薪资管理制度10篇.docx

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1、 薪资管理制度10篇薪资治理制度1 这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统,此节为针对大区之鼓励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。 一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”,他们是市场的核心,是决胜市场的关键所在!作为职业经理人,在对其综合绩效评估中以“营销+治理”双重考核为主!在考核的方法上实行kpi(关键绩效指标)与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi为主;而年度绩效考核侧重于360度考核,即上级、同级、下级及本人四个层次的考核,以增加考核其在整个公司中的治理、组织、行销与沟通的综合力量。 一、目的 1、激发潜

2、能,制造卓越! 2、制造进展的加速度,实现快速突破! 3、增加公司的核心竞争力! 4、熔炼与分散团队,打造一流的销售队伍! 5、制造可持续进展的环境与条件! 二、大区经理薪资绩效考核系统与kpi 三、薪酬方式 薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖 (1)、底薪:浮动考核制度 为鼓舞团队的超越式进展,提高内部竞争气氛,表达能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下: a、前一季度平均月销售/回款到达120万时,底薪为4000元。 b、前一季度平均月销售/回款到达140万时,底薪为4500元。 c、前一季度平均月销售/回款到达160万时,底薪为5000元。

3、d、前一季度平均月销售/回款到达180万时,底薪为5500元。 e、前一季度平均月销售/回款到达200万时,底薪为6000元。 f、前一季度平均月销售/回款到达220万以上时,底薪为6500元。 注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。 2、该项评比活动为销售与回款二个指标双重考核! 3、月销售/回款小于120时,底薪为3500元。 (2)、提成:提成按销售计提,按回款发放! 提成=回款*1%*绩效考核分*(1-5%) 注:1、1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内 无发觉遗留市场问题时全额发放。 2、挂帐局部提成的处理:从本提成

4、的设计公式来看,总体上是都会消失销售大于回款的,所以就会消失了一局部挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这局部提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才! 注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与进展的需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平?,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特别状况报总经理批准。 2、诚信分必需总分值100分才能享受提成! 3、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示效劳部;r表示人力资源部; t表示大区经理所带着导的团队;d表示大区经理。 (3)、销售竞赛奖: 常常性销售竞赛的引入,能给团队带

5、来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及制造热忱!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永久不变的主旋律! 1、月度嘉奖: 每月评比一次,准时刺激团队销售热忱,激发潜能!主要有: a、销售/回款最大肯定增长量奖 b、销售/回款最大肯定增长率奖 c、销售/回款最大肯定量奖 嘉奖:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。 2、季度奖罚:参考月度嘉奖方式设计。 a、季度嘉奖: 每半年度依据大区的销售业绩,评比“银牌大区经理”活动,全国评比二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。 b、季度惩罚: 季度考核排名倒数第一的大区经理,赐予800-1000元的惩罚! 连续二个季度考核排名最终的,赐予半

6、年连续降薪800元的惩罚!半年后连续三个月排名上升才恢复原薪! 3、年终增值奖: 为增加团队的分散力与向心力,特设年终增值奖以嘉奖大区经理过去一年来为公司所作的奉献,并表达了增长就是硬道理的原则! 年终增值奖=全年回款同比增值局部*0.3% 全年回款同比增值局部=今年同期实际回款-去年同期实际回款 此项考核指标以总回款为主,市场总回款同比下降时,不能享受年终奖。 备注: 1、在公司工作时间缺乏一年的员工不享受的年终奖。 2、每年7月1日之后参加公司的新员工,当年的年终增值奖先不发放,推后至下一年度累计发放。 3、员工中途基于个人缘由辞职或因受惩辞退时,不享受当年的增值奖,全额纳入sf! 4、年

7、终惩罚: 在评比年终增值奖的同时,对于各项指标都排在全国最终时,赐予该大区经理以20xx-3000元的惩罚,罚款纳入该区sf!并赐予严峻警告!连续二年排名皆处于最终时,赐予降职降薪直至辞退处理! 5、“金牌大区经理”评比活动 “金牌大区经理”评比活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核,是大区经理“营销+治理”绩效的综合表达!于每年底进行,每年全国评比一名,颁发证书、并嘉奖价值5000元的旅游(国外)、培训或礼品! 注: 1、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示效劳部; r表示人力资源部;t表示大区经理所带着导的团队;d表示大区经理。 2、重大奉献主要指为公司供应有重要价值的建议与

