绩效考核方案范文集合八篇.docx

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1、 绩效考核方案范文集合八篇绩效考核方案 篇1 1.0目的： 1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成治理创新与改善。 1.2、客观评价员工工作绩效，帮忙员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效率。 1.3、通过标准化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等供应依据。提高员工对企业治理制度的满足度。 2.0适用范围： 本治理方法适用于各车间全体操作员工。 3.0考核原则 3.1、客观原则： 全部评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有

2、客观依据。 3.2、公正原则： 评估者以提高低属的工作绩效和工作力量为最终目标，应做到客观、公正，不应当以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.3、沟通原则： 在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进展沟通与沟通，评估结果应准时地反应给被考核者。 4.0工作职责 4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推动、监视车间绩效考核工作。 4.2、办公室：帮助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监视考核过程的标准性和合法性，对考核结果进展审核和备案。 4.3、车间： 负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。 4.4、工段： 负责对部属进展仔细评估，提升

3、绩效及团队士气。 4.5、被考核者： 以负责的态度，仔细进展自我评估，提升自身工作力量及绩效。 5.0人员分类及考核权限 5.1、为区分考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1） 5.2、考核权限的安排如下表所示：（见附表2） 6.0考核内容 6.1、绩效考核详细内容说明 、工作业绩考核： 硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标精确定硬指标的考核方法。 软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化本钱较高的指标。软指标应明确工作要求，制定详细的、易于量化的评分标准。 、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、

4、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。 a）各部门依据部门治理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键大事进展考核评分。 b）工作态度每月进展考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业学问、专业阅历、工作治理力量、问题解决力量、团队治理力量。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队治理力量”。 b）直接上级参照职位说明书，结合岗位详细要求确定考核要求（如：工作治理力量可包括学习力量、工程治理力量、组织力量等），依据下

5、属的日常行为表现、关键大事进展考核评分。 c）二级、三级人员仅在年度进展考核；四级、五级人员每月进展考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 、奖惩 a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进展考核。 b）员工本年度与工作相关的奖惩状况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的奖惩提拟表为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。 6.2、考核内容绩效安排（见附表3） 、各指标制定标准：稍微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严峻违规或口头警告3分/次；严峻违规或书面警告4-6分/次；情节特殊严峻的本项得0分。 、“*奉献”为得分制，制定

6、标准：无奉献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的奉献得2分/次；价值相当于5000元以上的奉献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的奉献得6分以上，得分不超过本项总分值。 、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分 第九条考核流程 1、月度考核流程： 、每月1日前，员工对上月工作进展自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进展评价及考核评分，填写全部下属的上月考核表及绩

7、效考核结果汇总表，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。 、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每月10日前，直接上级向员工反应上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进展绩效面谈，帮忙下属制定绩效改良规划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。 2、年度考核流程（治理人员）： 、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成状况进展总结，对主要工作业绩与缺乏进展回忆，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表

8、后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。 、每年1月8日前，直接上级对下属员工进展评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩状况列入，得出年度考核结果，填写全部下属的上一年年度考核表及年度绩效考核结果汇总表，并逐级上报。 、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核员工绩效考核表（年度），审核无误后汇总成部门年度绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每年1月15日前，直接上级应向下属反应年度考核结果，与下属进展

9、绩效面谈，帮忙下属制定工作改良规划及力量提升规划，同时，双方在考核表上签名确认。 、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年员工绩效考核表（年度）原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。 第十条考核结果等级分布（见附表4） 第十一条员工参与考核说明 1、全部在岗且出勤的各级员工均应参与考核，包括新入职员工。 2、考核周期内未出勤的不参与当期考核。 3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进展考核。考核周期完毕后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调

10、整日期以相关表单注明的生效日期为准。 4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。 第十二条绩效考核结果 绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲密挂钩，试行期间的绩效考核结果临时不进展直接挂钩，正式实行后的详细应用详见最新公布的员工绩效考核治理制度及相关内联单，届时员工惩处不再直接扣除年度花红。 第十三条绩效考核申诉 1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过

11、期申诉不予受理。 2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。 3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写绩效考核结果汇总表，经审批后，提交人力资源及行政部。 4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。 第十四条本方案依据公司 员工手册及员工绩效考核治理制度，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。 第十五条本方案相关表单 1、附表一治理人员绩效考核表（月/年度） 2、附

12、表二基层员工绩效考核表（月/年度） 3、附表三绩效考核结果汇总表 4、附表四绩效考核申诉表 绩效考核方案 篇2 为了加强镇、村计生协自身建立，促进计生协工作的制度化标准化治理，依据中国计生协和上级计生协的总体部署，打算分期分批对我镇各村计生协进展评估认定。 一、考核目标 以“”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素养、推动创新结合起来，以建立高素养机关干部队伍，为教育供应优质效劳为目标，推动我县教育又好又快进展。 二、考核对象 教育局全体干部。 三、考核组织形式 （一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担当，副组长由党委书记、副书记、副局长、

