家具企业薪酬战略与激励机制.pptx

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1、企业薪酬战略与管理企业薪酬战略与管理问题与困惑问题与困惑1.如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？企业的薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致，以增强并促进员工核心专长与技能的培养？2.如何基于战略构建企业的薪酬体系？企业薪酬体系包括哪些内容？如何建立分层分类的薪酬管理制度？不同类型员工的薪酬管理模式（研发、营销、管理等）有何特点？3.薪酬的决定要素有哪些（市场、绩效、职务价值、素养与能力）？薪酬决定的模式有哪些？其特点是什么？企业如何进行薪酬模式的选择？4.如何确立富有竞争力的薪酬水平及结构？5 5、如何通过有效的薪酬机制鼓励企业经营者？什么是年薪制、如何通过有效的薪酬机制鼓励企业

2、经营者？什么是年薪制？什么是股票期权？什么是？什么是股票期权？什么是MBOMBO杠杆收购？杠杆收购？6 6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何进行市场薪酬调查、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何进行市场薪酬调查？7 7、如何处理当期收入与预期收入的矛盾？、如何处理当期收入与预期收入的矛盾？8 8、如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的、如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的动态调整关系？动态调整关系？9 9、如何进行福利管理？企业福利的形式。、如何进行福利管理？企业福利的形式。1010、如何评判企业薪酬体系的健康程度？、如何评判企业薪酬体系的健康程度？企业战略目标与薪酬

3、企业战略目标与薪酬n薪酬体系已经成为企业战略的重要组成局部，因此要基于战略与竞争薪酬体系已经成为企业战略的重要组成局部，因此要基于战略与竞争的要求开辟与设计企业的薪酬系统。的要求开辟与设计企业的薪酬系统。n基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，鼓基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，鼓励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。n薪酬的核心问题是：回报与鼓励薪酬的核心问题是：回报与鼓励 鼓励：为公司鼓励：为公司 创造价值的人（知识创新者与企业家）创造价值的人（知识创新者与企业家）回报：为公司做出奉献的人（一般员工）回报：为公司做出

4、奉献的人（一般员工）2 2：8 8规律：规律：80%80%的人决定稳定，的人决定稳定，2020的人决定未来的人决定未来n企业战略与成功关键：企业战略与成功关键：当当我我们们知知道道哪哪些些是是促促使使公公司司战战略略成成功功的的关关键键因因素素时时，我我们们也也就就知知道道用用什什么么样样的的薪薪酬酬政政策策去去鼓鼓励励和和驱驱动动关关键键要要素素，即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素。即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素。n企企业业的的核核心心竞竞争争力力、员员工工的的核核心心专专长长与与技技能能与与薪酬薪酬n基基于于战战略略的的正正确确的的薪薪酬酬策策略略（水水平平策策略略、结结构构策

5、策略略）有有利利于于开辟员工的核心专长与技能（特别需要鼓励的要素）开辟员工的核心专长与技能（特别需要鼓励的要素）n薪薪酬酬本本质质上上是是一一种种机机制制，薪薪酬酬既既基基于于战战略略，又又是是企企业业战战略略实实现的内在驱动要素。现的内在驱动要素。案例：亚马逊书店案例：亚马逊书店 要要雇雇佣佣某某种种特特质质的的员员工工有有进进取取性性、聪聪明明、善善于于思思索索，真真正正与与众众不不同同并并且且愿愿意意投投入入到到亚亚马马逊逊的的长长期期成成功功中中去去。因因此此，公公司司要要通通过过薪薪酬酬体体系系的的设设计计能能够够找找到到并并留留住住这这种种人人。其其策策略略是是相相对对较较低低的的

6、根根本本工工资资、没没有有短短期期鼓鼓励励措措施施、但但慷慷慨的股票期权方案就构成了公司薪酬体系的主要特点。慨的股票期权方案就构成了公司薪酬体系的主要特点。薪酬理念与策略薪酬理念与策略 某企业的薪酬理念某企业的薪酬理念n薪酬确定的法律依从（劳资关系的处理）。薪酬确定的法律依从（劳资关系的处理）。n薪酬能吸纳与留住符合企业核心专长与技能要求的薪酬能吸纳与留住符合企业核心专长与技能要求的员工。员工。n驱动企业所有人员能持续的奉献聪明才智，并确保驱动企业所有人员能持续的奉献聪明才智，并确保他们能得到合理回报，而且这种回报要具有竞争性。他们能得到合理回报，而且这种回报要具有竞争性。n制定适当的薪酬政策

