薪酬设计方案汇总八篇.docx

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1、 薪酬设计方案汇总八篇一、企业薪酬福利待遇的评估要素 1.表达内部公正 企业薪酬福利要表达出相对公正，即薪资待遇要和工作性质、工作构造对等，不这样一刀切的公正，依据不同岗位工作的简单状况和对公司的奉献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进展同事间薪资的衡量比拟，还应当考虑到不同员工对公司的奉献大小，以及岗位职责和作业环境。 2.参考外部竞争性 评估企业的外部竞争性的凹凸，不只这样简洁的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相像岗位职能和相像外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的状况，这样打算企业薪酬待遇的重要方面。比方有一些岗位，工作相对轻松，但由于

2、符合条件的人才较少，企业要想招到适宜的员工，也必需提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公正这样冲突的。 二、增加企业薪酬福利设计效果的策略 1.强化企业和员工的目标全都性 在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满意他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人进展目标和公司的进展目标达成全都，更好地为公司的进展效劳。 2.加强和员工薪酬问题的沟通 现在大多数企业在薪酬问题上始终强调保密性，不允许员工私下争论工资待遇等，以求稳定人心，增加员工对公司的粘性。这种策略有肯定作用，但也

3、有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透亮度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工准时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮忙企业留住人才。 3.发挥福利政策的鼓励作用 一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广阔中小私有企业，为了增加企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、有用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到鼓励的作用。比方，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出奉献时，还可以对其供应食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同

4、员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。 三、企业薪酬福利设计案例分析 目前中小型企业一般员工的薪酬分为根本收入和其他收入，根本收入包括根本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在根本收入的构成上，根本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以一般员工为例，薪酬改革后，员工的收入=根本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设根本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。 中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企

5、业员工流失率也大大削减，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，依据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的本钱383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，本钱降低收益为2764955元，离职削减收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的本钱，假如企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的状况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。 总之，企业间的竞争关键，这样人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住

6、人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，表达出公正、公正，在执行上也要留意把握方式，表达出公正，这样才能增加企业的吸引力。 薪酬设计方案 篇2 一、设计原则 1、外部公正性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公正性原则：表达同工同酬，表达不同责任和不同水平的薪资差异； 3、鼓励原则：表达不同职位的不同价值，表达不同职系员工的职业进展的方向，鼓励员工奋勉向上； 4、表达人才价值原则：让员工看到进展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和力量脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时根本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将始终停留在最初的工

7、资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和力量的提高供应一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是治理人员对公司效益不关怀。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，削减随便性。 二、薪酬构造 员工薪酬由三局部组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资 对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即： 销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资 三、岗位工资 本薪酬体系方案的根底是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因

8、素方面表达员工的奉献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把全部岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，依据业务类型将公司全部的岗位分为：治理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。 薪酬设计方案 篇3 随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬治理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经根本完成。以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，盼望你能更加了解薪酬制度。 薪酬，是维持和促进企业员工满足并因此提高工作效率与工作质量的最重要鼓励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪

9、酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必需做到系统的思索、慎重的权衡、科学的规划、严格的贯彻。 1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题 1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小 在国有企业中，行政职务的大小、学历职称凹凸、工龄对工资具有打算性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工由于级别不同而猎取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致力量强而学历低的核心骨干会从企业流失。 1.2缺乏标准化、定量化的员工绩效考核体系 国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以阅历推断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与

10、奉献大小联系不严密，从而使企业的鼓励体系缺乏针对性、公正性、导向性，不能有效地促发动工围绕企业的战略与目标开展工作 1.3薪酬水平偏低 我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年月确定之后，根本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注意保障功能，无视了工资的鼓励功能。而且为保障职工生活，企业担当多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面 1.4薪酬体系不完善 现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为根底的薪酬体系。但是目前我国只在根本薪酬方面建立了

11、考核，而在帮助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资格而轻力量和工作业绩。 2、国有企业薪酬设计产生问题的缘由探析 2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级根底之上 传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等酬劳就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以治理岗位或“官阶”大小推断员工对企业奉献的大小，企业内部的治理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯进展的目标。在这种以官僚等级制为根底的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消退在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流淌，不利于企业与人才的双

12、向互动。 2.2传统的薪酬鼓励导向不清 目前，国有企业实行的薪酬鼓励制度是以岗位技能工资为主的工资安排制度。这种制度在国企改革初期的确对调动职工的积极性和促进企业进展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬鼓励制度越来越不能适应现代企业经营和治理的需要，假如针对不同的企业高级经营治理者、科技研发人员、营销人员采纳单一的岗位技能工资形式的薪酬鼓励制度明显是起不到有效的鼓励作用。 2.3企业没有完全的薪酬安排自主权 国有企业对薪酬没有安排的自主权，没有成为安排的主体，职工工资不随经济效益凹凸而浮动。目前国有企业大局部可供安排的薪酬总额是由上级主管部门掌握，企业不能根据劳动力市场的工资指导价格，自主打算