8、方案,政府事务重大公关等。 3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分(平均分),本项评比由总监监视,目的在于增加经理与员工之间的信任与支持,打造一流的团队! 6、“金牌团队”奖 为了制造全国市场之间的相互竞争,同时又鼓舞团队的团结与进展,特设“金牌团队” 嘉奖。大区经理作为一个团队的治理者,他的治理考核主要在于其团队综合绩效上,每半年季评比一次,全国共评比出一名,嘉奖: 1、嘉奖团队:证书、全公司通报嘉奖,奖金20xx元或等值的礼品。 2、大区经理嘉奖:奖金1000元或等值礼品,颁发“金牌营销治理人”证书。 四、非物质性嘉奖 在大区经理的绩效鼓励中,除了薪资方面外,还有一项非物质

9、性的鼓励机制,这是整个潜能鼓励中的一局部,它更多的表达在一个职业经理人的职业生涯方面。 1、晋升:设立公正、公开、公正的舞台培育大区经理,帮助优秀的大区经理进展职业生涯的规划与提升。 2、培训:为了打造一流的营销团队,公司定期嘉奖与组织优秀大区经理进展外训或mba短期班(2万元以内或可公司与个人共同担当)。 五、回款风险预警系统 为确保公司回款与资金安全,为公司奉献更多的利润,大区经理必需加强对回款的治理,帮助财务清欠部的回款风险预警系统运作,力争快速回款,尽最大限度削减呆死帐! 薪资治理制度2 一、薪资制度 1、根本原则 1.1评定原则：以力量、奉献、责任为根底，按工作岗位和力量差异，确定工

10、资级别； 1.2综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付力量以及员工担当工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定； 2、薪资体制 2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素综合评定。 2.2薪资构造：员工薪资由根本工资、岗位工资、绩效奖金三局部构成。(公司创业初期，未进展绩效考核前采纳固定薪金制。) 2.3薪资体制：员工薪资采纳月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，依据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/ 21.75）实际考勤天数； 2.3.1应考勤天数的

11、定义：按公司规定，应到公司上班的天数。 2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。 2.3.3员工请假或加班按公司相关考勤治理制度核算员工工资。 2.4给付时间：每月8日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放； 2.5以下各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险公积金个人应缴纳局部、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等； 2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发觉工资泄密大事，视情节轻重赐予罚款200-500元罚款处理，情节严峻的赐予马上辞退； 3、员工岗位工资 3.1公司员工岗位工资对比表，附表1； 3.2工资表模板，附表

12、2； 4、奖金 4.1个人奉献奖，员工如对公司有特殊的奉献，公司依据奉献的大小，酌情赐予员工肯定数额的个人奉献奖； 4.2年终双薪，公司按员工个人力量，奉献大小及公司效益状况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的详细方法由总经理办公会争论打算； 4.2.1年终双薪由公司在春节前统一发放，不得提前发放； 4.2.2在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）； 4.2.3年终双薪的审批流程与工资表的发放流程一样； 5、工资表的制作与审批 5.1工资表统一由人力岗位的员工制作，为了统计与归档的便利，统一采纳工资表样版格式； 5.2人力人员对当月员工

13、工资异动状况和总部有关工资的通知文件准时作好备忘录,依据备忘录制作工资表； 5.3工资表于每月6日报公司财务负责人审核，总经理审批后公司于每月8日按审批后的工资表进展工资的发放（如遇节假日，则顺延）；复印件报财务部备案 5.4外地分公司负责人于每月5日前上报薪资文件到总部人力部进展审核，经总部人力总监、财务总监、总经理签批后生效。分公司于每月10日按审批后的工资表进展工资的发放,遇节假日顺延；一份打印，总部人力部经理签字后存档；一份各公司汇总表总部人力部经理签字后报总部财务部备案； 5.6公司通过银行卡发放工资后，财务人员保存银行发放记录； 5.8各人力岗位的员工必需作好工资表的打印版与电子版

14、的档案保管； 6、个人所得税 6.1根据国家税法，公民的收入必需交纳个人所得税，各分公司必需依据当地个人所得税的缴交规定制作工资表，让员工照实缴交个人所得税。 6.2公司与员工所定工资标准，均为税前工资标准，个人所得税由员工自己缴交，在当月工资中扣除； 7、通讯费 7.1目前只适用于销售人员，销售员如因业务需要申请通讯补贴，需向部门主管提交申请报告经部门负责人、主管副总、总经理审批生效。 二、福利制度 1、社会统筹保险 1.1公司依据劳动法和社会保险治理局的有关规定，为员工办理社会统筹保险； 1.2缴纳时间:自签署劳动合同后，由公司人力人员为入职人员办理国家统筹的社会保 险；因个人缘由未能准时

