2023年企业劳动合同15篇[001].docx

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1、 2023企业劳动合同15篇2023企业劳动合同1 经甲乙双方公平自愿，协商全都，对原劳动合同作如下续订： 一、本次续订劳动合同期限类型为 期限劳动 合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同终止日期为 年 月 日。 二、双方同意对原劳动合同作如下变更： 1、2、3、4、5、三、凡未作变更或其他特殊说明的，依原劳动合同连续履行。 四、其他： 注：空白处如不填写请划去。 甲方代表：（签章） 乙方：（签字） 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 2023企业劳动合同2 本协议由_机械制造公司在_州_市的工厂(以下称公司)，同代表本协议第一章成认并提及的谈判单位工人的_工人国际联合会及其所属的

2、第_号地方工会(以下称工会)，达成并于_年_月_日生效。 本协议中消失的“他”或“她”或有关的人称代词，只是出于文字表达的需要，这样使用，并不意味着有性别上的区分。 第一章成认 第一条公司成认工会是公司全体全日制和正规非全日制生产和修理工人在集体谈判中的唯一代表。这些工人包括：检查员、班组长、储运员和车间事务员，但不包括：试验工程部雇员、制图员、办公室职员、推销员、专职人员、保卫人员和工段长。 其次章一般条款 第一条付薪日 头班工人的付薪日为每周的星期五，第一和第三班工人的付薪日为每周的星期四，假如这两天刚好是法定公休日，公司则应提前一天支付工资。在特别状况下，经双方同意，可以更改付薪日。本协

3、议所掩盖的工人在前一个工作周所供应的效劳应当得到酬劳。全部的工资支票都应在正常付薪日期的正常工作时间内发放。假如公司缩减工作日，工人则可在星期四12：00(中午)之后领取工资支票，日期应按正常付薪日期落款。 其次条体检 公司指定的医生在对已经雇佣的工人进展体格、精神/心理检查或医学化验后，假如该雇员及其医生提出书面恳求，应将此检查或眼睛检查的报告提交给该雇员的私人医生。 第三条公司薪给雇员 治理人员不得从事本协议限定的工作，但以下状况例外： A.教育和/或培训工人和受训的治理人员; B.从事遇到困难时期的必要工作; C.从事新产品开头生产时的必要工作，固然，被正式安排本款所指的这类工作的工人，

4、应在安排的工作中发挥助手作用; D.从事必要的试验工作; E.受训的治理人员不得取代谈判单位工人，但谈判单位的工人可以用来指导受训的治理人员。 第四条修理工作的转包 A.只要有设备和合格的人员，公司就不得把安排给谈判单位的工人所从事的修理工种的修理工作转包出去，但以下临时状况除外： (a)有必要替换旷工的工人时; (b)有必要替换已获准请假的工人时; (c)有必要替换休假的工人时; (d)有必要替换因受伤或的确生病而缺勤的工人时。 B.双方理解并同意本条规定的公司义务不适用于以下状况，即在有资格从事该工作的修理工人处于裁员而缺乏修理工人从事所需要的工作时，并同意本协议包括的修理工人的补充人员每

5、周安排5个工作日。 C.公司不得将工人在正常工作周内正常从事的一局部修理工作转包在星期六或星期天进展，除非这些工人被安排或供应的是每周6天的工作。 第五条非全日制工和临时工 不得雇佣非全日制工人和临时工来到达强行裁减正规全日制工人的目的。临时工只能短时雇佣，时间不得超过3个月，只有度暑假的学生可达3个月。假如临时工的雇佣期超过3个月(包括学生)，就应视为享有年资的正式工人。 第三章纪律处分 第一条理由 除非有充分正值的理由，公司不得对享有年资的工人行使指责、停职或辞退的处分权。 其次条通知 在因处理_一大事而要求享有年资的工人离厂之前，公司经营者应将该工人的代表，假如他在厂里，或他不在厂里时的

6、任何其他工会代表，召集到指定的办公室或地点，目的在于通知他们该工人将被要求离厂，并听取该工人对自己境况的陈述。固然，这种会议不构成听证会，这时候工人代表的到场只是为了承受该工人将被要求离厂的通知，并听取该工人的陈述。涉及欠债不还、迟到和旷工的案例，必需在听证会前方可要求工人离厂;但双方同意，在安排处分听证会之前，应通知部门工会代表或其代表出席听证会。 第三条处分听证会 在工人被送出厂后的48小时内，雇员关系部经理或其代表应在指定的办公室进行处分听证会。该工人有权出席听证会，其工人代表或工人代表的代表有权在听证会上代表该工人，而且双方应允许传证人到场，以便证明案件的全部事实和情节。工厂工会委员会

