2023年年终考核方案细则2023年度员工考核(十三篇).docx

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1、 2023年年终考核方案细则2023年度员工考核(十三篇)2023年年终考核方案细则 2023年度员工考核篇一 为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本领作为训练进展的参考，而以催促工作及改善其工作为宗旨，特制定本方法。 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。 2、农历春节休假前15日，由治理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前xx日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。 3、各单位主管考绩由总经理复核。 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由治理部转发各单位各人知悉。 5、年度考绩事宜由总经理室督导，治理部

2、执行，各部门协作。 年度考绩区分为四等： 90分以上：特等； 80至89分：甲等； 76至79分：乙等； 60至69分：丙等。 同时要留意考绩分数一律为整数 1.员工及主管在年度内有以下情景之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达13次以上(含)； (3)旷工全年达1日以上(不含)。 2.于年度内有以下情景之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退全年累计达20次以上(含)； (3)旷工全年达2日以上(不含)。 3.人数限制。 (1)特等。 各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

3、各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。 (2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(例如，xx单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但假如该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按以下规定： 1、记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。 2、记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。 3、嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。 4、旷工i日者：扣2分。

4、5、迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。 本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。 1、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。 2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。 凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进展调查或维持原议。申诉日期限于考绩经治理部门通知个人后2日内进展申诉，逾期不予受理。 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。 1、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批

5、示。 2、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。 3、本方法呈交总经理核实后，自公布之日起执行。 2023年年终考核方案细则 2023年度员工考核篇二 为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学进展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济进展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大进展、五大建立”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20xx年工作重点，全面推动“四个示范县”建立，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核方法。 乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室详细

6、承办。 根据国家主体功能区建立要求，围绕空间规划和产业布局，结合20xx-20xx年度工业进展、招商引资、财政收入、工程建立以及农业进展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参加部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票拒绝事项和民生工程等资料，不参加乡镇考核排行)；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。 设总分100分，详细工程及权重如下： (一)、经济进展(35分

7、) 1、农业进展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分) 2、工业进展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分) 3、效劳业进展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分) (1)效劳业进展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分) (2)乡村旅游(2分) (3)电子商务(3分) 4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分) 5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分) (1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%) (2)乡村债务(0.5分) 6、工程建立(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分) 7

8、、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分) (二)、生态爱护(25.5分) 1、林业建立及护林防火(3分) 2、水土坚持及防汛抗旱(3分) 3、环境爱护(4分) 4、节能工作(0.5分) 5、文化资源爱护与文化建立(2分) 6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分) 7、完善乡村建立(5分) 8、违建整治与防控(1分) 9、耕地爱护及地质灾难防治(2分) (三)、社会事业(10分) 1、规划生育(5分) 2、民生工程(5分) (四)、社会治理(21.5分) 1、平安建立(9.5分) (1)食品安全(2分) (2)安全生产(2分) (3)综治维稳(3分) (4)信访工作(2分) (5

9、)依法治理(0.5分) 2、执行力(5分) (1)为民效劳全程代理(2分) (2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分) 3、综合评议(7分) (1)比学创(半年观摩评分)(2分) (2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分) (五)党的建立(8分) (1)基层组织建立(2分) (2)党风廉政建立(2分) (3)宣传工作(2分) (4)武装工作(1分) (5)统战工作(1分) 县委、县政府局部“三重工作”月督查考核加分、扣分。 (六)人口和规划生育、社会治理综合治理、环境爱护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建立实行“一票拒绝”。 依据县委“改善考

10、评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对比本方法的评分标准，结合统计资料以及平常执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供应考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要表达工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距掌握在5-20%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。 考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进展公示，于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合

11、评议，对比考核方法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议讨论确定。 1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、其次名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以嘉奖。 2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性嘉奖。乡镇综合目标考核平均嘉奖系数为1，获奖乡镇嘉奖系数为1.1，每类倒数其次位乡镇嘉奖系数为0.95，每类末位乡镇嘉奖系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。 对综合目标考核获得嘉奖的，公务员年度考核优秀

12、比例可按20%确定；综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。依据党政领导班子和领导干部综合考核评价方法(试行)、岳西县调整不相宜担当现职领导干部暂行方法等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人实行组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。 2023年年终考核方案细则 2023年度员工考核篇三 1、客观考评员工本年度内的工作表现、奉献，对取得良好业绩和成绩的员工进展鼓励，合理、有效安排企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 总公司各部门、属下各分公司全体员工。 1、全面考核、综合考核、逐级