15、将社会保险相关手续转移至公司者，公司将自其转移至公司之日起为其缴纳社会保险；自员工离职之日起,为其停缴； 1.3办理险种：险种为当地社保局规定企业必缴的社会保险险种，一般包括养老保险、 医疗保险、公伤保险、失业保险、生育保险等； 1.4缴纳比例:缴纳比例由公司与个人缴纳比例共同构成,缴纳比例按当地社保局规定执 行,其中个人缴纳局部由公司在工资中扣除,实行代扣代缴； 1.5审批流程 1.5.1各地新注册的公司，应准时将有关当地的社会保险政策与办事流程调查清晰， 如社保局规定企业必缴的险种、缴费比例、最低缴费基数等有关内容，依据公司的有关规定、调查的结果及分公司的实际状况，向总部提交关于*公司社会

16、保险办理的方案,经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，详细办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理； 1.5.2如当地的缴纳险种、缴纳基数、缴纳比例等政策发生变化，向总部提交关 于公司社会保险办理的方案并附当地社保局有关文件，经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，详细办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理； 1.6调动 1.6.1员工因系统内调动,产生编制归属变化时,可申请办理社保关系的转移； 1.6.2由新编制归属公司人力负责人向总部提交关于*社会保险办理的方案,经总部批准后予以办理； 1.6.3如编制变动,保险关系未转移,则由总部人力部通知其新编制归属公司其原保险缴纳的险

17、种和比例明细,由新编制归属公司在制作、发放工资时予以扣除，双方公司定期进展有关账务处理；双方人力人员在劳动合同档案、社保档案中分别按要求进展记录。 2、体检： 2.1目的:为促进员工安康加强疾病预防； 2.2适用范围:公司全体员工； 2.3体检工程：常规体检；（肝功五项、胸透为必备工程） 2.4新员工入职体检: 2.4.1新员工入职体验:员工入职，必需在上班第一个工作日，提交个人最近半年内的体检表； 2.4.2新员工入职体检的内容为：胸透、肝功能、乙肝的体检； 2.4.3新员工入职体检医院必需为区级以上医院或公司人力部指定的医院； 2.4.4新员工入职体检费用由员工自己担当； 2.4.5体检不

18、合格的，公司不得予以录用； 2.5公司正式员工的安康检查； 2.5.1公司每年第三季度组织正式员工进展体检; 2.5.2当年三月以后入职的员工可申请不参与体检； 2.5.3常规体检、胸透、肝功能、乙肝为必检工程，每年由公司人力部对详细工程进展规定； 2.5.4由公司统一组织的体验费用由公司担当； 2.6检查结果的应用:检查结果由人力资源部统一收取、存档，检查结果汇总后报公司人力部，人力成员对检查结果负有保密责任；员工的体检结果如有疾病，应早期治病； 3、假期: 薪资治理制度3 岗位职责： 1、专业人员职位，在上级的领导和监视下定期完成量化的任职要求，并能独立处理和解决所负责的任务; 2、帮助财

19、务预算、审核、监视工作，根据公司及政府有关部门要求准时编制各种财务报表并报送相关部门; 3、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐; 4、对已审核的原始凭证准时填制记帐; 5、预备、分析、核对税务相关问题; 6、审计合同、制作帐目表格。 7、每月核算员工薪资。 任职要求： 1、财务、会计专业大专以上学历，持有会计证; 2、有教育培训行业工作阅历优先考虑 3、熟识会计报表的处理，会计法规和税法，娴熟使用财务软件; 4、良好的学习力量、独立工作力量和财务分析力量; 5、工作细致，责任感强，良好的沟通力量、团队精神。 薪酬会计岗位职责 岗位职责： 1.依据公司制定的薪酬文件，负责核算总部及各分公司

20、的薪酬、提成及绩效工资; 2.领导交代的其他财务相关工作 任职要求： 1.男女不限，年龄在25-35岁之间 2.有1-2年财务相关工作阅历; 3.理解力量强，对数字敏感度高; 4.工作责任心强，有良好的团队合作精神 信托会计岗位职责 1.负责信托贷款、股权投资、财产权等固定收益类和证券投资类信托工程的会计核算，准时、精确完成估值及申赎确认，按月编制财务报表。 2.负责依据信托合同商定发送费用支付数据至相关部门，催促其准时发起费用支付指令，并在指令流程节点进展审批;发起收益安排方案，完成工程存续及清算期间收益安排。 3.负责按期编制与信托工程有关的费用及收益计提表、收入猜测表、业务数据统计表、监

