薪资管理制度（5篇）.doc

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1、 薪资管理制度（5篇）一、工资构造： 1.月度工资总额=根本工资（50%）+治理绩效工资（10%）+业绩考核工资（40%）+治理提成（1.5%）+客户开发提成(2%)； 2.年终奖金：详细方案另行独立制定。 二、根本工资确定及年薪设定： 依据区域（或渠道）任务目标、工作阅历、业务力量等因素综合评定与月度考评挂钩；年薪根本设定依据根本工资+治理绩效工资+业绩考核工资+治理提成+客户开发提成+年终奖金，模拟测算额度： 津冀三个重点大区内部省区和其他外部省市只设立城市经理。 三、工资核算方法： 1、月度根本工资为工资标准的50%； 内蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市经理渠道经理薪资考核方案 2、月

2、度治理绩效工资为工资标准的10%，发放标准如下： 3、业绩考核工资为工资标准的40%x月度业绩指标达成率； 发工资） 4、治理提成：为所辖区域或渠道内既有客户或其他人开发的客户的月度回款的1.5%；当月发放月度回款1.0%，余下局部，视区域或渠道经销商的库存消化状况发放（消化70%以上的，须经销商出具相关证明，且由大区经理和事业部总经理审批确认后予以发放）； 5、客户开发提成：为自己直接开发客户的首次回款额的2%（以后的回款一律只核计维护性营销提成）。 6、年终奖金：详细方案另行独立制定。 薪资治理制度2 为标准公司薪资治理，特制定本治理制度，适用公司全部员工。 一、薪资原则： 多劳多得、公正

3、、奖罚清楚。 二、根本薪资确实定： （一）、根本薪资是综合考虑以下因素来确定的： 1、市场同行业的薪资水平； 2、职位的相对价值与工作量； 3、员工本人的力量及已获建筑业相关证书； （二）综上因素，由总经理或主管副总经理确定员工根本薪资。 三、薪资的组成： 全额薪资=根本薪资+补助；其中：补助=话补+车补+全勤。 1、工程部员工：根本薪资二全额薪资60%,考核薪资二全额薪资 40%工程部人员停工期间在公司上班处理事情的发全额薪资的50% 为全额薪资。 2、公司员工：根本薪资二全额薪资80%,考核薪资二全额薪资20%。 3、冬休放假期间发放冬休工资做为员工的全额工资。 注：在春节前进展年度绩效考

4、核，考核薪资与个人业绩、工作态度、工作表现相关，由总经理或主管副总经理考核。考核结果分为优秀、合格、不合格，不合格依据绩效状况扣发相应比例考核薪资并予以辞退，合格发放全额考核薪资，优秀发放全额考核薪资及年终奖。 年终奖依据公司当年效益，对绩效考核优秀员工发放。 四、薪资发放： 员工在岗期间发放根本薪资。公司薪资计发周期自当月1日至当月最终一天止，实行次月10日发薪制。每月发放的薪资是扣除个人所得税、社会保险代扣工程、公司内部契约中规定的局部、考勤扣款等费用后的金额。 五、薪资保密原则： 公司采纳保密薪资制度。员工不得将个人薪资告知公司内员工及相关人员，也不得打探其他员工薪资。凡打听他人或泄露自

5、已薪资者，公司有权做相应处分。情节恶劣者公司有权予以开除。 六、执行时间： 本治理方法从20xx年11月1日起正式实施。 七、制度外特别状况，由总经理或主管副总经理书面出具报备财务。 薪资治理制度3 一、薪资制度 1、根本原则 1.1评定原则：以力量、奉献、责任为根底，按工作岗位和力量差异，确定工资级别； 1.2综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付力量以及员工担当工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定； 2、薪资体制 2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素综合评定。 2.2薪

6、资构造：员工薪资由根本工资、岗位工资、绩效奖金三局部构成。(公司创业初期，未进展绩效考核前采纳固定薪金制。) 2.3薪资体制：员工薪资采纳月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，依据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/ 21.75）实际考勤天数； 2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。 2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。 2.3.3员工请假或加班按公司相关考勤治理制度核算员工工资。 2.4给付时间：每月8日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放； 2.5以下各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险

7、公积金个人应缴纳局部、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等； 2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发觉工资泄密大事，视情节轻重赐予罚款200-500元罚款处理，情节严峻的赐予马上辞退； 3、员工岗位工资 3.1公司员工岗位工资对比表，附表1； 3.2工资表模板，附表2； 4、奖金 4.1个人奉献奖，员工如对公司有特殊的奉献，公司依据奉献的大小，酌情赐予员工肯定数额的个人奉献奖； 4.2年终双薪，公司按员工个人力量，奉献大小及公司效益状况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的详细方法由总经理办公会争论打算； 4.2.1年终双薪由公司在春节前统一发放，不得提前发放；

