荣盛-福斯特薪酬制度(最终版).doc

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1、廊坊开发区福斯特建筑工程有限公司 薪酬管理制度廊坊开发区福斯特建筑工程有限公司目 录第一章总则2第二章薪酬总额3第三章年薪工资制5第一节总公司高管人员年薪工资制5第二节分公司经理年薪工资制8第三节直属项目经理年薪工资制11第四章岗位绩效工资制14第五章项目绩效工资制18第六章提成工资制21第一节市场计提工资制21第二节经营计提工资制23第七章利润包干工资制28第八章额定工资制32第九章谈判工资制33第十章薪酬调整34第十一章其他36附件1：公司工资体系分类表39附件2：基本年薪/薪资标准值一览表42附件3：公司岗位标准薪酬一览表43附件4：员工年功工资速查表44附件5：额定工资制薪酬试算表45

2、第一章 总则1、目的和依据为进一步完善廊坊开发区福斯特建筑工程有限公司（以下简称总公司或公司）激励机制，在实现公司利益最大化的同时充分体现员工利益、实现个人价值，促进员工价值观念的归合，形成选人、用人、留人、育人的良性循环，推进公司总体发展战略实现，依据有关规定，制定本管理制度。2、适用范围本管理制度适用于公司全体员工。3、基本原则3.1竞争性与经济性兼顾的原则：参比市场薪资水平，使公司的整体薪酬水平具有一定的市场竞争力。同时，保持与利润增长幅度相协调的人力成本增长幅度，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。3.2激励性与公平性兼顾的原则：将岗位价值、能力和业绩表现与薪酬挂钩，并根据工作特点设

3、计多种工资制，使员工个人收入与公司业绩、团队业绩、个人业绩环环结合，激发员工积极性和统合综效意识。3.3干多干少不一样，干好干坏不一样。特殊贡献特殊奖励。4、薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、提成工资制、利润包干工资制、项目绩效制、额定工资制和谈判工资制。第二章 薪酬总额5、薪酬总额调控原则为保证对公司员工的激励，保证薪酬水平在市场具备一定的竞争力，原则上公司薪酬水平执行“小步快跑”的政策，结合利润增长和同业水平稳步增长。6、公司薪酬总额的组成公司年度薪酬总额包括总公司年薪人员薪酬总额、月度薪酬总额、年终奖

4、总额、福利等。公司年薪人员薪酬总额用于公司高管人员基本年薪和绩效年薪的发放；月度薪酬总额用于公司非年薪人员的月度固定工资、月度绩效工资、基本素质附加薪酬的发放；公司年终奖总额用于公司岗位绩效制员工年终奖金发放； 福利用于法定福利中企业支付部分，以及企业自有福利的支出。总经理奖励基金中由总经理自主激励员工部分（包括特殊奖励、谈判年薪人员体系外补贴部分等），不计入薪酬总额控制，但作为员工收入的组成部分。7、公司薪酬总额的预算为避免薪酬总额的大幅振荡，在考虑预期收入、经济增长等各方面因素的同时，保证薪酬增长比例与净利润增长比率基本协调。公司年薪人员薪酬总额预算按照年度目标利润和计提比例等确定。月度薪

5、酬总额预算结合上年度工资水平、年终薪酬调整情况，以及年度定编与招聘计划等确定。福利总额预算结合上年度工资水平、福利结构以及政府年度最新规定等综合确定。公司年终奖总额的预算按照以下标准确定：公式2-1： 年终奖总额总经理基金50a（a1）a值根据公司年度目标的完成情况，由总经理办公会讨论确定。8、公司薪酬总额的控制公司薪酬预算执行过程中，按薪酬总额的各组成部分进行分类控制，应保证员工月度薪酬的如期发放。归属总公司管理的分公司人员、项目部人员工资下核至分公司或项目部的管理成本，提成工资制人员计提工资部分在部门计提中提取，不体现在年度薪酬预算内。第三章 年薪工资制9、适用范围年薪制适用于能够以一年为