7、和程序，以保证公司的利益得制定适当的薪酬政策和程序，以保证公司的利益得到保护，雇员得到公平和一致的待遇。到保护，雇员得到公平和一致的待遇。n确保所有雇员对企业成功所作奉献与他们所得到的确保所有雇员对企业成功所作奉献与他们所得到的报酬以及公司对他们的培训和开展的投资规模相吻报酬以及公司对他们的培训和开展的投资规模相吻合。合。薪酬与战略的案例：薪酬与战略的案例：薪酬的根本框架系统薪酬的根本框架系统案例案例:薪酬结构薪酬结构薪酬管理的三大局部薪酬管理的三大局部v根本薪酬：根本薪酬：Basic SalaryBasic Salaryv奖金奖金:Incentive Pay:Incentive Payv福利

8、福利:Benefits:Benefits企业薪酬管理需要解决的企业薪酬管理需要解决的 四个根本问题四个根本问题为什么支付其薪酬（薪酬的依据）为什么支付其薪酬（薪酬的依据）应该支付多少薪酬（薪酬的水平）应该支付多少薪酬（薪酬的水平）用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式）用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式）怎样才能支付得起（人力本钱）怎样才能支付得起（人力本钱）目的：目的：第一，奖励恰当的人员，坚决不移的向为公司创造第一，奖励恰当的人员，坚决不移的向为公司创造 价值的人倾斜价值的人倾斜第二，为恰当的事奖酬第二，为恰当的事奖酬第三，适当的方式奖酬第三，适当的方式奖酬第四，适当的水平

9、奖酬第四，适当的水平奖酬企业中的三种人企业中的三种人企业中的三种人企业中的三种人要使奉献者得到合理回报要使奉献者得到合理回报要使奉献者得到合理回报分配不合理的结果分配不合理的结果分配不合理的结果分配不合理的结果建立分层分类的薪酬策略与管理体系建立分层分类的薪酬策略与管理体系薪酬决定及其模式薪酬决定及其模式n薪酬决定的要素是：薪酬决定的要素是：n 市场市场n 责任（职务价值）责任（职务价值）n 素养与技能（行为）素养与技能（行为）n 绩效绩效 为什么而付酬为什么而付酬?1 1、在不同的工作文化环境下，上述要素在、在不同的工作文化环境下，上述要素在薪酬决定中的侧重点有所不同，要依据薪酬决定中的侧重

10、点有所不同，要依据文化特性对企业的薪酬模式进行选择。文化特性对企业的薪酬模式进行选择。功能型功能型 流程型流程型 时效型时效型 网络型网络型 不同类型公司的报酬形式不同类型公司的报酬形式工作文化与报酬体系设计：功能型工作文化与报酬体系设计：功能型工作文化与报酬体系设计：时效型工作文化与报酬体系设计：时效型工作文化与报酬体系设计：流程型工作文化与报酬体系设计：流程型工作文化与报酬体系设计：网络型工作文化与报酬体系设计：网络型薪酬回报与工作文化薪酬回报与工作文化网络型流程型时效型功能型职位角色个人组织团队个人绩效评估n2 2、在统一的薪酬策略与薪资模式下，不同层次不、在统一的薪酬策略与薪资模式下，

11、不同层次不同类型的员工其薪酬确定的要素的侧重点有所不同。同类型的员工其薪酬确定的要素的侧重点有所不同。n基于市场价值的薪酬模式（稀缺人才与可替代员工）基于市场价值的薪酬模式（稀缺人才与可替代员工）根本技术：薪酬市场调查与工资谈判根本技术：薪酬市场调查与工资谈判n基于职务价值的薪酬模式（管理及其他）基于职务价值的薪酬模式（管理及其他）根本技术：职务价值评价根本技术：职务价值评价n基于素养与能力的薪酬模式（研发、特殊专家）基于素养与能力的薪酬模式（研发、特殊专家）n基于绩效的薪酬模式（销售、计件员工、经营者）基于绩效的薪酬模式（销售、计件员工、经营者）如何进行市场薪资调查如何进行市场薪资调查如何进

