薪酬设计方案绩效薪酬设计方案(八篇).docx

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1、 薪酬设计方案绩效薪酬设计方案(八篇)如何写薪酬设计方案(推举)一 为标准公司薪酬治理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的鼓励作用，依据国家法律法规并结合公司实际状况，特制定本制度。 本制度适用于公司全体职员。 1.合法性：符合劳动法和其他相关法律法规。 2.公正性：外部与内部具有相对公正性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.鼓励性：职位构造设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付力量保持全都。 薪酬治理组织包括绩效与薪酬治理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬治理委员会职责 （1）负责薪酬治理制度及

2、相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬治理制度、规定及方案执行的监视。 2. 人力资源部职责 （1）负责薪酬治理的整体工作，包括工资治理、福利治理和考勤治理； （2）负责薪酬治理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬治理工作的组织、协调、监视、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力本钱预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬治理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬治理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额

3、、人力本钱预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的进展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬局部，即包括工资、福利和嘉奖。 第五条 工资 工资主要包括四局部：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资：依据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2.绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，依据绩效评价结果进展调整、发放。 3.司龄工资：根据职员在本公司效劳年限长短来确定，鼓舞职员长期、稳定地为企业工作。 4.加班工资：

4、公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资酬劳。 1.法定福利：根据国家法律法规和政策规定企业必需支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。 2.统一福利：公司为全部职员供应的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、安康检查、职员活动等。 3.专项福利：指公司为特别人员或某些特定状况设立的福利。包括职员生日祝愿、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。 指对公司有重大奉献的职员赐予的特殊嘉奖。依据嘉奖的不同标准进展发放奖金，详见奖惩制度。 第三章 工资治理 第八条 薪酬总额 指企业一年内支付给全体职员的劳动酬劳总额。 第九条 薪酬预算 人力资源部依据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预

5、期等因素，制定年度薪酬预算。 1. 核算周期 以每月自然日作为一个会计核算周期。 2.工资计算项 （1）实发工资=应发工资应扣款项 （2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+嘉奖 （3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款 （4）日工资=月工资收入月计薪天数 （5）小时工资=日工资日工作小时数 （6）月计薪天数=（365天-104天）12月21.75天22天 （7）计算时，过程数据保存两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。 3.工资应发项 （1）固定工资 固定工资标准与劳动合同签订的工资标准一样。 （2）季度绩效工资 职能类。包括：人力资

6、源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。 绩效工资=绩效系数固定工资80% 销售类。包括：销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。 绩效工资=绩效系数业绩提成80% 销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。 绩效工资=绩效系数固定工资80% 新入职职员工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开头计算绩效工资。 离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。 （3）年度绩效工资 依据年度评价结果发放，详细对应标准如下： 职能类、销售附属类 a级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。 b级：80-89

7、分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。 销售类 绩效工资=绩效系数年度业绩提成总额20% 绩效周期 （4）加班工资 但凡安排职员延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资酬劳； 休息日安排职员工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳。 （5）司龄工资 计算公式：司龄工资=职员司龄司龄工资发放标准 发放标准：在公司工作一年以上的职员，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。 计算方法：从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开头

8、享有司龄工资。 （6）补助 补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利治理。 4.工资应扣项 （1）社保和公积金扣款：由职员个人担当的各项社会保险费及住房公积金。 （2）应纳个人所得税=（应发工资合计 五险一金个人缴纳金额个税起征点） 适用税率 - 速算扣除数 （3）缺勤、休假工资的计算 缺勤扣款：扣款金额=日工资缺勤天数。详细标准参照考勤治理制度执行。 产假：女职员产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额，差额局部由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还

9、享有正常工作的福利待遇。 婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。 （4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款归还金及奖惩制度规定的扣款金额等。 工资发放 1.发放时间 （1）每月末前支付上一会计月度工资，如遇节假日顺延。 （2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不行抗力或公司特别状况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体职员。 2.月度工资发放流程 （1）沈阳本地职员考勤由前台负责统计

10、，外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22日前，前台和大区助理将月度考勤汇总表提交薪酬关系主管进展审核；职员关系专员将五险一金变动状况汇总表和公司职员变动汇总表提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。 （2）22日-23日，薪酬关系主管依据月度考勤汇总表、五险一金变动状况汇总表、公司职员变动汇总表和调薪审批表等相关表单核算工资。 （3）25日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬治理上实行保密原则，故财务经理仅对工资总额具有监视治理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严厉处理。详见公司奖惩制度。 （4）薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。 （5）