6、完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，其中适用岗位见附件1.10、收入结构年薪人员的收入结构由年薪、福利和其他应奖、应扣款组成。第一节 总公司高管人员年薪工资制11、年薪结构总公司年薪人员的年薪结构由基本年薪、年终效益年薪两部分组成。公式3-1： 年薪总额实发基本年薪年终效益年薪11.1基本年薪由月度固定工资、月度绩效工资和季度绩效工资构成。月度绩效工资根据每月度各项工作完成情况确定；季度绩效薪酬与每季度各项工作完成情况挂钩，季度述职之后由直接上级（双线管理需双向述职）确定；公式3-2： 实发基本年薪=月度固定薪酬月度标准绩效薪酬月度考核系数季度标准绩效薪酬季度考核系数月度考核系数、季度考核系数

7、和年度考核系数详见荣盛集团绩效管理制度。由公司总经理办公会提议，报薪酬与考核委员会审核，并由董事会依据市场同业薪酬水平、公司自身实际情况综合最终确定高管人员的标准基本年薪。11.2年薪标准总额根据当年公司确定的经营目标和实际完成情况而最终确定。每年年初，公司董事会确定年度经营目标，并与高管签订业绩责任书。公式3-3： 年薪标准总额当年利润总额提成比例年薪比例系数提成比例年初由董事会决定，在业绩责任书中体现。年薪比例系数根据岗位不同而不同，总经理年薪比例系数为100%，其他高管人员年薪比例系数由公司薪酬与考核委员会年初根据高管担任岗位和适岗程度确定，在业绩责任书中体现。11.3年终效益年薪指根据

8、每年度各项工作完成情况而确定。详见高级管理人员年度业绩责任书。公式3-4： 总经理年终效益年薪年薪标准总额个人年度综合考核系数标准基本年薪公式3-5： 其他高管人员年终效益年薪年薪标准总额团队年度考核系数个人年度综合考核系数标准基本年薪其中，个人年度综合考核系数、团队年度考核系数均依据高级管理人员年度业绩责任书考核确定。11.4实发年薪公式3-6： 实发年薪总额实发基本年薪年终效益年薪12、标准基本年薪的调整如当年实发年薪总额不足所在岗位的标准基本年薪，则高管人员第二年度的标准基本年薪的发放标准降至70，如第二年实发年薪总额仍不足所在岗位的标准基本年薪，则发放标准继续降至50%，连续三年实发年

9、薪总额不足所在岗位的标准基本年薪的高管人员应免除其高管职务。13、福利和其他应奖、应扣款总公司高管人员在其年薪基础之上享受福利和其他应奖、应扣款。福利包括法定福利和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的公司自有福利，具体参见公司福利制度。其他应奖、应扣款依据过程管理文件执行。14、薪酬发放月度固定薪酬、月度绩效薪酬、福利等按月核发；季度绩效薪酬在下季度首月一次性核发；年终效益年薪在下年度第一季度发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离任审计一年后予以返还，出现以下情况的视程度按比例扣除抵押金。（1）重大决策出现较大的失误，给全公司造成重大损失；（2）承担的重要工作（或项目）没有

10、按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；（3）自行离职，给公司带来一定损失；（4）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。董事会依据离任审计结果，确定扣除比例。分公司经理年薪工资制15、年薪结构分公司经理年薪由基本年薪、年度绩效年薪、年终效益年薪三部分组成。 公式3-7：年薪总额实发基本年薪实发绩效年薪年终效益年薪15.1分公司经理年薪标准总额根据当年公司确定的目标效益和实际完成情况而最终确定。每年年初，公司确定年度经营目标，并与分公司经理签订业绩责任书。公式3-8：年薪标准总额实际完成产值1.1+建

11、筑面积1.2元/平方米（若含甲供材则年薪标准总额等于甲供材产值的0.8与实际完成其他产值的1.1与建筑面积乘以1.2元/平方米之和；若所施工程无法计算面积，则统一按产值的2.3计算薪酬总额）15.2基本年薪由月度固定薪酬、月度绩效薪酬和季度绩效薪酬构成。月度绩效薪酬根据每月度各项工作完成情况而确定，季度绩效薪酬根据每季度各项工作完成情况而确定。公式3-9：实发基本年薪=月度固定薪酬月度标准绩效薪酬月度考核系数季度标准绩效薪酬季度考核系数月度考核系数、季度考核系数和年度考核系数详见荣盛集团绩效管理制度。基本年薪的确定：基本年薪参考企业规模、营销收入、同地区同类企业同岗位经营管理者的市场薪酬水平每

