绩效承诺协议书个人绩效承诺书范文(3篇).docx

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1、 绩效承诺协议书个人绩效承诺书范文(3篇)推举绩效承诺协议书一 依据山阳县乡镇卫生院绩效考核方法(试行)，我局将详细任务细分为根本医疗效劳、药品“三统一”等重点工作、根本公共卫生效劳、财务财产治理、新农合治理、卫生院内部治理、人力资源治理、群众满足度(包括“三好一满足”活动)八局部，分属于医政股、公卫办、计财股、合疗办、办公室、人事股、党办(医改办)七股室，各股室依据工作实际，制定考核细则，仔细实施考核。现将第三季度考核状况通报如下： 一、考核结果 经考核，城关、银花、中村、色河铺、十里铺、高坝店、杨地、西照川、莲花池、王庄、小河口、两岭、石佛寺、元子街14所卫生院得分在90分以上，确定为“优

2、秀”，全院第三季度绩效工资总额可以上浮30%，院长的个人本季度考核系数为0.3，参加绩效工资安排;天竺山、双坪、天桥、王阎、漫川关、延坪、法官、板岩、牛耳川、戸家垣10所卫生院得分在8090分之间(不包括90分)，确定为良好，全院第三季度绩效工资总额可以上浮20%，院长的个人本季度考核系数为0.2，参加绩效工资安排;南宽坪、黄龙、二峪河3所卫生院得分在6080分之间(不包括80分)，确定为合格，全院第三季度绩效工资总额可以上浮10%，院长的个人本季度考核系数为0.1，参加绩效工资安排(伍竹、葛条公共卫生工作并入城关，西泉并入延坪，未单独考核，因此这三所卫生院公共卫生工作考核可参照并入卫生院的考

3、核结果执行，本通报未单独反应)。详细结果见附表。 二、存在问题 (一)医疗效劳不能满意群众需求。存在效劳不标准、不到位问题，医疗文书不健全，卫生院治理问题较多，医疗安全隐患极大。对于存在的问题个别院长熟悉缺乏，不管不问，不仔细讨论解决;对于客观存在的一些困难，如没有合法医师、仪器设备缺乏、原降临床使用的局部药品短缺等问题，不急躁向群众解释而是生硬地推诿，群众意见很大，不断引起群众投诉，给卫生系统和单位造成了不良影响。 (二)公共卫生效劳不到位。无烟单位创立申报工作未按时完成;少数镇未能准时完成老年人体检工作;多数镇未按要求治理居民安康档案。 (三)财务财产治理不标准。要求的原始凭证三人会签制度

4、普遍执行不到位，村卫生室的固定资产治理大多数卫生院未建账造册，个别卫生院报账不准时;卫生局今年下发的山阳县乡镇卫生院财务治理方法许多卫生院没有很好学习并严格执行，不按月准时进账等。 (四)合疗治理有待加强。各镇新农合政策及相关规定执行不够严格，住院及门诊病人治理、诊疗不够标准;治疗用药不合理，名目外用药现象依旧存在。 (五)药品“三统一”政策执行仍旧不到位。局部卫生院对药品“三统一”政策理解不深，执行不力，大多数医务人员对国家根本药物临床应用指南学习不够，未能够做到合理用药。本季度药品“三统一”考核依据7-8月统配选购率和根本药物临床使用率计算，不少卫生院两个率仍旧很低，得分在5分以下的有双坪

5、、天桥、漫川关、延坪、西泉、板岩、戸家垣，特殊是还有四所卫生院竟然得0分，问题比拟严峻，他们是法官、南宽坪、黄龙、二峪河。 三、整改要求 (一)提高熟悉。各镇卫生院要切实提高对绩效考核工作熟悉，当前卫生院职工积极性不高，工作存在这样那样的问题，其核心就是绩效治理问题，也是院长的治理水平和力量问题。卫生局要求加强绩效治理，制定了治理方法并特地安排了培训，而许多院长仍旧不够重视，也不潜心讨论。目前这项工作做得比拟好的有中村、莲花池，在此提出表扬。从本季度考核状况看，局个别股室也没有很好运用这一有效方法，考核细则仍旧不细，考核随便性大，考核结果反应不仔细，因此盼望各股室、各镇卫生院要进一步提高熟悉，

6、转变观念，切实利用这一手段，治理好卫生院，为人民群众服好务，迎接市县年终各项工作检查。 (二)加强整改。各镇卫生院要仔细分析自身存在的缺乏，积极完善，扬长补短。对于被扣分的工程积极与相关股室一起分析问题的症结所在，争取在下一季度取得好成绩。同时，要仔细讨论卫生院内部职工的绩效考核，形成一盘棋，促进单位绩效提升。各镇卫生院要仔细对比陕西省乡镇卫生院标准化建立验收标准扎实做好卫生院的各项工作，切实提高卫生院的效劳意识、效劳力量和效劳水平，办人民满足卫生。 年月日 推举绩效承诺协议书二 一、被考核人员 财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。 二、考核责任人： 财务负责

