12.4设计薪酬浮动幅度和扩展工资带教学课件.pptx

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1、12.4设计薪酬浮动幅度和扩展工资带教学课件设计薪酬浮动幅度和扩展工资带设计薪酬浮动幅度和扩展工资带薪酬与福利管理实务主讲教师：目录01.设计薪酬浮动幅度02.扩展工资带03.一岗多薪工资标准设计示例01.设计薪酬浮动幅度为什么要设计薪酬幅度在上两节中，使用系数法或市场薪酬调查法或两者结合构建了一条一岗一薪的工资结构线，反映了薪酬内部一致性和外部竞争性的组织策略。下一步要做的就是设计薪酬浮动范围和工资带。为什么要设计薪酬幅度（一）为什么要设计薪酬幅度相似的职位或技术的市场薪酬率不同反映了两个方面的外部压力：1.外部劳动力市场上个人的素质（技术、能力、经验）存在差异。（例如，尽管A、B两企业对采

2、购员职位描述相同，但公司A比公司B对此职位的要求更高。）2.承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同。（例，Nordstrom公司中的采购员比沃尔玛公司采购员负有更大的责任。）为什么要设计薪酬幅度 除了外部压力需要薪酬有差异外，组织内部的薪酬策略有时也要求支付给同一职位员工不同的薪酬率。只要支付给同一职位的员工两个或更多的薪酬率，就存在薪酬浮动幅度。内部薪酬幅度反映了如下内部压力：1.用薪酬的变化来承认员工绩效的变化。例如，尽管采购员A、B的职位相同，职责一致，但采购员A比B做决策更及时、更好。2.员工总是希望自己的薪酬呈不断上升趋势。从内部一致性的角度来看，浮动幅度反映了企业针对某一特定

3、职位，愿意对具有不同绩效或技术、经验丰富的员工支付不同的工资。从外部竞争性角度来看，浮动幅度也可作为一种控制薪酬的工具。浮动的最高点是企业愿意支付给某职位的最高薪酬；最低点是企业愿意支付给某职位的最低薪酬。为什么要设计薪酬幅度并非所有的企业都使用薪酬浮动幅度。以技能为基础的薪酬制度可能不考虑绩效和资历因素，为同一等级的技术等级制定了相同的薪酬率。许多集体谈判合同也是为同样职位确定了同一的薪酬率。这些同一的薪酬率常常是根据该职位薪酬调查的中位值来确定的。为什么要设计薪酬幅度（二）确定薪酬浮动幅度设计薪酬浮动幅度通常包括三步：第一步，划分等级把薪酬基本相同的不同职位归在一起称为一个等级。图12-4

4、中横轴是划分了等级的职位结构。确定薪酬浮动幅度图12-4确定薪酬等级为什么要设计薪酬幅度第二步，确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）浮动幅度的中点常根据前面确定的具有竞争力的薪酬水平设定。薪酬政策线穿过每一等级上的这个点就成为这一等级薪酬浮动幅度的中点。浮动幅度的中点通常称为控制点。这一点符合受到良好培训员工所需要的薪酬，而且员工对在此等级上工作感到满意。这一点也反映了企业在相关市场上的竞争力。理想的职级幅度取决于对它如何支持职业生涯、晋级和其他组织制度的实施。为什么要设计薪酬幅度等级薪酬浮动的幅度，一般在10%120%；高级管理职位等级浮动幅度通常为60%120%；中级专业和管理职位浮动

5、幅度为35%60%；办公室文员和生产职位，浮动幅度为10%25%。上述的逻辑是，管理职位浮动幅度比较大，反映了个人在自由决策和绩效方面有更多的机会。为什么要设计薪酬幅度另一方面，也许理想的薪酬浮动幅度更取决于对某一特定企业雇主的意愿。薪酬调查通常提供实际最高和最低薪酬值。同时，还要根据薪酬策略确定浮动幅度。一些薪酬部门经理通常使用实际上支付的薪酬，特别是以调查中75%和25%薪酬水平点作为最高和最低薪酬线。也有些薪酬经理分别确定最低和最高幅度。最低值与中点之间的值往往代表一位新员工成为一名称职员工的时间。能很快掌握的职位其薪酬下限与中点之间的差就小。薪酬浮动幅度超过中点直到最高额是企业愿意支付

6、其所认可绩效的薪酬。最终，浮动幅度取决于权衡各种因素后的判断。为什么要设计薪酬幅度一旦中点（取决于薪酬策略线）和浮动幅度（取决于判断）确定后，就可计算浮动的上限和下限了：下限中点100%+（1/2浮动幅度）上限下限+浮动幅度下限例如，浮动幅度为30%，中点值为3000元。下限3000美元100%+0.152608元上限2608美元+（0.32608美元）2608+7833390元当然，前面的公式是假定了浮动幅度的对称性的(例如,中点距上下限的值相等)。为什么要设计薪酬幅度为什么要设计薪酬幅度交叉造成什么差别呢？看一下图12-5所示的两个极端的例子。图12-5（a）中等级交叉的幅度较大，中点之间