21、管报表等。 4.负责领用收据、利息单及溢价单等收款类单据，并对存根联进展保管。 5.负责定期与保管行、券商、信托资金组及信托工程其他相关方进展账务核对，保证双方账账、账证、账实全都。 6.负责会计凭证及账簿的整理、装订、归档，编制工程未尽事宜明细表，准时催收信托工程原始凭证。 7.帮助监视信托资金使用状况，帮助公司相关部门掌握信托资金运用风险。 商业主管会计岗位职责 1、负责日常财务、会计及税务治理工作，治理监视根底财务的工作质量; 2、建立公司的会计核算体系，制定会计核算制度及财务治理制度，并监视执行; 3、编制实施企业预决算、财务收支和资金筹措规划，负责本钱核算和掌握; 4、确保资金的有效

22、治理，加速资金周转，考核资金使用效果，躲避资金和债务风险; 5、完成各项财务结算、会计核算，上报财务执行状况，为治理层供应分析数据; 6、全面负责帐务问题处理及税务的协调工作，维系好与银行及税务机关的关系; 7、负责部门团队建立及员工培育，制定财务内部相关指标，做好绩效考核治理。 薪资治理制度4 第一章 办理员工薪资晋升的规定 第一条 公司全部人员有关薪资晋升均适用本规定。 其次条 薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，全部转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。 第三条 与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。 但是，在本年度1月21日时进单位工

23、作还不满个月的员工当年度不享受薪资晋升。 晋升类型可分为： 1、根本工资晋升； 符合如下条件的状况下方可晋升根本工资： 1） 因岗位或职务晋升或向上调整； 2） 因物价或政策性因素需全面调整工资基数； 3） 因工作内容中大幅度增加工作量； 2、年功工资晋升： 对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，全部员工均可享有。 第四条 上年度考察期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。 第五条 迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。 第六条 考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是

24、，假如属于对下指导、监视不力等问题而受到稍微的处分，特殊是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。 第七条 年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工本钱、产值比。 第八条 当提预算发生余额时，可不转入下期。 其次章 定期薪资晋升制度 第一条 薪资晋升日期定为每年1月21日。 其次条 薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。 第三条 具有薪资晋升资格者是均参加晋升考核。但符合以下各种状况之一者除外： 1、长期休假者； 2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者； 3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者； 第四条 对于薪

25、资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、力量、职别及其他条件为标准，进展审定。 第五条 薪资晋升的审定，按下述类别进展。 1、公司部门长以上中层治理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成状况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，详细实施方法，每次分别规定。 2、部门主管以上至部门长以下基层治理干部晋升，依照日常考核指标的执行状况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，详细实施方法，每次分别规定。 3、对职能部门治理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定

26、，按标准分类进展审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，详细实施方法，每次分别规定。 4、对各部门帮助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进展审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，详细实施方法，每次分别规定。 5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照帮助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。 第三章 临时薪资晋升制度 凡符合以下状况之一者，实行临时薪资晋升。 1、职务晋升，与新职务的同级者工资不一样； 2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特殊明显的差异时； 3、

27、员工处分期完毕后，特殊在被认为有酌情从轻惩罚余地时； 4、工作内容调整导致工作量大增加者； 薪资治理制度5 公正性原则：外部公正性、内部公正性、个人公正性； 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； 鼓励性原则：构造和指标比拟合理，能最大限度调动广阔员工的积极性； 经济性原则：按“所产生的价值比本钱更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； 合法性原则：符合国家劳动法和其它相关法律法规； 简洁有用原则：集团公司总部主要采纳岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资安排方法。 依据公司的历史、现状和将来战略进展定位的需要； 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利

28、水平； 依据员工付出劳动量的大小； 依据职务的凹凸； 依据技术与训练水平的凹凸； 依据工作的简单程度； 依据年龄与工龄； 依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金安排等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资治理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡治理及打卡钟治理，财务部负责工资计算。 根本薪资 由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 津贴 电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 奖金 由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组