13、纪检书记担当。成员由科室负责人组成。 （二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组依据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并仔细做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应马上填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。 （三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。 1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成状况。 2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成状况向局绩效考核领导小

14、组汇报并公示。 3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成状况逐项进展考核。 四、考核方法 1、量化与评价相结合。 2、季度检查与年考评相结合。 3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成状况进展点评。 4、根本考核+加（减）分相结合。 5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。 6、综合考核实行百分制。 7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个局部；每个局部都以百分为基数，实行加减分数记分。 8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。 五、考核等次 1、70分以上为优秀、称职，60分69分为根本称职，59分以下为不称职

15、。 2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤状况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。 3、综合考核优秀者赐予嘉奖。优秀教育工、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工、民族先进工等，在70分（含70分）以上中产生。 4、科室综合考核嘉奖前1-2名 5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。 六、嘉奖和惩处 （一）嘉奖 1、综合考核，依据有关文件精神对综合考核优秀者赐予嘉奖 2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别赐予加分。 3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并赐予加分。 （二）惩罚 有以

16、下状况之一的，一票拒绝，绩效考核为不称职。 1、因主观缘由造成工作失误，被县级以上通报批判的 2、因主观缘由造成工作严峻失误，导致严峻后果的直接责任人。 3、有严峻违纪违法行为，受到党纪、政纪严峻警告以上行政处分的。 4、违反规划生育、综合治理、安全生产责任规定的。 七、考核内容及分值 1、综合考评内容及分值（见附件） 2、业务考评内容及分值（见附件） 3、考勤纪律内容及分值（见附件） 4、民主投票内容及分值（见附件） 5、领导集中内容及分值（见附件） 八、附则 1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。 2、本方法从20xx年1月起执行。 绩效考核方案 篇3 班主任绩

17、效考核共计100分。 1.履行职责20分；工作量20分；常规治理30分；学习效果30分； 2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分40%+下期班主任绩效考核得分60%+嘉奖得分； 3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分分值系数； 4.分值系数=全校班主任的绩效总额全校班主任考核总得分。 一、履行职责（20分） 1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外熬炼对学生进展指导、组织与治理，不迟到和无故缺席。（5分） 2.按时参与班主任会（1分） 3.班会课用于对学生进展德育教育，不挪作它用。（2分） 4.按学校要求准时进展阶段总结，召开家长会。（2分） 5.按时上交资料、表格、规划

18、和总结。（2分） 6.组织学生参加文体活动（3分） 7.清扫清洁卫生，保持环境干净（4分） 8.完成上级或学校下达的临时性任务（1分） 二、工作量（20分） 借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。 三、常规治理（30分） 1.坚持德育首位、教学中心、全面进展的方针（2分） 2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分） 3.有完善的班级治理制度和班委会（2分） 4.教育思想端正，不卑视差生，控流工作做得好（2分） 5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分） 6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分） 7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正（3

19、分） 四、学习效果（30分） 1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。 2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。 3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。 4.将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。 5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，

20、得到每个班的及格率得分。 五、嘉奖得分 1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的嘉奖，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记；市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记；区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记；校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。 2.班主任个人获得相关嘉奖同上计分。 3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。 绩效考核方案 篇4 一、考核目的： 为改善网吧经营环境，增加网吧员工效劳意识，标准员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。 二、考核对象： 网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期员工无考核

21、工资） 三、考核方式：周考核，月考核，季考核 （一）周考核：每周一对上一周工作进展考核打分，并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。 考核结果：店长依据店内考核结果授予考核排名第一的员工 “周优秀员工”称号。 （二）月考核 1、领班、网管、收银的月考核分周考核平均分80%运营部经理打分10%行政部巡查考核10%。 考核结果：店长依据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）“月优秀员工”称号。 2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两局部组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作状况打分，相关数据

22、由财务部供应。每月行政部需组织人员对各门店进展至少一次巡查，并赐予巡查分，屡次巡查的取平均分。 店长月考核分上级打分（周平均分）60%巡查分40%； 3、星级评定标准：每月进展星级评定：75分以下1星级；75（含）85分2星级；85（含）90分3星级；90（含）95分4星级；95分（含）以上5星级。 不定期抽查考核的公正合理性。 店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期盼定或撤职。 试用期员工不参加评定。 （三）季度考核 1、收银员参加彩虹奖评定，详见顶尚彩虹奖评定实施方案。 2、网管每季度自愿报名参与网吧计算机相关技能学问考试，并评等级，分初、中、高三级。详见顶尚网管网吧计算机应用

