人才培养实施方案人才培养实施方案范文(三篇).docx

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1、 人才培养实施方案人才培养实施方案范文(三篇)最新人才培育实施方案(精)一 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、治理、技术等根底上构成的持续企业长期竞争优势的潜力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了猎取人才优势，提升核心竞争力，往往会选取大规模的外部聘请，以满意人才的需求，而忽视了内部人力资源的培育和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部聘请的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部聘请新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的潜力积存和提升被上级和企业治理者

2、所无视，极有可能挫伤内部员工的工作专心性，员工难以看到自己职业将来的进展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才唯恐很难有长期的吸引力。究其缘由，在于人才使用和培育机制方面存在如下问题。 首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会气氛影响下，有局部员工认为，企业人员的引入和晋升大局部依靠与领导的关系，构成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧急；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思积极。 其次，缺乏长远人才培育规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培育工作技能，缺少高技能型和治理型人才的学问的更新与补充。

3、第三，如今科技信息兴旺，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在治理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培育缺乏，则会消失人才青黄不接，甚至消失人才危机。 所以，关注企业内部人力资源的培育和选拔，建立企业内部后备人才梯队治理机制势在必行，迫在眉睫。 后备人才问题是当今企业应对市场竞争与将来进展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培育成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新奇血液，并拥有培育优秀接班人才的良好机制。 1、聘请遵循“最适合”原则 在开展聘请工作的

4、过程中，对于人才的引入既要思索企业现状及进展需要，又要思索人才自身的需求，综合各项主客观因素，选取人才，讲究适用、匹配原则。 2、良好的工作环境 良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，简洁愉悦工作的环境、能够理解下属推举的上级、患难与共的同事或许比任何事物都重要。 3、适度的成就感 企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与才智，就务必赐予能干的员工更多的时机，赐予工作成绩优异的员工应有的收获与酬劳。 4、知人善用 给有潜力和进展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感谢的良方。有了这种感谢做根底，就不必担忧员工会离开了。提高员工对企业的满足度和归属感，长期以来都是留

5、住人才的好方法。 企业后备人才包括治理型与技术型两大类，其培育模式也不尽一样。 1、治理型后备人才的培育机制 (1)治理培训生规划。是企业对经过筛选的、富有治理潜能的一批新员工，实行系统的、特地的培训、轮岗、导师辅导等培育措施，快速有效提升其治理技能和工作技能素养，并渐渐安排其进入企业治理类岗位担当治理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培育新人。 (2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业透过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位治理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素养上进展培 最新人才培育实施方案(精)二 一、学校简介 建筑大学地处xx省会泉城，前

6、身是创立于x年的国家城市建立部xx城市建立工程学校。作为一所以工为主，以土木建筑为特色，工理管文法农艺多学科相互渗透、协调进展的多科性大学，学校是xx省与住建部共建高校、效劳国家特别需求博士人才培育高校、xx省首批特色名校和xx省首批协同创新中心建立高校。 隆隆夏日帆船分割线 学校设有19个学院(部)、58个本科专业、14个一级学科硕士点、1个博士人才培育工程、1个博士后流淌站，全日制本硕博及留学生2.6万余人。拥有教职员工1900余人，其中专任教师1300余人。高级职称人员879人、硕士生导师536人、博士生导师30人。拥有俄罗斯自然科学院院士、千人规划专家、长江学者、泰山学者等高层次人才3

7、5人。拥有国家级特色专业4个、教育部地方高校本科专业综合改革试点专业1个，国家级工程实践教育中心(基地)3个、国家级试验教学示范中心1个、国家级虚拟仿真试验教学中心2个，专业设置与社会需求匹配度居全省高校之首。学校获批xx高校首个国家产教融合创新实践中心，被评为全国建立人才培育工作先进单位。 隆隆夏日帆船分割线 学校学科特色鲜亮，集群优势明显，在构造工程、城市规划设计、建筑节能等领域具备强劲的科研实力。拥有教育部重点试验室、国家乡土文化遗产讨论基地等高层次创新平台17个。绿色建筑学科入选省“泰山学者特支规划”，建筑学获省立项建立一流学科。深入实施效劳建立事业行动方案，与地方政府、企事业单位签订

8、合作协议60余项，500余项成果实现转化推广，为区域经济特殊是建立事业进展供应了重要的人才和技术支持。 二、聘请范围及待遇 第一层次人才 中国科学院院士、中国工程院院士、中国社会科学院学部委员、“国家特支规划”出色人才或境外闻名学术机构的院士。 学校将供应年薪200万元以上，安家费与购房补贴500万元以上，并在学科建立、团队建立和科研补助经费以及工作条件等方面供应保障，详细状况面议。 其次层次人才 中国科学院院士和中国工程院院士有效候选人，国家“千人规划”创新长期工程特聘专家或国家“万人规划”领军人才、“长江学者嘉奖规划”特聘教授或“创新团队进展规划”学术带头人、中科院“百人规划”、国家出色青

