家具企业员工培训的作用与员工开发.pptx

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1、员工开辟与培训员工开辟与培训有些事情促使我们去思考1。很多企业为什么短命：1983年，壳牌石油公司的一项调查说明，1970年名列财富（Fortune）杂志“500家大企业”排行榜的公司，有1/3已经销声匿迹了。依壳牌石油公司的估计，大型企业的平均寿命不及年。秦池、三株、爱多、亚细亚2。聘来的大学生小张与小李，为什么1年后，大家的感觉不一样？3。有没有使自己不贬值的方法？4。大到国家，小到企业，到底是什么促使其开展？5。如果不上学行不行？上学到底是在学什么-改变了我们什么？不学习不行吗学习是人力资本形成的重要途径。1）（企业，个人）获得比较优势和竞争优势的途径。（2）人力资本形成：人不学习就会成

2、为新的各种“盲”-不仅仅是“文盲”。（3）企业环境的变化：企业的联论与实践都在飞速变化。（4）企业开展的要求：青蛙现象和蝴蝶效应。新经济时代下，建立学习型组织，改变陈旧的心智模式、超越自我、团队建设、建立共同 的需要，为员工与他人，与团队更有效的合作做好准备。获取企业竞争优势的手段。比别人快一点，多一点，新一点。培训内容：知识的学习；技能的提高；态度的转变；特殊培训，如价值观培训；客户效劳培训；团队精神培训。培训与开辟共同构筑员工的知识体系，能力体系和素养体系；是员工职业生涯的实现手段；是差异化管理的表达。利用培训为员工职业开展提供支持。由于产业结构的变化直接引起就业结构的变化，使得传统的职业

3、岗位越来越少，而从事技术性、信息性、智力性的职业岗位逐渐增多，对员工的专业知识和技术更新提出了开展要求。人们对人力资本给予了极大关注。专家预言，随着全球信息高速公路的全面开通，技术知识对经济增长的奉献率，将由本世纪初的5%20%，提高到90%。而知识资本的获得依赖于对人力资本的投资，著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多。舒尔茨早在60年代就指出并论证了人力资本的提高对经济增长的重要奉献。通过培训获取竞争优势通过培训获取竞争优势培训与学习是什么？是由经验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面发生的相对持久的变化，而不仅仅是指能够陈述事实或知识。深刻理解有效的培训的涵义：“培训，学习”二词的

4、内涵是相当丰富的，不再仅仅是获取知识和提高认知能力，更重要的是观念的转变、思维方式的变革、管理机制的创新、工作态度的升华。但凡在行为方式，态度，理念，能力，心灵等方面发生长期持久变化。平均而言，公司在培训上投资占工资总额的3%8%。加拿大政府：5%工资额用于培训，如缺乏，政府将没收。100名员工以上组织在1992年的培训经费为4.5亿美元，比1998年增长12，到2001年大约590亿美元。但 企业的培训经费员占工资总额的1至2，只有16的 员工得到过任何一种培训。克林顿政府曾要求企业至少把工资总额的1.5%用于培训。在职培训每年企业总开出大约900亿1800亿美元之间。Motorola在90

5、年代初每年培训费为1.2亿美元，占工资总额的3.6%，每位员工每年培训时间为36小时。通用电气，联邦快递培训上投资占工资总额3-5%。法国企业在1990年的平均培训费用为工资总额的3，2000人以上的企业到达5。员工开辟开辟：以未来为导向的，有助于雇员为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动以及人格与能力评价等所有活动。而培训的目的是帮助雇员完成当前工作，当培训作为战略性时就与开辟一致了。开辟包括：开辟包括：1社会性人力资源开辟社会性人力资源开辟 2 企业型人力资源开辟企业型人力资源开辟 3 自我型人力资源开辟自我型人力资源开辟雇员开辟的方法：正规教育、评价、工作实践及开辟性人际关系建

