人力资源调研报告范文（5篇）[001].docx

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1、 人力资源调研报告范文（5篇）人力资源调研报告1 当前，我国实行以人为本的人本治理模式，就是要重视人才、发觉人才、培育人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的积极性和制造性，进展生产力，提高劳动效率，推动各项工作安康进展。农发行肩负着支持“三农”效劳的重任，能否根据中心“稳粮、增收、强根底、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素养、治理水平和岗位适应力量，实现人力资源开发与治理向科学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素养现状，笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。 一、人力资源治理现状 （一）人力资源数量与构造欠缺并存

2、。保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。从专业职称构造看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的6人，占比40%，其中：助理睬计师5人，助理经济师2人。没有取得职称资格的7人，占46.7%。从政治面貌看，党员8人，非党员7人。从人员分布状况看，治理干部2人，客户效劳部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案治理1人，司机1人。从年

3、龄构造看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。从业务素养上看，行业分析，调查评估的高素养人才和信息技术人才比拟匮乏。从保康县支行员工的根本状况分析，员工素养参差不齐，复合型人才少，学问水平较低，岗位适应力量欠缺，人才数量的缺乏和层次构造上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。 （二）人力资源开发与新业务进展不同步。随着新业务的不断拓展，基层行人员削减，年龄老化，学问退化已成为制约业务进展的瓶颈。20xx年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个大学生，只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员，但退休

4、和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后，将直接影响基层行业务的全面进展。目前，该行信贷规模为18819万元，客户数量到达24家，分别比三年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数量反而削减，贷后治理难度已日益凸显，难免不消失因贷后治理不到位，而增加贷款风险，迫切需要人力资源供应强有力的支撑。 （三）人力资源利用与现代银行治理有差距。当前，基层农发行人力资源利用与现代银行治理的要求还有很大差距，主要表达在：一是专业技术职称与专业学问存在较大的反差。该行具有专业技术职称的人员，根本上是1993年前农行系统内评定取得的，专业单一，专业学问面狭窄，专业技术水平与所取得的职称有肯定差距。二是专业素养与业务进

5、展要求不适应，既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用力量与科技产品普遍运用不适应，能娴熟运用计算机操作人员较少，工作效率普遍低下。 （四）人力资源治理与鼓励机制不对接。人是第一生产力，人力资源是第一资源，人的需求是简单的、不断变化的，充分调发动工的主观能动性成为人力资源治理的根本目标之一。鼓励是建立在人们需求的根底之上，长期以来，农发行还没有完全建立起符合现代企业要求，以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度，收入安排还没有真正表达出岗位性质、劳动量、工作质量的差异，干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象依旧存在，缺乏积极有效的鼓励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题，

6、挖掘内部人才潜力有待提高。 二、人力资源开发的途径 （一）构建科学的人力资源进展规划。一是人事部门要依据各部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划，建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出业绩等根本状况，包括各个层次所需人才数量，素养要求，设计人才资源供应方案，充分利用现有人才资源，削减人力资源铺张。二是整合内部机构设置。基层行要以业务进展为中心，打破常规的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，尽量满意业务部门人才需求，增加可持续进展力量。 （二）建立有效的绩效考核体系。要建立以制造价值为导向的绩效治理考核体系，提高员工工作效率，增加员工的事业心和责任心，最大限度

7、的调发动工的工作热忱。实行按岗位定酬，按责任定酬，按业绩定酬的薪酬安排方法。要求全员参加，共同制订绩效考核方案，以客观、真实、公正、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人员素养设计不同的指标，既要注意目标的分解下达与实际完成力量，又要避开量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。同时，要急躁、细致做好员工思想政治工作，防止因损失员工个人利益而引发的冲突。 （三）营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传、教育活动，在全行上下形成一种重视人才、敬重人才的深厚气氛。建立员工个人进展与单位组织目标相协调

8、的机制，让员工理解和了解本行的目标，使员工个人的进展目标与本行经营目标相吻合、相协调，从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，增加内部向心力、分散力，培育相互信任与共同帮助的团队精神。行领导要注意与员工沟通沟通，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解冲突，营造以人为本的企业文化建立环境。 （四）搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途径是培训。一是依据不同层次员工的素养状况，确定培训要求，提高培训的针对性和目的性。二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标，既要抓好共性的、根底性的全员培训，又要开展分类培训，突出专业学