23、技术培训实施方案。 绩效考核方案 篇5 一、总则。 1、制定目的： 为提高选购人员的积极性和主动性，提升各项选购绩效，特制定本方法。 2、适用范围： 供给部选购人员的绩效。 3、权责单位： （1）供给部长、主管副总负责本方法制定、修改、废除等起草工作。 （2）供给部长、主管副总负责本方法、修改、废除和核准。 4、考核奖惩依据： 凤来仪酒业公司治理制度、职工必读手册、选购部选购人员职责、供给部选购治理程序及供给部绩效考核方法 二、选购绩效评估方法。 1、选购绩效评估的目的。 本部制定选购绩效评估的目的，包括以下几项： （1）确保选购目标达成。 （2）供应改良绩效的依据。 （3）作为本部门的奖惩参

24、考之一。 （4）作为评优、提拔和培育的参考。 （5）提高选购人员的积极性和主动性。 2、选购人员职责概述： （1）执行选购订单和选购合同，落实详细选购流程。 （2）负责选购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。 （3）执行并完善本钱降低及掌握方案。 （4）填写有关选购表格，提交选购分析和总结报告。 （5）对商务谈判、选购进度、质量检验等全过程负责。 （6）处理局部需要现金选购物资的个人借款和选购货款的结算手续。 （7）负责不合格品的处理。 （8）负责供给商的治理，与供给商维持安康、良好的商业合作关系，帮助部特长理与供给商的各种纠纷。 （9）参加合同评审，协作相关部门（市场部、销售部）做好报价

25、、选购本钱、交货期方面的方案。 （10）协作设计部、销售部开发新产品。 （11）完成供给部安排的其它工作。 3、供给部选购治理程序概述： （1）选购人员依据销售部、生产部等相关部门的选购规划进展选购，各部选购规划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特别选购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。 （2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。 （3）产品入库前选购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量前方可入库。 （4）选购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，（）附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万选购额的，由总经理

26、审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款。 （5）选购员要准时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期选购规划，保证准时正确地输入入库单据和办理入库手续。 （6）选购员要有完整的选购记录、选购合同及供给商档案。 （7）选购员要准时完成选购报表。 4、选购绩效评估的指标。 选购人员绩效评估以工作纪律绩效、治理绩效和其它考核绩效为核心，并细重量化指标作为考核的尺度。 （1）纪律绩效。 由以下指标考核纪律治理绩效： 个人出勤表现。 遵章守纪状况。 （2）治理绩效。 选购物料的程序治理。 a、选购数量不能超出上下限。 b、选购规划、审批、合同、质监和入库手续齐全。 c、选购记录、ERP录入正

27、确准时性。 选购物料的质量合格率。 a、进料品质合格率。 b、物料使用的不良率或退货率。 选购物料准时性。 a、新品打样时间及完成时间。 b、合同交货期和实际交货期的差额。 c、新开发供给商的数量。 d、选购完成率。 e、错误选购次数。 f、订单处理的时间。 g、其它指标。 生产、销售支持。 a、选购产品的准时率和正确率。 b、选购产品使用过程不良率。 c、选购产品配套率。 d、特别选购（急需品）的准时率。 特别问题处理准时性、协调速度和效果。 a、特别问题消失次数。 b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。 c、同一问题再次发生加重处理。 选购物料价格合理性。 a、实际价格与标准本钱的差

28、额。 b、实际价格与过去平均价格的差额。 c、比拟使用时之价格和选购时之价格的差额。 d、将当期选购价格与基期选购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比拟 选购原则。 a、选购比价是否建立“货比三家”原则。 b、选购中是否坚持价格/品质的可比性。 c、选购立场是否站在本公司角度上。 个人治理有效性。 a、交期预警及选购交期进度反应准时处理。 b、供给商信息资料治理完整性。 c、供给商付款处理状况。 d、问题记录、解决及沟通。 e、询比价工作的执行状况。 f、呆料和退货准时处理。 g、合理库存量掌握。 h、和供给商关系及协调力量。 （3）其它考核绩效。 执行力。 a、部门工作在规定时

29、间内完成状况。 b、上级部门布署的工作在规定时间内完成状况。 协作性。 a、部门内部协作状况。 b、和其它部门协作状况。 c、和供给客户协作状况。 （4）嘉奖。 特别奉献嘉奖。 选购本钱大幅降低。 对供给部治理提出可行性珍贵意见和建议。 对公司进展有益的合理化建议 （5）选购绩效评估的方式 本部门选购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进展，通过纪律绩效、治理绩效和其它考核绩效三项来量化。 绩效评估说明。 绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+治理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+嘉奖。 绩效治理考核规定。 a、每月月底考核一次，作为当月奖罚依据。 b、年终汇总全年个人总分和

