（自考专升本）2013人员素质测评总结题目.docx

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1、人员素质测评常考知识点填空题:1素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提.如果把素质限制在个体范围内,是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括_与心理素质两个方面.2素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素.这说明了素质具有_的特性.3素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的_,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程.4素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较,有助于从大量的_中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较.5.素质测

2、评标准体系及其分数等级、评语,在素质测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由_、标度和标记三个要素组成.6.素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、_报告、等级报告等.7.素质测评标准体系及其分数等级、评语,在素质测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由_、标度和标记三个要素组成.8.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、_阶段.9.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、_阶段.10.个体的素质是在_、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的,因

3、而具有一定的可塑性.11.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤:准备阶段、_阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段.12.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分,按测评结果来分,有_测评、_测评、等级测评以及符号测评.13.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提.如果把素质限制在个体范围内,是指个体完成一定活动(工作)与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与_两个方面.14要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据,是事实本身的反映而不是事实的主观推论,这是指操作与运用考核性测评的_原则.151905年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高

4、级复杂的心理活动,创造了世界上第一个智力测验_量表.16由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责.是工作分析的_法.17根据测验的具体对象,可以将心理测验划分为_与人格测验.18知识测评可以从三个不同的层次进行,它们是_、理解和应用.19.配置性测评的目的是以配置的(工作)职位要求为依据,寻找_的被配者,整个测评活动都是围绕这一目的而进行的.20.人们由于生长与工作的环境不同,所具有的生理特点与遗传因素不同,接受教育程度不同,因此,每个人所形成的素质也就不同,这就是_差异.21.与其他人员素质测评形式相比,面试有它相对独特的特点,即对象的单一性、信息的复合性、交流的直

5、接互动性、内容的灵活性、判断的_.22.情境设计是评价中心应用的关键,一般应考虑以下几个要点,相似性、_性、典型性、主题突出和适当难度.23.工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素,为_与人员录用提供依据的管理活动.24.广义的投射技术是指把真正的测评目的加以_的一切间接测评技术.25.配置性测评的目的是以配置的(工作)职位要求为依据,寻找_的被配者,整个测评活动都是围绕这一目的而进行的.26.人们由于生长与工作的环境不同,所具有的生理特点与遗传因素不同,接受教育程度不同,因此,每个人所形成的素质也就不同,这就是_差异.27.与其他人员素质测评形

6、式相比,面试有它相对独特的特点,即对象的单一性、信息的复合性、交流的直接互动性、内容的灵活性、判断的_.28.考查测评结果的真实性一般可用三种方法,一是从内容性质方面分析其内容效度,二是从效标相关性方面分析其关联效度,三是从实证方面分析其_效度.29.观察法是由有经验的人通过直接_方法,记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动.30.投射技术,根据其刺激的内容与形式的不同可以分为三种,即_投射、语言投射和动作投射.31.面试的基本类型,从其操作规范程度上来看可以划分为,结构面试、_面试与随意面试.32.目前国外典型的人员分析工具与技术主要有:DOL系统、职能分析系统、_、

7、能力分析量表(ARS)、工作要素分析方法(JEM)、关键事件技术(CIT)等.33.素质的构成包括:身体素质、思想品德素质、_、_.34.面试的基本类型,从其操作规范程度上来看可以划分为_、_与随意面试.35.公文处理的形式主要有:_,公文类别处理模拟,_.36.投射技术的测评目的一般具有_.37.选拔性测评是一种以选拔_人员为目的的素质测评.38.构建一个测评标准体系,就是要从具体的管理目的出发,寻找、筛选出关键的素质,设计出相应的项目、指标和_方法,把抽象的素质用可度量的指标加以表达.39.确定测评指标权重的方法有特尔斐法、_法、多元分析法、主观经验法.40.给应试者制造一个紧张气氛,使被

8、试处于“恐怖”中,主试寻根问底,把被试置于进退两难境地,直至无法回答,这是典型的_面试.41.投射技术起源于临床心理学和精神治疗法,作为诱出被试者内心思想情感的一个手段,当不宜直接提问或研究的_不宜暴露时,往往采用投射技术42.在选拔性测评原则中,_即要求对被测评者素质测评的结果具有纵向的可比性.43.通过少数典型的人员素质或者工作角色特征的剖析研究来编制素质测评的标准体系的方法称为_.44.在信度测量中,_是指相同素质测评项目分数间的一致性程度.45.在人员素质测评中,_是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评.46.在工作分析方法中,_是一种通过对实际工作中特别有效或者无效的工作者行为的简短描

