薪酬设计方案集合五篇.doc
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1、 薪酬设计方案集合五篇薪酬设计方案 篇1 待遇=根本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。 根本工资 大多数培训机构都采纳低底薪高提成的工资模式,专职教师根本工资1500元/月。 岗位津贴 300元/月 课时工资 试用期教师为30元/次(二小时为一次) 转正教师的课时工资通过评级后按级别定。 转正缺乏一年的教师为新教师,初始课时为60元/课时,评级时级别最多升两级。 实发课时=根本课时X班级实际人数/班级标准人数 (班级标准人数为满班人数的80%) 全勤奖 100元/月 (当月满勤可发、迟到或请假均不发)。 加班费 40元/半天,80元/天 加班详细时长依据工作需要而定,少于
2、5个小时为半天,超过5个小时按一天算(由校长审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。 补贴 通讯费补贴:50元/月 车补:30元/月 餐补:10元/天。 周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽搁午餐的专职教师及助教享有。平常值班的行政一天工作时间超过9小时的,也享受10元/天的误餐补助。 绩效奖金 绩效奖金包括:学生稳固率+学生参与竞赛获奖+教师优质课竞赛+新生源拓展嘉奖+优质效劳嘉奖+年度嘉奖 稳固率奖: 每期培训的最低根本续班率, 75以上的班级有续班奖金; 5074%不奖不罚; 带班稳固率50%以下的教师,赐予一个培训周期的观看期,连续两个培训周期稳固率低于50%的教
3、师,学校有权将其辞退或转岗。 续班奖每期发一次。 学生稳固率嘉奖如下表:(G是稳固率的第一个字母) 学生参与竞赛获奖: 凡教师辅导学生, 在国家级竞赛中获奖,嘉奖300-200元/人; 在省级竞赛中获奖,嘉奖200-150元/人; 在市级竞赛中获奖,嘉奖150-100元/人; 其他单项奖:依据学校的详细状况另行设立单项奖。 教学优质课奖: 凡在学校组织的教师教学竞赛中 获得一等奖的,嘉奖200元(或等值物品); 获得二等奖的,嘉奖150元(或等值物品); 获得三等奖的,嘉奖100元(或等值物品)。 新生源拓展嘉奖: A:免费体验课: 班级正式开课时,假如报名人数(或收入)到达相应标准,对授课教
4、师嘉奖100元,超过标准人数后的人数,对授课教师赐予嘉奖,并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。 B:新生招生 新生招生为两个含义,一是在自己班级中招来新生插班,二是通过各种方式招来新生进新班或插班,凡新报名学生(学校安排插班不除外)按10元/人赐予教师嘉奖。 优质效劳奖: 主要考核指标:电话教学、学期展现课、学生评价、周教学规划、问卷反应 评价系数 (1)电话教学 电话教学作为一项教学常规,每学期每生至少进展一次电话教学。 须仔细填写电话教学单,每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单,取消当月电话补贴。 电话教学时,每生每次时间不低于4分钟。 电话教学单须照实填写,学校对教学状
5、况进展抽查。如发觉有弄虚作假的现象,取消当月电话补贴,当月电话教学成绩记零,学期德育考核成绩记零,并赐予记过处分。 教师每月发放电话教学费用20元/班。 电话教学考核标准与分值 (2)学期展现课 每学期至少开一次展现课。 在班级授课进度到达第8周/16周时,教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容,同时将规划上交给学校。 教师如有在规定的班级未开展学期展现课,该班的稳固奖减半,且该教师此工程的成绩计零。 (3)学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写,上交学校盖章检查。 (4)周教学规划 周教学规划是指填写周教学规划表。教师须在授课前将规划表贴在教室外供家
6、长了解。 假如未填写周教学规划表,扣除教师奖金5元/次。 (5)问卷反应 学期末学校向家长发放家长意见问卷调查表,收集反应意见,便于更好地开展工作。 学校将针对反应意见,对教师的相关工作进展评价。 优质效劳奖考核细则 优质效劳奖每学期发放一次,电话教学、学期展现课、学生评价、周教学规划、问卷反应各个工程的成绩总和为该教师的学期成绩。 优质效劳奖设立 特等奖1名,嘉奖1200元; 一等奖5名,嘉奖800元; 优秀奖8名,嘉奖500元。 凡受到重大社会正值理由投诉者,取消参评资格。 优质效劳考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。 薪酬设计方案 篇2 不同的人对“薪酬”
7、有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动酬劳,它既包括工资、奖金等现金性收入,也包括各种形式的福利、嘉奖。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题,嘉奖、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。 要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经受以下几个步骤: 第一步:职位分析 正如在本刊上一期所提到的,职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标,公司治理层要在业务分析和人员分析的根底上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 其次步:职位评价 职位评价重在解决薪酬的对内公正性问题。它有两个目的,一是比拟企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等
8、级序列;二是为进展薪酬调查建立统一的职位评估标准,消退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称一样但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公正性奠定基矗它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。 职位评价的方法有很多种。比拟简单和科学的,是计分比拟法。它首先要确定与薪酬安排有关的评价要素,并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上,比拟流行的如Hay模式和CRG模式,都是采纳对职位价值进展量化评估的方法,从三大要素、若干个子因素方面对职位进展全面评估。不同的询问公司对评价要素有不同的定义和相应分值。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方
9、面因素得出工资级别,而不是简洁地与职务挂钩,这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比方,高级研发工程师并不肯定比技术研发部经理的等级低。前者注意于技术难度与创新力量,后者注意于治理难度与综合力量,二者各有所长。 大型企业的职位等级有的多达17级以上,中小企业多采纳1115级。国际上有一种趋势是减级增距,即企业内的职位等级正渐渐削减,而工资级差变得更大。 第三步:薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平常,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以托付比拟专业的询问公司进展这方面的调查。外企在选择薪酬调查询问公司时,往往集中在美国商会、William Mercer
10、、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起,但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。 薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和聘请来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬构造比照、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期鼓励措施以及将来薪酬走势分析等。 只有采纳一样的标准进展职位评估,并各自供应真实的薪酬数据,才能保证薪酬调查的精确性。在报纸和网站上,常常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章,其数据多含有随机取样的成分,精确性很值得疑心。即使是国家劳动部门的统