7、人的考核人为董事会。 财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。 三、考核方法： 1、个人自评：个人自己打分。 2、部门评价：部门主管打分。 3、董事会评价：董事会打分。 四、考核时间： 1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，详细

8、内容包括以下几项： 1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。 根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。 2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。 3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。 根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 说明：23 项考核占总考核分数的 30% 六、考核等级： 1、a 级(优秀级)95100 分

9、工作成绩优异，有创新性成果。 2、b 级(良好级)8094 分 3、c 级(合格级)6579 分 4、d 级(较差级)6064 分 5、e 级(极差级)59 分以下 七、考核纪律： 1、考核必需公正、公正、仔细、负责，不行对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。 2、部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。 4、扣分必需要有依据，做到

10、仔细、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 八、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核总分值为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65月绩效工资。 通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格根据公司的各项治理要求去做。 长沙金锦桥机械有限公司 绩效考核表 姓名: 序号 工程 自评分 部门评分 上级评分 综合评分 1 工作表现(70) 工作业绩30分 2 规划力量5分 3 沟通协调5分 4 分析推断5分 5 指导力量5分 6 工作牢靠度5分 7 工作方法10分 8 工作习惯5分

11、 9 职业操守(20) 保密意识5分 10 团队意识5分 11 敬业精神5分 12 听从性 5分 13 纪律(10) 上下班时间2分 14 工作时间内5分 15 假日安排 3分 16 合计 推举绩效承诺协议书三 为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素养，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的鼓励机制和约束机制，依据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 1.敬重规律、以人为本。敬重教育规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为

12、先、注意实绩。把师德放在首位，注意教师履行岗位职责、实施素养教育的实际表现和奉献。 3.鼓励先进、促进进展。鼓舞教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素养和教育教学力量。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序标准，讲求实效、力戒繁琐。 5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资安排均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核安排中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资安排的均衡性。 6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，

13、应当在新方案中予以保存。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。 7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以依据考核内容分类设立单项绩效考核实施方法 绩效工资分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。 （一）根底性绩效工资的考核 学校在编教职工，能听从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，根底性绩效工资全额按月发放。 对教职工消失以下几种问题，根底性绩效工资中的岗位津贴局部酌情予以扣除： 1. 师德方面存在严峻问题（进展有偿家教的；卑视

14、、污辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会争论打算，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的惩罚，并视其熟悉及改良状况，在嘉奖性绩效工资考核中表达。 2. 依据共青团路中学对教育教学事故的认定及处理方法文件内容，对消失严峻教育教学事故的教职工，由行政办公会视详细状况争论打算减发当月根底性绩效工资岗位津贴，同时列入嘉奖性绩效工资考核。 3.对工作量缺乏且不能听从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，缺乏局部连续在根底性绩效工资的岗位津贴中扣除。 4.因病或因其他缘

15、由不能正常上班达半月以上的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，缺乏局部连续在根底性绩效工资的岗位津贴中扣除。 5.对编制为专任教师，由于不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，根底性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。 （二）嘉奖性绩效工资的考核与发放 1. 嘉奖性绩效工资的组成。主要包含以下局部： （1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等 （2）津贴类：主要包含班主任津贴、治理干部津贴、骨干教师津贴等 （3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等 （4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果嘉奖、教科研成果嘉奖、年终考核奖等。 （5）其他类：对学校进展有特殊

16、奉献或教师在专业进展方面有特别成绩的嘉奖。 2.嘉奖性绩效工资实行总量治理与核定： 即依据学校根底性绩效工资总量核定嘉奖性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校嘉奖性绩效工资的发放。学校在考核发放嘉奖性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、治理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余局部安排阶段性成果考核奖等工程。每年度嘉奖性绩效工资考核的各组成工程的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。 3.教师工作常规考核及补贴的发放： 月岗位考核奖的发放，依据学校制定的共青团路中学教职工岗位月考核方法，按月进展考核发放，金额为人均每月820元 教职工月误餐

17、补贴为每人每月70月。 4. 班主任津贴、治理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放： 班主任每月根本津贴400元，全年根据十个月发放。另增加每月人均200元作为班级治理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。 校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，依据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年根据十个月发放。 骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），依据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

18、5超课时补贴和加班补贴： 教师在完成学校核定工作量状况下，并超额完成其他工作量的，学校赐予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），由于学校工作安排课时缺乏的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校讨论打算。学校安排加班任务的，视详细状况学校讨论打算加班补贴。 6. 阶段性成果考核奖的发放： 教育教学成果奖的发放，根据学校制定的学期教育教学成果奖考核方法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。 每年度进展一次教科研成果嘉奖，依据学校制定的教科研嘉奖方法，考核后发放。 1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的详细实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。 2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，准时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，准时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中消失的冲突，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。