9、问的培训。三是实行集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式，注意加强新员工入行的培训，使其尽早适应工作需要。四是要拟定好培训内容，预备高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应性与前瞻性相结合，通过各种学问的培训，到达提高整体素养，提高工作效率的目的。 人力资源调研报告2 一、当前分局人力资源使用的现状及问题 市食品药品监视治理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，依据监管工作需要，于XX年相继成立。每个分局担当3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经根本满编。其人员根本通过调入和考入两个途径进入分局工

10、作，其中考入人员占65，学习法律、医药、食品等专业的占75。在人员的安排上，根本是按需调入，按考定位，定向安置详细工作，依据其调入和考入的职位安排详细工作，如根据药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进展工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、详细负责药械市场的人员牵头，其他人员协作，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素养、强化工作起到了积极作用。特殊是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟识业务、进入角色、开展工作确实发挥了很好的作用。但是，随着监管

11、工作步入常轨，这种人力资源配置不是非常符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。 1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特殊是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个详细负责此项工作的人去做，明显很难保质保量的完成；由其他人员协作去做，由于其不详细负责此方面的工作，不熟识业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种状况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，

12、也在某种程度上影响了监管水平的提高。 2、为“执法难”的存在供应了可能的条件。在分局，药械的监管最能表达权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。 3、不利于干部的全面进展和监管工作的长远进展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务力量的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也由于限于个人的学习力量和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进展工作的评价，不利于建立奖惩鼓励机

13、制，不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务学问相对单一，不利于实施工作岗位间的沟通，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远进展。 二、对人力资源合理使用和培育的建议 依据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。 1、应实行“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。 “线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采纳的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，详细要负责把握分局

14、辖区内药品监管的全面状况，帮助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监视、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区根据某一依据划分成若干监管责任区域，依据人员状况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是详细负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面把握责任区的状况，对责任区的全面工作负责，承受分局的检查和评价，承受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责

15、任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素养的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要娴熟的把握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培育和发觉干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采纳“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有肯定的可比性，可以实行某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制鼓励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配

16、置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，肯定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这种配置方式有利于依据详细状况进展责任辖区间的沟通，可以在分局内部进展责任辖区间的穿插检查，从而在肯定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必需的集中检查之外，日常监视检查可以由责任区人员实行乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避开一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的铺张，有效解决工作效率不高和执法本钱高的问题等。 2、应在分局内建立干部的长效考核鼓励机制，有效激发干部工作的积极性。 当

17、前，在分局普遍缺乏一种考核鼓励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的催促和个人的责任心，这种机制往往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远进展。应当建立一种长效的考核鼓励机制，用机制鼓励干部自觉的积极开展工作，用机制转变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核鼓励机制？我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的方法。对干部的考评就是在肯定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据肯定的标准，对干部及其相关工作进展事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进展工作的考评是人力资源日常治理中最为重要的工作之一，也是人力资源治理过程中最为核

18、心的环节。公正、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作气氛，有利于鼓励干部积极主开工作，有利于反映和反应实际工作效果，有利于加强对干部的治理、教育和改良工作。详细要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的根底。可以依据分局全年工作任务和每个人的详细职责，将分局全年的主要工作进展分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进展科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以实行集中考评、（即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成状况进展集中评价）群众评价（即实行画票、打分等形式对每个人的工作进展评

19、价）、领导点评（即上级相关部门和分局领导依据平常把握的状况对每个人的工作进展评价）等相结合的方法对每个人的工作作出最终的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。依据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的赐予嘉奖，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必需赐予相应的警示、戒备等。 3、应立足长远，对分局干部进展必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培育和积甸人才。 对干部进展培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完本钱职工作所必需的相关学问。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才

20、资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远进展的战略高度端详和重视干部的教育和培训工作；分局干部也要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求进展、把握将来的根本力量和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应进展变化的食品药品监管工作需要；二是要克制资金缺乏等因素，实行送出去的方法，有规划的组织干部走出去，参与必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的阅历；三是要眼睛向内，实行请进来等有效的方法，加强内部的学习和沟通，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素养，迎接时代的挑战。 人力资源调研报告3 一、根本状况 xx乡隶属鲁甸县，地

21、处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农夫人均收入1241元。 二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建立的作用。 通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全

