安排。结合企业的实际状况，拟定出完整的绩效治理工作的详细时间安排，暂定考核周期为一年。在每个季度检查、催促并调整企业各部门以及高层治理人员对于考核指标完成的状况。（3）拟定相关制度和标准。为了确保绩效治理工作能够有效执行，拟定出配套的实施制度和详细的标准，并同时定出各部门和全体员工的详细开展绩效治理的工作规划。（4）开展绩效考核。依据指定绩效考核实施方案，将考核工作落实到各部门

22、单位，开头对不同岗位和个人实施考核。（5）沟通反应改良。依据考核结果，结合公司进展需要，对公司岗位和个人开展结果评估，将考核结果向个人进展反应，与之沟通，并给出相应的处理措施。 二、考核方式 确定符合企业和员工实际状况的考核者是绩效考核工作得以绽开的第一步。通常，考核者应当能够比拟持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比拟客观真实正确地评价考核者的状况。在绩效考核实施过程中，可以作为考核者的有：上级、同事（同级部门）、下级、员工自己、客户五种： 1.员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对比考核指标完成的工作状况。自我评价要求被考核者能够比拟客观、实事求是地总

23、结和评价自己在绩效考核周期内的业绩、态度和力量。 2.上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进展考核。考核时应留意：考核者应当本着对公司、对工作负责的态度，依据被考核者的实际工作状况进展实事求是、比拟客观的考核，从而便于进展和提高员工的工作绩效和工作力量，没有主观偏见，不以个人喜好作为评价标准。 3.下级考核。即下级员工对上级治理者的考核。在进展考核工作时，考核者应本着对企业和工作负责的想法，遵照客观事实，科学严谨地开展考核;另外，考核被考核者的工作表现、工作态度和工作力量的时候应当采纳无记名评价的方式。 4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于全部治理岗位的人员。考核者应本着对工作、所

24、在单位、团队伙伴负责的态度，在客观事实根底上，科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及力量，而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据;评价应尽量做到标准、公正公开，避开个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。 5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一局部。有些特别的岗位，只有客户是能够直接观看并衡量员工绩效工作状况的人，所以这种状况下，顾客是对此类员工进展绩效评价的最好对象。 三、考核结果的沟通反应 绩效评价完毕后，为了让员工能够了解自身工作状况，治理者应当把绩效结果的详细状况、员工目标完成的状况、没有完成的缘由以及今后改良的规划向员工进展反应。通过员工和治理者的绩效结

25、果的持续反应和沟通，员工的绩效力量不断得到提高，企业的整体绩效水平也会不断提高。 1.结果的沟通。治理者完成对员工的绩效状况考核评价工作后，应当和员工进展本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和治理者之间对绩效考核状况的持续沟通，员工的绩效力量得到不断的提高，整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效治理的目的是否可以实现，很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反应和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反应，治理者和员工共同分析绩效目标完成状况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决;同时通过绩效结果的沟通反应，员工可以特别清晰地知悉治理者对自身工作状况的看法;另外通过绩效结果的沟通反应，治理者和

26、被考核者在协商达成全都的根底上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改良措施。 2.结果的运用。为了能够通过绩效治理工作激发鼓舞员工提高自身的业绩和力量，治理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常，企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。 （1）结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效，于是要求和薪酬挂钩，假如绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往成为形式，所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换，反响考核结果与酬劳的对应关系。（2）职位的轮换。治理者可以依据考核结果的积存，来评价员工的工作表现，同时也可以更清晰地发觉员工对其现有职位的适应性。假如考核能

27、级比拟好的员工，在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比拟低的员工，没方法适应现有的职位。对这两种状况可以参与考核结果并结合个人选择，将其调换至相宜的岗位，真正做到人适其事、人尽其才。（3）员工职位升迁或调配的依据。企业可以依据员工在某一阶段持续的绩效考核的状况来选拔员工和职务升迁。（4）个人职业生涯的规划。通过治理者和员工之间对绩效考核结果的反应和沟通，共同分析员工绩效考核完成的状况、在工作过程中存在的优缺点以及员工将来改良工作的规划和目标等。通过这样持续的沟通，员工不断提高自己的工作力量和绩效，从而帮忙员工达成个人职业目标，同时也能够帮忙员工进展个人的职业生涯进展和规划。 绩效

28、考核方案 篇5 第一章 总则 第1条、目的 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作力量及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身力量，提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源治理工作供应决策依据。 第2条、适用对象 本制度适用于公司全部客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他缘由缺岗）的员工不参加当期考核。 其次章 绩效考核内容 第3条、工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成状况来表达。 第4条、工作力量 依据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价其工作技能和水平，如专业学问把握程度、学习新学问

29、的力量、沟通技巧及语言文字表达力量等。 第5条、工作态度 主要对员工平常的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反应的准时性等。 第三章 绩效考核实施 第6条、考核周期 对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 10 日考核上月绩效。 第7条、考核实施 1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作力量、工作态度等方面进展评估，并依据考核分值确定其考核等级。 2.考核者应熟识绩效考核制度及流程，娴熟使用相关考核工具，()准时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。 第四章 考核结果应用 第8条、考核应用 依据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，详细应用如下表所示： 考核结果应用表 评估等级 考核得分 所需培训强度 职位晋升 岗位级别 岗位工资调整 第9条、个人销售绩效提成计算方法： 第10条、公共销售绩效提成计算方法： 公共销售绩效提成公共销售业绩总额0.5%客服人数 第11条、最终工资计算方法： 当月工资岗位工资个人绩效提成公共绩效提成工龄工资 第12条、考核奖惩 连续3个月考核排名第一的，将赐予一次性200元的嘉奖；连续3个月考核不及格的，自动请辞。 绩效考核方案 篇6