7、主席，如被要求，可以出席处分听证会。 第四条听证记录 公司应在听证会之日起的5个工作日内，向工厂工会委员会主席供应上述第三条所规定的听证会的书面记录文本，包括公司的处分说明，假如有的话。对处分结果提出陈述，如有的话，其时限应从工会收到该记录时算起。 第五条对处分提出不满足见 假如工人对本章所称的公司处分提出不满足见，那么，应按意见陈述程序的第一步骤进展;假如是对辞退提出不满足见，可按第三步骤进展。假如最终证明对工人的处分理由不够充分和正值，那么，应当恢复该工人在患病惩罚前的身份，而由此造成的工资损失，假如有的话，也应予以赔偿。 第六条书面批判 在书面批判入档后1年内，假如没有任何违反处分的行为

8、，则应将书面批判从工人的就业档案中撤出去。 第七条试用工 双方理解并同意，本章不适用于试用工。 第四章请假 第一条因私 A.在特别状况下，经过事先安排，公司允许工人短期离开工作岗位处理私事的现行作法仍将连续实行。在此种特别状况下，工人的年资应予以保存并累计计算，并让其恢复请假前的工作岗位，假如有关年资的条款规定这么做，而且工人在休假期满时又回到了工作岗位的话。 B.超过3个规定工作日的假期并经雇员关系部经理同意的适当的假期，都应向工会供应请假条副本。 其次条因工会事务 依据工厂工会委员会主席或主任的书面通知，应准许以下工人脱产请假：中选为农具工会和工时委员会代表的工人;中选为地方工会选举委员会

9、成员的工人;参加公司合同谈判的工会代表，以及从事申诉程序仲裁预备工作的地方工会代表。双方同意依据本条被准许脱产请假的工人每次不得超过5人。 第三条因兵役 A.本协议中的任何条款不得违反义务兵役法及其修正案规定的公司对应征入伍供应此法律及修正案所规定的效劳的工人应尽的义务。 B.参与和平队的工人应享受同参加美国武装部队的工人同样的优待条件并应在同等条件下再次受雇。本条款仅包括一次应征入伍。 第四条由于陪审团供应效劳 A.假如工人被要求为陪审团供应效劳(包括为大陪审团效劳)，或在供应此效劳前依法被要求出庭承受陪审团委员会的审查质询，或被传唤作证和揭露证词，或在记录法庭诉讼过程中供应证言，那么，他为

10、供应此效劳损失的必要时间的正常酬劳(如属计时工，按正常工时的小时工资率计算;如属计件工，按其职业劳动等级的小时工资率计算，以每周40小时为根底，但不包括换班或超时奖金和全部其它奖金及嘉奖性酬劳)与供应引效劳所获得的赔偿的差额应得到赔偿，但在工人依据正常工作安排不为工厂工作的任何一天(节假日除外)，供应此效劳时不得支付此赔偿。 B.要获得享受赔偿资格的工人必需： (a)马上将收到的呼唤供应此效劳的回执通知其工长; (b)向工长供应适当的从事这种效劳的证据。 C.假如头班或二班的工人上午完毕这种效劳，则须报到连续完成当天其余时间的工作。假如该工人没有报到连续工作，则赔偿只限于截止完毕效劳之前损失的

11、实际时间。假如该工人中午12点后完毕效劳，则当天无须再回岗位工作。 D.上第三班的工人可以选择不上供应效劳前或紧接效劳后的那个班次。该工人在不上班前须向直接主管通告自己的选择。 E.公司依据本条款支付酬劳的时间不得计算为每日的超过工时。 第五条因丧事 A.工人直系亲属死亡时(如配偶、子女、父母、兄弟、姐夫、妹夫、姐妹、妯娌、孙子女、祖父母、继子女、继父母、同父异母或同母异父的兄弟姐妹、女婿、儿媳以及配偶的父母、兄弟、姐妹和祖父母)，如参与葬礼按要求可在死亡发生后的3个自然日(不包括星期六、星期天和节假日)内享受3个正常工作日的丧假(如工人当时不在，事后亦可享受同样天数的丧假)。工人在通知公司后