13、考核的原则。 2、公正、公正、公开的原则。 3、严格要求、严谨掌握、严厉对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。 1、治理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心才能考评法。 1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进展考核。 2、人力资源部：考核统筹、协调、监视与执行机构。 3、各部门：考核帮助与执行机构。 1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参与年度考核。 2、截止x年x月x日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 x年全年（1月12月），司龄缺乏一年的，

14、按入职之日起执行考核。 注：九大核心才能评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过0.3分。 1、采纳aaa分段排行法，根据考评分凹凸挨次进展排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为aaa类员工，前10%-20%的员工核定为aa类员工，其他80%的员工核定为a类员工。根据以下层级分别排行（总监及以上级别不作aaa排行）： 1）门店基层员工（营业员店助） 2）分店防损员 3）总部防损员、司机 4）收银员 5）理货员 6）店经理 7）总部主管及以下治理人员（部门内排行） 8）组

15、经理（不含代理组经理） 注：对于aaa级员工可推举作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先讨论入选；对于评分低于60分的可视详细情景赐予降薪、调职、辞退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 依据排行结果，组经理及以下级别根据以下系数确定年终奖的计发标准（基数n由总裁室依据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行讨论确定。 注：t为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 1、培训：x月x日10：0012：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 2、评分表提交时间安排： 门店：x月x日前提交到各区域经理（督导）处。 总部：x月x日前提交到各部门负

16、责人处。 整体时间安排：x月x日前全部提交到人力资源部xxx处。 3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。 1、x年x月x日还没转正的员工无需参与年度考核。 2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 九大核心才能（共4层） 2023年年终考核方案细则 2023年度员工考核篇四 遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。 全体员工(不含公司总经理)。 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评工作。 (一)考评前，要求全体人员撰写年

17、度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)员工年度综合考评。 结合讨论员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。 1、工作业绩考评资料：即20xx年度目标治理考核方法。 2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作本领(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、制造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。 3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%

18、。 4、汇算计分。人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果，发放年终奖。 年度综合考评结果分为 a、优：90分以上； b、良：80-89分； c、合格：60-79； d、不合格：60分以下。 考评结果为a者，全额发放年终考评奖；考评结果为b者，发放年终考评奖的90%；考评结果为c者，发放年终考评奖的60%；考评结果为d者，不予发放年终考评奖。 (一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。 (二)年终综合考评后，由公司讨论适当计发年终考评奖，并确定详细金额。 (三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司讨论，可赐予必需的嘉奖金

19、额。 (四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司讨论打算，可优先晋升、加薪。 (五)在企业经营治理中对公司有重大奉献、制造较大的直接或间接效益的员工，由总经理打算赐予必需的嘉奖。 (一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。 (二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。 (一)各员工在对一年来的工作进展仔细总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。 (二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、仔细负责的态度，照实反映自我一年来的工作表现，做到不随便应付，不弄虚作假。部

20、门对员工的考评也应做到客观、公正。 2023年年终考核方案细则 2023年度员工考核篇五 （一）目的 1、准时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素养力量，进一步统一思想，坚决信念，加快有效进展，年终绩效考核方案。 2、帮忙员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。 3、促进治理者与员工之间的沟通与沟通，形成积极参加、上下沟通的企业文化，增加企业的分散力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等供应科学依据。 （二）考核原则 业绩导向原则、公正公正公开原则、沟通改良原则。 本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包

21、括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次考核。 （一）公司成立年终绩效考核办公室： 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。 （二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监视下，由人力资源部组织各部门实施。 （三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 （一）考核要素 1、部门领导考核 20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评

22、议、民主评议和附加项四局部。 部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议（占权重40%）： （1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干局部别就工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、全局观、职业道德等方面进展综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业力量、团队建立及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进展评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

23、附加项： a)干部问责考核，主要对治理人员在经营治理活动和内控方面对公司持续安康和有效进展造成影响和损失的行为进展问责，以及对主管工作消失重大责任事故的行为进展问责，规划方案年终绩效考核方案。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。 b)主要对治理人员在全年工作中作出了特别奉献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。 （2）部门副职、部门经理助理： 部门绩效（占权重40%）：同前 领导班子评议（占权重25%）：同前 部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队

