绩效考核方案范文集合9篇.doc

《绩效考核方案范文集合9篇.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案范文集合9篇.doc（43页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 绩效考核方案范文集合9篇绩效考核方案 篇1 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进展。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作规划交直接上级，直接上级及上级

2、主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的治理人员不参与年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个治理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进展评价。根本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、

3、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、力量考核： 指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 说明：24项考核占总考核分数的30% 六、考核等级： 1、A级（优秀级）95100分 工作成绩优异，有创新性成果。

4、 2、B级（良好级）8094分 工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）6579分 工作成果均到达目标任务要求标准。 4、D级（较差级）6064分 工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达。 5、E级（极差级）59分以下 工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。 七、考核纪律： 1、上级考核必需公正、公正、仔细、负责，不行对亲自培训或聘请的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。 2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必

5、需在规定的时间内按时完成。治理人员次月1日之前未按时交总结及规划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 绩效考核方案 篇2 为确保公司战略目标的顺当实施，通过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。 一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公正、公正”，执行公正，过程公开，评价公正，实施公正，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作； 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； 3、反应原则

6、：考核者在对被考核者进展绩效考核的过程中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题准时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反应，一月一鼓励，一年一兑现。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩； 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾力量或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值奉献。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工； 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

7、3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及治理人员； 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标责任及月度的工作规划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。 2、考核期假如由于特别缘由需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核内容及方法 实行180度（自评、主管评定

8、、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标治理的考评方式进展考评 （一）中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五局部组成。分别 为：经营指标、员工队伍建立、企业进展规划及实施方略、综合素养（治理力量、执行力量、改革创新力量、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、经营指标 以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、本钱等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、

9、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票拒绝。 权重占总考核的80% 考核主体：考评小组评定、综合治理部供应考核指标 考核周期：月度督察、半年考核 2、企业进展规划及实施方略 企业进展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的进展规划及详细实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：自评结合直接上级的方法进展；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、员工队伍建立 员工队伍建立是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养的提升程度；权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、直接上

10、级评定与集团公司职能部门相关负责人评 定相结合的方法进展；权重分别为10%、70%、20%。 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素养 综合素养包括考核者的治理力量、执行力量、改革创新力量、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、直接上级与本企业员工评定相结合的方法进展；权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 5、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：由自评与直接上级相结合的评定方法；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 部门经理 为全

11、方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五局部组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接收辖范围的员工队伍建立、综合素养（专业力量、治理力量、执行力量、学习创新力量、客户满足度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、集团公司总体经营指标完成状况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。 考核主体：综合治理部供应指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作规划为

12、考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。 考核主体：自评与考评委员会相结合的方法；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务规划及实施方略 职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30% 考核周期：月度督察、半年考核 4、直接收辖范围的员工队伍建立 直接收辖范围的队伍建立是指本部门或本职能系统所直接收辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核

13、权重占15% 考核主体：实行自评、直接上级评定与直接收辖的员工评定相结合的方法进展；权重分别为10%、70%、20% 考核周期：半年考核 5、综合素养 综合素养包括考核者的专业力量、治理力量、执行力量、学习创新力量、客户满足度；权重占总考核的10% 考核主体：专业力量、治理力量、执行力量、学习创新力量实行自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的方法进展；权重分别为10%、40%、50% 客户满足度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。 考核周期：年度考核 6、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作规划内的工作内容；权重占总 考核分数的5%，有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加

14、。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。 考核主体：由自评结合直接上级评定的方法进展；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 （二）一般治理人员 为全方位考核治理人员的综合业绩，考核内容由五局部组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养（专业力量、执行力量、学习创新力量、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、集团公司总体经营指标完成状况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核

15、主体：综合治理部供应指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作规划为考核内容；权重占总考核的50% 考核主体：实行自评与直接上级相结合的评定方法进展；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务指导 职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重 占总考核的10%。 考核主体：实行自评、直接上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进展；权重分别为10%、80%、10% 考核周期：月度督察、半年考核 3、综合素养 专用指标包括考核者的专业力量、执行力量、学习创新力量、责任心、工作积极性；