12、可选择亲属死亡当天而不是死亡之后的其次天计为休假的第一天。 B.在为此事提出书面申请后，工人在正常工作日享受的休假(不包括星期六、星期天和节假日)应得到酬劳。计时工的酬劳应按正常工作时间的工资率计算，计件工则按其职业劳动等级的工作率计算，但这两种状况都不包括换班、加班奖金和其它形式的奖金或嘉奖性酬劳。如此计算的工时不得计作超时工时。 第六条因批准的假期 工人将批准的假期用于与请假申请中所述内容不同的目的，应受到纪律处分。工人休假期满后如不报到工作，则应视为自动辞职，除非他有令人信服的理由。 第七条年资的保存和累计 假如工人在批准的假期期满后回到原岗位，则其休假期间的年资应予保存并累计计算。 第

13、八条嘉奖工时的获得 A.享有年资的工人如每个工作周都全部完成正常安排的工时，不包括日超时工时，星期六、星期天或不上班的日期，可以获得嘉奖工时。 (a)即使工人在一个工作周内利用局部，而不是全部正常安排工时从事以下活动而缺勤，也有资格获得嘉奖工时。这些活动包括为陪审团供应效劳、奔丧、工会事务、节假日、休嘉奖工时假和经公司安排的不得超过一星期的年假，以及依据本协议的条款，工人享受因工伤而获得的赔偿津贴的时间。 (b)每个工作周出全勤的工人可获得1小时嘉奖工时。 B.公司应对嘉奖工时安排倒休，并应尽力满意工人提出的休假要求。工人应至少提前1周通知自己的直接主管，但在紧急状况下，也可以不用提前1周通知

14、。嘉奖工时可以累计到4个或8个小时休一次。 C.假如依据本条休假的工人人数严峻地影响了生产和修理的要求，则可对休假的人数进展限制。假如工会对影响生产和修理要求的程序提出疑问，则可马上同雇员关系部经理一起审查此决议。 D.计时工的嘉奖工时津贴按其正常小时工资率计算，计件工则按其职业劳动等级的小时工资率计算，均不包括任何奖金。累计并转入下一年度的嘉奖工时的津贴，如紧接财政年度第一次支付期开台之后的工时，将按工时获得年度年底的工资率确定。嘉奖工时休假或津贴支付将先考虑最早转入的嘉奖工时。 E.假如工人已享有年资，嘉奖工时在以下状况下将予支付津贴而不予安排休假： (a)辞退 (b)辞职 (c)退休 (

15、d)裁员 (e)死亡 (f)请假6个月以上 第五章安全卫生 第一条安全规章和规定 公司和本协议包括的工人、工会及其代表应遵守全部合理的关于卫生、安全设施和卫生条件的工厂规章。 其次条爱护服和爱护设备 公司应为其认为必要的岗位供应特地的爱护服(如手套)和安全设备。如安全靴在从事安排的工作期间损坏，公司将在每个合同年内，按购置单核实的价格向工人供应_美元的补偿。公司将向有年资的工人供应新的安全眼镜，安排指定的检测员进展检测，并每年向工人支付_美元的修理或更换眼镜费。 第三条破损工具 公司将用斯纳普恩、克拉夫斯曼以及其它大家共同认可的公司制造的同类产品来替换公司要求的工人个人使用的陈旧或已被损坏的工

16、具。公司将向修理工人供应一个安全的修理工具的场所，但条件是，假如工具遗失，公司将不担当任何责任。 第四条安全委员会 A.公司同意工会可以指定5名工人，其中须从其次班和第三班各指定一人，担当公司安全委员会成员。 B.公司安全委员会将依据公司指定的主席的安排召集会议，争论工厂的安全和卫生事宜并提出建议。公司将向参与会议的委员供应酬劳，如属计时工，按正常小时工资率支付，如属计件工，按其职业劳动等级的小时工资率支付。 C.安全委员会会议记录，包括全部建议记录，由委员会的治理人员保存。应向每一位委员供应一份记录，并向雇员关系部经理提交记录以便归档供工人参考。 第六章工会代表性 第一条一般代表性 在本协议

17、执行过程中，代表工会的应是下文所称的部门工会代表、工厂工会委员会成员、工厂工会委员会以及工会讨论工时问题的代表。双方理解并同意本章确认的每位工人代表应为试用期期满的工人。 其次条工会部门工人代表 A.权限 在实行申诉程序的第一个步骤时，应由工会部门工人代表代表工会，其权限限于依据被其确认为部门工会代表效劳地域内的申诉程序处理有关的不满足见。 B.人数 每50个工人或每拥有50名工人的部门应设一个部门工人代表，这类代表至少应有6人。 C.义务和责任 (a)部门工人代表在作为工会代表根据第七章申诉程序第一步骤处理不满足见时，应被允许脱产履行其责任。但部门工人代表只有在应申诉工人或雇员关系部经理的要