6、立。正规教育：公司为员工设计的公司内外教育方案；由咨询公司和大家提供的短期课程；MBA方案。正规教育开展趋势：与大学或咨询公司接轨，提供短期客户化课程；远程学习；与其他开辟活动一起，如管理游戏，探险式学习，到不同国家去。评价：收集关于雇员的行为，沟通方式及技能等方面信息，然后向他们提供反响过程。了解优缺点，或心理测试来评价技能、人格类型及沟通方式。当前比较通用的评价工具包括：Myers-Briggs人格类型测试评价中心、基准评价法、绩效评价以及360反响系统。Myers-Briggs方法对了解人格类型很有价值，亦即对于了解一个人与他人交往方式偏好很有用。但不能用于评价雇员的工作绩效和雇员是否具

7、有晋升潜力方面上来。评价中心：可同时有1-12员工进行测试，重点评价人格特征、管理技能、人际关系技能。常用于绩效、薪酬水平、职业开展等方面上去。基准评价法：以高级管理人员职业生涯中的各种关键事件的经验教训为根底，总结出了作为一位成功管理者所应具备的能力与潜质。这些能力与潜质与晋升、绩效评估有正相关关系。360反响系统法。工作实践：主要对象是高级经理和管理人员，要求他们指出在职业生涯中哪些关键事件使得自己管理风格与众不同，从中总结出教训。常见的开辟途径有：扩大现有工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降级以及临时安排其他工作等。开辟性人际关系的建立：通过与组织中更富有经验的员工之间的互动来开辟自身

8、技能，以及增加与公司和客户的知识。主要有导师指导和教练辅导两种方式。导师指导：导师挑选应以人际关系、技术能力为依据的，对他们也必须培训。成功的正式指导方案应具有以下特征：双方自愿订方案，即使中途中止也不必担忧，并不限制非正式指导关系，指导目的的显而易见。时间限量确定的，可与他人分享成功经验，具有明确回报。常常职业支持与心理支持。教练辅导培训的常见问题培训的常见问题认为培训是花费，而不是投资；认为在技术上、设备上是投资，在员工的改变行为上，改变思想观念上不是投资，更没有认识到 1：40的回报率。没有认识到培训是满足学习型组织的重要途径。认为培训是一种短期行为，而不是长期的系统工程，不是形成人力资

9、本的过程，仅是一种活动，而不是一种战略。为培训而培训，其活动很少与其他HRM活动相互配合。而作为战略培训特征是与客户合作，与自身业务需要相联系，对结果和原因进行有效性评估。是以行政的方式，而不是以专业的方式去强迫培训对象参加培训培训系统没有很好地设计，没有分析培训要求，没有对培训原因进行评估，没有方法、培训环节进行研究，没有明确的目标，没有支持培训的环境准备过程，没有对培训结果的衡量，有的教材陈旧，有的方法呆板，仅从参加培训数量上考虑。认为新员工只要随着时间的推延，会逐渐适应环境而胜任工作。认为培训只是针对基层管理人员和员工的，而高层管理人员不需要培训。培训往往片面地强调立竿见影的效果，出现重

10、知识轻技能、无视态度的问题。培训的作用改进在现有职位的工作业绩改进在现有职位的工作业绩 为今后可能的提升做准备为今后可能的提升做准备 响应环境的变化响应环境的变化培训的种类和内容培训的种类和内容培训的种类和内容培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与根本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为标准专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析

11、情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训教育培训体系教育培训体系教育培训体系教育培训体系新员工培训新员工培训目的目的&互相了解&消除疑虑&适应工作&培养归属感内容内容&企业文化培训&规章制度培训&业务培训&熟悉环境管理人员培训管理人员培训目的目的&开展能力&更新知识&改变态度&传递信息形式形式&在职开辟&替补训练&短期学习&轮流任职方案&基层主管开辟方案&决策训练&决策竞赛&角色扮演&敏感性训练&跨文化管理训练形式形式&参观&录象&面谈&导师&讲课职业开展与培训开辟职业开展与培训开辟 培训开辟培训开辟课程体系讲师队伍教材

12、体系培训评估培训评估与反响与反响培训实施培训实施培训需求培训需求与方案与方案职业化职业化行为评价行为评价q 任职资格标准q 行为标准潜能评价潜能评价q 高绩效的 素养模型根底职类、职种绩效考核绩效考核q 部门 KPI体系q 个体 KPI体系产生绩效的 潜在潜在潜在潜在依据产生绩效的行为行为行为行为依据依据 素养要项素养要项素养要项素养要项开辟分层分类的课程体系素养测评结果素养测评结果素养测评结果素养测评结果确定培训需求依据标准开辟分层分类的课程标准开辟分层分类的课程标准开辟分层分类的课程标准开辟分层分类的课程体系体系体系体系依据能力评价与行为评价能力评价与行为评价能力评价与行为评价能力评价与行