9、述来调查与分析工作的一种方式.47.因为_造成的误差,主考官往往在见到应聘人的几分钟之内,就已经根据报名表和应聘人员的外貌做出是否录用的判断,即使延长面谈时间也无济于事.48.在测评实施的原则中,_是指测评的目标体系要具有一定的变化性,这也符合了工作和外部环境变化的特点49.在信度测量中,_是指测评结果相对另外一个非常相同的测评结果的变异程度.50._是指每个被测评者得分与其算术平均数差的平方和与总个数之商.51.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存于个体之中,它们相互联系,难以分割,统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效中.这说明了素质具有_的特性.52.1921年,

10、卡特尔、桑代克和_等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司,将心理测验向社会推广.二、单项选择题1.按测评范围来看,人员选拔与绩效考评中的测评大多数是()A.自我测评B.专家测评C.综合测评D.个体测评2.明尼苏达办事员能力测试是比较著名的()A.办公倾向测验B.文书倾向测验C.情境倾向测验D.心理素质测验3.在面试类型中,_是事先给应试者制造一个紧张的气氛,使被试者一进门就处于恐怖的气氛中,接着主试人穷追不舍地追根问底.()A.恐怖面试B.追问面试C.情境面试D.压力面试4.在效度测量中,_也称构想效度,它是我们最为关心的一种效度.()A.构造效度B.结构效度C.构成效度D.关联效度5.

11、素质的第四特性是_,有人活泼好动,有人沉静安详,无论是同一个体的各种素质的比较,还是不同个体的同一素质比较,均可谓“横看成岭侧成峰”.( )A.原有基础作用性B.稳定性C.可塑性D.差异性6素质的第一特性是它的_.它是个体行为发展与事业成功的必要条件,但不是充分条件.它说明了素质开发的必要性.( )A.可塑性B.可靠性C.差异性D.原有基础作用性7绩效考评主要是对主体_的分析与审定.具体地说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定.( )A.工作前状态B.工作中过程C.工作后结果D.过程中的表现8指标以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不

12、相及的指标.这是选拔性测评的_特点.( )A.测评过程特别强调客观性B.特别强调测评的区分功能C.测评指标具有选择性D.测评的标准刚性最强9_年,卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司,将心理测验向社会推广.( )A.1905B.1912C.1903D.192110面试已经突破了面对面的问答形式,多数地方以面谈问答为基础,引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式,这是面试的_发展趋势.( )A.程序规范化B.内容全面C.试题的顺应化D.形式多样化11评委们逐个向考生提问,说明面试具有_的特点.( )A.对象的单一性B.内容的灵活性C.信息的复合性D.交流的直接互动性1

13、2事先给应试者制造一个紧张的气氛,使被试者一进门便处于恐怖气氛中,接着主试人穷追不舍地寻究问底,不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地,直至被试者无法回答为止.这是面试的_类型.( )A.压力面试B.结构化面试C.半结构化面试D.依序面试13_是指测评结果对所测素质反映的真实程度.( )A.效度B.信度C.关联效度D.内容效度14.下列不属于选拔性测评的特点是( )A.整个测评特别强调测评的区分功能B.选拔性测评的标准刚性最强C.测评过程特别强调主观性D.测评指标具有选择性15.1905年,法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动,创造了世界上第一个智力测验_量表.(

14、)A.大五B.个性C.16PFD.比奈西蒙16.素质测评量化除了方便简洁的_功能以外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较,有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较.( )A.物化表述B.表征信息C.内化表述D.内化信息17.是一种潜在与特殊的能力,是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素.它对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能性,在个体身上具有稳定性和恒常性.它是事业成功的可能条件,这是指( )A.智力B.能力倾向C.品德D.素质18.气质是个体中那些与神经特性相联系的行为特征,是个体心理活动和外显动作中所表现出的某些关于强度、灵活性