18、求，并在此要求经其工长批准后才可离开岗位。 (b)离开岗位的工人代表在离开前或回来后应通知其工长或工长指定的他不在时的代理人。如工人代表出于A款所称的缘由需要进入他本人部门以外的权限范围时，须通过工长或工长指定的他不在时的代理人获得离开本部门的书面许可，并在处理有关的申诉前通告预备进入的部门的工长。 (c)自本协议生效之日起，工人代表每周至多可以离开岗位3个小时，由公司支付酬劳。此时间的补偿，如属计时工，应以其正常工时小时工资率为根底;如属计件工，则以其职业劳动等级的小时工资率为根底，两种状况均不包括换班或加班奖金以及任何其他形式的奖金或嘉奖性酬劳。 第三条工厂工会委员会单个成员 在按申诉程序

19、其次步骤处理不满足见和出席会议时，工会应由工厂工会委员会的代表来代表。 A.权限 工厂工人委员会单个成员的权限限于在他被认可作为工会委员会的成员供应效劳的区域内按申诉程序的其次步骤处理不满足见。 B.人数 工厂工会委员会由5人组成，其中1人为主席，3人从工厂不同的地域范围内选举产生，其中有1位成员必需始终是上其次班或第三班的工人。 C.义务和责任 (a)工厂工会委员会成员在作为工厂工会委员会单个成员处理申诉程序的其次步骤的不满足见时，或按第四条所规定的工厂工会委员会成员行使其责任时，应准许其脱产履行其职责。 (b)预备离开岗位的工厂工会委员会成员在离开前或回来后，应通知其工长或工长指定的他不在

20、时的代理人。如工厂工会委员会成员出于A款所称的缘由需要进入他本人部门以外的权限范围时，须通过工长或工长指定的他不在时的代理人，获得离开本部门的书面许可并在处理有关的申诉前通告预备进入的部门的工长。 (c)工厂工会委员会主席，假如需要，每周应允许他有12个小时的时间履行其委员会主席的责任。其他工厂工会委员会成员，如需要，每周应允许其有4个小时的时间履行其作为工厂工会委员会成员或本章许可的委员会会议成员的责任。允许时间的补偿，如属计时工，应以其正常工时小时工资率为根底;如属计件工，则以其职业劳动等级的小时工资率为根底，两种状况均不包括换班或加班奖金，以及其他任何形式的奖金或嘉奖性酬劳。 第四条工厂

21、工会委员会 A.权限 工厂工会委员会应作为一个整体在第三步申诉程序和仲裁程序中代表工会，并应在本章第五条指定的特别或日常会议中代表工会。 B.义务与责任 为了实现工厂工会委员会的目标，工厂工会委员会可依据本条规定使用第三条所规定的允许使用的特权。 第五条联席会议 公司和工会都熟悉到通过充分争论来消退误会的价值和重要性，以及为了在本协议管辖内保持和谐的关系。双方同意，将依据任何一方提出的恳求，公司和工厂工会委员会进行联席会议，并为此达成如下共识： A.任何一方至少应在盼望进行会议的前5天将包括盼望争论的主要问题在内的暂定议程递交对方。在会前或会上经双方同意可把附加议题列入会议议程。 B.这些会议

22、并不是要企图回避和/或代替申诉程序。 第六条代表的替代 本章所指的每位代表都应有如下述条款中规定的经资格认定的替代人，这位替代人在代表缺席的状况下可在同一地区以同样的权限工作。 第七条资格认定 A.工厂工会委员会的主席应在本协议生效之日起的20天内，把本章所指的代表及其替代人名单书面通知雇员关系部经理。名单中应标明经认可的代表及其替代人姓名、所在部门及其地点。公司不得成认任何未经认定资格的代表或者虽已被认定资格但还尚未完成试用期的代表。 B.雇员关系部经理应在本协议生效之日起的20天内，书面通知工会在第一步申诉程序中处理申诉的监察人及其替代人的全部名单，具体写明每位监察人有权处理申诉的部门和地

