绩效考核方案范文集合七篇.docx

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1、 绩效考核方案范文集合七篇绩效考核方案 篇1 第一条 为建立有效的绩效鼓励机制和客观真实的评价体系， 准时对员工工作进展合理评估，构建能上能下，公正公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热忱，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺当实现，带出一支高素养、精干、高效的员工队伍，制定本方法。 其次条 绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织进展及年度休假等挂钩。 根本原则是： 1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是确实定考核内容，全面考核评估公司员工。 2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标

2、准上力求合理、严谨、科学、透亮。 3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到详细的分值。 第三条 本考核方法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。 第四条 新进公司员工满三个月后参与月度考核，不满半年的员工不参与年度考核。 其次章 考核的方法和形式 第五条 考核形式 月度考核实行绩效考核打分的形式。 年度考核实行公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四局部组成。 第六条 考核方法 1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进展分解，按不同标准进展考核评分。 3、工作述职法：年度考核

3、适用工作述职法，在考核打分的同时采纳工作报告制，对主要工作业绩进展概述。 第三章 组织机构和职责 第七条 考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进展监视、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。 第八条 考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核方法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、催促考核结果的落实和运用。 第九条 益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。 第四章 考核的组织与实施 第十条 考核实施时间 1、月度考核：月度考核由各部门组

4、织实施，考核时间为每月20 日，当月25日前将考核结果报公司备案。 2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前完毕。 第十一条 部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。 第十二条 考核责任人每月根据考核表格的详细工程，对被考核人进展定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。 第十三条 考核人依据考核表格的详细工程，对被考核人进展定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。 第十四条 在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进展考核;调离不满三个月的，由原部门进展考核。 第十五条 考核人的职

5、责 1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核工程的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特殊予以留意。 2、公司负责对考核结果进展汇总并备案。 3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。 第五章 考核流程 第十六条 依据考核工作规划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。 第十七条 考核人依据考核表格所列明的工程对被考核人进展标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核完毕后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。 第十八条 评价 部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、

6、优缺点、今后的改良方向做出书面评价，随当月考核表报公司。 第十九条 投诉 员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。 益盛港公司员工对复议后的考核结果仍旧有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。 其次十条 兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。 第六章 考核计算 其次十一条 考核指标权重 考核均实行百分制。 月度考核由工作业绩和工作表现两大局部组成

7、，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。 兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、根底理论考核三局部组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。 其中绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。根底理论项考核由局统一组织实施。 益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、根底理论考核、实践操作技能、民主评议四局部组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。

8、根底理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。 公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三局部，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和方法参照益盛港员工。 第七章 考核结果及运用 其次十二条 年度考核成绩确实定 考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、根本称职和不称职。 优秀：就自身岗位而言，以制造性的方式做出重大奉献，考核评分在95分以上。 优良：超过常规岗位要求，并超过预期地到达工作目标，考核评分在95分以上。 良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评

9、分在80-89分之间。 称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70-79分之间。 不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。 其次十三条 考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必需对自己做出的评价结果负责。 其次十四条 考核结果的使用 1、员工岗位调整的主要参考依据; 2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩; 3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩; 4、赐予员工奖惩、组织进展的依据; 5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，赐予警告;连续两年不

10、称职的，赐予轮岗使用; 6、其他员工年度考核为根本称职的，赐予提示或调岗;年度考核为不称职或连续两年根本称职的，则转为待岗。 7、被考核人消失违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。 绩效考核方案 篇2 对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是： 一、基于工作规划的业绩考核； 二、基于素养模型的力量考核； 三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核，一般实行月度或季度考核的方式进展，而对力量指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。绩效治理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的，大多数企业进展绩效治理的主要目的是为了绩效薪酬的安排，而实际上，这是特别简洁的运用，对

11、绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金安排、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位进展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进展提升，对于业绩差的员工工资进展降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金安排表达了对员工的短期鼓励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金确实定供应了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升供应了很好的依据，通过对员工肯定时期的连续的绩效分析，可以发觉优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录，可以发觉员工群体或个体与公司要求的差距，从而准时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的学问、技能或