15、、稳定性与敏捷性等方面的_综合.( )A.素质B.个性C.心理特征D.价值观19.对面试的具体内容有调节的自由性.说明面试具有_的特点.( )A.对象的单一性B.内容的灵活性C.信息的复合性D.交流的直接互动性20.压力面试是事先给应试者制造一个紧张的气氛,使被试者一进门便处于恐怖气氛中,接着主试人穷追不舍地寻究问底,不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地,直至被试者_为止.( )A.无法回答B.回答准确C.无地自容D.从容不迫21.测评结果与某种标准结果的一致性程度,是指( )A.效度B.信度C.关联效度D.内容效度22.相同素质测评项目分数间的一致性程度,是指( )A.信度B.

16、再测信度C.复本信度D.一致性信度23测评结果反映所测素质的准确性,是指( )A.信度B.再测信度C.复本信度D.区分度24通过测评结果的定性定量分析,判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间,是指( )A.标准差B.差误C.误差D.哈罗效应误差25.复本信度,是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的_程度.( )A.变异B.一致C.可靠D.适合26.下列哪种方法属于人员分析方法与技术?( )A.胜任特征法B.理论推导法C.职位分析问卷D.历史概括法27.投射技术,根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、动作投射、_投射.( )A.语言B.墨迹C.联想D.表

17、演28.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断,结果导致录用误差,这种误差称为( )A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应29.明尼苏达操作速度测验属于以下哪种测验类型?( )A.机械倾向测验B.技能技巧测验C.运动技能倾向测验D.操作能力测验30.进行人员素质测评的理论依据是,一_之间存在差异,二人员个体之间存在差异.( )A.测评工具B.测评方法C.测评指标D.职位31.测评后,被测评者首先想知道的是自己的测评结果是什么,关心测评等级会给自己带来什 么利益或损害,这反映了被测评者的( )A.怀疑心态B.掩饰心态C.敏感心态D.否认心态32.等距量化

18、要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异_,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值.( )A.相等B.不相等C.相反D.相似33.对主观性测评指标进行计量时,一般采取( )A.转变成客观性指标B.进行模糊计量C.用文字表达D.以上都不是34.素质测评的_原则,是指素质测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异( )A.公正性B.准确性C.差异性D.可比性35.所谓区分度是指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的_能力( )A.鉴别B.操作C.反应D.理解36.当测评者事先对被测对象过于理想化时,在实际测评中就会自觉或不自觉地提

19、高测评标准,因而产生测评误差,这种误差称为( )A.光环效应误差B.定势效应误差C.期望效应误差D.新奇效应误差37.美国个性心理学家_首先用他编制的第一套心理测验试题,对哥伦比亚大学的学生进行心理测验,从而使心理测验走出实验室直接应用于实际( )A.西蒙B.瑟斯顿C.卡特尔D.哈特威38.配置性测评的目的是以所配置的_为依据,寻找合适的被配者,整个测评活动都是围绕这一目的而展开的( )A.素质要求B.职位要求C.任职资格D.能力要求39.要提高测验问卷的测评效度,应通过增加信息源(问题)数目来增加信息量,最后达到增强_的目的( )A.信度B.效度C.数量D.质量40.复本信度,是指测评结果相

20、对于另一个非常相同的测评结果的_程度.( )A.变异B.一致C.可靠D.适合41.下列哪种方法属于人员分析方法与技术?( )A.胜任特征法B.理论推导法C.职位分析问卷D.历史概括法42.投射技术,根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、动作投射、_投射.( )A.语言B.墨迹C.联想D.表演43.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断,结果导致录用误差,这种误差称为( )A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应44.明尼苏达操作速度测验属于以下哪种测验类型?( )A.机械倾向测验B.技能技巧测验C.运动技能倾向测验D.操作能力测验45.进行人员素质测评

21、的理论依据是,一_之间存在差异,二人员个体之间存在差异. ( )A.测评工具B.测评方法C.测评指标D.职位46.测评后,被测评者首先想知道的是自己的测评结果是什么,关心测评等级会给自己带来什 么利益或损害,这反映了被测评者的( )A.怀疑心态B.掩饰心态C.敏感心态D.否认心态47等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异_,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值.( )A.相等B.不相等C.相反D.相似48.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的_能力.( )A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧49.结构式面试是指在面试时