22、乡农夫摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建立快速进展。新农村建立、整村推动、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济进展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活泼了农村资本市场，为新农村建立做出积极的奉献。 三、劳动力转移培训对我乡的金融作用 外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的进展和局部资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和汲取银行存款起着重大的作用。 四、务工人员对我乡经济的奉献 1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120xx元

23、左右。仅外出务工一项，全乡农夫人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡进展的重要产业。 2、农夫素养不断提高，造就了一批适应我乡进展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广阔农夫通过外出务工，从中学到了学问，增长了见识，把外面新奇的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的进展。如xx村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建立，给家乡的经济带来了良好的进展。 3、一批农夫在外出务工中发家致富，辐射带动作用增加。经过多年的外出务工，我乡一批头脑敏捷，敢闯敢试的农夫已经领先发家致富，。多年来，正是由于有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的

24、广阔群众，进而辐射带动了更多的农夫外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广阔农夫的生动实践。 总之，外出务工已成为农夫增收及农村经济进展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济进展做出应有的奉献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业构造得到有效的调整，特殊是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的进展，为我乡新农村建立、整村推动、扶贫开发等方面发挥了重要作用。 人力资源调研报告4 一、调研区域根本状况 湖南省xx县位于湖南西北部，沅水

25、中下游，素有湘西门户之称。总面积5852平方公里，辖23个乡镇65万人，其中农业人口52万人，占总人口的80%；全县共有劳动力35.5万人，其中女劳动力15.98万人，占总劳动力的45%；少数民族人口近37万人，占总人口的56%。xx县从1994年开头被国家明确为“八七”扶贫攻坚重点县，也是国家新一轮扶贫开发工作重点县。20xx年，全县农夫人平纯收入1595元，有贫困人口12.7万人，占全县总人口的19.5%。 二、调研实施状况 xx县幅员面积大，交通又非常落后，考虑到县情的简单性和多样性，笔者分类选取了样本点：一是处于全县最高水平的县城所在镇xx镇农村女性；二是319国道边乡镇马底驿乡，代表

26、xx农村女性劳动力素养中等水平的地方；三是该县遥远的贫困乡，也是少数民族乡火场土家族乡，代表该县农村女性劳动力素养较低的水平；四是在该县其他乡镇再专题抽样调查局部农村女性人力资源状况。一共发放农户调查问卷200份（含女性劳动力个人资料200份），专题发放女性劳动力个人资料问卷100份。 调查实行问卷法收集资料。家庭调查问卷共分三个方面内容：一是家庭根本状况；二是家庭对教育的评价；三是家庭获得收入的方式、方法。关于女性劳动力个人资料，共分三个方面内容：一是个人根本状况；二是个人主要经受；三是从事职业、收入来源及生活方式调查。 在此次调查中，共发放农户调查问卷200份，收回有效问卷142份（其中包

27、含女性劳动力个人资料132份），发放女性劳动力个人资料问卷100份，收回有效问卷93份。 三、调查结论 通过调查看出，湖南省xx县作为贫困地区，其女性在政治、经济、社会地位提高的同时，也反映出了存在的一些问题，还存在一些限制性因素，需要各级各部门引起高度重视。 一是教育因素导致贫困地区农村女性人力资源开发先天缺乏。首先是贫困地区农村女性自身素养状况偏低，而低层次的教育成为一种恶性循环，她们自身熟悉不到教育的重要性，让贫困地区众多女性走不出低层次教育低收入低层次教育的循环往复。其次是政府对教育的投入力度影响很大。政府对教育的投入力度加大，作为贫困地区弱势群体农村女性是首当其冲的受益者，反之亦然。

28、 二是经济因素导致贫困地区农村女性人力资源开发投资缺乏。作为贫困地区政府的财政，只能够在保工资、保正常运转的前提下，还有剩余资金都投入到民生关注的教育、卫生、社会保障等事业中去。而其中对教育的投入，主要是保障义务制教育所需经费，对人力资源开发工作的经费投入，大多是心有余而力缺乏，若上级财政没有专项资金支持此项工作，人力资源开发只能依靠社会力气和人力资源自身，而这些力气，和政府这种强有力的推手相比，显得微缺乏道。现阶段，贫困地区各级政府还不能为农村女性人力资源开发供应更加充分的物质保障根底。 三是政治因素导致贫困地区农村女性人力资源开发力量缺乏。女性参加权力是女性人权的重要内容，但是我国女性参政