29、成。 超时工资 加班费。 业务提成 销售鼓励。 第一层级：总裁； 其次层级：副总裁； 第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理； 第四层级：集团副总监；下属公司副总经理； 第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理； 第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长； 第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师； 第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师； 第九层级：职员级；助理工程师；助理睬计师；秘书；技师；组长； 第十层级：班长；技工； 第十一层级：一般员工； 岗位职能等级薪资： 每一岗位均依据岗位所处级别及岗位固有特点赐予

30、固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作简单程度的不同设置高、中、低三个等级。 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元 级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元 级别薪资（低） 40000元 20230元 12023元 5000元 3000元 20xx元 级别 七级 八级 九级 十级 十一级 级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元 级别薪资（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元 级别薪资（

31、低） 1500元 1000元 800元 700元 600元 技能薪资： 依据员工对本岗位工作的工作阅历、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位依据员工的实际状况确定。 技能等级高级 中级 初级 技术员 技能薪资 1000元 800元 600元 400元 学历薪资： 按员工的学历状况确定。 技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专 技能薪资 800元 600元 400元 200元 工龄工资： 以为公司效劳的年限和调薪时的职位凹凸确定，20xx年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核状况加薪； 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 工龄工资300元/年 20

32、0元/年 级别 七级 八级 九级 十级 十一级 工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年 试用及新到岗人员的薪资待遇： （一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，详细可由人力资源部及用人单位按详细状况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。 （二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准 （三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准. 最低薪资标准： 在员工正常到岗并完本钱职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。 支付时

33、间： 公司采纳月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。 当月薪资于下月1520日发放，如遇节假日顺延。 公司因特殊缘由不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。 支付形式： 实行银行转帐的形式。 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 支付责任： 薪资要求付给员工本人或受其托付的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人托付书的其他相关人员。 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。 领取薪资时发觉错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算订正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。 薪资提前支付： 员工死亡。 辞职、离职。 员工或

34、其亲属患病、死亡或患病意外灾难。 其它公司认可的事由。 薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 特聘薪资： 聘请公司急需的高级人员或特殊技能人员所设的特殊薪资，需经总裁特殊批准，数额依据洽谈商定。 津贴： 夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 8:00时），每班每人补贴5元. 电讯津贴： 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元 本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特别状况特批。 兼职津贴： 被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别 兼职津贴 1000元 8

35、00元 600元 400元 200元 奖金： 全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工） 1、为鼓舞员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。 2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。 3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。 4、中途到职者，依日数比给付。 5、中途离职者，不予给付。 6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。 绩效奖金：（适合于全体人员） 1、员工绩效奖金依据月度绩效考核成绩安排。 2、员工试用期不予评定绩效奖金。 3、绩效奖金安排方案如下： A、绩效考核成绩在96分 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%； B、绩效考核成绩在91分95分者，工资所得额为：原

36、工资总额 * 110%； C、绩效考核成绩在86分90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%； D、绩效考核成绩在76分85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%； E、绩效考核成绩在71分75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%； F、绩效考核成绩在60分 70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%； G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%； 薪资治理制度6 第一章总则 第一条目的和依据1.1目的 （1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业进展所带来

37、的收益； （3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推动公司进展战略的实现。 1.2依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 其次条适用范围 本治理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬安排的依据 公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬安排的根本原则 薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则。 1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的.调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的市场竞争性。 2、鼓励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的

38、收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工积极性。 3、公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，通过对员工的绩效考评打算员工的最终收入。 4、经济性原则：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。 其次章工资总额 第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展掌握。 第七条人事部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营规划，对各职等和薪档的

39、岗位薪酬基数进展调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行状况的过程掌握，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。 第三章年薪制 第十条适用范围 本制度适用于以下人员： 1、公司高级治理人员； 2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会打算。 第十一条工资模式 年薪=基薪+绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑现； 2、绩效年薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。 第十二条年薪制须由董事会特地做出实施细则

40、。 第四章构造工资制 第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条工资模式 办公室人员： 工资根底工资工龄工资+绩效工资奖金其它补贴 市场部人员： 工资根底工资+工龄工资提成奖金其它补贴 一、根底工资 根底工资根本工资岗位津贴 （一）根本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（重庆市人力资源和社会保障局关于公布重庆市最低工资标准的通知渝人社发20xx71号） （二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、奉献多少、阅历丰富与否，在本企业从业

41、时间长短等因素而确定。 2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层治理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及治理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位根据岗位重要性分划为8个等级。见下表： 岗位分类及标准 岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可依据经营状况变化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。 依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12023元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：依据岗位说明说评价入等，依据力量评价入级。 二、绩效工资 绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，详细考核标 准的制定和修改由各部