22、( )A.要求被试拟定某问题结构B.预先规定面试要求和程序C.预先拟定面试问题D.预先拟定面试评分标准50.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的_,简称TAT.( )A.智力测验B.16因素测验C.主题统觉测验D.墨迹测验51.素质测评的_原则,即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的,不是对某些人特别严格而对另一些人随意,测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评,这是保证选拔结果有效的前提.( )A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性52.1879年法国心理学家_在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室,实验中发现个体的行为相互间存在个别差异.( )A.高尔顿B.卡特尔C.冯

23、特D.艾森克53.个体的素质是在_、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的,因而具有一定的可塑性.( )A.遗传B.教育C.个性倾向性D.个性54.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度,实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性,反映的是( )A.结构效度B.内容效度C.关联效度D.项目分数效度55.下列关于面试的描述,正确的是( )A.面试就是面对面的问答B.面试基本上等同简单的口试C.面试内容限于仪表、举止、知识面D.面试主要以交谈与观察为手段,来评价被试者55.下列测评方式中,信息沟通渠道最多的是( )A.笔试B.心理测验C.面试D.投射技术56.明尼苏达

24、操作速度测验主要用来测验人的_能力.( )A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧57.结构式面试是指在面试时( )A.要求被试拟定某问题结构B.预先规定面试要求和程序C.预先拟定面试问题D.预先拟定面试评分标准58.能力性向测验测评的是个体的( )A.才能B.潜能C.知识D.智商59.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的_,简称TAT.( )A.智力测验B.16因素测验C.主题统觉测验D.墨迹测验60.素质测评的_原则,即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的,不是对某些人特别严格而对另一些人随意,测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评,这是保证选拔结果有效的前

25、提.( )A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性61.每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高绩效,因此,在人事配置中经常需要运用_测评.( )A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性62.在选拔性测评中所谓差异性原则,即要求素质测评既要以_为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异.( )A.量化B.水平C.能力D.差异63.在测评时,把被试假定为接替某管理人员的工作,在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件,要求其在规定时间内处理完成,这种测试形式是( )A.无领导小组讨论B.管理游戏C.角色扮演D.公文处理64.将测

26、评要素分解成测评目标,在测评目标下设立测评项目,再在测评项目下设置测评指标,这样形成的测评标准体系称之为_结构.( )A.纵向B.横向C.混合65.测评者因对某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象,而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的测评误差称为( )A.光环效应误差B.定势效应误差C.期望效应误差D.近因效应误差66.在工作分析方法中,_是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责.( )A.领导评价技术B.管理人员考核法C.角色特定法D.主管人员分析法67.结构化面试又称_,这种面试对整个面试过程的因素都有严格的规定.( )A.标准化面试B.过程型面试

27、C.规范化面谈D.整合面试68.在测评实施原则中,_是指要把握测评的目的,注意利用测评目标的导向作用,使测评工作与测评目标保持一致.( )A.指示性原则B.方向性原则C.客观性原则D.可行性原则69.在效度测量中,_是指测评结果与某种标准结果的一致性程度.( )A.结构效度B.内容效度C.关联效度D.比较效度三、多项选择题1.从广义上说,下列属于人员测评的是( )A.举止B.相貌C.智慧D.品德素质E.才能2.下列属于配置性测评特点的有( )A.普适性B.客观性C.严格性D.准备性E.针对性3.下列属于操作与运用考核性测评原则的有( )A.全面性原则B.充足性原则C.可信性原则D.可行性原则E

28、.权威性原则4.根据测验的目的,可以将心理测验划分为( )A.描述性测验B.研究性测验C.诊断咨询性测验D.非文字性测验E.配置性测验4.在评价中心中,从测评的主要方式来看,主要有()A.投射测验B.面谈C.情境模拟D.能力测验E.环境测试4.测评对象的选择是指()A.确定测评对象的时间B.确定测评对象的属性C.确定要测评的是哪一类人员D.确定各类对象分布的范围E.确定测评对象的特征5.从广义上说,下列属于人员测评的是( )A.举止相貌B.身体状况C.智慧才能D.品德素质E.命运前途6.人员素质测评的主要功用有( )A.评定B.预测C.记忆D.应用E.诊断反馈7下列属于配置性测评特点的有( )

