2023年人力资源年终总结不足人力资源年终总结(5篇).docx

《2023年人力资源年终总结不足人力资源年终总结(5篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年人力资源年终总结不足人力资源年终总结(5篇).docx（13页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 2023年人力资源年终总结不足人力资源年终总结(5篇)人力资源年终总结缺乏 人力资源年终总结篇一 一、 标准办理员工入、离职手续。上半年负责办理全部人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案治理中，深知档案治理的重要性。假如入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案治理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容准时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理供应依据 二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同治理。较20xx年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也渐渐削减，公司人事变动渐渐趋于稳定。在工作中渐渐

2、标准化和严谨化，以最大限度地避开劳资纠纷的消失。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决方法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进展了争论整改，一方面可躲避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。 三、考勤月报表数据的收集及制作。每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。 四、工资。每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，依据业绩表、员工绩效考核、每月考勤状况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最终发给财务核对。工资资

3、料装订入柜保存。在开头接触做工资时，乱成一团，经常补上这个又遗忘了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发觉了很多的错误，但是又发觉有诀窍，在经理的悉心教育下，错误一点点改正，渐渐的积存阅历和教训，尽量避开错误。 五、文体活动方面。关于企业文化建立方面，帮助部门举办了第一届“*”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。虽然在帮助过程中消失了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮忙，最终圆满地完成了各项活动。活动过后许多同事都表示特别满足，并认可了我们部门的工作，这大大增加了我的信念。通过这些文体筹划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己

4、的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增加，在以后的工作中，盼望这份责任感和信念将鼓舞我更好地工作，更好地为公司及同事们效劳。 通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮忙，也积存了许多珍贵的阅历。 我对我们部门在整个公司的运作和定位及治理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员聘请、治理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培育、培训的专家角色，为其他部门的人力资源治理供应支持性效劳，人力资源部的主要职责是帮助、监视其他部门按统一制度实施人力资源治理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体

5、会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作布满了信念。 人力资源年终总结缺乏 人力资源年终总结篇二 第一阶段 熟识了解 （为期一个月） 1.了解公司战略目标部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）。 2.熟识公司环境（特殊是员工住宿方面员工的日子好过领导的日子才能好过。） 3.熟悉各部门主要治理人员及工作相关同事。 4.安排时间与各模块负责人员沟通了解其工作的开展状况（留意运用友善的方式）。 5.了解和评估人力资源治理现状（人力盘点及查看年度人力规划）。 a） 各项人事事务的办理流程。 b） 人才引进及一般职位聘请渠道的建立状况。 c） 用人、留人政策及详细做法。 d）

6、 教育培训系统的建立及实施状况。 e） 人力资源根底及增值建立状况（薪酬绩效员工关系）。 f） 各项规章制度的有用性和落实状况。 g） 企业文化建立及宣传状况。 留意一个“空降兵”进入新企业，最常见做法也都是设法尽快取得业绩，以便得到雇主的确定。这也是符合常理的。毕竞每企业都它固有的企业文化，不是一天两天形成的有缺陷是必定的，要进入工作状态，其次，再渐渐的转变现状，或许，你认为不标准的，恰恰是适合企业的由于中国的特色太多了。 先了解需求，查找缺乏与缺陷，再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。永久不要遗忘“hr”是效劳性部门，要想在这个企业存活下来，就得让人

7、家感觉到你是在帮助、效劳他们的人/部门。所以在取得必要的资讯后，在工作开展中，不要一味地站在部门角度去开展工作，而是结合需求有选择地步步进入。记住，更不要否认前任所做的一切，多确定，再完善。 了解每个人的品性特殊是老板，老板之所以能做老板，他的许多见解自然能高远，有时我们自己只能看到问题点，看不到问题的简单背景。记住，背景特别的重要。 其次阶段 诊断和分析 （为期一个月） 1.对第一阶段把握状况进展整理并分类诊断分析。 2.评估各模块、各环节存在的问题和缺乏（分析问题的根本缘由和存在缺乏的详细状况）。 3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案”

8、。 4.“方案实施”开会确定责任人时间期限所需支持资源实施检查改善反应。 留意上善若水、海纳百川、人文关心等处世哲学。 第三阶段制定正日常工作方法（为期一个月） 1.依据其次阶段工作查找解决问题、缺口和到达快速提升的突破点。 2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。 3.将措施、方案转化为可执行、易执行的详细工作规划。 4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作，将工作规划分工落实 5.对各项工作的落实进度和精确性进展跟踪、督导（推行4r执行系统模式）。 第四阶段固化工作方法与技巧不断pdca改善 （长期持续） 1.人事人事，先做人后做事 2.达肯定的高度和深度就应当用世界观

9、和方法论的思想来解决和指导问题 3.工作模式固化下来了带队伍要注意两个方面 人力资源年度工作总结 | 人力资源年终工作总结 | 人力资源个人工作总结 人力资源年终总结缺乏 人力资源年终总结篇三 1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，准时向领导反映状况，反应信息;搞好各部门间相互协作，综合协调工作;对各项工作和规划的督办和检查。 2、依据领导意图，起草有关、和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案治理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、准时完成工作任务供应了有力的保