13、企业员工的工资水平，不能充分调动广阔员工的工作积极性，严峻制约着企业的可持续进展。 3、国有企业薪酬设计的改革 3.1依据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别 劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系打算的市场工资率。企业应依据实际状况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴治理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务根本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活泼的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素养和技能，引导劳动者合理流淌及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以依据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低

14、了企业人工本钱，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，由于越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。 3.2进展岗位分析，建立岗位级别体系 首先应当依据公司战略界定关键业务流程和治理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和治理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际动身逐步对业务流程中的每一个环节进展定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在精确表述岗位的根底上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。通过岗位分析，公

15、司内部的各个岗位被客观确实定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的标准和说明。 3.3实行科学的绩效工资 以绩效考核为根底的绩效工资，理论上是具有最大鼓励性的薪酬模式。既表达客观公正公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资治理应实行动态治理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果严密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不一样。对于岗位一样而绩效不同，则通过赐予不同嘉奖的方法，实现酬劳和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应留意三方面的问题，首先确定比拟公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人嘉奖与团队嘉奖结合起来，进

16、展以团队业绩为根底的工资体系，鼓舞团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最终，绩效工资体系应表达人才开发的理念，与晋升、培训等个人进展规划相互作用，推发动工素养的提高 3.4完善绩效考核体系 薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在详细确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的标准性和科学性。首先，进展薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬构造和薪酬水平的资料以及社会进展的状况和劳动力量状况的信息;其次进展岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比拟系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水平和实际工作力量，以正确区分劳动差异;最终，综合以上的状

17、况，对工资构造、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进展决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。 3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系 所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后依据这种评估的结果给予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进展工作分析，它是薪酬治理的根底;其次，进展职位评价，职位评价是一套“因素提取”并赐予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公正性问题;最终，建立适合于公司业务要求的内部薪酬构造，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资格;三是个人绩效。 3.6推行股权鼓励机制

18、 通过推行股权鼓励机制建立将企业长期进展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业全部者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思索企业的进展问题，真正建立起企业领导担当风险、享受利益的鼓励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。 3.7多样的福利待遇 福利在降低劳动本钱，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增加企业分散力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人供应不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工积极性。 如何实施薪酬鼓励制度需要考虑的因素许多。薪酬不仅是对过去工作的确定和报偿，也是对将来工作酬劳的

19、预期，它代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的力量，因此，企业治理者必需熟悉到薪酬对鼓励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬鼓励机制，发挥薪酬的最正确鼓励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现国有企业的可持续进展。 薪酬设计方案 篇4 薪酬设计方案详解： 第一步：熟悉员工的需求层次 将来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得留意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把留意的重点放在关怀人和敬重人的需求上，重视培育和形成员工

20、的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参加。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业供应进展平台，满意自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简洁待之，里面自有微妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。 其次步：把握鼓励理论 作为企业的治理者，要充分意识到鼓励的重要性，把握相关的鼓励理论。鼓励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请询问专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业治理者把握相关鼓励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮忙。 常用的鼓励理论包括三大类：一类是内容型鼓励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类

21、是过程型鼓励理论，有亚当斯的公正理论;还有一类是行为改选型鼓励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些鼓励理论都本着同样的鼓励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。 第三步：选择薪酬模式 在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、力量/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论根底，也各有各的优点和缺点(见表1)。 实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的根本原则后，可以对以上薪酬模式进展组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、力量因素、绩效因素。薪酬设计方案的根本原则有市场竞争原则即外部公正原则、内部公正原则、鼓励原则。组合后的薪酬模式

22、有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以依据自身的实际状况进展选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了全部的付酬因素，符合国家现阶段“按劳安排、多劳多得”的安排制度，表达了公正和效率，符合现代人力资源治理思想，是目前大多数企业的首选。 第四步：设计薪酬体系的各个环节 薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节： 环节一：表达岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：表达个人价值，做好员工力量评估与定位。环节三：表达外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力本钱分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬构造设计，薪酬构造如何设

23、计依靠于企业的薪酬价值观和薪酬思想。 在整个薪酬设计方案中，要清晰组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上承受的薪酬安排方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。 第五步：构建薪酬体系的保障系统 薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不行。 一旦薪酬采纳考核形式，员工心理简单形成一种担心全感和不公正感，而在实施过程中难免会由于各种缘由消失不公正和不合理现象。为了解决冲突，公正付薪，使薪酬安排制度全面实施，到达预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬治理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