12、年确定一次，具体由公司总经理办公会审议决定。具体基本年薪标准详见附表二。15.3年度绩效年薪公式3-10：年度绩效年薪年薪标准总额个人年度综合考核系数标准基本年薪15.4年终效益年薪年终效益年薪是根据分公司年度工程成本是否节余而设置的薪酬单元，具体计提比例如下： 若分公司年度工程（已完工并结算的工程）成本节余，则分公司经理按节余额的25%计提，分公司员工计提节余额的35%作为效益薪资，节余额的30%上交给总公司，其余节余额的10%作为分公司积累；若分公司年度工程成本持平，则无年终效益年薪；若分公司年度工程成本超支：若当年成本超支比例在1%以内，其中超支额的20%由分公司经理承担（从绩效年薪或风

13、险滞留金中扣除），并给予分公司经理降一级基本年薪等级；若当年成本超支比例在1%以上2%以内，其中超支额的10%由分公司经理承担（从绩效年薪或风险滞留金中扣除），并给予分公司经理降两级基本年薪等级（或最低等级）；若当年成本超支比例在2%以上3%以内，其中超支额的8%由分公司经理承担（从绩效年薪或风险滞留金中扣除），并给予分公司经理基本年薪等级降至最低级（若已降至最低级，则按最低级标准的70%）；若当年成本超支比例超过标准成本总额的3%，扣除其绩效年薪、风险滞留金及其他所有费用，并将对分公司经理进行任期考核，最终决定是否留用。16、薪资发放分公司经理月度岗位薪酬与月度绩效薪酬每月按时发放，季度绩效

14、薪酬每季度末在当月的月工资中发放；若分公司成本节余，则：分公司经理年薪总额实发基本年薪实发绩效年薪年终效益年薪分公司经理年终效益年薪成本节余额25%其中，分公司经理绩效年薪当年全部兑现，分公司经理年终效益年薪中60%当年兑现，另40%作为下年度的风险滞留金，该风险滞留金根据下年度分公司经营状况（即成本节、超情况及有无重大质量、安全事故）决定核发比例，具体发放方案由人力资源部制定，报生产副总审核，总经理审批。若成本持平，则：分公司经理年薪总额实发基本年薪实发绩效年薪其中，分公司经理绩效年薪的85%当年兑现，另15%作为下年度的风险滞留金，该风险滞留金根据下年度分公司经营状况（即成本节、超情况及有

15、无重大质量、安全事故）决定核发比例，具体发放方案由人力资源部制定，报生产副总审核，总经理审批。若分公司成本超支，则按规定比例在其绩效年薪、风险滞留金中扣除。若中途分公司经理离职，其风险滞留金将在离职之日起6个月后根据其未尽责任的执行情况按比例进行核发。第二节 直属项目部经理年薪工资制17、年薪结构直属项目经理年薪由基本年薪、年度绩效年薪、年终效益年薪三部分组成。公式3-11：年薪总额实发基本年薪实发绩效年薪年终效益年薪17.1直属项目经理年薪标准总额根据当年公司确定的目标效益和实际完成情况而最终确定。每年年初，公司确定年度经营目标，并与直属项目经理签订业绩责任书。公式3-12：年薪标准总额实际

16、完成产值1+建筑面积1.1元/平方米（若含甲供材则年薪标准总额等于甲供材产值的0.8与实际完成其他产值的1与建筑面积乘以1.1元/平方米之和；若所施工程无法计算面积，则统一按产值的2.2计算薪酬总额）17.2基本年薪由月度固定薪酬、月度绩效薪酬和季度绩效薪酬构成。月度绩效薪酬根据每月度各项工作完成情况而确定，季度绩效薪酬根据每季度各项工作完成情况而确定。公式3-11：实发基本年薪=月度固定薪酬月度标准绩效薪酬月度考核系数季度标准绩效薪酬季度考核系数月度考核系数、季度考核系数和季度考核系数详见荣盛集团绩效管理制度。基本年薪的确定：基本年薪参考企业规模、营销收入、同地区同类企业同岗位经营管理者的市