24、建立及培育下属、协作协作、全局观等进展评价。 民主评议（占权重20%）：同前 2、员工考核 20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、力量和态度三局部。 结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作规划及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。 力量（占权重20%）：指员工个人的素养和根本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、规划治理力量、独立完成工作的力量以及全局观和价值观等方面的力量与本岗位任职要求的匹配度。 态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程

25、度及遵守劳动纪律的状况等。 （二）考核等级评定 考核结果统一分为a、b、c、d四个等级，a等为优秀，b等为合格，c等为根本合格，d等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门领导考核结果评定等级的比例分布 abcd 20%60% 等级评定说明： （1）a20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为a。 （2）a+b80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。 （3）c+d20%：评为a、b级以外的员工则评为c或d，其比例之和不低于20%。 （4）四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核需要调整确定。 2、员工： 以部门为单位，对员工考核成绩进展排序

26、，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表： （1）先进集体赐予a、b等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布 abcd 20%55%25% 等级评定说明同上。 （2）其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 abcd 15%50%35% 等级评定说明同上。 （一）自评 由被考核者根据预先设定的绩效规划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进展总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养力量两个方面进展自我评价，并提交给直接主管领导。 （二）部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进展绩

27、效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进展考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进展集体审议。 3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进展调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。 （三）上报考核结果 各部门将公司20xx年终绩效考核汇总表于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 （一）各级治理人员和考核人员应本着公正公正、对员工负责的原则，对被考核者进展客观仔细考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。 （二）各级治理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通哄骗，一经查实，予

28、以严厉处理。 （三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。 考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，确定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为d的员工，部门负责人对其进展诫免谈话，针对其工作中的缺乏进展分析，提出绩效改良规划，并填写绩效考核d类员工绩效改良规划书报到人力资源部，人力资源部将依据改良规划书进展后续绩效跟踪。 （一）

29、调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进展整体评价并参与现所在部门的考核排序。 （二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。 2023年年终考核方案细则 2023年度员工考核篇六 医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的治理者，他们的个人品德、工作态度、工作力量、工作业绩，既打算着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、安康的进展。中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关xx一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，根据事先的规定标准，采纳

30、科学的方法，检查、对比和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效治理方法。 考核是为了科学、客观、公正、公正地量化评价中层干部，使干部的动态治理落到实处，为中层治理干部的任免、奖惩、使用、晋升供应牢靠的依据。我院中层干部的考核分三局部：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。 为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步标准中层干部考核工作，逐步建立科学、标准、系统的考核体系，提高工作效能，建立高素养的中层干部队伍。遵循公正、公正、公开、透亮的原则、注意实绩的原则、群众公认原则。 考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发觉存在的问题，并得到准时的

31、解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核气氛，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新力量。 (一)职能中层干部 1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价； 2、鼓励、监视职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋勉进取； 3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。 (二)临床科室、医技科室科主任 1、作为评价工作表现、工作力量和调整岗位的依据； 2、作为确定医院学科进展规划的重要依据。 医院对于干部考核工程的制定，代表着医院治理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和力量，干部从哪个角度去努力工作。 (一)职能

32、中层干部 采纳百分制计分方法。对职能中层干部进展德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进展。 德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调力量、业务力量等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的状况。 个人述职分三局部：一是全年重点工作及各项指标完成状况；二是存在的问题和缺乏；三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进展测评打分，取平均值，占总

33、评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进展民主评议并进展测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员依据干部述职和现实表现进展综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%. (二)临床科室主任：实行定量与定性相结合的方法。 1、定量类指标：是由相关职能处室依据临床科室全年医、教、研、经济完成状况供应数据。 (1)临床业务指标完成状况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。 (2)医疗质量指标完成状况：考核病

34、历书写质量、核心制度落实状况、院内感染掌握状况、科室开展新技术、新业务工程状况。 (3)效劳质量状况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付状况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。 (4)经济指标状况：考核科室的业务收入、直接消耗状况、药品收入在科室总收入中所占的比例。 (5)科研教学状况：考核发表的论文专著、年度内担当各级科研课题状况、年度内获得各级科研嘉奖、带教学生数、有无担当国家级连续教育工程等。 2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进展评分。述职主要包括：对比三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标状况、新技术开展状况以及科主任自身临床及学术方面业绩状况；

