绩效考核方案范文5篇.docx

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1、 绩效考核方案范文集锦5篇绩效考核方案 篇1 依据2月7日董事长在践行企业理念，推动战略转型会议中讲话内容，根据集团总经理要求，技术研发监视办公室制定*年技术员工晋级考核方案，目的提升技术人才队伍力量建立，以促进技术革新升级，产品更新换代。 一、技术人员晋级考核应遵循以下原则： 1、公开原则：必需对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才能鼓励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的气氛，只有这样才能提高大家业务素养，促进企业技术不断进步。 2、差异原则：不但要考核每位技术人员的工作行为，更要考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，*年晋级者假如不想晋升上一级别不参与考核，通过*年述职

2、报告评分到达80分者保存原级别。 3、客观原则：在评价技术人员工作业绩时，肯定避开人为的主观因素，要把制定的技术人员考核方案作为主要依据，严格考核技术人员的业务学问，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建立、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！ 4、执行原则：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备进展预防、维护和保养，*年所定级的技术员工必需承受生产设备运行考核，假如因责任心不强、技术失误、违章指挥、治理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被迫停车的和消失产品质量问题的，由生产设备运行考核小组评定考核，依据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1

3、-3个月的技术津贴，情节严峻的取消技术资格。 二、技术人员晋级考核定级范围 凡从事以下工作并符合考核定级条件的员工均可申请参与考核定级。 1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备修理工。 2、以下岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。 3、上述岗位所在单位负责人。 4、非生产技术人员不参加本次考核定级。 5、依据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能晋级。 三、技术人员晋级考核内容 业务考核包括业务学问理论考试、技术创新力量评定、担当科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。 1、业务学问理论考试 理论考试不再有各公司自行出题自行考试，而是

4、有各公司供应学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室依据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免消失杂音给公司带来负面影响。 2、产品创新力量和技术创新力量评定 产品创新力量在产品多样化、高端化、有用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分。 技术创新力量，技术员工在平常工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、本钱降低、产品改良等方面成果为企业带来的价值。 3、为科技创新平台建立做出的业绩 考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点试验室等为内容的科技创新平台建立做了哪些工作，在科技工程、成果申报哪些技术支持。 4、思想品德、工作

5、态度考核 对技术人员工作热忱和工作积极性方面所进展的考评，只有高尚的品德才能树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和力量，通过对态度的评价，可以鼓舞员工发挥工作热忱、提高工作积极性，从而到达提高创新力量的目的。本项考核由参考人员直接上级赐予打分，并报打分人员上一级签字。 5、学习力量的考核 很大一局部人存在惯性思维，抱住固有的阅历不放，总认为工作就该按自己想法干，不学习也不知道外边状况，别说自己技术力量处在行业前端了，其实已经落后许多还不知道，缺乏客观看问题和工作的态度，本项考核由参考人员直接上级赐予打分。 四、技术定级考核的条件 1、一级工是企业技术

6、员工最高荣誉，不仅具有系统的理论学问，而且能够依据工作实际选定课题，并积极带着相关人员进展讨论，取得技术成果为企业制造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。2、申报二级工考核定级的员工：技术领域的带头人具有很强的创新意识，能够将取得的成果和新点子擅长付诸实施带来实际效益。积极参加科技创新和产品创新，能够独立或帮助技术骨干完成创新成果。3、申报三级的员工为生产技术骨干，在日常工作中不仅娴熟操作规程，而且能够提前预知、预防消失技术故障，具有创新意识，能够帮忙扶持低级员工娴熟操作规程，不断进步。4、申请四级工的员工必需熟识所在车间、部门的工艺及工作流程，精通自己岗位能对常见的问题准时做

7、出预判，并能准时处理，工作中能向新员工员工传授阅历，积极向比自己高的员工学习，积极参与与技术创新活动。 五、考核的组织实施 1、参与考核的人员经本单位主管推举后到各科研中心报名。2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监视办公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。3、考核全部完成后统一由考评组集中评定，把各项分数累积后根据所对应的条件凹凸进展排序。4、考核结果和内容进展公示一周，一周后无异议确定完成晋级考核。 绩效考核方案 篇2 企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源治理，而绩效考核是人力资源治理的关键点。绩效考核也叫绩效评