17、场薪酬水平每年确定一次，具体由公司总经理办公会审议决定。具体基本年薪标准详见附表二。17.3年度绩效年薪公式3-12：年度绩效年薪年薪标准总额年度考核系数标准基本年薪17.4年终效益年薪年终效益年薪是根据直属项目部年度工程成本是否节余而设置的薪酬单元，具体计提比例如下：若直属项目部年度工程（已完工并结算的工程）成本节余，则直属项目经理按节余额的30%计提，项目部员工计提节余额的30%作为效益薪资，节余额的30%上交给总公司，其余节余额的10%作为直属项目部积累；若直属项目部年度工程成本持平，则无年终效益年薪；若直属项目部年度工程成本超支：若当年成本超支比例在1%以内，其中超支额的20%由直属项

18、目经理承担（从绩效年薪或风险滞留金中扣除），并给予直属项目经理降一级基本年薪等级；若当年成本超支比例在1%以上2%以内，其中超支额的10%由直属项目经理承担（从绩效年薪或风险滞留金中扣除），并给予直属项目经理降两级基本年薪等级（或最低级）；若当年成本超支比例在2%以上3%以内，其中超支额的8%由直属项目经理承担（从绩效年薪或风险滞留金中扣除），并给予直属项目经理基本年薪等级降至最低级（若已降至最低级，则按最低级标准的70%）；若当年成本超支比例超过标准成本总额的3%，扣除其绩效年薪、风险滞留金及其他所有费用，并将对直属项目经理进行任期考核，最终决定是否留用。18、薪资发放18.1直属项目经理月

19、度岗位薪酬与月度绩效薪酬每月按时发放，季度绩效薪酬每季度末在当月的月工资中发放；18.2若直属项目部成本节余，则：直属项目经理年薪总额实发基本年薪实发绩效年薪年终效益年薪直属项目经理年终效益年薪成本节余额30%其中，直属项目经理绩效年薪当年全部兑现，直属项目经理年终效益年薪中60%当年兑现，另40%作为下年度的风险滞留金，该风险滞留金根据下年度直属项目部经营状况（即成本节、超情况及有无重大质量、安全事故）决定核发比例，具体发放方案由人力资源部制定，生产副总审核，总经理审批；18.3若成本持平，则：直属项目经理年薪总额实发基本年薪实发绩效年薪其中，直属项目经理绩效年薪的85%当年兑现，另15%作

20、为下年度的风险滞留金，该风险滞留金根据下年度直属项目部经营状况（即成本节、超情况及有无重大质量、安全事故）决定核发比例，具体发放方案由人力资源部制定，报生产副总审核，总经理审批；18.4若直属项目部成本超支，则按规定比例在其绩效年薪、风险滞留金中扣除；18.5若中途直属项目经理离职，其风险滞留金将在离职之日起6个月后根据其未尽责任的执行情况按比例进行核发。第四章 岗位绩效工资制19、适用范围主要适用于总公司除经营部、市场部外的各职能岗位。20、薪酬结构岗位绩效工资制由月度岗位工资、月度绩效工资、年终奖、基本素质附加薪酬、福利和其他应奖、应扣款构成。20.1岗位工资是指根据公司人力资源成本的承受

21、能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。20.2月度绩效工资是体现员工月度岗位业绩表现的浮动薪酬单元，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，由员工月度考核结果最终确定。 20.3年终奖是指依据公司年度效益、各部门年度目标完成情况，以及部门内员工年度工作表现所确定的浮动薪酬单元。20.4基本素质附加薪酬是指依据学历、职称、工龄、司龄等确定的薪酬单元。20.5福利是指包括国家法定福利，以及公司为员工提供的出差、住房、交