35、围绕各项指标达标状况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的缺乏，提动身展优势、订正缺乏的设想、需要医院帮助解决的问题；制定下一年度的科室进展规划。 考核实行百分制计分方法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，效劳质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。 (三)医技科室科主任：实行定量与定性相结合的方法。 1、定量类指标：是由相关职能处室依据医技科室全年医、教、研、经济指标完成状况供应数据。 (1)效劳质量状况：考核临床科室对医技科室满足度状况、患者及家属的投诉状况、医疗纠纷赔偿状况。 (2)经济指

36、标完成状况：考核医技科室的业务收入状况、收入增长率状况。 (3)科研指标完成状况：考核发表的论文专著状况、年度内新技术引进填补空白状况、科研立项、成果鉴定、成果获奖状况。 (4)教学指标完成状况：考核担当连续教育工程状况、具有博硕士生导师资格状况、完成讨论生、本科生教学状况。 2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进展评分。述职主要包括全年业务工作完成状况；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的缺乏，提动身展优势、订正缺乏的设想、需要医院帮助解决的问题；制定下一年度进展规划。 考核实行百分制计分方法，定量类指标占60分，其中效劳质量指标占15分，经济

37、指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满足度占20分，考核组综合评估占20分。 假如消失重大医疗责任事故、在突发大事中有重大责任、反映有红包回扣问题、消失安全责任事故、献血任务、规划生育指标没完成等等状况时，实行一票拒绝制。 1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部治理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门仔细工作，临床、医技科室亲密协作，才能保证考核全套工作的顺当完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果亲密挂钩，才能对干部起到鼓励和促进的作用。 2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能

38、、勤、绩、廉状况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面状况，既要重视医疗质量和效劳，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培育。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作状况。 干部考核是一项巨大的工程。医院在不断进展，思想观念在不断更新，只有建立相对标准的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正治理。 2023年年终考核方案细则 2023年度员工考核篇七 为进一步加强我院中层干部队伍建立，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，依据上级和卫生局郑卫党

39、【20xx】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。 为了全面把握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步标准中层干部考核工作，逐步建立科学、标准、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建立高素养的中层干部队伍。 考核工作通过动态跟踪治理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平常考核与年终考核相结合的方法，各层面分别给予不同分值权重进展治理考核，严格遵循公正、公正、公开、透亮、注意实绩的原则。 成立医院考核领导小组 组长： 成员： 中层干部和护士长。 考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。

40、 1、德：主要考核思想政治素养及个人品德、职业道德等方面的表现。 2、能：主要考核履行岗位职责的业务素养和工作力量。 3、勤：主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。 4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。 5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。 考核结果分为优秀、称职、根本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是： (一)优秀须具备以下条件： 1、思想政治素养高； 2、精通业务，工作力量强； 3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好； 4、工作实绩突出； 5、清正廉洁。 (二)称职须具备以下条件： 1、思想政治素养较高； 2、熟识业务，

41、工作力量较强； 3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好； 4、能够完本钱职工作； 5、廉洁自律。 (三)具有以下情形之一的，应确定为根本称职等次： 1、思想政治素养一般； 2、履行职责的工作力量一般； 3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显缺乏； 4、能根本完本钱职工作，但完成工作的数量缺乏、质量和效率不高，或在工作中有较大失误； 5、能根本做到廉洁自律，但xx些方面存在缺乏。 (四)具有以下情形之一的，应确定为不称职等次： 1、思想政治素养较差； 2、业务素养和工作力量不能适应工作要求； 3、工作责任心或工作作风差； 4、不能完成工作任务，或在工作中因严峻失误、失职造成重大损失或者恶

42、劣社会影响； 5、存在不廉洁问题，且情形较为严峻。 (一)分为平常考核和年度考核。 (二)根据自上而下、全方位立体式考核。 1、领导测评。 2、护士长、中层干部互评。 3、科室职工对科长、护士长治理测评。 (一)平常考核。平常考核既是年度考核的根底，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进展月度、季度或阶段性重点工作的考评。 1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作状况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一) 2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面状况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二) 3、科室职工对科长