12、行职务价值评价如何进行职务价值评价n前提：进行工作分析前提：进行工作分析 目的：获取开展职务评价所必须的准确而完整的信息目的：获取开展职务评价所必须的准确而完整的信息 信息内容：工作职责与任务；完成工作所必须的知识、信息内容：工作职责与任务；完成工作所必须的知识、技能和能力；工作背景信息（工作条件、组织技能和能力；工作背景信息（工作条件、组织 汇报关系等）汇报关系等）本卷须知：注重信息的准确性本卷须知：注重信息的准确性 工作评价所需信息通常来源于任职者的自我陈工作评价所需信息通常来源于任职者的自我陈 述，因此，有经验的工作分析员应事后与来自述，因此，有经验的工作分析员应事后与来自 任职者的上级

13、的信息进行确认。任职者的上级的信息进行确认。n决策决策1 1：采用何种工作评价方法？：采用何种工作评价方法？职位评价的四种主要方法职位评价的四种主要方法n排序法排序法n点数法点数法n要素比较法要素比较法n职位归类法：职位归类法：CLASSFICATION METHODCLASSFICATION METHODn决策决策2 2：采用哪些薪酬因素？：采用哪些薪酬因素？n薪酬因素确实定基于应企业的价值取向（即薪酬因素确实定基于应企业的价值取向（即组织的价值观重视什么）、战略与经营目标；组织的价值观重视什么）、战略与经营目标；n马尔科维奇（马尔科维奇（MILKOVICHMILKOVICH）与纽曼（）与纽

14、曼（NEWMANNEWMAN）认为，薪酬因素的选择应满足认为，薪酬因素的选择应满足“三性三性”原则：原则：n与工作的相关性与工作的相关性n与事业的相关性（组织的价值观、战略与经营目与事业的相关性（组织的价值观、战略与经营目标）标）n可接受性可接受性n决策决策3 3：如何确定总点数？：如何确定总点数？n为了充分反响所评价的工作之间的差异性，最大点数值为了充分反响所评价的工作之间的差异性，最大点数值应尽量大。应尽量大。n决策决策4 4：如何确定薪酬因素的相对权重？：如何确定薪酬因素的相对权重？n应基于每一薪酬因素对实现组织战略与经营目标的重要应基于每一薪酬因素对实现组织战略与经营目标的重要程度确定

15、其相应的权重；程度确定其相应的权重；n为保证这一过程的合理性和科学性，应组织多个评判小为保证这一过程的合理性和科学性，应组织多个评判小组独立做出评判，合并分析结果。组独立做出评判，合并分析结果。n决策决策5 5：如何为因素以及等级分配点数？由谁组织：如何为因素以及等级分配点数？由谁组织评价过程？评价过程？(略略)职位分析职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管理体系理体系职位分析及描述职位分析及描述职位分析及描述职位分析及描述职位评估职位评估职位评估职位评估设定级别设定级别设定级别设定级别-了解工作了解工作-测量职位的大小和重要性测量职位的大小

16、和重要性-为为相似的职位群制定公平的级别相似的职位群制定公平的级别工资范围工资范围工资范围工资范围-建立级别范围和管理政策建立级别范围和管理政策内部公平性内部公平性内部公平性内部公平性职位评估要素知知 识识技术知识管理范围人际关系技巧解决问题解决问题思考的环境思考的挑战应负责任应负责任采取行动自由影响范围影响性质内部公平性内部公平性内部公平性内部公平性SBP（Skill Based Pay System）基于技能的报酬系统基于技能的报酬系统n员工报酬确定的依据不是他们现在所拥有的员工报酬确定的依据不是他们现在所拥有的技能的范围、深度和类型，其特点是：技能的范围、深度和类型，其特点是：n得到的报

17、酬是技能单位与水平，而非职务得到的报酬是技能单位与水平，而非职务n通过资格认证系统来确定员工的技能单位与水平通过资格认证系统来确定员工的技能单位与水平n报酬变动随技能的提高而提高，不随职务走报酬变动随技能的提高而提高，不随职务走n报酬决定时，资历的影响较小报酬决定时，资历的影响较小n技能提高后，获得高工资的时机很多技能提高后，获得高工资的时机很多n作用：作用：n增加员工的内部流动性，有利于跨职能、跨团队的合作增加员工的内部流动性，有利于跨职能、跨团队的合作n有利于员工的自我开辟与管理有利于员工的自我开辟与管理n问题：问题：n技能水平的提高并不一定保证高绩效（如：北电技能水平的提高并不一定保证高