22、通、通讯等方面的自有福利。20.6其他收入是指公司为突出或特别贡献员工设立的特殊奖励，属非常设薪酬单元。21、岗位工资的确定各岗位工资水平是结合公司人力资源成本的承受能力、岗位评价结果和市场薪酬状况，由总经理办公会最终确定。新增岗位或岗位性质发生变化后，需经岗位评价后在公司岗位体系中相应定位。22、月度绩效工资的确定月度绩效工资以月度为计算周期，并按月发放。公式4-1： 月度绩效工资=岗位工资浮动基数比例个人月度考核系数其中，浮动基数比例详见表4-1，个人月度考核系数详见荣盛集团绩效管理制度。表4-1： 绩效工资发放浮动基数比例表岗位浮动基数比例部门经理2主管级1一般员工123、年终奖的确定年

23、终奖依据公司年度效益、各部门、各分公司年度目标完成情况，以及员工年度工作表现确定，按年度发放。23.1年终奖的确定公司当年利润达到或超过目标利润时，员工享受年终奖；年终奖从总经理基金里计提核发，总额原则上不超过基金总额的50%。公式4-2：年终奖总额总经理基金50a（a1）a值根据公司年度目标的完成情况，由总经理办公会讨论确定。23.2员工个人年终奖计算员工个人年终奖年终奖总额（员工年度应发工资总额/岗位绩效制员工年度应发工资总额）个人年终考核系数个人年终考核系数详见荣盛集团绩效管理制度。23.3年终奖的发放年终奖在年终考核结束后，根据考核结果一次性发放。24、基本素质附加薪酬的确认24.1学

24、历工资：指根据员工取得的学历而发放的补助，对应的补助工资标准见下表：表4-2： 学历工资表学历中专大专本科硕士学历工资20.0050.00100.00400.00学历的认定：本制度所述学历是指列入国家正规高等教育系列的毕业证、学位证，并以证书正式取得为准。本科、研究生学历以取得国家教委认可的学位证书为限（其他各类毕业证书、结业证书不予认可）；同时具有两个以上学历的，选择最高学历为准享受相应学历工资，若本科以上学历员工学历证书、学位证书两者有其一者按学历工资的70发放。24.2职称工资：公司承认并存档与岗位相关的国家统一职称证书，并按照“评聘结合”的原则区别制订职称工资标准。即由公司内部职称委员

25、会进一步择优选聘，一经聘任，享受以下规定的职称补助标准。已获岗位相关职称但暂未被公司正式聘任的，享受以下职称工资标准的70%：1) 高级职称：一级注册建造师600元；教授级高工300元。2) 副高级职称：注册会计师、律师、二级注册建造师300元；注册造价工程师、高级工程师、高级经济师、高级会计师、高级审计师、高级统计师、高级人力资源师、一级项目经理200元。3) 中级职称：工程师、经济师、统计师、二级项目经理100元；会计师、一级预算师、审计师、评估师、质量工程师、人力资源师150元。4) 初级(助理级)职称：助理工程师、助理统计师、助理经济师、助理人力资源师50元；二级预算师80元；三级项目

26、经理、助理会计师、助理审计师60元。5) 员级职称：技术员、会计员、经济员、统计员、审计员、三级预算师、四级项目经理30元。工龄工资：工龄的确认从实际参加工作之日算起，以员工档案记载为准,不能提供者按入公司时间计算工龄工资。工龄工资标准：每年5元，以满年度为准。24.3司龄工资：根据员工在荣盛公司的工作年限而确定，具体时间从员工入公司后开始计算，司龄的计算以满年度为准。根据员工在公司的年限不同，可以通过公式的计算得出年功工资基数：公式4-3：I-x/3+ax/2+18其中：x是员工在公司工作的时间，单位以年计。a(即18年)为员工进入公司后的贡献峰值年限。司龄工资按员工实际在公司工作时间在员工