12、职业素养。从较长期的连续的考核结果中，治理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不精确时，治理人员应准时和员工进展沟通，一起对员工职业进展道路进展重新的规划和调整。 绩效考核方案 篇3 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司进展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司全部设计人员。 （三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力量考核，详细考核周期如下表所示。 考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作力量） 考核周期 （工程完毕后，年度/季度/月） （

13、四）考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表（总分值100分） 关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比规划周期提前 ?天 20 设计评审满足率 设计评审满足率到达 100% 10 工程规划完成率 工程规划完成率到达 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工状况发生的次数少于 ?次 5 设计本钱降低率 设计本钱降低率到达 ?%以上 5 设计完成准时率 设计完成准时率到达 %以上 15 设计方案采纳率 设计方案采纳率到达 %以上 10 设计改造费用掌握率 设计改造费用掌握

14、率到达 ?% 10 设计效劳满足度 对设计效劳满足度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档准时率 资料归档准时率到达 100% 5 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（总分值100分） 指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 剧烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 特别高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 剧烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 剧烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作力量指标 工作力量考核表（总分值100分） 指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得

15、分 标准 得分 总分 设计力量 特别强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 30创新力量 特别强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 25 沟通力量 特别强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 20 学习力量 特别强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 理解力量 特别强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表（总分值100分） 指标类型 所占权重 折合分数 实得分数 工作业绩 70% 70 工作态度 15% 15 工作力量 15% 15 合 计 100% 100 特殊加分事项： 注：特殊加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评： 绩效改良意见

16、： 期末评价 优秀：精彩完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改良：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核治理循环。这三个阶段分别是规划沟通阶段、规划实施阶段和考核阶段。 （一）规划沟通阶段 考核者和被考核者进展上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回忆。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）规划实施阶段 被考核者根据本考核期的工作规划开展工作，达成工作目标。 考核者依据工作规划，指导、监视、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩

17、效审核和结果反应三个步骤。 1.绩效评估 考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进展审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反应 人力资源部将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进展沟通，并争论绩效改良的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进展总结，并依据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整 设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细有以下标准。 年度绩效考核得分在95分以上的

18、，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参与。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必需参与由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清晰或者持有

19、异议，可以实行书面形式向人力资源部绩效考核治理人员申诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理 人力资源部绩效考核治理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉大事，首先由所在部门考核治理负责人对员工申诉内容进展调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进展协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进展协调。 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 绩效考核方案 篇4 1.现金报销: 每日

20、根据公司的各部门报销制度对费用进展审核(各分管领导审核该费用的真实性)。负责审核的会计人员应当留意所发生的经济业务是否合法，合理，所附的单据是否与所发生的经济事项相符，根据费用的类别进展分门别类，审核单据上单位名称，日期，金额，印章等。差旅报销单上差旅补贴标准状况，是否附出差申请表及行程表，各部门领导是否签字完毕，是否重复发生该费用，发票到达状况等。应当发觉的问题未发觉，或审核出错的，当月发觉问题并准时订正的，赐予记过，次月被查出或造成损失，扣 若出错金额大于5000元的，扣 2、打印报表，出纳付款： 每月3日13日23日将已审核完毕报销安排表打印给出纳，出纳安排报销事宜。每次未按时完成扣 3

21、.到款确认：每日对上日的收款(现金及银行存款)进展录入(含合同到款的登记)并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作，并打印上月收款明细给销售部门，让其核对收款明细。 4.每日收到汇款申请单时，假如申请单内附有入库单，应先将凭证交给入库单录入人员，待其进展操作后，然后按汇款申请单与入库单进展审核，需要对选购员所确定的数量，单价，金额与入库状况进展核对，收到检定费，运输等费用时需审核该费用由我公司担当，是否重复,有差异的查明缘由。收到选购员的汇款通知时，于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。选购部已预付过的款项，在收到入库单时就应当跟踪发票，发票送达后再汇出该笔余款。 5.