18、绩效（如：北电NORTHERN TELECOMNORTHERN TELECOM选择技能和绩效的双重薪酬制度）选择技能和绩效的双重薪酬制度）n使用使用SBPSBP的企业都倾向于收益分享制度，的企业都倾向于收益分享制度，6060使用使用团队鼓励，团队鼓励，5858采用弹性福利，采用弹性福利，7171利润分享提供利润分享提供股权。股权。nSBPSBP的适用性的适用性n扁平化的组织扁平化的组织n高竞争压力（国际、国内）高竞争压力（国际、国内）n组织规模缩减组织规模缩减n速度型组织速度型组织n高授权性组织高授权性组织n高技术企业高技术企业n关键要点：关键要点：n确定指导个人在技术模块中晋升的政策确定指导

19、个人在技术模块中晋升的政策n如要求员工在掌握了一门技术之后必须工作一段时间，作如要求员工在掌握了一门技术之后必须工作一段时间，作为为“返还返还”时间（如时间（如6 6个月），限制每个人允许掌握的技个月），限制每个人允许掌握的技术的数量，防止员工掌握技术过于宽泛而缺乏深度，如有术的数量，防止员工掌握技术过于宽泛而缺乏深度，如有的公司允许员工数量掌握的公司允许员工数量掌握5656门技术模块。门技术模块。n对员工的技术进行技能认证和再认证：如何认证员工是否已对员工的技术进行技能认证和再认证：如何认证员工是否已经熟练掌握某门技术？谁认证他们？什么时候认证？经熟练掌握某门技术？谁认证他们？什么时候认证？

20、n如工作样本测试提供一个员工不仅已知道如何去完成一个如工作样本测试提供一个员工不仅已知道如何去完成一个任务，并且准确的完成它。任务，并且准确的完成它。n与工作相关的书面测试或面试与工作相关的书面测试或面试n组成管理组成管理 会或人力资源专员负责认证，参与者包括直会或人力资源专员负责认证，参与者包括直接主管、团队领导、工程师和同事接主管、团队领导、工程师和同事n与员工沟通与员工沟通SBPSBP系统系统如何进行绩效评估如何进行绩效评估n n建立以战略为导向的企业建立以战略为导向的企业KPIKPI指指标体系（略）标体系（略）u经理股票期权（经理股票期权（Executive Stock OptionE

21、xecutive Stock Option）理理念念根根底底：将将剩剩余余价价值值索索取取权权分分配配给给经经营营者者,让让经经营营者者成成为为股股东东或或虚虚拟拟股股东东,使使经经营营者者与与企企业业股股东东权权益益一一致致,有有利利于于降降低代理本钱；按绩效（奉献）付酬。低代理本钱；按绩效（奉献）付酬。推行条件：推行条件：企业属于非政策性垄断行业；企业属于非政策性垄断行业；企企业业的的生生产产经经营营要要素素的的配配置置处处于于较较高高的的市市场场化化水水平平（人人力力资资源源市市场场、技术资源产品市场）；技术资源产品市场）；获益人的风险承受能力强，薪酬水平较高。获益人的风险承受能力强，薪

22、酬水平较高。薪酬的几种主要形式薪酬的几种主要形式u MBO MBO 管理者融资收购（管理者融资收购（Management BuyoutManagement Buyout）MBOMBO是是“杠杆收购（杠杆收购（LBOLBO，即，即Leveraged BuyoutLeveraged Buyout）”的一种，的一种，所不同的是所不同的是MBOMBO的主要投资者是目标公司的经理和管理人员，的主要投资者是目标公司的经理和管理人员，他们往往对公司非常了解，并具有很强的经营管理能力。通过他们往往对公司非常了解，并具有很强的经营管理能力。通过MBOMBO，他们的身份由单一的经营者角色变为所有者与经营者合，他们

23、的身份由单一的经营者角色变为所有者与经营者合一的双重身份。一的双重身份。MBO MBO的理论根底：消除代理本钱（所有权和经营权别离，的理论根底：消除代理本钱（所有权和经营权别离，信息不对称，个人私利和道德风险使代理本钱不能消除，但可信息不对称，个人私利和道德风险使代理本钱不能消除，但可通过有效的治理结构给以消减，通过有效的治理结构给以消减，MBOMBO合二为一）。合二为一）。影响影响MBOMBO的主要因素包括：的主要因素包括：MBOMBO时机的产生很大程度上受到行业的所有权结构（即待出时机的产生很大程度上受到行业的所有权结构（即待出售实体的产生）以及并购市场的发育程度；售实体的产生）以及并购市