9、年科学基金工程等国家高层次人才工程入选者;或境外知名大学教授;或与上述人员水平相当者。本层次人才年龄一般不超过55周岁。 学校将供应年薪100万以上，安家费与购房补贴200万以上，科研启动、学科建立经费和工作条件等，依据工作需要安排(理工类400万以上，文管类100万以上)。配偶随调，并按专业对口原则安排工作。 第三层次人才 国家“青年千人规划”或国家“万人规划”青年拔尖人才入选者、国家优秀青年科学基金获得者、“长江学者”青年学者工程入选者、国家有突出奉献的中青年专家、国家“百千万人才工程”入选者、xx省泰山学者特聘专家(其他省份同类规划特聘教授)，省优秀创新团队带头人入选者，或与上述人员水平

10、相当者。本层次人才年龄一般不超过50周岁(文管类可放宽至55周岁)。 学校将供应年薪50万以上，安家费与购房补贴150万以上，科研启动及学科建立经费和工作条件等，依据工作需要安排(理工类200万以上，文管类50万以上)。配偶随调，并按专业对口原则安排工作。 第四层次人才 博士讨论生导师或具有教授职称、对学科建立具有重要作用的硕士讨论生导师，并需具备以下条件之一：国家级重点(重大)工程课题主持人、省部级二等及以上科技成果奖首位获得者、xx省“泰山学者青年专家规划”入选者、xx省有突出奉献的中青年专家、xx省出色青年基金获得者、教育部新世纪优秀人才支持规划;或在境外取得博士学位，具有3年及以上的境

11、外高校或科研机构正式教学或科研职位的优秀人才;或与上述人员水平相当者。本层次人才年龄一般不超过45周岁(文管类可放宽至50周岁)。 学校将供应年薪35万以上，安家费与购房补贴120万以上，科研启动及学科建立经费和工作条件等，依据工作需要安排(理工类80万以上，文管类30万以上)。配偶随调，并按专业对口原则安排工作。 第五层次人才 具有博士学位的副教授，年龄一般不超过40周岁。近5年作为首位完成人获得省部级科技成果二等奖及以上嘉奖或主持国家级科研工程(不含青年工程)，并以第一或通讯在sci检索一区或人文社会科学权威期刊上发表1篇及以上本学科领域学术论文;或与上述人员水平相当者。 学校将供应安家费

12、与购房补贴50万以上，科研启动及学科建立经费和工作条件等，依据工作需要安排(理工类30万以上，文管类15万以上)。 第六层次人才 优秀博士。符合省属事业单位公开聘请工作人员的相关要求，年龄一般不超过35周岁(博士后不超过40周岁)，成绩突出者可适当放宽年龄限制，具有境外学习经受者优先。 a类博士：首位发表本学科论文sci检索一区1篇或二区2篇;或ssci、ahci源刊论文1篇;或首位发表本学科论文被sci、ei、cssci、ahci检索7篇;或获得省级及以上优秀博士论文;或与上述人员水平相当者。 学校将供应专项博士科研基金理工类20万元(文管类12万元)，购房补贴25万元 b类博士：首位发表本

13、学科论文被sci、ei、cssci、ahci检索5篇;或首位发表论文被sci二区检索1篇，且参加过省部级以上科研工程;或与上述人员水平相当者。 学校将供应专项博士科研基金理工类12万元(文管类8万元)，购房补贴18万元。 c类博士：首位发表本学科领域核心期刊论文3篇;或被sci、ei、cssci、ahci检索2篇以上，能够胜任相关专业课程讲授等教学任务;或与上述人员水平相当者。 学校将供应专项博士科研基金理工类8万元(文管类5万元)，购房补贴7万元。 另外，学校将聘a类博士、b类博士为校内副教授，聘期三年。聘期完毕后，学校在职称评审过程中，将拿出肯定数量名额对经考核到达副教授任职资格的人员进展

14、评价聘用。 三、需求学科及院(部)联系方式 四、人才工作处联系方式 联系人： 电 话： 邮 箱： 地 址：xx省xx市临港开发区凤鸣路 最新人才培育实施方案(精)三 公司期间人才培育的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的鼓励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培育新格局，培育和造就一支政治素养好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对简单局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟识电网企业经营治理业务、坚持并实践公司进展战略、执行力强的治理人才队伍;一支理论扎实、作风

15、严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。 1、员工素养提升规划。到20_年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、治理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增加。 2、“1551”优秀人才培育规划。加大各类优秀人才培育力度，公司培育选拔100名优秀经营人才、500名优秀治理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。 3、创新型高精尖科

16、技人才培育规划。在支撑电网建立与进展、提高电网运行掌握水平和推动电网技术升级等重点技术领域，重点培育2-3名后备院士人才，培育300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。 4、紧缺人才培育规划。加大引进和培育公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培育500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满意公司业务拓展的需求。 5、特高压电网专项人才培育规划。依据特高压电网工程建立的要求，加强特高压科技人才的培育，5年内滚动培育20_名能够担当特高压电网技术讨论、设计、建立、生产运行、维护和

17、治理等专业人才。 6、西部电力企业优秀青年人才培育规划。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培育前途的青年治理和技术人才，进展针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部兴旺电力企业实践熬炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担当培训师，开展对口培训，为西藏公司培育技术和技能人才。 7、学习型班组建立规划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育国家电网文化，建立学习型班组;加强基层班组建立，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。 8、农电工素养潜力提升规划。加大农电工培训力度，全面提高农电工根本素养和工作潜力，开展对全部农电所长的轮训工作。到20_年底，农电工持证上岗率到达100%。