23、区，还应写明监察人的替代人既可在监察人缺席的状况下代替监察人行使权力，也可取代监察人。雇员关系部经理应在监察人名单发生变化时马上将有关变化状况通报工厂委员会主席。 第八条工会工时讨论代表 A.工会应派一位工会工时讨论代表接收公司进展的为时不超过4周的培训。该雇员培训完毕后应回到他原先在工厂的日常工作岗位上去。 B.工会工时讨论代表只有在同公司工时讨论人员进展联合讨论时才能履行其义务。当因永久性嘉奖工资标准而引起不满足见时，包括因在第一步和其次步申诉程序中双方对所估量的嘉奖工资标准的变化或新的附加内容未能到达满足的解决而产生不满足见时，公司或工会可以要求对此进展联合讨论。在涉及到据估量的嘉奖工资

24、标准发生变化时，这些已经变化了的内容和新增加的附加内容应纳入联合讨论的范围。应尽最大努力在第三步会议召开之日前完成联合讨论任务。 C.工会工时讨论代表在任何状况下都不得参加制定新的嘉奖工资标准，只是在现存的嘉奖工资标准成为争议的对象时，或应公司或工会按本条B款规定进展联合讨论的要求时，方可实行行动。 D.公司同意自本协议生效之日开头，对工会工时讨论代表因参加联合讨论和分析资料工作而失去的工作时间付给酬劳。每人每周最多可获得3小时的酬劳。如工会工时讨论代表每周讨论时间超过3小时，超过的时间应由工会付给酬劳，但公司将支付按其直接要求所花费的时间和按其直接要求在联合进展工时讨论和资料分析时所花费时间

25、的酬劳。他们所花费的这种时间将依据每个工会工时讨论代表直接计时收入付给酬劳。这种方式包括计时工，或者是职业劳动等级计时工和计件工，但不包括换班或加班工资或其他形式的任何奖金或嘉奖性工资。 E.假如公司要把工会工时代表调离谈判单位，工会工时讨论代表的替代人应由公司出资培训，其间应按该雇员的直接工时收入支付其工资。 F.假如是上述第五款所述以外的行动而引起的对工会工时代表替代人的培训费用则应由工会完全担当。 G.在选择替代人时，工会应提交5位工人的名单，这5人必需符合公司规定的资格要求。公司将从这5人中挑出2个它认为有力量完成这项任务的候选人，然后工会再从这2人中选出1人承受培训。 第七章申诉与仲

26、裁 第一条申诉 申诉的定义是，_雇员或工会同公司就解释、应用或所谓违反本协议条款时所引起的争议。 其次条申诉程序 应努力通过申诉人同其班组长或指定的代表人之间进展非正式的磋商来解决申诉问题。如声称受到侵害的雇员提出要求，那么适当的部门工会代表须参与这种非正式磋商。双方同意，全部的申诉须在引起申诉的大事发生后的5天内提出。 第一步骤-在受害雇员与车间工会代表和雇员的班组长之间进展。 A.假如申诉未能通过上述非正式方式到达解决，那么，申诉可写成文字材料并由受害雇员和部门工会代表签名后递交班组长。全部这类申诉书须在引起申诉的大事消失后5天内呈交班组长，并须说明申诉中列出的大事违反了哪章哪条以及所寻求

27、的详细解决方法。 B.班组长应会同雇员和部门工会代表争论申诉问题，假如申诉没有得到解决，应在上述A款规定的接到申诉书之日起5个工作日内对该申诉提出书面答复。 C.任何申诉如在第一步申诉程序以后仍未能解决，并在班组长在第一步申诉程序中作出书面答复后5个工作日之内仍没有将申诉材料递交其次步申诉程序，该申诉只能在班组长的书面答复根底上进展解决，而不再具有要求进一步处理的资格。 其次步骤-在工厂最高负责人或其指定的代表和申诉发生地区的工厂工会委员会成员之日进展。 A.公司代表应会同适当的工厂工会委员会成员争论按上述规定向其次步申诉程序递交的申诉。假如申诉没有得到解决，那么应按C款在第一步程序中的规定在

28、收到书面申诉之日起正常安排下的5个工作日内，对申诉提出书面答复。 B.任何申诉假如在公司代表作出书面答复之日起的5个工作日内没有递交给第三步程序，那么该申诉只能在公司代表的书面答复根底上进展解决，并将不再具有要求进一步处理的资格。 C.如任何以书面形式递交给雇员关系部经理的申诉涉及到纪律处分和年资问题，可按申诉程序的实施规定在引起申诉的大事或条件发生之日起5个工作日内将申诉案卷直接递交第三步申诉程序处理。一般性的申诉，安全和卫生方面的申诉，以及班组特长理权限范围以外的有关主要问题的申诉，可以采纳其次步申诉程序进展处理。 第三步骤-在雇员关系部经理和工厂最高负责人或其指定代表和地方工会的工厂工会