10、证;同时，档案治理做到井然有序，随时为公司查询效劳;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。 3、帮助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。 4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注意后勤质量的提高。 5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。 6、监视、治理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有特别状况进展现场处理。在检查中发觉的违纪、违规、等各种不良现象准时通知相关部门负责人进展处理;为公司加强治理、提高后勤效劳;仔细收集信息，全面、精确的了解和把握

11、各方面工作的开展状况，分析工作存在的问题，总结工作阅历，准时向公司汇报，让公司上级能全面精确地了解和把握最近工作的实际状况，为解决问题作出正确的决策。 7、办公物资、库存工服的治理：对公司各部门使用的办公物资进展了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的治理和维护及修理联络。包括公司办用品选购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，仔细办理办公用品的出、入库、领用严格掌握和治理。办理库存工服的出、入库交接、保管治理。 8、公司日常行政、人事、办公事务等治理工作，帮助总经办处理日常工作。 9、公司总务工作，做好后勤保障。 10、公司办公、生产会议安排、记录

12、和整理睬议记要，依据需要按会议打算发文。 11、接待来访客户，坚持根据工作要求，热忱接待来访客户、仔细听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。 12、保安、司机的监视治理。对厨房人员、保安及司机反响的各种问题及日常工作状况、报销单进展审核、查阅，对有特别的进展处理。 13、公司各种表格治理。 14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。 人力资源年终总结缺乏 人力资源年终总结篇四 20xx-xx学年人事处全体工作人员，以科学进展观为指导，深入学习贯彻党的xx大和的精神，今年主要完成以下几方面工作： 师资队伍的建立是学校人才工作的核心。把加强师资队伍建立放在工作首位，以教育部本科评估整改工

13、作为中心，努力提高师资队伍的整体素养、层次、规模和工作绩效，带动全校教师队伍的建立和进展。针对教育部本科合格评估中提出的师资队伍建立方面的问题，如在师资队伍的内涵建立、治理体制、运行机制、政策措施等方面，与建立具有地方特色的应用型地方院校的目标要求还有较大差距等，我们主要做了几方面的工作。 建立、完善、落实有关师资队伍建立治理制度，进一步完善现有的教师治理、嘉奖和鼓励措施，对在教学、科研、人才培育等各个方面做出较大成绩教师赐予表彰和嘉奖，并结合学校学校实际和制定丽水学院改革和进展规划的根本思路，积极参加学校xx规划制定工作，初步制定了xx学校进展子规划如师资队伍xx进展规划、双能型师资队伍培育

14、进展规划等。以岗位聘任为契机，建立教师综合素养和力量评价与考核治理体系，与学校教学质量、教学督导、教学评价、教师业绩考核及日常治理结合起来。进一步完善青年教师社会实践和企业挂职熬炼制度、中青年骨干教师培育制度、教师职称评审和治理制度。 从20xx学年，严格把握教师年度进人规划和标准，实施人才引进攻坚工程，逐年加大高层次人才引进的力度和教师准入学历(学位)要求，共收到自荐材料1500余份，协作有关二级学院、部门，对有意向人选进展了面试和考核，聘请工作坚持公开、公正、择优的原则，且整个运作程序严谨、细致、周密。20xx学年我校承受了24位具有硕士以上学位的新教师，其中博士4名。到今年6月底，专业教

15、师到达700人左右，其中具有讨论生学位、学历者370人左右(其中博士30人左右)。 积极争取市政府支持，优化人才引进的政策环境，建立了与企业合作引进人才的平台与机制，拓展人才引进的渠道，实现人才引进数量与质量的突破。加大人才的柔性引进的力度，重点从国内外着名高校、科研院所柔性引进学科专业领军人才担当二级学院负责人、学科带头人、专业带头人，聘请了10多位高学历高职称人员担当名誉教授、客座教授、兼职教授。 高层次人才队伍建立对整个人才队伍建立具有重要的示范和带动作用。为进一步加强对校学术带头人及优秀青年骨干教师培育对象的治理，仔细做好校学术带头人及优秀青年骨干教师培育对象的年度考核工作，严格培育过

16、程的动态治理。同时做好全省学术带头人及优秀青年骨干教师培育对象的治理，对资助及培育经费进展深入治理，制定培育目标考核书，加大对学术带头人及优秀青年骨干教师培育对象的培育和治理力度。目前教师中有享受国务院津贴2人、省151各层次培育对象11人，省高校中青年学科带头人10人，20xx年有8位教师获得省教育厅优秀青年教师资助。 把培训作为人力资源开发的重要途径，建立有效的培训治理机制。为加大对中青年教师的培育力度，鼓舞支持有培育前途的中青年教师攻读博士、硕士学位，努力提高教师的学历层次，进一步落实丽水学院博士工程有关规定，目前教师中有25人在攻读博士学位、80多人在攻读硕士学位、国内访问学者3人、单

17、科进修20余人。本学年有6位教师考取攻读博士学位。 人力资源年终总结缺乏 人力资源年终总结篇五 1、聘请完成率分析。 如图显示，除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目标。 如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比拟多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01

18、%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。 公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别

19、岗位是内部推举。公司的中高层治理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园聘请;类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照如下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部推举渠道不容无视，今

20、年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行“内部人才推举奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队分散力特别好。 (3)各部门离职率分析。 如下图，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门

21、的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。 离职缘由分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比63%，其中个人缘由主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。 改善措施： (1)优化聘请流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开消失因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。 (2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队分散力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，准时引导和沟通。