11、薪酬关系主管在信息系统中填写工资发放审批表，提起工资发放审批申请。审批流程为：薪酬关系主管工资审核人总经理财务分管总经理财务部资金主管出纳薪酬关系主管。审批通过后，薪酬关系主管实施工资发放。 （6）工资发放次日，职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。 3.绩效工资发放流程 绩效主管在绩效评价周期次月20日前，将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。 工资查询与保密 1.工资查询 （1）公司职员仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进展查询，视为默认发放结果。 （2）总经理、人力资源部经理有权查询全部职员工

12、资。 2.工资保密 （1）每位职员都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他职员的工资，也不允许将自己的工资状况告知其他职员。 （2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。 （3）对于违反工资保密规定的职员，将依据公司奖惩制度赐予肯定的惩罚。 （4）任何职员发觉有违反此规定的，均可向人力资源部举报，状况一经证明将赐予举报者嘉奖。 工资调整 1.年度调薪 依据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现，以年为周期对职员工资进展调整，调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。 2.工作变动调薪 职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、

13、薪等发生变化时，薪酬关系主管应准时变更人事信息。并于次月进展工资调整。 公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。 1.类别 法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。 2.缴纳规定 （1）公司根据国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参与社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。 （2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同担当。其中，个人担当局部由公司代扣代缴。 （3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司担当。 （4）外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司托付人力资源治理公司在职员工作所

14、在地为其缴纳。 1. 餐补 公司为职员供应工作餐补助。发放标准为每天15元，按实际出勤天数以成天为标准进展核算，与当月工资一并发放。 2.通讯、交通补助 职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日，通讯、交通补助100%发放。补助按其职务级别划分不同标准。 3. 带薪休假备注：销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。 详见考勤治理制度。 4.安康保障 （1）安康检查：公司每年组织一次职员体检。 （2）安康医药箱：公司为职员供应根本常用药品，满意日常需求。 1.节日礼金 （1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。 （2）三八妇女节，女

15、职员放假半天。 （3）六一儿童节，有子女的职员放假半天。 （4）节日礼金详细发放标准依据公司经营状况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。 2.培训福利 依据绩效评价结果，由人力资源部制定培训规划并组织实施，以使职员的学问、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见培训治理制度。 3.生日、结婚、生育庆贺 （1）生日庆贺：人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。 （2）结婚贺金：职员初婚，公司将赐予每人500元贺金。 （3）生育贺金：职员初育，公司将赐予每人500元

16、贺金。 4.慰问金 职员直系亲属去世，公司将赐予500元慰问金。 5.住房补贴 公司赐予外派人员或特殊职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇，详细适应范围及标准由总经理定夺。 6.其他 是公司对上述福利工程未尽事宜的补充，详细适应范围及标准由总经理定夺。 公司按组织构造，依据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见职务级别与薪酬等级对比表、职种、职类、职级、职位归类表和薪酬带宽及固定工资标准明细表。 不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相像的全部职位集合称为职层。公司职层分为五层，即基层、操作层、中层、中高层、高层。 按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分

17、为五等。 肯定职务层次所对应的级别称为职级，表达职务、力量、业绩、资格的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。 若干工作性质相像的职种组成的集合称为职类。公司职类分治理事务类和专业技术类。其中治理事务类包括经营治理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。 职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的全部职位，薪资水平一样。 1.新入职员工薪酬确认 依据职员录用审批表内薪等对应的详细工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80。 2.转正员工薪酬确认 依据转

18、正申请表内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。详细核算日依据转正申请表内的转正日期及领导意见为准。 3.薪酬调整确实认 职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的状况，均需按人事变动审批表内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进展调整。 4.外地人职员资确认 （1）外地人员类别 外地人员这里指外阜人员和外派人员。 外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。 外派人员指由于公司业务进展需要，派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上，一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。 （2）工资确认标准 外地人职员资确

19、认流程和依据与本地职员一样，但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异，所以工资标准略有不同。地区薪酬差异实行固定工资差异系数进展调整，详见各地薪酬差异系数。 外地人员固定工资标准=固定工资标准（沈阳）固定工资差异系数（辖区） 如何写薪酬设计方案(推举)二 为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订销售人员薪酬标准。 本方案适用于从全体销售与效劳的销售人员，以下简称销售人员。 根本工资+销售奖金+根本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。 等级根本工资标准 对应销售任务 转正后销售经理1500元xx0元 试用期(一个月)见习销售经理1300元1000