7、的差距比较小，这表明相邻两个等级中职位的差别较小。这种结构中，晋职（职位名称改变）不会引起薪酬发生大的变化。另一方面，图12-5（b）中，等级较少和浮动幅度较小，不同等级中点的差距较大，相邻等级之间的交叉较小，这有利于管理人员强调晋职（晋职到一个新的等级），从而使薪酬大幅度提高。有时，差距必须足够大，以引导员工去寻求、接受提升或接受所需的必要培训。为什么要设计薪酬幅度图12-5等级交叉02.扩展工资带扩展工资带图12-5（c）把薪酬结构中的几个等级重新划分为几个跨度范围更大的等级，这称作扩展工资带，即把45个传统的等级合并为只有一个上下限的等级。因为一个等级包含许多不同价值的职位，各个工资等级

8、的中点则不再有用。扩展工资带表12-23对薪酬浮动幅度和扩展工资带作了清楚的比较。扩展工资带的支持者认为，扩展工资带，即有几个优越于多等级的特点。首先，有利于提高更广泛地界定职责的灵活性。这有利于已经削减了管理类职位层次组织的重新设计，缩小了规模的或者是无边界的组织。有助于培育那些新组织的跨职能成长和开发。员工为了获得更广泛的经历，可以在一个跨度较宽的等级中流动。强调横向流动，弱化了薪酬调整，有利于很少有晋升的扁平化组织的管理。扩展工资带表12-23薪酬浮动幅度与扩展工资带之间的比较扩展工资带设计工资带包括下面三步：第一步，确定工资带的数目调查数据显示，公司正在使用48个工资带来确定薪酬。这些

9、工资带之间通常有一个分界点，或者说，职位、技能或能力需求有不同的要求。典型的职位名称被用在每一工资带来反映主要的区分，例如，助理（新进入该职位的个人），专业（有经验的、有知识的团队成员），领导（项目或部门主管），总监。扩展工资带图12-6中包括四个工资带（助理、专家、专家组长、资深专家），每个工资带中包含不同职能部门的职位，或者不同职类。每个工资带中都包括了从财务、采购、软件开发和工程师，以及市场营销等职能部门的职位。挑战在于：支付在同一工资带却在不同部门从事不同工作的职位的员工多少薪酬。扩展工资带图12-6四个工资带扩展工资带第二步，确定工资带的价位根据市场薪酬率和区域，如图12-7所示，在

10、每一工资带中每个职能部门有不同的市场薪酬率。助理工资带中，三个不同的职能部门（采购、财务和软件工程师）参照的市场薪酬率不同。因此，下一步就是确定每一工资带中每个职能部门的市场薪酬率参照标准（与确定市场上的标杆工资率相似）。参照的薪酬率是根据市场数据来确定的，反映了竞争对手支付的薪酬情况。扩展工资带采购财务软件工程师等级1等级2等级3等级4等级5等级6等级7图薪酬宽带内部的差异化定价助理图12-7每个工资带中每个部门所参照的薪酬率扩展工资带第三步，工资带内横向职位轮换同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门（如从采购到财务，研发和系统设计之间）流

11、动以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低工资带到高工资带跨部门流动如从A工资带到B工资带的流动则很少。扩展工资带扩展工资带的倡导者认为，扩展工资带的特点是增加灵活性。但灵活只是问题的一面，混乱与偏袒却是问题的另一方面。所以，扩展工资带发挥作用的前提是管理者能以实现组织目标作为支付员工薪酬的基础，并且能公平地对待每一员工。03.一岗多薪工资标准设计示例一岗多薪工资标准设计示例 在一岗一薪的基础上，形成一岗多薪、上下等级交叉的工资标准办法很多。这里介绍按照一岗一薪工资标准的百分比确定档差的方法。档差百分比的大小取决于横向工资幅度的大小和档次的多少两个因素。一岗多薪工资标准设计示例以某工程公司一岗十二薪的工资标准为例，如表12-24，首先把一岗一薪工资标准作为基本标准；之后使用基本标准3%，经个位四舍五入计算出档差，并在基本标准的基础上，按照档差增减延伸出其他档次的工资标准。一岗多薪工资标准设计示例表12-24某工程公司一岗十二薪工资标准表单位:元/月t h a n k y o u f o r w a t c h i n g谢谢您的观看谢谢您的观看