8、 4.2.2在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）； 4.2.3年终双薪的审批流程与工资表的发放流程一样； 5、工资表的制作与审批 5.1工资表统一由人力岗位的员工制作，为了统计与归档的便利，统一采纳工资表样版格式； 5.2人力人员对当月员工工资异动状况和总部有关工资的通知文件准时作好备忘录,依据备忘录制作工资表； 5.3工资表于每月6日报公司财务负责人审核，总经理审批后公司于每月8日按审批后的工资表进展工资的发放（如遇节假日，则顺延）；复印件报财务部备案 5.4外地分公司负责人于每月5日前上报薪资文件到总部人力部进展审核，经总部人力总监

9、、财务总监、总经理签批后生效。分公司于每月10日按审批后的工资表进展工资的发放,遇节假日顺延；一份打印，总部人力部经理签字后存档；一份各公司汇总表总部人力部经理签字后报总部财务部备案； 5.6公司通过银行卡发放工资后，财务人员保存银行发放记录； 5.8各人力岗位的员工必需作好工资表的打印版与电子版的档案保管； 6、个人所得税 6.1根据国家税法，公民的收入必需交纳个人所得税，各分公司必需依据当地个人所得税的缴交规定制作工资表，让员工照实缴交个人所得税。 6.2公司与员工所定工资标准，均为税前工资标准，个人所得税由员工自己缴交，在当月工资中扣除； 7、通讯费 7.1目前只适用于销售人员，销售员如

10、因业务需要申请通讯补贴，需向部门主管提交申请报告经部门负责人、主管副总、总经理审批生效。 二、福利制度 1、社会统筹保险 1.1公司依据劳动法和社会保险治理局的有关规定，为员工办理社会统筹保险； 1.2缴纳时间:自签署劳动合同后，由公司人力人员为入职人员办理国家统筹的社会保 险；因个人缘由未能准时将社会保险相关手续转移至公司者，公司将自其转移至公司之日起为其缴纳社会保险；自员工离职之日起,为其停缴； 1.3办理险种：险种为当地社保局规定企业必缴的社会保险险种，一般包括养老保险、 医疗保险、公伤保险、失业保险、生育保险等； 1.4缴纳比例:缴纳比例由公司与个人缴纳比例共同构成,缴纳比例按当地社保

11、局规定执 行,其中个人缴纳局部由公司在工资中扣除,实行代扣代缴； 1.5审批流程 1.5.1各地新注册的公司，应准时将有关当地的社会保险政策与办事流程调查清晰， 如社保局规定企业必缴的险种、缴费比例、最低缴费基数等有关内容，依据公司的有关规定、调查的结果及分公司的实际状况，向总部提交关于xxx公司社会保险办理的方案,经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，详细办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理； 1.5.2如当地的缴纳险种、缴纳基数、缴纳比例等政策发生变化，向总部提交关于公司社会保险办理的方案并附当地社保局有关文件，经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，详细办理流程按当地的社会

12、保险局的有关规定予以办理； 1.6调动 1.6.1员工因系统内调动,产生编制归属变化时,可申请办理社保关系的转移； 1.6.2由新编制归属公司人力负责人向总部提交关于xxx社会保险办理的方案,经总部批准后予以办理； 1.6.3如编制变动,保险关系未转移,则由总部人力部通知其新编制归属公司其原保险缴纳的险种和比例明细,由新编制归属公司在制作、发放工资时予以扣除，双方公司定期进展有关账务处理；双方人力人员在劳动合同档案、社保档案中分别按要求进展记录。 2、体检： 2.1目的:为促进员工安康加强疾病预防； 2.2适用范围:公司全体员工； 2.3体检工程：常规体检；（肝功五项、胸透为必备工程） 2.4

13、新员工入职体检: 2.4.1新员工入职体验:员工入职，必需在上班第一个工作日，提交个人最近半年内的体检表； 2.4.2新员工入职体检的内容为：胸透、肝功能、乙肝的体检； 2.4.3新员工入职体检医院必需为区级以上医院或公司人力部指定的医院； 2.4.4新员工入职体检费用由员工自己担当； 2.4.5体检不合格的，公司不得予以录用； 2.5公司正式员工的安康检查； 2.5.1公司每年第三季度组织正式员工进展体检; 2.5.2当年三月以后入职的员工可申请不参与体检； 2.5.3常规体检、胸透、肝功能、乙肝为必检工程，每年由公司人力部对详细工程进展规定； 2.5.4由公司统一组织的体验费用由公司担当；

14、 2.6检查结果的应用:检查结果由人力资源部统一收取、存档，检查结果汇总后报公司人力部，人力成员对检查结果负有保密责任；员工的体检结果如有疾病，应早期治病； 3、假期: 薪资治理制度4 一、目的 1、建立一种以岗位为根底，以工资绩效考核为核心的正向鼓励机制 2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效亲密的结合起来。 3、实现薪资治理与安排的制度化、标准化。 二、制定原则 本规定本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异； 2、

15、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司治理制度根底上。 三、适用范围 适用于公司总部全体员工 四、治理机构 1、薪酬治理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、人力资源部 薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由财务部、人力资源部负责。 2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1依据公司