29、委员会之间进展。 A.假如在其次步申诉程序完成后，申诉仍未解决，那么应在工厂工会委员会和适当的公司代表之间，在公司代表于其次步程序中作出书面答复后10个工作日内进行会议进展争论，工厂工会委员会主席应在议定会议日期之前，至少提前3个工作日向雇员关系部经理递交要求在会上争论的申诉名目，包括每项申诉的编号和工厂工会委员会对每个申诉作出的简短说明。 B.同关系部经理应在会议争论申诉后的最多5个工作日内，把公司第三步程序处理的每项申诉作出的书面答复送达工厂工会委员会及其受害雇员本人。 C.任何申诉如在公司于第三步申诉程序作出书面答复之日起10个工作日内没有将申诉档案递交到第四步或第五步申诉程序(假如第四

30、步程序被取消的话)，那么该申诉只得在该书面答复的根底上进展处理，并不再具备要求进一步审理的资格。 D.双方同意并理解，工会可选择让其国际代表参加第三步程序。假如工会打算采纳这种方法，那么第四步申诉程序就将自动取消，尚未得到解决的申诉将只能按C款规定的第三步程序提交给第五步申诉程序(仲裁)予以处理。 第四步骤-假设第四步程序没有依照上述第三步程序条款由工会取消的话，那么这步程序应在雇员关系部经理、工厂最高负责人和/或其指定代表和地方工厂工会委员会主席，以及国际联合工会的国际代表之间进展。 A.假如在第三步程序完成后还存在尚未解决的申诉，那么，该项申诉应在双方适当人员于雇员关系部经理在第三步程序作

31、出书面答复之后进行的首次会议上进展争论。国际代表或其指定代表应至少在预定会议日期前5个工作日向雇员关系部经理递交将预备在会上处理的申诉名目，其中包括申诉的编号和国际代表或其指定代表对每项申诉所作的简要说明。 B.全部呈递给第四步申诉程序的合格申诉在处理该申诉的会议完毕后10个工作日之内，向地方工厂工会委员会主席以及受害人本人作出书面答复。 C.全部经过第四步程序处理，且没有在公司第四步程序书面答复之日后10个工作日内呈递给第五步程序处理的申诉，应在上述答复的根底上予以处理，并不再具有要求进一步处理的资格。 第五步骤-涉及到说明和执行本协议条款并通过本申诉程序进展了处理的申诉，也只有这类申诉才可

32、以提交下面所规定的仲裁程序予以处理。假如工会盼望将申诉递交第五步程序处理，那么它就必需在公司于第三步或第四步程序中作出书面答复(假如有的话)之日起10个工作日内，将申诉以书面通知方式送达雇员关系部经理。仲裁处理程序应在通知发出后7天内由雇员关系部经理和/或其指定代表和工会共同选定的仲裁员开头进展。假如各方在规定时间内没有选出仲裁员，应恳求联邦协调与调解委员会派出一个由5名同组成的专家组。雇员关系部经理和/或其指定代表和工会都有权从专家组名单中划去2人。要求仲裁的一方可首先划去1人，然后由另一方划去1人;双方各再划去1人之后，剩下的一人便是被选中的仲裁员。假如仲裁员能推断双方所陈述事实的相互关联

33、性，双方中的任何一方都有权向仲裁员陈述所要求的”观点。仲裁员的裁决应是最终的和有约束力的，并应制成书面形式。应向双方中的任何一方送达经过签名的裁决书副本。仲裁员无权对本协议的条款进展替换、变更、删节或增加内容，但有权引用和解释本协议条款，以便了结据此处理的申诉案件。各方负担各自的费用，仲裁员处理申诉的费用应由公司和工会对等负担。 第三条协议的约束力 工会和公司在其次、三、四步申诉程序中所达成的一切协议对有关的雇员都是最终的和有约束力的。 第四条时限 双方同意并理解，在任何一步申诉程序中所确定的时间限制，都可在双方相互理解的状况下予以延长。 第五条国际代表的调查 国际联合工会的代表和/或其代表，