16、权重占总考核的20% 考核主体：实行自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的方法进展；权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 4、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作规划内的工作内容；权重占总考 核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：实行自评、直接上级评定相结合的方法进展；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 （三）外派人员的考核 为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五局部组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素养（专业力量、治理力量、执行力量、学习创新力量、沟通协作力量）

17、。三项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、本企业经营指标完成状况 主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合治理部供应指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以年度工作目标及月度工作规划为考核内容；权重占总考核的50% 考核主体：实行自与评考评委员会相结合的方法进展；权重分别占10%、90% 考核周期：半年考核 3、外派人员定期汇报 外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集团公司外派人员治理方法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核

18、的10%。 考核主体：实行自评与集团公司直接上级测评相结合的方法进展；权重分别占10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素养 综合素养包括考核者的专业力量、治理力量、执行力量、学习创新力量、沟通协作力量；权重占总考核的20%。 考核主体：实行自评、所在企业直接上级及所直接收辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的方法进展；权重分别为10%、30%、20%、30%、10% 考核周期：年度考核 六、绩效考核评分原则 1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改良和不良。优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改良

19、9070分；差7050分，每个等级的评分原则如下： 优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有以下表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。 良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有以下表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满足，超过公司预期目标。 合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有以下表现：根本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满足，到达公司预期目标。 需改良：该项工作绩效根本到达常规标准要求。通常具有以下表现：偶有小的疏漏，有

20、时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。 差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有以下表现：工作中消失较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。 3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级： A级（优秀）： 130120分； B级（良好）： 120110分；C级（合格）11090分；D级（需改良）： 9070分；E级（差）： 70分以下 4、考核委员会对部门经理以下

21、员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%； C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改良）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10% 七、绩效考核流程 1、考核数据的收集：考核评估开头的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会供应。办公室应在月末最终1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作规划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。 2、绩效考核评估：考核评估开头的第6个

22、工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进展评估。 3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进展考核评估，并将考核结果提交人力资源部。 4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料。 5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。 6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗

23、位绩效工资。 绩效考核方案 篇3 依据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法： 1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校教师师德考评细则。 2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校教师教学业绩考评细则。 3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校教师教学行为考评细则。 4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校教师考勤考评细则。 5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的1

24、0%用于控流考评，考评方法见学校教师控流考评细则。 6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时，方法是： 总额10% 教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准 总超课时 (8元/节)，按8元计算。 7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校教师成果嘉奖细则。 8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。 9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评

25、费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。 绩效考核方案 篇4 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S治理等文件精神； 2.科学评价部门内部员工的工作效果； 3.确定部门内部员工的绩效工资； 4.调动内部员工的积极性、主动性； 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬治理方案 2.公司目标考核治理方案（含补充规定） 3.考勤治理方案 4.司机与车辆治理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则： 1.公正、公正、公开原则 2.效率优先，兼顾公正原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围： 本方案适

26、用于部门内除部门经理外的全部员工。 五、分类： 依据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类： 1、行政人事助理 2、车队队长 3、车队司机 4、食堂炊事员 六、考核方法： 考核方法分两类，一种为工作目标考核局部，依据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核局部，适用于部门内的全部员工，为对部门员工的根本要求，在工作目标考核的根底上增加或扣减分数。 （一）工作目标考核局部： 1、治理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1）说明：每周考核一次，月度汇总 2）计算： 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作规划分数之和 月工作考核得分=周工作考

27、核得分之和/月度周数 3）要求： 周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周工作规划 总结客观、公正、全面 规划全面、科学 4）考核方法： 不符合要求每例扣2-4分； 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次； 2)要求：按公司车辆与司机治理方案执行； 3)考核方法：按公司车辆与司机治理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 1)说明：每月考核一次 2)要求：卫生、价格、味道、花色根本满意就餐员工要求 3)考核方法：由部门设计调查文卷对效劳质量进展抽样调查，平均得分为其工作考核得分。 （二）日常行为考核局部： 说明：每月考核一次，累计计算 计