29、的比例较小，参加权力的层次低，直接影响到女性人力资源从自身生存和进展动身对社会资源支配权限的实现。 四是社会因素导致贫困地区农村女性人力资源开发动力缺乏。在贫困地区，“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想依旧存在，农村女性大局部缺乏成就动机、竞争意识和社会参加意识。同时，社会上对女性的成就期望值不高，贫困地区农村女性人力资源开发更缺乏社会上、心理上的动力，消失中国的东、中、西部之间，城乡之间人力资源分布不均，构造性冲突突出。 五是法律因素导致贫困地区农村女性人力资源开发保障缺乏。从美、日、韩等国人力资源开发胜利阅历可以看出，其人力资源的开发用法律来促进、保障它的实施和推动。在我国，人力资源开发的

30、法律保障有些滞后和缺失，在人力资源开发上还需要通过超前的法律给于促进和保障。 四、贫困地区农村女性人力资源开发的对策 开发贫困地区农村女性人力资源是一项系统工程，不是一个部门或一个组织能办好的事情，需要多部门联动、全社会参加重视才能取得实质性效果。为此，建议实行以下对策与措施： 1、是政府加大投入来标准。 作为贫困地区农村女性人力资源开发这一关系到构建和谐社会，促进农村经济政治全面进展的工作，在现阶段，只有各级政府将其纳入到重要议事日程，在经费投入上加大力度，才能引起全社会的重视和关注，才能对此项工作有实实在在的推动作用。各级应根据分类指导、按实际所需、分层次培训和以实践为中心的农村女性人力资

31、源开发原则来标准，明确教育、劳动和社会保障、农林、卫生、科技、信息等部门或行业主管部门为工作主体，形成联席会议制度，促使 贫困地区农村女性人力资源在政府主导、部门协作、社会参加的格局下有大进展。 2、是建立健全法律来保障。 在法治社会下，用法律来保障需要全社会引起高度重视的工作是一个很好的手段，要建立健全以下几种法律法规：第一种是关于全民教育、建立学习型社会、终身学习等方面的法律。我国在国民教育方面的法律法规还可从战略的角度动身，在关于终身教育、男女公平教育、科技振兴等方面建立健全相关法律，有利于中华民族的人力资源可持续进展。其次种是关于完善男女公平相关国策方面的法律法规。西方国家已有将家务劳

32、动有偿化作为根本国策的先例，还有关于男女同工不同酬、就业卑视等多方面存在的男女实际不公平问题，应以法律完善。第三是增设相关部门来确保法律实施。德国成认家务劳动的价值并支付酬劳，还成立“汉堡经济法庭”来治理此类案件。在我国建议在法院效仿德国建立特地法庭，来治理男女公平这一根本国策的实施。 3、是优化社会环境来促进。 首先是在全国要营造促进贫困地区农村女性人力资源开发的气氛。形成政府重视、部门主导、企业支持、行业行动的全社会关注贫困地区农村女性人力资源开发的气氛，加大资金投入力度、增加宣传引导力度、强化各项措施、明确开发目标，促使全社会积极参加这一利国利民的事业。其次是加大女性参政议政的力度。女性

33、参政议政力度的加大，第一要从数量上逐步提升；其次要从层次予以提升；第三要从内涵上给予更多；第四要从外向度上着力。以女性参政议政力量的提高来加大女性对社会资源支配权限的实现，增加贫困地区农村女性人力资源开发的方向引导、政策支持力度。 4、是突出农村女性特点来设计。 在我国农村，男女不公平、重男轻女的封建意识肯定程度占据主导地位，男主外、女主内的传统分工，让众多农村女性难以跨出冲出家庭重要角色的一步。同时，女性自身的生理特点对人力资源开发的影响也不能无视。针对贫困地区农村女性的特点，我们要实行循序渐进的方式来进展人力资源开发，如照看生理周期的用工形式、可以兼顾家庭的开发方式都可以探究和扩大。不能期

34、望一蹴而就，否则，操之过急，方式、方法不当，如损害了她们参加人力资源开发的积极性，则会消失事倍功半的效果。 5、是第三部门充分介入来完善。 20世纪中叶，西方国家发生了范围广泛的“第三部门”运动，政府退出了许多微观领域，把大量的公共效劳交由第三部门来供应，取得了特别好的效果，各国纷纷向第三部门转移社会效劳领域的”事权。这些非营利组织的兴起，在政府部门和营利性组织之间发挥着协调、帮助和补充功能。在我国现阶段，对贫困地区农村女性人力资源开发这一系统工程，也存在着“市场失灵”和“政府失效”的不协调现象，而第三部门等非营利组织在吸纳善款、扶贫济困、招募志愿者等方面有独特优势，更有利于促进贫困地区农村女