24、 总之，企业在做薪酬设计方案时，肯定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的鼓励作用。 薪酬设计方案 篇5 传统薪酬设计的原则有：公正性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和本钱掌握法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的鼓励作用，薪酬体系同时还表达的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分状况打算： 1、根本工资的设计 业务型销售实行以本钱利润为根底的返点模式，实行个人鼓励，考核周期为季度考核。工程型销售实行的是以目标绩效为根底的年薪制，实行集体鼓励，以工程为周期的考核

25、。 2、奖金的设计 奖金的设计可以通过以下步骤来完成： （1）从公司利润中，拿出肯定额度作为每个季度的嘉奖基金。由于每个季度的盈利状况不一样，因此嘉奖基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工们说明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。 （2）员工在嘉奖基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参与该鼓励规划的全部员工）工资总额的比例。 （3）依据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。 （4）依据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。这个百分比和嘉奖基金总额的”乘积就是该员工的实际奖金金额。 （5）每个经理私下给员工签发奖金支票。 3、可变薪酬设计 可变薪酬设

26、计特别适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩奉献的销售人员的期望相全都，采纳可变薪酬设计需要做到两点： （1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相全都。 （2）使薪酬至少局部反映组织业绩。 但是随着时代的进展，现代销售团队有必要建立基于团队的嘉奖而非个人的嘉奖机制。同时需要指出，当物质刺激到达肯定程度的时候，人的满意感是会渐渐递减的，企业鼓励的作用也伴随着会渐渐减弱，所以现代治理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去鼓励员工，因此现代企业更应当重视附加酬劳和隐性酬劳等员工内在的心理需求。我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，假如能与业绩的联系程度比

27、拟好，也能起到鼓励作用。 4、按实际表现来支付薪酬 按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条根本原则。好的薪酬规划肯定是公正的，支付不与业绩挂钩、不公正往往是薪酬规划失败的重要缘由。如何使薪酬更公正，很多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特别性。不少企业采纳了360度绩效考核方法，上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事相互评估。 一个销售团队的组织构造的设计，往往与员工薪酬构造、绩效目标的变化相全都。工资奖金的变化，应为公司战略和新的治理模式效劳，尤其对销售团队的一线战斗力而言，他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信念和成效。 薪酬设计方案 篇6 某公司为一家主

28、要从事IT产品代理和系统集成的硬件供给商，成立8年来销售业绩始终节节攀升，人员范围也快速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年消失了动乱，一股不满的心情开头扩散，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开头下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部参谋，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬鼓励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进展组织构造调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型工程和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织构造虽然调整了，两部门的工资奖金

29、方案没有跟着调整，仍旧沿用以前的销售返点模式，马上销售额按肯定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，特别透亮，但没能起到应有的鼓励作用，造成两部门之间的冲突，于是消失了上面讲到的现象。这种安排机制产生的不合理现象详细有： 一、对于大型通信设备的销售，产品本钱很难划定，无法清楚合理地确定返点数。同时，许多时候由于竞争剧烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于本钱价销售，根本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户常常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售

30、人员工作松散，常常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开头变得消极。 四、大型工程一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，需要公司其他部门严密协作，如何将利润分给全部参加工程的人，安排原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以答复的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进展职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的协作和支持，同时对根本工资进展了不同幅度的调整。然后，将两个团队

31、工资安排体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售实行以本钱利润为根底的返点模式，而大型工程实行的是以目标绩效为根底的年薪制;小型设备实行个人鼓励，而大型设备实行团队鼓励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以工程为周期的考核。最终，依据两类设备的特点，为销售人员设计不同的力量要求。 一个企业组织构造的调整，往往会带来员工薪酬构造、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的治理模式效劳。在我们试行新的薪酬鼓励方案时，常常听到许多埋怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬鼓励政策的顺当执行，应当考虑下面的几个方面： 一、建立正确的销售文化

32、和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和简单操作。 三、留意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 四、工资鼓励政策不宜常常变化，特殊是在考核周期内，做到说话算数。 薪酬设计方案 篇7 待遇=根本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。 根本工资 大多数培训机构都采纳低底薪高提成的工资模式，专职教师根本工资1500元/月。 岗位津贴 300元/月 课时工资 试用期教师为30元/次（二小时为一次） 转正教师的课时工资通过评级后按级别定。 转正缺乏一年的教师为新教师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。 实发课时=