22、每日录入仓库的入库单，留意数量，单价，金额的正确性，同时审核单价变动状况及缘由。并于每月6日完成上月选购部送达的全部入库单的录入， 6.每月6日依据相关凭证确定上月的全部销售收入，(出口合同收入确实认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币赐予入账)，全部的收入，必需明确客户名称，不消失例如，*办事处，*先生等此类，每户客户的名称应全都。 7.每日准时依据专项领料单对产品的本钱进展跟踪审核与归集，三包本钱、售配件本钱、车间领用零星易耗品本钱、帮助材料本钱进展跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。 8.各项发票的督促及接收时的核查，并登记，(含检定，运费，会员费等)并准时将发票传输给负

23、责记账的会计，增值税专用发票积压超过认证或使用期限的，赐予票面税额商品0.04%经济惩罚，且此项不得分，负责记账的会计应当准时对发票进展认证，由于个人缘由致发票超过认证期限的，同样赐予票面税额0.04%经济惩罚，且此项不得分。其它票据准时交接。 9.客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章治理员盖章。 10.负责记账工作的会计准时督促出纳及相关人员移交相关凭证，准时完成账务处理，每月20日前完成上月记账凭证的输入工作 11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报，做到精确准时。缺1项扣2分。 12.发票治理人员应当对发票使用状况进展跟踪，引导开票员根据发票治理方法开具发票，杜

24、绝虚开发票等违法行为，购置及税务规定的时限内注销发票。 13. 各税种申报表的打印，归案，会计凭证装订成册，编号完整。 14. 各月与审核会计沟通应当对检定费、会员费、运输费、标书费、中标效劳费等的发票进展进一步的跟踪，投标保证金到期日期等，并打印相关对账表给业务发生部门催收发票。财务工作标准，经上级有关部门审计、检查，无惩罚现象。但凡受处处罚的此项不得分，情节严峻的追究责任。每发觉一次扣100元。 15.完成领导临时交代的任务。没有按时完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元。 16. 合同的台账的建立(依据合同根据台账的工程进展合同登记) 17.客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章

25、治理员盖章 18.全部的财务人员在在工作中改良方式方法，并为公司开源节流做出奉献，或提高工作效率的，可提出书面申请，经部门领导与总经理讨论打算赐予附加分数。重大奉献的赐予物质嘉奖。 绩效考核方案 篇5 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。

26、 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合力量考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改

27、正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分

28、，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30

29、%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格

30、者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工 绩效考核方案 篇6 1、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发工程的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率

31、，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公正公正原则 3、薪资构造 3.1工资构造 工资构造=标准工资+工程绩效奖金 3.2工程绩效奖金 为鼓舞公司研发部门的员工不断进展技术改良及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度规划工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参加工程奖金安排。 4、绩效考核方案 工程绩效以工程完成状况进展考核，工程绩效在工程完成后一个月内进展评审，并发放奖金，长周期工程设置工程关键节点进展评审。详细操作方案如下： 4.1工程绩效 4.1.1研发工程以工程负责人负责的形式进展工作；为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善供应依据，设立工程绩效

32、考核制度。 4.1.2由工程研发部门拟定工程规划书，内容包括工程研发进程规划、工程达成目标规划、工程研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进展工程备案。 4.1.3工程完成后即对工程进展考核，考核指标主要分为五局部：工程本钱改良、工程完成进度掌握、工程完成质量、工程研发费用掌握、工程技术难度。其中： A工程本钱改良：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。 B工程完成进度掌握：由考评人依据工程的实际研发进度与规划进度时间进展比照；综合考评整个工程的完成状况。如工程研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个工程在规划内完成的，不影响考核结果。 C工程完成质量掌握：

33、由考评人根据工程目标实际达成率进展考评。 D工程研发费用掌握：结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占规划费用的比例进展考评。 E工程技术难度：从技术简单性、技术创新性和技术通用性三个方面进展评价。 F部门负责人担当工程考评人，对考核各项标准进展严格把控，并对各项考核标准负责。 4.1.4工程负责人负责对工程成员进展工程奖金比例安排，要求做到公正，公正。能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用。个人工程奖金=工程实际奖金*安排系数 工程负责人安排系数=2*研发人平均安排系数 研发人员安排系数由工程负责人提出，经研发总监审核备案。 4.1.5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变

34、动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进展一次，依据评价结果调整下一年度工作规划。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 绩效考核方案 篇7 一、员工绩效考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展绩效考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、

35、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、员工绩效考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、员工绩效考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力量考核（由考评小组每月进展一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部治理条例执行考核）。 四、考核人与绩效考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、绩效考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、企业绩效考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 【精选绩效考核方案范文集合七篇】