35、性人力资源开发工作的实质性、强化性进展。对这一领域，交由第三部门来做，可以弥补、完善市场和政府的缺乏。 6、是强化自我开发意识来提升。 人力资源开发最大的原动力就是自我开发意识的增加，我们要广阔贫困地区农村女性从“要她学”转变为“我要学”的过程，是一个漫长而艰难的过程，需要全社会行动来唤起这支浩大的力气：首先是不断提高女性文化素养，增加进取意识。在贫困地区农村女性义务制教育完成的根底上，分类别、分层次的通过学校或其他培训机构，进一步完善提高她们的学习力量，成为学习型、技能型、职业型的各类人才，增加她们坚韧拼搏、不断进取的意识。其次是破除各类陈规陋俗，增加自信意识。不要让传统的旧思维、旧观念束缚

36、住贫困地区农村女性的头脑，让她们真正树立自尊、自信、独立、自强的精神，不断成为突破自我、超越自我、完善自我的农村新女性。 人力资源调研报告5 为加快苏南现代化示范区建立，准时、精确把握区内企业将来三年人力资源需求状况，20xx年6月1日至6月15日，新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查，调查内容主要是将来三年企业的人力资源需求状况。本次调查共发放调查表206份，回收162份，其中有效样本151份。 一、企业人力资源根本状况 在本次调查中，151家调查企业现有员工27849人，总数偏小，主要是一方面由于样本掩盖的缘由，另一方面，由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业，多数企业尚处

37、在筹建或新建期，员工人数还在扩招中。 (一)行业分布 151家调查企业中，装备制造业企业员工数9071人，占比33%；绿色化工企业员工数5004人，占比18%；新能源企业员工数3659人，占比13%；新材料企业员工数1291人，占比7%，这与新区产业进展格局根本吻合。 (二)年龄构造 151家调查企业中，员工年龄30岁以下的10025人，占总人数的36%，31-40岁的11436人，占总人数的41%，41-50岁的4734人，占总人数的17%，51岁以上的1654人，占总人数的6%，现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中进展的必定趋势。 (三)学历层次 151家调查企业中，具有硕士以上学历人

38、数只占人员总量的2%；本科学历有4144人，占人员总量的15.0%；专科生有7869人，占人员总量的28%；中专生9937万人，占36%。 (四)员工来源 151家调查企业中，镇江市区人口13311人，占企业现有员工48%，主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业，如大东纸业市区人口到达90%以上。大港本地人口8384人，占企业现有人员30%，主要集中在原有大港的民营企业中，如东方电业科技股份有限公司大港本地人口到达86%；丹阳、扬中人口1949人，占企业现有人员7%，主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中，如江苏正丹化学有限公司丹阳人口到达90%；而其它外来人口4205人，只占现有员工的15%，主

39、要集中在外省市搬迁企业，如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比到达75%以上。 (五)企业性质 151家调查企业中，民营企业现有员工12532人，占比45%；外商企业现有员工8076人，占比29%；港澳台企业现有员工2228人，占8%；而国有性质企业现有员工5012人，只占18%，民营企业的和谐务工环境日益完善，吸引了越来越多的人员就业。 (六)员工住宿 151家调查企业中，65家企业供应员工住宿，占比43%；66家企业暂无法供应住宿需要员工自行解决，占比44%；20家企业供应班车接送员工，占比13%。 二、将来三年人力资源需求分析 调查显示，将来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质

40、量高、专业化强的特点。有73.3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看，其中9%为高层次才，15%为高校毕业生，30%为技术工人，46%为一线员工。估计需求量比拟大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备修理工等。 (一)专业技术人才需求比重加大。将来3年企业对专业技术人员的需求为3580人，占需求总量的54.3%，与现有人才状况相比，提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历，比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求到达832人，是现有的5.8倍，本科生的需求到达2922人，是现有状况的2.3倍。 (二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调