8、估，正是由于其重要性，各大企业越来越关注绩效考核，纷纷施行对员工的考核方案。下面，小编为大家共享工程部绩效考核方案，盼望对大家有所帮忙! 为增加部门工作效率，保证部门目标的顺当达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热忱，提升工作业绩，特制定本绩效考核方法。 一、考核对象 工程部内的全部合同员工。 二、考核内容和方式 (一)考核时间：每月。 (二)考核绩效标准：按顺延方式依据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。 (三)考核内容：员工本人当季度工作完成状况及综合表现;部门的进度。 (四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最终由部门考核领导

9、小组最终评定。 1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进展考核; 2、部门考核：部门负责人对部门先行进展考评; 3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进展考核确认后再交由公司考核领导小组进展最终考核。 (五)考核流程： 1、制定工作规划： (1)工程负责人制定每月工作规划以部门的年度规划分解表为准，交分管领导审核。 (2)规划的变更修改须公司分管领导批准。 2、作考核 (1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。 (六)考核绩效工资的发放： 1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并依据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。 2、部门从以上的个人当月绩效工

10、资总额中再提取20%作为二次安排奖金，部门副经理及以上领导不参加安排; 3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进展统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。 (七)考核领导小组的组成及职责 考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。 三、考核的实施 (一)对部门的考核; 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 主要工作完成状况;工程个数;代建产值;立项、招标、开工等节点掌握;质量、进度、投资、安全以及信息治理状况;工程验收时间;

11、工程结算报审;财务决算(历年遗留工程的收尾列入考核范围);部门内部治理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建工程个数及工作量应与职级相对应，表达多劳多得。 2、考核实施方法： 对部门员工的考核：考核领导小组依据个人的季度工作规划完成状况评定个人季度考核成绩，再依据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进展统筹安排。 此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考依据。 四、考核执行程序 (一)规划制定和返回： 考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个局部组成。 (1)员工填写年度规划分解表，交部门负责人考核

12、; (2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定; (3)考核各阶段，应进展必要的沟通。 2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。 (三)结果反应 (1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成员工月份考核汇总表(详见附件1)并送办公室; (2)依据实际状况和需要，与被考核人进展沟通，以改良和提高工作绩效。 五、其他事项 (一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进展考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。 (二)本方法自20xx年6月起执行。 (三)本方法由公司考核领导小组负责解释。 绩效考核方案 篇3 *公司

13、是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简洁，市场部和治理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系*公司组织目标的完成状况。*公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。 一、案例分析找文章到优习网-/-一站在手，写作无忧

14、！ （一）*公司运作模式的特别性 *公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、治理询问部员工的工作绩效分为可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；治理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工

15、个人不行控的局部。假如根据工程考核的方法对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。 （二）员工工资行业竞争力状况 *公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 （三）人力资源治理的重点目标 依据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源治理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。 目前与*公司经营目标和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期

16、内找到适宜的替代员工。 因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际状况是，不同地方医院治理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的铺张和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属

17、感。 二、对*公司绩效考核方案设计的建议 （一）核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、治理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、治理询问部工作目标分可分为可控与不行控两局部。因此，可以把市场部和治理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。 1、实行年终嘉奖的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个简单的博弈过程，对该过程进展详细考核本钱较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进展嘉奖。对结果进展嘉奖一方面可以降低考核本钱，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节约公司对市场部进展阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的

18、医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进展重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的”可能收益越大。 治理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进展考核，耗时、耗力，本钱较大，对治理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据治理询问部本钱掌握状况和实现利润状况进展嘉奖。一方面可以充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核本钱。 实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司制造了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司制造利润，则是得不到

19、任何年终嘉奖。 2、实行平常业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进展年终嘉奖，不进展平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。 由于员工平常的工作努力程度打算了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在查找目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接打算了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进展嘉奖，就会消除员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进展考核，对市场部员工的阶段性工作进展认同和检查，也同样是特别重要的。 公司的治理询问部也同样

20、，治理询问部举办培训班是要做大量平常的预备工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积存大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的根底；同时，治理询问部的收集卫生行业政策，讨论对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到表达。 假如最高绩效工资可以到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以到达20%左右的水平，虽然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。 所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了全都，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外

21、因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否认其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。 因此，应当对市场部和治理询问部的员工进展平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进展绩效治理。 （二）公司其他部门的考核方法 实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。 平常绩效的考核主要通过kpi进展考核，涉及工作行为、工作目标、工作结