29、A.主观性B.客观性C.严格性D.准备性E.针对性8下列属于操作与运用考核性测评原则的有( )A.全面性原则B.充足性原则C.可信性原则D.针对性原则E.权威性原则9根据测验的目的,可以将心理测验划分为( )A.描述性测验B.预测性测验C.诊断咨询性测验D.认知性测验E.配置性测验10下列属于分数形式的有( )A.目标参照性分数B.常模参照性分数C.原始分数D.导出分数E.评语报告11.工作模拟测试是一种非纸笔测试,用来测评被试与工作表现相关的能力,以下哪些测评方法属于工作模拟测试?( )A.艾森克人格测试B.明尼苏达纸制模板测试C.卡特尔16因素测试D.神经运动能力测试E.书记能力测试12.

30、测评质量检测的主要指标有( )A.效度B.信度C.区分度D.独立性E.适合度13.以下哪些测评方法适合于高层管理人员的测评?( )A.工作样本测试B.公文筐测试C.明尼苏达书记测试D.无领导小组讨论E.管理游戏14.人员素质测评类型按测评标准划分,通常有( )A.无目标测评B.效标参照性测评C.定性测评D.常模参照性测评E.定量测评15.下列有关对素质表述不正确的是( )A.素质具有稳定性B.素质会通过一定的形式表现出来C.素质是由遗传因素决定的D.个体间的素质存在差异E.素质是一个整体,具有不可分解性16.以下哪几种测验不属于心理测验?( )A.卡特尔16因素测验B.比奈西蒙智力测验C.公文

31、筐测验D.无领导小组讨论E.斯坦福成就测验17.选拔性测评操作与运用的基本原则( )A.公平性B.公正性C.差异性D.准确性E.针对性18.下列有关对素质测评表述不正确的是( )A.素质测评必须以某一行为事实为依据B.素质测评是对主体工作前条件的分析与确定C.素质测评实质上就是素质测量D.素质测评与绩效考评是等同的E.素质测评可以为人事配置提供科学依据19.素质测评虽然离不开素质的测量与评价,但并不是素质测量与素质评价的机械相加,而是指一种建立在对素质特性信息_基础上的分析判断.( )A.测B.量C.评D.算E.析20.工作模拟测试是一种非纸笔测试,用来测评被试与工作表现相关的能力,以下哪些测

32、评方法属于工作模拟测试?( )A.艾森克人格测试B.明尼苏达纸制模板测试C.卡特尔16因素测试D.神经运动能力测试E.书记能力测试21.测评质量检测的主要指标有( )A.效度B.信度C.区分度D.独立性E.适合度22.以下哪些测评方法适合于高层管理人员的测评?( )A.工作样本测试B.公文筐测试C.明尼苏达书记测试D.无领导小组讨论E.管理游戏23.人员素质测评类型按测评标准划分,通常有( )A.无目标测评B.效标参照性测评C.定性测评D.常模参照性测评E.定量测评24.下列有关对素质表述不正确的是( )A.素质具有稳定性B.素质会通过一定的形式表现出来C.素质是由遗传因素决定的D.个体间的素

33、质存在差异E.素质是一个整体,具有不可分解性25.人员素质测评的主要功用有( )A.评定B.预测C.记忆D.应用E.诊断反馈26.个性倾向是个体对客观事物的_的内部动力系统,是那些具有一定动力性和稳定性的成分,如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等.( )A.态度B.理解C.行为D.需求E.目标27.下列关于效标的说法不正确的是( )A.效标是用来衡量测评有效性的参照标准B.效标可以分为观念效标和行为效标C.效标是指测评结果反映所测素质的准确性D.效标是指测评结果对所测素质反映的真实程度E.效标应该是可以直接测评到且独立于所分析的测评结果的行为结果28.以下哪些测评方法不适合于高层管理人员的