28、算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖 1、考勤： 1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进展审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行； 2)考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。 2、5S治理： 1)要求：按公司5S治理方案执行； 2)考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。 3、工作态度： 1)要求：主动、积极对待

29、工作，遇到责任范围内问题应准时报告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩嬉戏、看嬉戏网页。 2)考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戏和看嬉戏网页每例扣5分。 4、沟通协调： 1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应急躁解释、说服。 2)考核方法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分 5、会议： 1)要求：按时间参与公司和部门的相关会议 2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。 6、临时性工作： 1)要求：无条件、积极、主动的的承受领导交办的工作并按时按质按量完成。 2)考核方法：部门领导交代工作态度不好、工

30、作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。 7、工作失误： 1)要求：工作中保持严谨仔细的态度，降低失误率，杜绝重大失误； 2)考核方法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。 8、团队建立： 1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮忙同事解决工作和生活中的问题。 2)考核方法：每例与同事的协作不畅扣2分； 9、车辆治理（本项内容仅适用与司机）： 1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进展车辆停放；出勤日每天对责任车辆进展检查； 2)考核方法：违反一例扣5分 10、公司惩罚： 1)要求：严守公司纪律，未有受公司惩罚记录； 2)考核方法：受公司通报批判一次

31、，扣6分；受公司警告一次，扣12分。 11、嘉奖： 嘉奖为表彰有突出奉献的大事，主要为以下几方面： 1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分； 2)完成规划外工作较多，且完成质量和效果较好，视状况加2-5分； 3)积极帮忙同事解决工作外困难，视状况加2-3分； 4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分； 5)部门内部考核表现突出者，视状况加1-3分； 6)其他需要表彰的事项酌情加分。 七、考核结果与薪酬的计算 （一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果 （二）员工薪酬的计算 员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

32、员工薪酬的计算方法为： 1、月绩效工资计算公式为： （个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资 2、季度绩效工资 （个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资 个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和 3、年度绩效工资 （个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资 个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和 八、附则： 1.绩效考核结果公布的1天内，个人发觉有评分不实之处，可直接向部门经理进展申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满足者，可在答复后的2天内向总经理、书记进展申诉，总经理、书记的裁决为最终打算。 2.部门内部的考核

33、为加强内部治理的一项根底性文件，部门内部员工应积极协作。 3.本方法为试运行方案，可通过会议纪要或特地方案补充。 绩效考核方案 篇5 一、总则 （一）目的 为标准前厅工作治理，提高前厅效劳接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。 （二）范围 本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。 （三）原则 定性与定量相结合，公开、公正。 二、考核内容 本方案主要对前厅各岗位效劳质量、操作标准、对客态度、效劳意识等方面进展考核。 三、考核指标与评分标准 依据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。 前厅各岗位人员绩效考核指标一览表 岗位类别 绩效指标 评分标准 分值 得分 行李 效劳

34、行李运送 工具治理 行李车、行李存放单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每消失1次扣1分 25 行李接送 接送行李快速、清点件数精确、交接手续清晰、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丧失、过失等责任事故发生。每发生过失1次扣2分 25 行李存放 主动热忱，件数点清，发放精确，手续完善，每发生过失事故1次扣2分 25 效劳态度 热忱、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分 25 前厅 接待 效劳 入住接待 手续办理不超过3分钟，记录精确，每发生客人投诉或消失过失，扣1分 30 分房 熟识房态信息，分房精确，每发生过失1次，扣1分 30 特别状况 处理 对客人换房、降