27、年功工资月度发放额速查表中查对（附件4）注：员工在公司工作满18年，其后的各年司龄工资和第18年相同。.第五章 项目绩效工资制25、适用范围主要适用于除分公司经理、直属项目经理以外的土建分公司职能层面人员及项目部各岗位人员。26、薪酬结构项目绩效工资制由月度岗位工资、月度绩效工资、年终效益奖、基本素质附加薪酬、福利和其他收入构成。27、岗位工资的确定各岗位工资水平是结合公司人力资源成本的承受能力、岗位评价结果和市场薪酬状况，由总经理办公会确定。28、月度绩效工资的确定月度绩效工资以月度为计算周期，并按月发放。公式5-1：月度绩效工资=岗位工资浮动基数比例个人月度考核系数其中，浮动基数比例详见表

28、5-1，个人月度考核系数详见荣盛集团绩效管理制度。表5-1： 绩效工资发放浮动基数比例表岗位浮动基数比例项目部所有员工129、基本素质附加薪酬基本素质附加薪酬参照公司岗位绩效制中相关规定30、年终效益奖年终效益年薪是根据分公司或项目部年度工程成本是否节余而设置的薪酬单元，具体计提比例如下：30.1分公司：若分公司年度工程（已完工并结算的工程）成本节余，则分公司员工计提节余额的35%（其中分公司职能层面人员计提10%，项目人员计提25%）；若分公司年度工程成本持平，则分公司职能层面员工无效益奖，若个别项目部成本节余，则项目部人员按节余额的25%计提，超支项目部则按规定比例扣除其风险滞留金；若分公

29、司年度工程成本超支，则分公司职能层面员工及超支项目部员工则按规定比例扣除其风险滞留金；若个别项目部成本节余，则项目部人员按节余额的25%计提，具体分配比例详见项目目标成本责任制。30.2直属项目部：若直属项目部年度工程（已完工并结算的工程）成本节余，则直属项目部员工计提节余额的30%（其中直属项目部职能层面人员计提5%，项目人员计提25%）；若直属项目部年度工程成本持平，则直属项目部职能层面员工无效益奖，若个别项目部成本节余，则项目部人员按节余额的25%计提，超支项目部则按规定比例扣除其风险滞留金；若直属项目部年度工程成本超支，则直属项目部职能层面员工及超支项目部员工则按规定比例扣除其风险滞留

30、金；若个别项目部成本节余，则项目部人员按节余额的25%计提，具体分配比例详见项目成本责任制。31、减员增效项目部工资的核定内部减员增效工资的核定同一项目部若人员空岗（项目成立时分公司或项目部根据自身情况不配置），则公司下核空缺岗位人员工资的70，其中空缺岗位至少20工资补给相同岗位人员，剩余部分可由分公司或项目部调剂给其他员工，具体分配方案报公司人力资源部审核，报生产副总审批跨项目减员增效工资的核定若项目部较小可由其他项目部员工兼职个别岗位，跨项目人员兼职的核定即该员工是否属于兼职由工程部按公司相关标准进行核定，确定员工属于兼职后附加薪酬按如下标准发放：序号兼职项目面积工资标准备注12000平

31、米以下200元220005000平米（含2000）300元35000平米以上（含5000）400元32、薪资发放项目部月度岗位薪酬与月度绩效薪酬每月按时发放；年终效益奖分配方案由分公司经理或直属项目经理制定，并报工程部与人力资源部审核、由生产副总及总经理进行审批。因服从公司工作安排，在公司或项目间调动，年终效益奖将按其在项目的实际工作日折减计算。其他原因调出所在项目的员工不再享受未核发部分的年终效益奖。 年度结算工程中，在建工程的超支额超过结算工程的利润额时暂不予发放分公司或直属项目部职能层面人员及超支项目部人员年终效益奖，待最终工程结算完毕后，根据工程成本的节余或超支情况进行相应的奖罚。第六