34、测评?( )A.工作样本测试B.公文筐测试C.明尼苏达速记测试D.无领导小组讨论E.管理游戏29.情境设计应做到( )A.相似性B.典型性C.立意低D.主题突出E.难度适当30.面试中主考官易犯的错误包括( )A.强调负面材料B.第一印象效应C.晕轮效应D.对职位缺乏了解E.受录用压力影响31.投射技术的特点表现为( )A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性C.内容的开放性D.反应的自由性E.评价的个体性32.从近几年面试的实践来看,面试的发展出现的趋势是( )A.形式多样化B.内容全面化C.考官内行化D.结果标准化E.试题顺应化33.评价中心技术的主要形式包括( )A.管理游戏B.公文处理C

35、.角色扮演D.小组讨论E.案例分析34.个性特征,即个性心理特征,是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征,包括_、_、_等.( )A.能力B.态度C.兴趣D.气质E.性格35.面试的特点是( )A.对象的单一性B.信息的复杂性C.内容灵活性D.互动性E.主观臆断性36.下列哪些效度分析方法是考查测评结果真实性的常用方法?( )A.内容效度B.复本效度C.关联效度D.结构效度E.项目效度37.个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和,它包括个性_特征等几部分.( )A.能力B.知识C.心理D.倾向E.情绪38.人员素质测评活动中最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标

36、准进行比较,以确定其素质构成与成熟水平,用来比较的常用标准有( )A.存在于测评对象之外的主观要求B.存在于测评对象之外的客观要求C.存在于测评对象之中的内在要求D.存在于测评对象之中的常模标准E.存在于测评对象内外的通用标准39.调查访谈法可以分为( )A.专题访谈法B.问卷调查法C.内容专注法D.胜任特征法E.主观预测法40.以下测试_属于工作模拟测试.( )A.明尼苏达纸质模板测试修订版B.技术环境模拟C.神经运动能力模拟D.书记能力E.模仿能力41.测评结果的客观性是由_构成.( )A.测评方法的客观性B.测评结果的准确性C.测评者的客观性D.测评过程的程序化E.测评实施的公平性四、名

37、词解释1能力倾向2投射技术3关联效度4一致性信度5.效度6.素质测评7.气质8.个性特征9.管理游戏10.效度11.气质12.关键事例法13.内容效度14.个性15.首因效应误差16.素质17.再测信度18.胜任特征法19.面试方案20.角色扮演21.信度五、简答题1素质的第四特性是什么含义?2操作与运用考核性测评时要掌握的可信性原则是什么含义?3.简述投射技术的基本原理.4.为什么说素质具有稳定性?5.简答压力面试的特点.6.简答人员素质测评实施的基本原则.7.试述如何控制近因效应误差?8.测评标准体系建构的主要步骤是什么?9.选择测评方法应注意哪些方面的问题?10.简述投射技术的基本原理.

38、11.为什么说素质具有稳定性?12.按照目的与用途划分,人员素质测评可分为哪几种类型?13.与其他人员素质测评的形式相比,面试有哪些相对独特的特点?14.评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响关系是什么?15.简答压力面试的特点.16.简答人员素质测评实施的基本原则.17.素质测评有哪些主要类型?18.绩效考评与素质测评的关系如何?19.测评标准体系建构应遵循什么原则?20.试答面试考官应具备的基本素质.21.简述外显行为与内在素质之间的关系22.根据测评目的与用途划分,素质测评分为哪几种主要类型?23如何处理面试结果?24.分析选拔性测评的特点.25、论述人员测评的功用(功能与作用).26

39、.试回答如何有效提高面试的质量?27.选拔性测评有什么特点?28.实施素质测评有哪些基本原则要求?29.人员素质测评对人力资源管理有何意义?30.投射技术的特点有哪些?31.管理游戏的优点有哪些?32.素质测评结果报告的方式,按形式分为哪几种?33.选拔性测评指标具有选择性是什么含义?34.工作分析是测评标准体系建构的基本方法之一,工作分析的方法也有许多种,具体有哪些?请说出3种,并给予一定的解释.35.面试的发展趋势有哪些?六、论述题(本大题12分)1、素质测评与绩效考核的关系如何?素质测评和绩效考评分别是什么含义,它们的区别在哪里?2、试述人员素质测评的意义.3、试述人员素质测评的流程与步骤.4、试述人员素质测评的意义.5、试述人员素质测评实施的基本原则.6、试述我国人员素质测评理论的发展展望.7、请你论述人员素质测评步骤中的准备阶段都需要做哪些事情?17