16、的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的原则方案。 2.2组织争论并批准本制度的实施。 2.3 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段（如年终奖、专项奖等）。 2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 人力资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监视。 2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。 2.7负责帮助及复审财务核算员工工资及奖金。 财务部职责： 2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。 2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进展工资的核算、复审、报批及发放

17、。 五、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 六、岗位职级划分 1、公司全部岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级治理级。 助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、筹划专员、销售员等等 2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层级分为4个级差。详细薪级见：附件深圳市传达科技有限公司职级薪资表。 七、薪资体系 1、薪资标准：公司实行定岗

18、定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次） 对象：公司聘任的高层治理人员，高级技术或者特别岗位 年薪标准：由公司董事长/总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据） 3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。 4、日薪制 日工资制的人员不

19、属于公司的规定员工，标准是依据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。 七、薪酬组成 月工资组成=根本工资+岗位工资+治理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他 1、职级工资：是依据对应的职级和职位予以核定。 职级工资=根本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。 根本工资：根本工资即正常工作时间工资，是薪酬的根本组成局部 岗位工资：是指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使治理职能的岗位予以的津贴。 2、治理津贴 经理级以上的治理人员自担当治理职务之日起领取职务的津贴，不担当该职务之日起停顿支付；不满一个月时间的，根据时间

20、比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同事担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。 4、奖金津贴 奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金 全勤奖：为鼓舞员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参与的员工，赐予每人当月100元全勤奖。 工龄奖：企业根据员工的工作年数，即员工的工作阅历和劳动奉献的积存赐予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长5

21、0元，上不封顶。 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。 研发部依据每完成一个工程为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。 绩效奖金的结算及支付方式详见传达科技绩效考核治理规定。 5、员工福利 包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。 员工享受福利的条件 5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。 5.2、通讯津贴：主管级及以上的治理人员或者常常外出人员依据职级及标准享受。 5.3、出差津贴：因公出差员工根据出差治理方法执行。 5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴1

22、00元。即日以红包形式发放。 5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同商定的工资为基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。 相关福利标准见附件传达科技员工福利津贴表 6、职员薪酬扣除工程包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。 7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见传达科技业务提成治理制度。 8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 九、试用期薪酬 81试用期间的.工资为根本工资的60-80%。 8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。 8.3试用期合格并转正的

23、员工，正常享受绩效奖金，奖金金额依据绩效评定标准核算。 十、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由董事会依据经营状况打算。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司依据员工职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方

24、案由人力资源部、财务部执行。 十一、薪酬的支付 1、薪酬计算方法： A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项 B、月工资合计=根本工资+岗位工资+治理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴 C、职级工资=根底工资（正常工作时间工资）+岗位工资 D、当月应勤天数=每月总天数周末总天数法定节假日天数。 E、当月实勤天数=当月应勤天数请假天数。 2、以下各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的五险一金费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从

25、工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬支付时间： A、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 B、工资发放部门和形式：全部人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，详细参见传达科技假期治理规定 A、产假：按国家相关规定执行。 B、年假：按正常出勤结算工资。 C、婚假：按国家相关规定执行。 D、陪产假：按国家相关规定执行。 E、丧假：按国家相关规定执行。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 G、病假：按国家相关规定执行。 H、其他假别：根据国家相关规定

26、或公司相关制度执行。 十二、薪酬保密 本公司为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与进展积极供应奉献的实施以奉献论酬精神的薪金制度，为培育以奉献为争取高薪的风度与避开优秀人员遭到妒忌起见，特推行薪金保密治理方法。 人力行政部、财务部等全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发觉，予以一次书面警告，并处100500元的惩罚。 薪酬信息的传递必需通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。

27、有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。 员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十三、附件 1、深圳市传达科技有限公司职级薪资表 薪资治理制度5 本质：依据详细工作的简单程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而消失不同的划分方式 特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差异，在同一等级内部劳动质量的差异不简单辨别，具有相对稳定的参考标准。 作用：它构成一切薪酬制度的

28、根底;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它已成为薪酬制度改革胜利与否的标志。 薪酬构造：是指企业员工之间的各种薪酬分布的详细组成以及比例，它包括以下四局部：第一局部: 薪酬本钱在不同员工之间的安排 其次局部：详细职务和岗位工资率的安排 第三局部：员工薪酬不同局部的详细比例安排 第四局部：根本薪酬和鼓励薪酬之间的变动 薪酬等级制度的类型可以依据工作、力量、综合构造等标准，对其进展划分： 1. 力量薪酬制度 (1) 技术等级制：依据企业员工所把握的技术简单程度和劳动娴熟程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差异表达在技术等级和工资表上。 (2) 力量资格制：是

29、指根据力量和资格进展分等的薪酬制度。比拟典型的代表是年功序列制，即根据企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。 2.工作薪酬制度 工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应当是“人”。由于工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担当什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。 3.综合薪酬制度 综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元构造的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬治理者会连同工作、力量等因素一起综合考虑，将薪酬安排在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。 薪酬单元设置通常包括四个方面：根底工资、岗位工资、技能工资和年功工资。