20、0元 3.1根本工资 3.1.1根本工资递增递减 依据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最终的一位减100元工资。 3.1.2 根本工资发放原则： 1、根本工资发放额度=当期根本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100% 2、工资核算根据当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是根据1500元x60%x100%=900元。 3、根本工资1500元为保底销售任务xx0元，根本销售任务不纳入奖金的提成计算。 3.2根本补助 3.2.1总体原则：实行“包干使用，节省归己，超支不补”;特别状况费用由总经理确认 3.2

21、.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助; 3.2.3交通标准：公司销售人员市内访问客户，车票实报实销;特别状况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意前方可报销; 3.3销售奖金 3.3.1 为了鼓舞新员工积极性，试用期内超出销售任务的局部根据5%算提成; 3.3.2转正后，业务人员和客服人员根据以下完成年度回款金额任务的状况发放对应的奖金： 年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万 季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万 月度目标5万6.67万8.33

22、万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万 提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7% 每月工资2400290133994650590171498400966010890 每季工资xx00950157544005650138001630018800 年度奖金1000xx3800126001760045xx5xx5xx5200 全年收入30600396124838874700106012153588211xx45600281080 备注说明： 1、季度目标：年目标除以4; 2、月度目标：年目标除以12; 3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪

23、为浮动值); 4、每季工资：(实际销售额-6万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来规划是80万，没有达标就统一根据60万计算。再如200万的季度目标是50万，假如完成了55万，没有到达62.5万，照样根据50万的方式 3.3 销售奖金的发放 销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出局部根据上表的核算方法计算。 3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金安排比例为7:3，客服人员的销售奖金计算根据三名业务人员完成

24、的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。 4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。 编制/日期： 审核/日期： 批准/日期： 如何写薪酬设计方案(推举)三 背景 1、经营背景 a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。 公司主要面对国内市场销售共性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。 客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。 2、销售部职能与架构 a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、选购、仓储

25、、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略): 图1销售部岗位架构图 如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进展行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接收理;被派驻其他区域，由区域经理对其履行肯定的日常行政治理工作，并对其业务供应肯定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不穿插的。 二、总经理的困惑 销售部是公司的“火车头”，a公司领导始终特别重视销售部，赐予的酬劳同市场薪酬相比也比拟有竞争力。然而公司总经理近来却感到特别困惑，向我们吐露了他的一些心声:

26、 1、销售经理“吃老本” “各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，许多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比拟好的状况下，客户的快速进展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会消失较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种状况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力缺乏。” 2、“蛋糕切的大小不一” “为了专业化和避开内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进展了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和

27、开发难度的差异，导致有些经理感到不公正，认为假如自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。” 3、片面追求销售额，牺牲了利润 “现在的提成计算方法简单导致员工片面追求销售额而无视利润，我们也看到了这一点，熟悉到以利润为基数进展提成计算会更科学一点。然而选购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不相宜用来作为计算提成的直接依据。” 4、面临消失梯队断层的危机 如何写薪酬设计方案(推举)四 第一章 工资构造：根本工资(根底工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金 1、 根底工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资; 2、岗位工资：依据员工岗位工作性

28、质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值) 3、补贴：作为公司给与员工的福利，根本上公司正式员工均享受。我司的补贴详细是：午餐补贴、通讯补贴。 4、津贴：是为了补偿员工特别或额外的劳动消耗和其岗位的特别性给与的酬劳。我司的津贴详细是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。 5、奖金：是由依据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。 其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金详细有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。 其次章 详细构成内容 1.年薪制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12)+月度补贴津贴+年度公司效益奖金(标准年薪

29、额60%)+年度总经理嘉奖奖金 2.提成工资制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额40%12)+月度补贴津贴+年度岗位绩效奖金(标准年薪额60%)+年度总经理嘉奖奖金 3.构造工资制：年度收入=月度收入(根本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金 4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再根据构造工资制或年薪制的内容构造及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特别薪酬状况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会讨论通过、总经理批准前方能执行。 5、内容解释： 5.1 月度底薪：即为每月固定的根本工资。 5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不

30、享受)见下表： 福利工程 适用人员 标准 备注 午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工供应工作餐 通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元 交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工 (汽油费) 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批 5.3年度公司效益奖金： 与公司效益指标的完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.4岗位绩效奖金： 与个人工年度的工作目标业绩完成状况挂钩，在年度完毕时统一计算并一次性发放。 5.5总经理嘉奖奖金： 是公司总经理或治理执委会依据公司本年度的效益完成状况和经营规划完成