35、低房费等要求准时请示，准时答复，记录精确，处理得当，每消失过失或客人投诉扣2分 20 效劳态度 礼貌、热忱、周到，每发生一次客人投诉扣2分 20 总机 效劳 接转电话 快速，精确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生过失1次或引起客人投诉扣0.5分 25 接听电话 语言标准、快速准时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分 25 承受留言 应精确记录客人姓名、房号、留言内容，并准时转告，发生1次漏转现象扣2分 25 叫醒效劳 精确把握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分 25 商务 中心 效劳 效劳意识 态

36、度热忱，微笑效劳，语言运用精确得当，每消失1次客人投诉扣2分 25 传真、打印、复印等效劳 操作精确、快速，符合客人要求，过失率0，每消失过失1次扣2分 25 订票效劳 精确、准时，符合客人要求，每消失过失1次、发生客人投诉1次均扣2分 25 工作记录 完整、精确，无人为过失，每消失过失1次扣1分 25 离店 效劳 客人离店 手续办理 办理结账手续快速精确，提取存放行李精确无误，每消失过失一次扣1分 35 欢迎客人 主动告辞，欢送客人再次光临，祝愿客人旅途开心等，每发生一次客人投诉，扣2分 30 离店信息 记录 快速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，快速通知客房中心整理房间，为连续

37、迎接新客人供应优质效劳，每消失过失1次扣2分 35 四、考核实施 1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。 2.依据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉状况等对员工进展考核评分。 3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。 4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。 五、考核结果应用 本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与进展、薪资调整、职位变动等方面供应依据，其详细应用如下所示。 等级 等级定义 分值 结果运用 S 优秀 90100分 薪酬上调3个等级或升职1级 A 良 8089分 薪酬上调2个等级 B 好 7079分 薪酬上调

38、1个等级 C 一般 6069分 薪资待遇保持不变 D 差 60分以下 削减5%的工资 绩效考核方案 篇6 第一条目的 本规定旨在长期、稳定、统一和标准地推行人事考核工作。 本规定的目的是要通过对职工在肯定时期内所表现出来的工作业务力量，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事治理工作的公正和民主，提高工作热忱和带动生产率。 其次条人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 教育培训，自我开发合理配置人员。 晋升、提薪。 嘉奖。 第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规章”第三条所规定的职工。然而，以下人员除外： 兼职、特约人员。 连

39、续出勤不满6个月者。 考核期间休假停职6个月以上者。 第四条用语的定义 本规定中使用的专用术语定义如下： 人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、力量和努力程度，进展有组织的观看、分析、评价及其程序。 成绩考核对职工分担的职务状况、工作完成状况进展观看、分析和评价。 态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进展观看、分析和评价。 力量考核通过职务工作行为，观看、分析和评价职工具有的力量。 考核者人事考核工作的执行人员。 被考核者承受人事考核者 考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。 考核规划与执行 第五条考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的规划与执行事务。 第六

40、条考核者训练 为了使人事考核统符合实际，需要进展考核者训练工作。 考核者训练根据要求制订训练规划，予以实施。 第七条考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进展，考核者必需遵守以下各原则： 必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 必需消退对被考核者的好反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进展评价。 考核者应当依据自己得出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 考核的分类 第八条人事考核的分类 人事考核对被考核人员的分类如下。 绩效考核方案 篇7 第一章 薪酬方案 1、 薪酬制度：员工工资确实定

41、以市场数据、薪酬职级、员工的自身状况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、嘉奖规划及其他。 2、 工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人担当。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有准时通知所造成的后果由本人担当。 3、 绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是依据绩效及进展评估考核设定标准的，公司对员工的嘉奖、晋升及其他工资调整有打算权，同时也依据公司在这一年度的薪资政策来打算。 4、 岗位工资：猎头参谋助理岗位、助理参谋工资1100-1500元，猎头参谋岗位工资1500-3000元，高级猎头参谋3000-6500元(分公司视地域状况可相应浮动)。 5、 绩效工资：猎头参谋助理、助理参谋岗位工资3/7，猎头参谋岗位工资3/7。 6、 佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金嘉奖规划。公司将依据业务