22、果、工作态度和员工力量及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。 依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和治理询问部供应支持和效劳的部门，市场部和治理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。 因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和治理询问部供应的支持和效劳状况在部门间安排。这样市场部和治理询问部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。 假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位

23、本方法。 （三）详细考核和嘉奖方法 由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进展鼓励的本意。 员工月工资=员工现有工资+员工现有工资绩效工资浮动比例%员工平常绩效考核分数% （四）年终奖金发放方法 1.依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进展嘉奖。 1.1医院品质等级的评价主体和评价方法： 由市场部依据医院的品质状况，使用目标医院等级评价指标体系，进展评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。 1.2嘉奖标准如下： （1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可

24、以获得奖金10万元。 （2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。 （3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。 1.3该年终奖金部门间详细安排方法如下： 公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30%，市场部占嘉奖总金额的50%，公司其他部门占嘉奖总金额的20%。 1.4市场部内部的年终奖金安排方法 市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金安排权（该安排权，安排的奖金只能在市场部内局部配，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安

25、排权,安排权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。 1.5其他部门内部年终奖金安排方法 其他部门嘉奖总金额的65%，在部门间平均安排，余下金额由公司总经理依据实际状况行使安排权，进展安排。 2.依据治理询问部实现的利润和本钱掌握状况由集团对公司嘉奖 2.1在实现预定目标的前提下，依据本钱掌握状况进展嘉奖，嘉奖公式如下： 嘉奖金额=（预算金额实际发生的费用）40%； 2.2依据利润实现状况进展嘉奖，嘉奖标准如下： 在每个考核周期内，嘉奖治理询问部实现利润金额的25%； 3.公司经营医院年终实现利润提成方法 依据公司经营医院实现的利润状况，集团

26、对公司进展嘉奖。 3.1嘉奖标准如下： （1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%； （2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%； （3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%； （4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%； （5）公司实现401-500万利润对应提成比例30%； （6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。 3.2该利润在公司部门间安排方法 3.3该利润公司各部门内局部配方法 假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。 4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法 该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完

27、毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。 如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进展提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排局部的奖金。 （四）绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直治理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。 整个考评过程本着充分沟通的态度进展，通过与员工的相互沟通实现业务的不断进展。因此，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。 （五）绩效考核载体

28、绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进展跟踪和反应准时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部准时跟进和治理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。 绩效考核方案 篇4 1：总则 1.1 制定目的： 为提高选购人员的积极性和主动性，提升各项选购绩效，特制定本方法。 1.2 适用范围： 供给部选购人员的绩效。 1.3 权责单位： （1） 供给部长、主管副总负责本方法制定、修改、废除等起草工作。 （2） 供给部长、主管副总负责本方法、修改、废除和核准。 1.4考核奖惩依据： 凤来仪酒业公司治理制度、职工必读手册

29、、选购部选购人员职责、供给部选购治理程序及供给部绩效考核方法 2：选购绩效评估方法 2.1 选购绩效评估的目的 本部制定选购绩效评估的目的，包括以下几项： （1） 确保选购目标达成； （2） 供应改良绩效的依据； （3） 作为本部门的奖惩参考之一； （4） 作为评优、提拔和培育的参考。 （5） 提高选购人员的积极性和主动性。 2.2选购人员职责概述： （1）执行选购订单和选购合同，落实详细选购流程； （2）负责选购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期； （3）执行并完善本钱降低及掌握方案； （4）填写有关选购表格，提交选购分析和总结报告； （5）对商务谈判、选购进度、质量检验等全过程负责；

30、（6）处理局部需要现金选购物资的个人借款和选购货款的结算手续； （7）负责不合格品的处理； （8）负责供给商的治理，与供给商维持安康、良好的商业合作关系，帮助部特长理与供给商的各种纠纷； （9）参加合同评审，协作相关部门（市场部、销售部）做好报价、选购本钱、交货期方面的方案； （10）协作设计部、销售部开发新产品； （11）完成供给部安排的其它工作。 2.3供给部选购治理程序概述： （1）选购人员依据销售部、生产部等相关部门的选购规划进展选购，各部选购规划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特别选购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字； （2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；

31、 （3）产品入库前选购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量前方可入库； （4）选购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万选购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款； （5）选购员要准时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期选购规划，保证准时正确地输入入库单据和办理入库手续。 （6）选购员要有完整的选购记录、选购合同及供给商档案； （7）选购员要准时完成选购报表。 2.4 选购绩效评估的指标 选购人员绩效评估以工作纪律绩效、治理绩效和其它考核绩效为核心，并细重