41、查企业中，将来3年制造业人力资源需求7547人，占需求总数的59.9%，其中一般一线员工需求5569人，比现有状况提高了45%。 (三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。将来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人，占需求总数的52.8%，与现有人员状况相比提高了80%。有48.5%以上岗位需求是一般人员，比现有状况提升了61%。 (四)非公有制企业人力资源需求旺盛。将来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切，人员需求数9636人，占到了需求总数的79.3%，45%是对技能型人才的需求。 (五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中，20-30岁人员需求6006人，占需求总数的49.4

42、2%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中，占60%以上。30-45岁以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中，占55.1%。 三、调查分析结论 依据企业人力资源现状和将来三年人才需求的调查，得出如下结论： (一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，对人力资源的需求日益增长。调查显示将来三年区内企业需求人员12593人，总体增长45.2%。其中：需求专业技术人员3580人，增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人，增长35%；新能源企业需求1001人，增长33%；新材料企业需

43、求862人，增长31%；其他行业企业需求664人，增长28%。 (二)人才队伍的素养和构造不合理。企业人力资源素养方面不合理主要表现在高，精、尖技术人才和复合型人才紧缺，如战略规划、技术负责人、高级企业经营治理人员、高技能人才等；构造方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要缘由是企业经营战略不明晰；薪酬不具竞争优势、工作气氛欠佳，不能为相关人才供应施展才华的平台，难以留住人才。 (三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由治理型向技术型转变。企业对治理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化，由治理型占主导，向治理与技术并重，并快速向技术型为主过渡

44、。调查显示：企业目前现有专业技术人员占比低于治理人员6个百分点，但将来几年企业对专业技术人员需求比治理人员高5.5个百分点，提高了11.5个百分点。同时，企业对治理人员的需求，也表达出了以技术型为主，要求55.6%的治理人员具备高级、中级职称，说明企业对治理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。 (四)企业对人才的需求向高层次进展。企业经济构造调整和产业构造变化，带来人才构造变化。调查显示，企业在人才需求数量增长的同时，又明显地表达出由数量增长型向质量提高型转变的特点，对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出，当前企业存在着产业构造与人才构造的错位问题，人才构造还不能很

45、好地适应产业构造调整的要求。对高层次人才需求增长快速，说明企业越来越注意人才的专业素养、技术素养和文化素养，这既是企业增加核心竞争力的现实需要，也是促进人才构造不断调整和优化提升的需要。 (五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增，但是受地区经济进展水平的限制，目前我区内大局部企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势，在企业人力资源开发过程中，面临着引进难与流失快的逆境。不少企业反映，很多关键技术岗位、治理岗位人才、特别工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员，大都要从外地引进，难度特别大，而花费心血培育出来的人才，也时常面临被挖走的风险。 四、滞约企业人力资源开发的因素

46、 (一)企业对人力资源开发重视不高。区内大局部企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围，缺乏对人力资源开发的整体规划，在人力资源的引进和教育培训、人才的治理和成长平台搭建、人才的人文关心和薪酬体系的构建以及企业文化建立等方面，处于空白状态，如在培训方面，未将之作为提升业绩的根底，培训机制空白。局部企业缺乏人才储藏与培育意识，没有把目光放远，引进高层次、高技术治理方面人才，也没有对现有人才进展挖掘和培育。 (二)企业对职业技能培训熟悉缺乏。由于企业规模小，培训场所、培训时间和培训经费难以保证，培训内容多以企业的应急需求为主。为了避开培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小企业宁肯从市场上现招

47、相关专业人才也不愿花钱自行培育。局部用人单位为削减人员本钱，仍连续聘请无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用，轻挖掘、培育人才，专业人才依靠外部引进的人力规划，不仅增加了企业的本钱，又打击了原有人才的积极性，也是造成中小企业人才流淌频繁的重要缘由之一。 (三)人力资源效劳机构进展滞后。人力资源效劳机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源效劳机构进展滞后，详细表现在：一是公共人力资源效劳机构人员配置缺乏，人员业务技能水平不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少，效劳形式不能充分满意需求，现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司，也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就效劳形式而言，最多的是供应人才信息，供应档案保管等效劳。高端的人力资源效劳外包、猎头、治理、询问等业务开展较少。 (四)政策的制定和落实缺乏连接。政策制定和落实的连接问题表达在以下几个方面：一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏连接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见，在详细政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培育使用之间缺乏连接。局部制定的优待政策重在引进人才，