13、为评价结果结果确定培训需求依据绩效依据绩效依据绩效依据绩效考核结果考核结果考核结果考核结果确定培训需求战战战战略略略略培训开辟系统与员工职业开展培训开辟系统与员工职业开展培训开辟课程体系讲师队伍教材体系培训评估与反响培训实施培训需求与方案提供职业生涯开展的学习平台职业化行为评价q 任职资格等级制度提供任职资格管理方法任职资格等级进入资深工程师一级工程师任职资格认证评审培训开展任职资格晋升培训开展职业生涯牵引职业职业生涯生涯规划规划薪酬管理q 薪酬制度薪薪酬变动的依据如何进行培训如何进行培训如何进行培训如何进行培训培训需求分析培训需求分析培训需求分析培训需求分析传统培训与客户导向培训的比照传统培

14、训与客户导向培训的比照传统培训与客户导向培训的比照传统培训与客户导向培训的比照设定培训目标设定培训目标设定培训目标设定培训目标例例知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标知识目标：什么是人力资源管理行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高培训设计和提交培训设计和提交培训设计和提交培训设计和提交设计培训内容设计培训内容选择培训方法选择培训方法 工作轮换工作轮换 学徒制学徒制 授课授课 讨论会讨论会 录相录相 模拟模拟 角色扮演角色扮演

15、内部网内部网 远程教育远程教育实施培训实施培训具体培训方案的设计培训方案设计：培训方案的设计是培训目标的具体操作化，即目标告诉人们应该做什么，如何做才能完成任务，到达目的。主要包括以下一些内容：选择设计适当的培训工程；确定培训对象；培训工程的负责人，包含组织的负责人和具体培训的负责人；培训的方式与方法；培训地点的选择；根据既定目标，具体确定培训形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、培训教师、教学方法、考核方法、辅助器材设施等。制定培训方案必须兼顾企业具体的情况，如行业类型、企业规模、客户要求、技术开展水平与趋势、员工现有水平、政策法规、企业宗旨等，最关键因素之则是 企业领导的管

16、理价值观和对培训重要性的认识培训评估培训评估培训评估培训评估作用作用 决定是否继续进行 改进培训途径途径 反映 考试 行为 结果方法方法 对照组 时间序列设计培训结果的评价培训结果可以划分为五种类型：认知结果、技能结果、情感结果、效果以及投资净收益。(1)认知结果。它可用来判断受训者对培训中强调的原则、事实、技术、程序等的熟悉程度，也是衡量受训者从培训中掌握了哪些知识的指标。通常可用书面测验的方法来评价。(2)技能结果。它是用来评价受训者的技术及行为的一种指标。技能结果包括技能的获得或学习和技能的在职应用(技能转化)两方面，两者都可以通过观察来评价。(3)情感结果。它包括受训者的态度和动机两个

17、方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训工程的反响。反响性结果是指受训者对培训设施、培训者以及培训内容的感知。对反响性结果的评价可通过受训者填写问卷获得，这种信息对于确定哪些因素有利于学习，哪些因素阻碍学习是很有用的。(4)效果。它可用来判断工程给企业所带来的回报，效果性结果表现在企业本钱节约、产量增加以及产品或顾客效劳质量的改善等。(5)投资净收益。它是对培训所产生的货币收益与培训的本钱进行的比较企业从培训中所获得的价值.培训效果评估反响层面评估层面评估内容评估方式u 受训者对培训的满意度；u 受训者对培训的建议。问卷、面谈、学员参与配合情况实施条件评估时间培训结束时知识层面u 受训者的