34、在向雇员关系部经理发出书面通知后，可以在工作时间去工厂调查已上诉到第三步或第四步(假如没有取消的话)申诉程序的申诉案件。条件是这种调查不应阻碍和干扰公司的工作日程。 第六条嘉奖工资标准引起的申诉 涉及到嘉奖工资标准而引起的申诉可按第十四章第十一条I、J、K款的规定，从第三步骤(在进展并完成检查和联合讨论程序之后)开头予以处理。 第八章年资 第一条年资确实定 工人年资确定的范围应适用于因缺乏工作而被临时辞退、辞退后双被重新召回工作岗位的人员和另有详细规定的其他人员。 其次条定义 A.年资一词是指工人依据连续工作所享有的公司年资和部门年资的有关等级。 B.本章在涉及工人时使用的“有资格”和“有资格

35、的”一词是指据认为工人在正常监视条件下能圆满完成工作任务所必需具备的素养。 第三条试用期 工人最近一次连续工作的头3个月被视为试用期。在此期间，公司方面不负连续雇佣他的责任，辞退试用工人也不应成为雇员提出申诉的理由。试用期满，工龄应当从雇佣期开头的第一天(也就是受雇的最早日期)算起。 第四条建立年资名录 A.工厂年资 依据已经建立起来的现有的工厂年资名录，工厂年资名录应包括除试用期以外的全部工人。 B.部门年资 (a)全部工人都应依据部门年资来确定工厂年资。 (b)犹如本章第六条规定的临时辞退也算作工龄的那样，一个工人如从一个依据其部门年资已经确立了其工厂年资的岗位上调到一个新岗位上时，应按其

36、调入的部门年资降临时确定其工厂年资。调动后的工人仍将保存原部门年资并予以累计计算，如原部门需要，他必需返回原部门工作。 (c)因除缺乏工作被临时辞退以外的其他缘由，由按其部门年资已永久性确实立了其工厂年资的部门调入另一新部门的雇员，应依据他调入新部门的日期算起的部门年资来确定全部的长期的工厂年资。 (d)按本章第三条的规定，新雇员在公司工作满3个月后，其姓名和年资计算日期应记入工厂年资和部门年资名录，在后一个名录中，其受雇日期自其3个月试用期期满时算起。 (e)全部具有年资的雇员都享有两种年资，即工厂年资和部门年资。然而，这两种年资都将受本章条款的约束。 第五条年资的中断 A.在雇员被临时辞退

37、和被召回重新恢复工作时，公司将首先考虑其年资问题。 B.在雇员被临时辞退或在辞退之后又被召回重新工作时，公司可依据当时的特别环境指定一些仍需要其效劳的雇员留下。这些雇员，不管其年资如何，都可留下或被召回重新工作。事实上这些被指定留下的工人不会影响其正常年资确实定，而且还可快速恢复其因_些特别缘由被中断了的年资。 C.本章条款不适用于以下状况：在编制年册清单和进展年休假期间，或因机器或设备损坏和大修、缺乏原料、顾客取消或转变订单、水灾、火灾以及其他恶劣气候的消失等缘由，必需临时辞退职工3个工作日或不到3个工作日期间。 第六条临时辞退 当必需裁减_一岗位上的雇员人数时(上述第五条提出的状况发生时除

38、外)，其裁减的程序如下： 在_一部门内裁减劳动力时，具有年资的工人享有以下的权利： A.应首先从受影响的部门裁减试用人员，之后再从部门年资最低者开头裁减具有年资的雇员。但是，在任何状况下，留在部门的工人都必需是能够胜任工作要求的人员。 B.公司应按以下挨次把从受影响的部门裁减下来的工人安排到其他部门： (a)首先，要满意公司用人的需求，假如有这种需求的话，应在该雇员工作的原有部门另行安排工作。假如该部门没有空缺位置，那么就按公司的要求在工厂的其他部门予以安排。 (b)其次，假如按第一步骤不能安排的话，那么该雇员只要能工作，可让其替换该部门的试用人员。假如该部门没有他能胜任的由试用人员从事的工作

39、，那么可让他替换在其他部门从事他能胜任的那种工作的试用人员。 (c)再次，假如按上述两个步骤还不能安排，那么可让他取代从事他能胜任的那种工作的具有最低工厂年资的雇员。 注：双方同意，依据上述规定，不管是实行安置还是替换措施，该工人都必需具备公司认可的胜任工作所需要的力量。 第七条召回岗位 A.一旦消失_些工人回岗的时机(本章第五条规定的状况除外)，被工厂辞退的工人将依据其自身的工厂年资状况被召回岗位重新工作，但不管什么状况，他们必需具备胜任工作所需要的力量。 B.依据第六条的规定，被裁减的雇员或本条A款所提及的雇员此后将被召回该岗位重新工作，在此岗位上他们的工厂年资依据他们原先的部门年资将被确