32、章 提成工资制第一节 市场计提工资制33、适用范围适用于公司市场部员工。34、薪酬结构由岗位工资、绩效工资、月度计提工资、年终奖、基本素质附加薪酬、福利和其他应奖、应扣款构成。35、岗位工资、绩效工资标准及发放办法参照公司岗位绩效制中有关规定。36、计提费用总额市场部员工的月度计提工资、年终奖及市场部的招待费、交通费、办公费、通讯费、投标费（此项费用包括购买标书、招标文件和资格预审的费用）均包含于本计提费用总额中。计提标准如下表所示：表6-1市场部计提费用标准一览表工程类型计提比例本埠（廊坊地区）工程任务计划利润（44.5）外地工程计划利润（66.7）装饰装修、安装等工程计划利润（44.5）工

33、程规模较小（如改造、改建、门卫等）但利润空间大的工程根据工程款回收和利润情况可按利润的10%放宽计提荣盛房地产公司内部工程本埠计划利润0.72荣盛房地产公司内部工程外埠计划利润0.8备注：计划利润合同额标准成本税金37、月度计提工资37.1月度计提工资公式6-1：月度计提工资当月计提费用计提比例（计提比例30）每月按不高于当月计提费用的30下发市场部计提工资。37.2月度计提工资发放市场部经理根据本月所承揽工程计划利润及承揽工程难易情况将计提比例及月度计提工资于每月30日前报主管副总审核，总经理审批，由人力资源部进行发放。38、年终奖38.1年终奖总额公式6-2：年终奖市场部年终所余计提费用年

34、度目标达成率计提比例（计提比例30）市场部年终奖与市场部当年部门整体计划目标挂钩，年度目标达成率即年终实际完成目标占计划目标的百分比。若市场部未完成年度目标，则取消年终奖，剩余计提留作部门积累。38.2年终奖发放市场部经理根据市场部员工在本年度承揽工程工作中贡献大小，确定员工年终奖金额，报主管副总审核、总经理审批，由人力资源部统一核发。39、特殊贡献奖39.1若公司内部员工如项目经理等利用自身关系或其他途径的协助市场部承揽业务并取得明显效果，由市场部经理提议报主管副总审核，总经理审批可在总经理基金中给予适当奖励；39.2对于在承接利润空间较大、回款及时的优等工程中，做出特殊贡献个人依据实际情况

35、，由部门经理提议，报主管副总审核，总经理审批，给予一定的额外奖励。第二节 经营计提工资制40、适用范围适用于公司经营部员工。41、薪酬结构由岗位工资、绩效工资、计提工资、年终奖、基本素质附加薪酬、福利和其他应奖、应扣款构成。42、岗位工资、绩效工资参照公司有关规定43、计提工资 经营部计提工资包括工作量计提工资和内外结算利润负差的1.8计提部分。44、工作量计提工资44.1计提标准计提工资具体标准如下表所示：表6-2土建工程计提标准表 单位：元/m结构形式计提比例结构形式计提比例住宅楼公寓砖混2000m0.15 钢结构厂房2500m0.124000m0.145000m0.114000m0.12

36、5000m0.1厂房教学楼住宅楼框架、剪力墙2000m0.17市政广场桥涵300万0.184000m0.15800万0.147000m0.131100万0.089000m0.121100万0.069000m0.11泵房水池桥50万0.15综合楼办公楼商场食堂2000m0.19100万0.14000m0.17100万0.057000m0.15厂区道路围墙20万0.159000m0.1440万0.19000m0.1340万0.05地下车库3000m0.13市政道路250万0.13000m0.12平房车库不分面积0.1500万0.07门卫配电室100m0.4250m0.351000万0.04250m

37、按其他执行泵房200万以内0.251000万0.02表6-3安装工程计提标准表 单位：元/m工程项目计提比例工程项目计提比例房地产住宅楼0.029 给排水、 电气、外线、钢结构厂房工程10万以内0.3住宅楼0.03430万以内0.25教学楼、公寓、厂房、综合楼、办公楼、商场、 地下车库0.034-0.0530万以外0.244.2发放办法预算完成后发计提工资标准的50%；工程量统计发计提工资标准的20%，每月按合同工期平均发放；内部结算完成后发计提工资标准的20%；待甲方结算完成后发剩余的10%。做下核预算（不计算工程量），按计提工资标准的10增发计提工资；对外工程量统计，按计提工资标准的20增发计提工资，每月按