31、状况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度完毕时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及假如发放其计发的标准和详细金额等由总经理或执委会打算，人力资源/财务部负责计算并备案。 第三章 薪酬确定 第一条 公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬确实定 总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内依据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的”规定和总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条 部门领导类岗位人员薪酬确实定：依据公司的聘任、任命文件，由总经理依据领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。 其次条

32、 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。 第三条 销售类岗位人员年薪确实定：由总经理依据公司销售指标的状况，结合员工本人上一年度的销售业绩，根据公司岗位工资对比表确定，确定岗位等级与工资标准。 第四条 实行构造工资制员工岗位工资确实定：由各部门依据岗位工作说明书、岗位工资对比表的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、力量和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。 第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以聘请岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，详细拭该新员工的力量、工作阅历、学历等状况定岗位等级与标准，试用期内无浮开工资(

33、绩效)。 第六条 应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间实行固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满依据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对比公司工资标准对比表定级定标(同第五条)。 第七条 实习生只发放根本生活费(根底工资300元)。 如何写薪酬设计方案(推举)五 设计薪酬五大根本原则 公正性原则、遵守法律原则、效率优先原则、鼓励限度原则、适应需求原则。 一、公正性原则 1、对内公正 （1）员工工作努力，所作奉献，取得业绩与所获得酬劳对等； （2）与内部一样工作或力量相当人员之间，酬劳对等。 2、对外公正 员工

34、会将自己的酬劳与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公正感。企业的薪酬要确保对外公正，即要有相应的竞争力。当肯定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满足感。在这种状况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。 二、遵守法律原则 三、效率优先原则 四、鼓励限度原则 五、适应需求原则 如何写薪酬设计方案(推举)六 标准各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的进展需要。 公司全部员工(业务员底薪及提成按业务提成方案执行)。 3.1薪资： 3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴 3.1.2岗位底薪：是指各部

35、门依据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。 3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴依据各人员的技术等级、治理职称分级补给(业务员除外)。 3.1.4绩效奖金： 3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参加工作的，假如当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。 3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职

36、员及专职治理人员不享受技术提成;依据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际状况，各部门提成比例如下： 3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参与大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员;装机提成为50元/每台 3.1.5.2软件部：软件部网站建立工程按合同全额的3%提成;软件工程原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时供应给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成： 3.1.5.2.1若该软件工程的销售额如在5个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5个(含)以上10个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例

37、的提成;若该产品的销售额在10个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。 3.1.5.2.2软件部各技术工程若为合作完成，各人员依据技术难易程度享受提成，主要提成依据为客户合同报价单，各人员依据所负责的模块(工程)享受相应提成。 3.1.6业务提成：本公司全部人员均可按业务员提成方案中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。 3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。 3.1.7.1通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，详细标准如下： 满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月; 业务主管、经理每月补贴100元/月; 业务经理150元/月

38、; 特别对外技术、治理人员(或特别对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。 3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可供应摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。 3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特别工作表现者公司将予以肯定补贴，详细金额由总经理依据其详细工作表现定，最高金额为200元。 3.2福利： 3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。 3.2.1.1生日补贴：本公司全部人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。 3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。 3.2.1.3

39、有薪假期：依据考勤治理制度，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春节：5天;劳动节：2天;国庆节：2天。 3.2.1.4保险：因工作需要，公司内全部对外人员(如：修理人员、业务员)试用期满后，公司将予以购置人身意外保险。 3.3年资： 3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开头计算，每满1年即可获50元年资。 3.3给薪及调薪： 3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有以下情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。 3.3.1.1其所具工作阅历，已超过该等所需专业工作三年以上。 3.3.1.2所具力量特殊优异，且为本公司甚难罗致的人才。 3.3.2正常调薪：

40、公司依据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。 3.3.2.1具有以下状况之一的员工，当月不考虑调薪： 未满试用期及效劳期未满一年者; 在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者; 正提出离职申请的员工 3.3.3异动调薪：本公司全部岗位异动的员工必需有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将依据其实际工作表现实行调薪。 3.4年终奖金： 3.4.1公司依据营业状况将对全部满试用期的员工(业务员按3.4.4项发放)发放年终奖金，详细金额将依据该员工底

41、薪及本年度效劳时间、技术(治理)职称、工作表现(业绩)等来确定。 3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额12该年度实际工作月数技术(治理)职称系数(见岗位底薪标准的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等) 3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理依据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。 3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，详细核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。 3.5有以下情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额： 员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除; 借支金额; 因违反公司治理制度而消失的罚款金额; 未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数; 伙食费用。 如何写薪酬设计方案(推举)七 在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源治理者中的有识之士都在思考上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源治理专业的学生，为了使自己所学的理论学问与实践能够更好