33、根本课时X班级实际人数/班级标准人数 （班级标准人数为满班人数的80%） 全勤奖 100元/月 （当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 加班费 40元/半天，80元/天 加班详细时长依据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 补贴 通讯费补贴：50元/月 车补：30元/月 餐补：10元/天。 周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽搁午餐的专职教师及助教享有。平常值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。 绩效奖金 绩效奖金包括：学生稳固率+学生参与竞赛获奖+教师优质课竞赛+新生源拓展嘉奖+优

34、质效劳嘉奖+年度嘉奖 稳固率奖： 每期培训的最低根本续班率， 75以上的班级有续班奖金； 5074%不奖不罚； 带班稳固率50%以下的教师，赐予一个培训周期的观看期，连续两个培训周期稳固率低于50%的教师，学校有权将其辞退或转岗。 续班奖每期发一次。 学生稳固率嘉奖如下表：（G是稳固率的第一个字母） 学生参与竞赛获奖： 凡教师辅导学生， 在国家级竞赛中获奖，嘉奖300-200元/人； 在省级竞赛中获奖，嘉奖200-150元/人； 在市级竞赛中获奖，嘉奖150-100元/人； 其他单项奖：依据学校的详细状况另行设立单项奖。 教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中 获得一等奖的，嘉奖200元

35、（或等值物品）； 获得二等奖的，嘉奖150元（或等值物品）； 获得三等奖的，嘉奖100元（或等值物品）。 新生源拓展嘉奖： A：免费体验课： 班级正式开课时，假如报名人数（或收入）到达相应标准，对授课教师嘉奖100元，超过标准人数后的人数，对授课教师赐予嘉奖，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。 B：新生招生 新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人赐予教师嘉奖。 优质效劳奖： 主要考核指标：电话教学、学期展现课、学生评价、周教学规划、问卷反应 评价系数 （1）电话教学 电话教学作为一项教学常规

36、，每学期每生至少进展一次电话教学。 须仔细填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。 电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。 电话教学单须照实填写，学校对教学状况进展抽查。如发觉有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并赐予记过处分。 教师每月发放电话教学费用20元/班。 电话教学考核标准与分值 （2）学期展现课 每学期至少开一次展现课。 在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将规划上交给学校。 教师如有在规定的班级未开展学期展现课，该班的稳固奖减半，且该教师此工程的

37、成绩计零。 （3）学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。 （4）周教学规划 周教学规划是指填写周教学规划表。教师须在授课前将规划表贴在教室外供家长了解。 假如未填写周教学规划表，扣除教师奖金5元/次。 （5）问卷反应 学期末学校向家长发放家长意见问卷调查表，收集反应意见，便于更好地开展工作。 学校将针对反应意见，对教师的相关工作进展评价。 优质效劳奖考核细则 优质效劳奖每学期发放一次，电话教学、学期展现课、学生评价、周教学规划、问卷反应各个工程的成绩总和为该教师的学期成绩。 优质效劳奖设立 特等奖1名，嘉奖1200元； 一等奖5名，嘉奖

38、800元； 优秀奖8名，嘉奖500元。 凡受到重大社会正值理由投诉者，取消参评资格。 优质效劳考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。 薪酬设计方案 篇8 1、薪酬安排 薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的奉献包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、阅历、与制造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的根本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的酬劳）、津贴与补贴（对职工在特别劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照看）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份

39、、地位、业绩、力量、前景。 是不是一个医院的薪酬越高，就越有鼓励性呢？通过君合医疗的长期询问及调研发觉，绝大局部医院的薪酬问题不是在于工资水平的肯定凹凸，而在于内部的公正性、外部的竞争性，自我的公正性。那么什么样的薪酬更具有鼓励性呢？ 可变薪酬是解决薪酬的内在鼓励性、内部合理性和外部竞争性的重大转变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、力量。任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。 2、完善的薪酬安排体系给医院带来的收益 1）薪酬鼓励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现； 2）薪酬策略与导向明确，薪

40、酬体系的设计合理； 3）薪酬类型的选择符合医院战略思维； 4）总劳动本钱与财务规划相适应； 5）薪酬方案具有内部公正性和外部竞争性，能鼓励员工更加努力工作； 6）薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到嘉奖，员工对薪酬水平、构造满足； 7）薪酬不同组成局部的作用清楚； 8）薪酬体系、薪酬构造富含鼓励机制，具有外部竞争力、牵引性； 9）能将医院的长期鼓励机制与短期鼓励机制完善结合。 3、我们供应的效劳 1）制定医院的总体薪酬策略； 2）依据职位职责、价值、对医院的奉献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进展价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做预备； 3）依据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表； 4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架； 5）设计长期鼓励方案及期权方案； 6）依据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案； 7）设计薪酬福利治理体系和期权治理方案，建立具有竞争性和公正性的鼓励机制。