24、场的发育程度；MBOMBO交易的复杂性对融资工具、相应的法制与税收安排以及能交易的复杂性对融资工具、相应的法制与税收安排以及能够交易咨询与鉴定效劳的中介机构提出了要求；够交易咨询与鉴定效劳的中介机构提出了要求；投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资MBOMBO交易的关交易的关键。而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选择出手键。而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选择出手的时机有关，也与金融和资本市场的相对力量有关。的时机有关，也与金融和资本市场的相对力量有关。MBOMBO中外比较中外比较对于成熟的市场经济而言（完善的产品要素市场与成熟对于成

25、熟的市场经济而言（完善的产品要素市场与成熟的公司操作权市场），积极投资者（特别是那些拥有企的公司操作权市场），积极投资者（特别是那些拥有企业的（局部）所有权，并且在企业管理层中起特殊作用业的（局部）所有权，并且在企业管理层中起特殊作用的企业家）对于公司实施重组的监控作用很重要；但中的企业家）对于公司实施重组的监控作用很重要；但中国的资本市场发育不健全，银行作为国的资本市场发育不健全，银行作为MBOMBO的主要融资机构，的主要融资机构，并不插手对企业的经营管理，因此对于整个并不插手对企业的经营管理，因此对于整个MBOMBO过程的操过程的操作主要来源于行政干预；作主要来源于行政干预；由于风险投资市

26、场的成熟度不同，在中国银行贷款居主由于风险投资市场的成熟度不同，在中国银行贷款居主导地位，而银行本身的风险约束机制不利于导地位，而银行本身的风险约束机制不利于MBOMBO交易。交易。法律等中介机构的健全度差异。法律等中介机构的健全度差异。n案例分析公司鼓励机制的演变过程公司鼓励机制的演变过程公司鼓励机制的演变过程公司鼓励机制的演变过程结果与影响结果与影响n通过以上的过程，代表政府的第一大股东与代通过以上的过程，代表政府的第一大股东与代表管理层持股的第三大股东互换座次，以何享表管理层持股的第三大股东互换座次，以何享健为代表的管理层终于成为上市公司的第一大健为代表的管理层终于成为上市公司的第一大股

27、东，实现了管理者和所有者位置的回归，企股东，实现了管理者和所有者位置的回归，企业家掌握企业命运。粤美的也因此成为国内第业家掌握企业命运。粤美的也因此成为国内第一家完成的上市公司，引起了市场广泛一家完成的上市公司，引起了市场广泛的关注。的关注。福利管理福利管理1 1，福利的定义及福利，福利的定义及福利 管理的根本内容管理的根本内容n 补充性工资福利补充性工资福利n 保险福利保险福利n 退休福利退休福利n 雇员效劳福利雇员效劳福利n 管理人员的福利管理人员的福利n 福利的趋势福利的趋势福利管理：西方企业福利概况福利管理：西方企业福利概况1 1，演变及原因，演变及原因2 2，目前福利的主要内容及结构

28、，目前福利的主要内容及结构n四大块四大块n补充性工资补充性工资n保险福利保险福利n退休福利退休福利n雇员效劳福利雇员效劳福利n每一块的比重及占个人收入的比重每一块的比重及占个人收入的比重补充性工资福利补充性工资福利1 1，定义：，定义：P492P4922 2，失业保险，失业保险n定义定义n管理者如何操作失业保险？管理者如何操作失业保险？P493P4933 3，带薪假期，带薪假期4 4，病假，病假5 5，遣散费，遣散费6 6，补充性失业福利，补充性失业福利保险福利保险福利1 1，工伤保险，工伤保险n定义定义n费用操作费用操作2 2，人寿保险，人寿保险3 3，医疗保险，医疗保险n根本做法根本做法n

29、操作医疗费用的做法操作医疗费用的做法退休福利退休福利1 1，社会保障，社会保障n社会保障的定义社会保障的定义n社会保障的社会保障的3 3种型式种型式2 2，养老金方案，养老金方案3 3，个人养老金帐户，个人养老金帐户4 4，妇女的退休保障问题，妇女的退休保障问题5 5，最近的趋势，最近的趋势 雇员效劳福利雇员效劳福利1 1，个人效劳福利，个人效劳福利n信用互助会信用互助会n咨询效劳咨询效劳n雇员援助方案雇员援助方案n其他个人效劳其他个人效劳2 2，与工作关联的效劳福利，与工作关联的效劳福利弹性福利方案：福利的新趋势弹性福利方案：福利的新趋势1 1，雇员对各种福利的偏好：一种调查结果，雇员对各种