11、计数据,也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。 第四步:薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是依据企业状况选用不同的薪酬水平。 影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利力量和支付力量、人员的素养要求是打算薪酬水平的关键因素。企业进展阶段、人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。 同产品定位相像的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,由于品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最
12、高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采纳高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者情愿用金钱买时间,盼望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 薪酬设计方案 篇3 随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立,国有企业在薪酬治理方面也制定了一系列的改革措施,到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经根本完成。以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案,盼望你能更加了解薪酬制度。 薪酬,是维持和促进企业员工满足并因此提高工作效率与工作质量的最重要鼓励手段之一,也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当,在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化,甚至会影响到企业日
13、常的生产经营活动。因此,国有企业在设计薪酬体系时,必需做到系统的思索、慎重的权衡、科学的规划、严格的贯彻。 1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题 1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小 在国有企业中,行政职务的大小、学历职称凹凸、工龄对工资具有打算性的影响,而对不同职位的价值性重视不够。员工由于级别不同而猎取不同的年底奖金,而级别评定只与学历、职称有关,导致力量强而学历低的核心骨干会从企业流失。 1.2缺乏标准化、定量化的员工绩效考核体系 国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以阅历推断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与奉献大小联系不严密,从而使企业的鼓励体系缺乏针对性、公正性、导向性,不能
14、有效地促发动工围绕企业的战略与目标开展工作 1.3薪酬水平偏低 我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年月确定之后,根本没做过大的调整,更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度,造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时,由于我国长期实行“低工资、高就业”政策,只注意保障功能,无视了工资的鼓励功能。而且为保障职工生活,企业担当多种福利保障责任,形成了“企业办社会”的局面 1.4薪酬体系不完善 现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为根底的薪酬体系。但是目前我国只在根本薪酬方面建立了考核,而在帮助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制,即使有考核也是偏资格而
15、轻力量和工作业绩。 2、国有企业薪酬设计产生问题的缘由探析 2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级根底之上 传统薪酬设计一般表现为职位越高,获得的工资、奖金、福利等酬劳就裤多。对企业员工相对价值的定位上,就是以治理岗位或“官阶”大小推断员工对企业奉献的大小,企业内部的治理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯进展的目标。在这种以官僚等级制为根底的薪酬制度下,人事大权实际上被职位高的领导者所独揽,导致不能消退在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端,不能形成开放的人力资本和人力资源自由流淌,不利于企业与人才的双向互动。 2.2传统的薪酬鼓励导向不清 目前,国有企业实行的薪酬鼓励制度
16、是以岗位技能工资为主的工资安排制度。这种制度在国企改革初期的确对调动职工的积极性和促进企业进展起到了重要作用。但是,这种单一的薪酬鼓励制度越来越不能适应现代企业经营和治理的需要,假如针对不同的企业高级经营治理者、科技研发人员、营销人员采纳单一的岗位技能工资形式的薪酬鼓励制度明显是起不到有效的鼓励作用。 2.3企业没有完全的薪酬安排自主权 国有企业对薪酬没有安排的自主权,没有成为安排的主体,职工工资不随经济效益凹凸而浮动。目前国有企业大局部可供安排的薪酬总额是由上级主管部门掌握,企业不能根据劳动力市场的工资指导价格,自主打算企业员工的工资水平,不能充分调动广阔员工的工作积极性,严峻制约着企业的可
17、持续进展。 3、国有企业薪酬设计的改革 3.1依据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别 劳动力市场价格,是由市场竞争和劳动力供求关系打算的市场工资率。企业应依据实际状况,按市场经济规律的要求,把工资纳人市场经济范畴治理,以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准,建立企业岗位职务根本工资标准,最大限度地调动劳动者这个最重要、最活泼的生产要素的积极性,促进职工不断提高自身素养和技能,引导劳动者合理流淌及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才,又可以依据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资,既降低了企业人工本钱,又可以提高企业经济效益。其次,岗位工资的级差要实行不等额
18、递进制,由于越高层次岗位的晋升条件越难,且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少,其骨干作用越来越明显。 3.2进展岗位分析,建立岗位级别体系 首先应当依据公司战略界定关键业务流程和治理流程,确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和治理流程作保证,企业要真正从生产需要、市场开发的实际动身逐步对业务流程中的每一个环节进展定义,对每一个环节中的每一个岗位定义,以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次,在精确表述岗位的根底上,评估岗位的相对价值,形成岗位级别体系。通过岗位分析,公司内部的各个岗位被客观确实定下来,每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的
19、标准和说明。 3.3实行科学的绩效工资 以绩效考核为根底的绩效工资,理论上是具有最大鼓励性的薪酬模式。既表达客观公正公正原则,又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资治理应实行动态治理,以工作绩效为主要依据,将个人工资与劳动成果严密结合。即按绩效付酬,按一岗一薪、同工同酬的原则,工作成果不同,薪酬亦不一样。对于岗位一样而绩效不同,则通过赐予不同嘉奖的方法,实现酬劳和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应留意三方面的问题,首先确定比拟公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人嘉奖与团队嘉奖结合起来,进展以团队业绩为根底的工资体系,鼓舞团队成员之间的团结协作、信息共享,推动
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