30、平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据。 c、每月考核首先由个人进展自评，然后供给部进展测评，最终打算实际得分，年终以每月实际得分进展汇总。 绩效评估奖惩规定。 a、每月或年度依据供给部绩效考核分数，进展个人排名，月低于60分者罚款50元。 b、年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供给部后备人才。 c、年度考核平均分数低于60分者，应调离选购岗位。 d、年度考核平均分数在6080分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。 绩效考核方案 篇6 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造

31、良好的企业文化气氛，特制定本草案。 一。薪酬体系： 1、薪酬组成构造： 1.1根本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性酬劳：在工作方面供应员工参与有兴趣工作、参加企业治理；企业方面让员工有实现价值的时机；关心员工个人生活，有公司如家感觉。 2、根本工资标准： 一级置业参谋：800元/月 二级置业参谋：650元/月 三级置业参谋：500元/月 四级置业参谋：400元/月 实习置业参谋：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：

32、130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标到达50以上的局部，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方

33、米的提奖标准增加1.5元m。 2、业绩提成标准 完本钱部门规划销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。 完本钱部门规划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。 完本钱部门规划销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。 完本钱部门规划销售面积任务缺乏70的，按个人奖金应发总额的60支付。 三、关于进级标准 1.升降级标准： 1.1置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月（不含实习期），可参与三级置业参谋评定；工作满六个月（不含实习期），可参与二级置业参谋评定；工作满八个月（不含实习期），可

34、参与一级置业参谋评定。 实习置业参谋 工作满一月 四级置业参谋 工作满三月 三级置业参谋 工作满六月 二级置业参谋 工作满八月 一级置业参谋 四、属于以下状况之一的，将扣发其所在工程个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该工程销售完毕前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严峻过失，过公司造成肯定的不良影响的员工。 四、员工薪酬治理细节参照公司员工手册。 五、本草案执行时间从公司修订之日起开头。 销售人员的绩效考核方案设计 一、考核根本状况 （一）考核目的 为了供应销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，准时改良和提升工作品质，鼓

35、励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营治理水平和经济效益，特制定本方案。 （二）考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 （三）考核周期 销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一进展考核。 二、业绩考核操作方法 （一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩打算自身收入，对销售人员进展综合评分制度。 1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。 1.2内部人才竞争实行公正公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，依据

36、企业内部评分来提拨人才。 2、评定时间： 评定时间一般安排在每个月5日进展。 3、评定标准： 销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素养（20%）=综合分数（100%） 4、评分标准： 销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100 业务水平=（专业熟识度+工程熟识度+业务熟识度）*100 综合素养=（接待礼仪+工作态度+表达力量+亲和力）*100 备注：业务水平和综合素养考评由各工程主管与营销经理各占50%做出考评。各项总分值100，于每次测评前5天做出。 5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。 三、相关奖惩规定 （一）嘉奖规定

37、 受到客户表扬，每次酌情赐予嘉奖。 每月销售冠军奖500元。 季度销售能手奖800元。 突出奉献奖500元，每月一名。 超额完成任务奖250元。 行政口头表扬。 公司通告表扬。 （二）惩罚规定 销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。 销售人员完不成销售任务的，按10元m扣罚，至每月工资不低于400元止。 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 销售消失错误将视状况赐予相关人员10元至

38、100元的惩罚。 销售人员不按挨次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次赐予20元的惩罚，第三次赐予50元的惩罚。 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，其次次公布人员名字惩罚50至500元处理，第三次赐予除名处理。 销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 销售人员因效劳之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其次次赐予50元的惩罚。 四、绩效反应面谈 1、目的：为了对考核的结果形成全都的看法，既成认员工的优点，又指出存在的缺乏；对下一阶段工作的期望达成全都的协议；争论并制定双方都能承受的绩效改良规划等。 2、参加人员： 一般

39、反应面谈由销售主管与销售人员进展；特殊状况可安排营销总经理或总经理在场进展。 3、面谈流程（详细操作由主管安排）： 首先告知员工你面谈的总体工作要求；仔细听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调整好员工心情。（主管在此步骤自行安排） 制定行动方案，提出总结意见，落实工作改良规划 完毕业绩绩效评估面谈。 绩效考核方案 篇7 为全面实施义务教育学校绩效工资安排制度，切实加强教师队伍建立，充分调动广阔教师工作的主动性和制造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，标准治理，提高教育教学质量，特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标准的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的

40、杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续安康快速进展。 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进展考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习 积极仔细参与集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得总分值。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德依法执教，爱岗