32、量化指标作为考核的尺度。 2.4.1 纪律绩效 由以下指标考核纪律治理绩效： （1） 个人出勤表现； （2） 遵章守纪状况。 2.4.2 治理绩效 2.4.2.1选购物料的程序治理 （1）选购数量不能超出上下限； （2）选购规划、审批、合同、质监和入库手续齐全； （3）选购记录、ERP录入正确准时性。 2.4.2.2选购物料的质量合格率 （1） 进料品质合格率 ； （2） 物料使用的不良率或退货率。 2.4.2.3选购物料准时性 （1） 新品打样时间及完成时间 （2） 合同交货期和实际交货期的差额 （3） 新开发供给商的数量 （4） 选购完成率 （5） 错误选购次数 （6） 订单处理的时间 （

33、7） 其它指标 2.4.2.4生产、销售支持 （1）选购产品的准时率和正确率； （2）选购产品使用过程不良率； （3）选购产品配套率。 （4）特别选购（急需品）的准时率。 2.4.2.5特别问题处理准时性、协调速度和效果 （1）特别问题消失次数； （2）问题处理时间与领导或部门要求时间的差额； （3）同一问题再次发生加重处理。 2.4.2.6选购物料价格合理性 （1） 实际价格与标准本钱的差额。 （2） 实际价格与过去平均价格的差额。 （3） 比拟使用时之价格和选购时之价格的差额。 （4） 将当期选购价格与基期选购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比拟 2.4.2.7选购原则 （

34、1）选购比价是否建立“货比三家”原则； （2）选购中是否坚持价格/品质的可比性； （3）选购立场是否站在本公司角度上。 2.4.2.8个人治理有效性 （1）交期预警及选购交期进度反应准时处理； （2）供给商信息资料治理完整性； （3）供给商付款处理状况； （4）问题记录、解决及沟通； （5）询比价工作的执行状况； （6）呆料和退货准时处理； （7）合理库存量掌握； （8）和供给商关系及协调力量。 2.4.3 其它考核绩效 2.4.3.1执行力 （1）部门工作在规定时间内完成状况； （2）上级部门布署的工作在规定时间内完成状况。 2.4.3.2协作性 （1）部门内部协作状况； （2）和其它部门协

35、作状况； （3）和供给客户协作状况。 2.4.4嘉奖 2.4.4.1特别奉献嘉奖 （1）选购本钱大幅降低； （2）对供给部治理提出可行性珍贵意见和建议； （2）对公司进展有益的合理化建议 2.5 选购绩效评估的方式 本部门选购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进展，通过纪律绩效、治理绩效和其它考核绩效三项来量化。 2.5.1 绩效评估说明 绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+治理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+嘉奖 2.5.2 绩效治理考核规定 （1） 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据； （2）年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据； （3）每月考核

36、首先由个人进展自评，然后供给部进展测评，最终打算实际得分，年终以每月实际得分进展汇总。 2.5.3 绩效评估奖惩规定 （1） 每月或年度依据供给部绩效考核分数，进展个人排名，月低于60分者罚款50元； （2） 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供给部后备人才； （3）年度考核平均分数低于60分者，应调离选购岗位； （4） 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。 绩效考核方案 篇5 一、目的 1、标准公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。 2、使公司对客服组工作进展合理掌控并明确考核依据。 3、鼓舞先进，促进进展。 二、

37、范围 网店客服组 三、考核周期 实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进展考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。 四、考核内容和指标 （一）考核的内容 1、效劳类 旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率） 订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价） 其他类（顾客投诉比重、特别订单比重） 2、治理类 公司报表上交准时性、报表数据真实性、报表整体质量。 （二）考核指标数据来源 1、相关绩效软件实时监控。 2、对客服组进展抽访问。 （三）考核指标 网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。 五、绩效考核的实施 1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 考核者权重考核重点 被考核人本人30%工作任务完成状况 店长70%“工作绩效、工作力量 工作协作性、效劳性“ 六、考核结果的运用 1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元；综合排名最终一名，提成中扣100元。 2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后缘由，针对落后缘由，查找改良措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。 3、连续3个月（季度）评比综合排名最终一名，考虑调岗。