40、定为部门年资，但不管什么状况，他们必需具备胜任工作所需要的力量。 第八条辞退和召回雇员名单的寄送 应向雇员关系部寄送和供应将被辞退或召回的雇员名单，并应在工人被辞退或召回之前将名单复印件供应给工会主席。假如_雇员年资被中断的话，应在名单中作出说明。 应在预定辞退之前至少提前3个工作日将有关状况通知将被辞退的雇员。 涉及到有关辞退或召回岗位问题的申诉程序不得转变，除非在自辞退和召回之日起5个工作日之内向公司提出申诉。 第九条年资的终止 已获得年资的任何工人都可因下面缘由中的任何一个缘由失去年资和工作： A.假如他辞职的话-不管是(1)通知公司，还是(2)在没有正值理由的状况下连续旷工3个工作日。

41、 B.假如他被辞退的话。 C.假如他在被工厂临时辞退(也就是从工资名单上被临时除名)之后，接到公司按他最新地址发出的召其回岗的书面通知10天以内不到岗报到的话，除非的确生病或有其他适当的理由。已被辞退并盼望仍保存其年资权利的工人须将其住址通知公司。 D.除因正式请假、工厂造成的工伤或服兵役以外而造成的缺勤时间同其缺勤前的年资相等者。 第十条从年资名录中调出 A.任何在此之前已被提升或调入薪给阶层工作岗位和/或调到本协议不包括的任何工作岗位上去的工人和后来又回到本协议所履盖的工人群体或单位的工人，其部门年资和工厂年资应予累计计算并予以重新确立。 B.任何在本协议生效之后被提升和调动，并在此后4年

42、内又回到了本谈判单位的工人，应享有上述A款所规定的工人的权利。 C.当依据上述A款或B款调出，而后又不是根据自己或公司的恳求调回本谈判单位的工人，应回到他调离以前的工作岗位上去。假如那一岗位已不复存在或者他的年资又缺乏以使他回到那一岗位上去的话，那么应依据本章的规定对其另行安排工作。 第十一条关于职位空缺消息的公布 A.当有的部门必需增员时，公司将依据本条的规定根据以下程序公布有关职位空缺的消息。 B.例外状况：公司在以下状况下将不得公布职位空缺的消息： 第十二条工会官员的年资 国际联合会地方工会主席、副主席、工厂工会委员会委员、车间工会代表、工会工时讨论代表和工会安全委员会代表在任职期间和在

43、所代表的领域，在涉及到辞退、召回、裁判或复职的问题时，将把年资名录提高到有用法所能允许的程度。 第十三条残疾雇员 成为终身残疾不能再在原岗位工作的工人，或由军队退役、体力上和心理上不再适合于原岗位工作的雇员，都应由公司按以下程序把他调到他所能从事的其他工作岗位上去： A.应以安排职位空缺的方式安置残疾雇员，假如有这种安排时机且该残疾人又具有从事这种工作的力量的话。 B.假如没有上面提到的职位空缺安排时机，也没有该残疾雇员能够从事的由试用人员占据的职位空缺安排时机的话，那么就去查阅工厂年资名录，从年资最低的工人查起，直到找到一个该残疾雇员能够从事的工作岗位为止。 C.双方同意，对于任何具有年资的

44、工人都不应弃之不用，由于他们在年资方面享有的权利高于残疾雇员。那些没被安置的雇员将根据本章的有关条款予以重新安排。 D.为实施本条的规定，对于阻碍该雇员从事_类工作的身体安康状况，必需由一名医生予以书面鉴定。依据公司的要求，在任何时候都可以书面鉴定进展重新鉴定。 第十四条年资名录 公司将编纂载有每位工人姓名、所在部门名称和年资起始日期的年资名录。若在年资名录中发觉过失，必需随时予以订正。年资名录将每两个月向工会供应一次。 第十五条班次选择优先权 在部门年资的根底上进展的班次选择应有利于年资雇员，并须按以下条件办理： A.在新工人受雇的头3个月期间将不实行班次优先选择权，也就是说，工人在受雇的头3个月内既可不行使班次优先选择权，也可不使这一方法对自己不利。 B.依据这一规定，雇员在任何一个6个月期限内，只能行使一次班次优先选择权。 第九章年假规划 第一条资格 A.按下面的规定，工人在享受年假的当年，必需工作一段时间才有资格休假或享受带薪休假。 B.工作