18、知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？考试、现场演示、讨论、角色扮演培训结束时培训结束后半个月行为层面u 受训者是否应用培训所学于工作？u 受训者的行为有何改进？绩效考核v 课程适用性；v 赢得主管的配合与支持。培训结束时下一个考核周期结果层面u 培训为经济效益的提高产生多大奉献？质量、数量、利润、投资回报率等指标考核v课程体系的完善；v 培训评估数据库的建立与完善。半年/年度视数据采集周期定方案设计目的方案设计目的向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。第一阶段：课前活动第一阶段：课前活动识别有成效与无成效的活动；与老板一起讨论其工作的根本要素；选择一个参加者和老板都要

19、面对的重要时机和问题；将一个员工评价样本送给培训工程协调人。第二阶段：第二阶段：5 5天的封闭课程天的封闭课程支持性题目（支持性题目（1.5天）天）我们为什么到这儿来分析工作问题培训特殊健康效劳时间管理雇用依据第三阶段：课后活动第三阶段：课后活动通过并实施行动方案方案给参加者和老板的问卷基层管理培训方案：一个实例基层管理培训方案：一个实例基层管理培训方案：一个实例基层管理培训方案：一个实例关键性题目关键性题目（2.5天）实施方案及评论文件处理能力员工等级评定工资管理员工开辟工程评价（工程评价（1天）天）制定行动方案方案排列培训题目评价工程内容体系（对象、内容、方法）内容体系（对象、内容、方法）

20、组织体系（分工）组织体系（分工）师资队伍师资队伍经费投入经费投入培训管理培训管理培训管理培训管理 培训机构及人员组成培训机构及人员组成11培训管理培训管理 会：总经理、主管副总、人事总会：总经理、主管副总、人事总监等监等 2 2培训部：培训经理、工程经理、讲师、助理培训部：培训经理、工程经理、讲师、助理或秘书或秘书 3 3培训协调培训协调 会：培训经理、各部门培训负责人会：培训经理、各部门培训负责人或协调员或协调员 培训政策案例培训政策案例一、未经培训，不许上岗；一、未经培训，不许上岗；二、未经轮岗培训，不得提拔；二、未经轮岗培训，不得提拔；三、老员工和经理，必须参加新开辟的根底培训三、老员工

21、和经理，必须参加新开辟的根底培训课程；课程；四、每人每年参加培训不少于四十小时；四、每人每年参加培训不少于四十小时；五、培训是责任，培训是工作；五、培训是责任，培训是工作；六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师培训经费管理培训经费管理培训经费提取方法：培训经费提取方法：1 1、工资总额的一定比例、工资总额的一定比例2 2、利润总额的一定比例、利润总额的一定比例3 3、营业额的一定比例、营业额的一定比例4 4、人均不少于多少经费、人均不少于多少经费5 5、每人每年不少于多少课时、每人每年不少于多少课时6 6、根据年度培训方案、根据年度培训方案7 7、

22、根据工程提取、根据工程提取培训经费管理培训经费管理培训经费使用方式：培训经费使用方式：1 1、各种培训的比例、各种培训的比例2 2、培训中心与各大部门的比例、培训中心与各大部门的比例3 3、培训经费使用的管理方式、培训经费使用的管理方式Questions help you turn your trainees into learners,Questions help you turn your trainees into learners,and keep learning intact after the training is overand keep learning intact af

23、ter the training is over1.Why do you think you need training?What is the problem or opportunity?2.Is training the best solution for this problem?3.How has your company addressed this problem in the past?How have other companies addressed it?4.What is the hoped-for outcome of the training and how wil

24、l you know if youve achieved it?5.Who will the training target?6.What is your timeline and budget?7.What is the history and reputation of training in your company?8.Who will be responsible for selecting,monitoring and evaluating the training?9.Should we use an in-house or an outside trainer?Should w

25、e train onsite or off?10.What is the best way to deliver the training content?11.Does the program offer multidimensional learning?12.Does the training give participants meaningful opportunities to learn actively?13.Does the program offer real life problem solving?14.Does the training match your corp

26、orate culture?15.What materials does the program use?16.What are the qualifications of the training program?17.What are the qualifications of the individual facilitator?18.Who has used the training?What do they say about it?19.Is there a guarantee?20.What must be done to ensure training has a lastin

27、g impact?Questions help you turn your trainees into learners,Questions help you turn your trainees into learners,and keep learning intact after the training is overand keep learning intact after the training is over谢谢观看/欢送下载BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES.BY FAITH I BY FAITH