30、福利的偏好：一种调查结果P514P5142 2，自选福利，自选福利3 3，计算机在福利管理中的运用，计算机在福利管理中的运用 ：n处理复杂的福利方案处理复杂的福利方案n沟通福利收益人沟通福利收益人n计算计算关于中国企业的福利管理关于中国企业的福利管理1 1，问题，问题n企业福利体系不成熟企业福利体系不成熟n福利管理不专业福利管理不专业2 2，趋势，趋势n越来越多的福利越来越多的福利n需要专门化的管理需要专门化的管理n失业和退休问题日益突出失业和退休问题日益突出管理人员的福利管理人员的福利1 1，为什么要有管理人员福利？，为什么要有管理人员福利？2 2，管理人员福利的类型，管理人员福利的类型Hu

31、man Resources Management P406Human Resources Management P4063,3,中国的管理者福利中国的管理者福利n在中国被称为管理者的在中国被称为管理者的“好处好处”，如免费的公，如免费的公司汽车好的住房（北京的司汽车好的住房（北京的CEOCEO花园）花园）n没有预算和正规化管理没有预算和正规化管理n原因是怕员工说不公平，实际上又舍不得放弃原因是怕员工说不公平，实际上又舍不得放弃（BENEFITSBENEFITS）是对雇员的一种间接报酬。是对雇员的一种间接报酬。A benefits is an A benefits is an indirect

32、reward given to employees to indirect reward given to employees to organizational membership.organizational membership.公司应该考虑的福利问题：公司应该考虑的福利问题：1 1，把福利包括在内，总报酬水平应该定在什么水平？，把福利包括在内，总报酬水平应该定在什么水平？2 2，总报酬中的福利局部应该占多少比重？，总报酬中的福利局部应该占多少比重？3 3，各种福利应该保持一个什么样的结构？，各种福利应该保持一个什么样的结构？4 4，企业的福利开支如何保持在一个可以接受的范围之内？，企

33、业的福利开支如何保持在一个可以接受的范围之内？5 5，什么人应该享受什么福利？，什么人应该享受什么福利？FRINGE BENEFITSFRINGE BENEFITS福利的定义：福利的定义：福利的类型福利的类型从类别上划分，可分为六种：保障，保险，从类别上划分，可分为六种：保障，保险，健康，退休、短暂离职和康复活动。保健康，退休、短暂离职和康复活动。保障、保险、附加障、保险、附加从法律的角度看，可分为强制性福利和企从法律的角度看，可分为强制性福利和企业自愿福利两种。业自愿福利两种。从支付对象看，可以分为管理者福利和员从支付对象看，可以分为管理者福利和员工福利两种。工福利两种。保障型福利保障型福利

34、工伤补偿：对因工受伤的员工进行的一种补偿。工伤补偿：对因工受伤的员工进行的一种补偿。的法的法律规定，工伤的人无需证明雇主有错就有权得到医疗律规定，工伤的人无需证明雇主有错就有权得到医疗费康复费等，而雇主得到的是雇员不到法院起诉，从费康复费等，而雇主得到的是雇员不到法院起诉，从而可以不承担无限责任。而可以不承担无限责任。失业补偿金：也是政府规定厂商必须支付的。还有一种失业补偿金：也是政府规定厂商必须支付的。还有一种补偿性失业补贴，由企业自行决定是否给付。补偿性失业补贴，由企业自行决定是否给付。SUBSUB社会保障（社会保障（social security)social security)：主要指

35、养老金、退休金主要指养老金、退休金和对丧失劳动能力以及孤儿的救助。和对丧失劳动能力以及孤儿的救助。健康福利（理疗福利）健康福利（理疗福利）有两种类型的健康福利：根本的和高级的。根有两种类型的健康福利：根本的和高级的。根本的包括一般门诊和医疗费用，高级的可能还本的包括一般门诊和医疗费用，高级的可能还包括牙医、费用昂贵的体检等等。在西方，健包括牙医、费用昂贵的体检等等。在西方，健康福利增加太快对企业主来说是一个头痛的问康福利增加太快对企业主来说是一个头痛的问题。因此就有一个如何管理健康保险的问题。题。因此就有一个如何管理健康保险的问题。有四种方法操作：共同承担费用、建立基金、有四种方法操作：共同承担费用、建立基金、把健康福利交给一个能提供更低价格的机构去把健康福利交给一个能提供更低价格的机构去做以及把健康福利交给一个接受费用包干的医做以及把健康福利交给一个接受费用包干的医疗机构去做疗机构去做。谢谢观看/欢送下载BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES.BY FAITH I BY FAITH