事业单位考核个人自我鉴定范文.docx

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1、 事业单位考核个人自我鉴定范文1事业单位考核个人自我鉴定范文1一 高中三年我学到了许多书本上学不到的学问，思想比以前有了很大的提高，盼望以后能做一个有抱负，有理想，有文化的人，为建立社会主义中国做出自己的努力。 固然我也深刻熟悉到自己的缺乏，字写的不是很好，有时候做事情会只有三分钟热忱，我信任只要克制这些问题，我就能做的更好。 积极参与各项活动，关怀喜爱集体，乐于帮忙别人，劳动积极肯干，自觉熬炼身体，常常参与并组织班级学校组织的各种课内外活动.本人品德兼优、性格开朗、喜爱生活，有较强的实践力量和组织力量.我是一个有修养，舒适的人。在课堂上，我仔细听讲，用心讨论学习上的内容，不懂就问。我同时也能

2、积极协作教师的工作。我责任感强，常受教师们同学的好评。经过我的努力，我的成绩还算不错。我是一个爱思索的学生,喜爱祖国,在校我能遵纪守法,与同学友好相处,为班尽到自己应尽的责任.在学习上,我能勤奋踏实地学习,不断努力,力求每次都能做到最好,虽然我现在学习成绩还没有到最抱负的阶段,外语是我最薄弱的环节,但是我有坚决的信念:只要肯付出,就肯定能胜利. 自入学以来，始终遵守学校的各项规章制度，具有良好的思想道德品质，各方面表现优秀。有剧烈的集体荣誉感和工作责任心，坚持实事求事的原则。本人思想端正，能吃苦耐劳，有崇高的抱负和宏大的目标，注意个人道德修养，养成良好的生活作风，乐于助人，关怀国家大事。 在校

3、期间，本人始终勤奋学习，刻苦钻研，通过系统地学习把握较为扎实的根底学问。由于有良好的学习作风和明确的学习目标，曾获得优秀团员、三好学生等荣誉，得到了教师及同学们的确定，树立了良好的学习典范。 在课余时间，本人积极参与体育熬炼，增加身体素养，也喜爱劳动，积极参与校开展的各项文体活动，参与社会实践，继承和发扬了艰难奋斗的精神，也参与了校文学社和书法协会，丰富了课余生活，使自己在各方面都得到了相应的提高。 宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来，本人坚信通过不断地学习和努力，使自己成为一个有抱负、有道德、有文化、有纪律的学生，以优异的成绩迎接挑战，为社会主义建立奉献我毕生的力气。 在思想品德上，本人自觉遵守

4、学校的规章制度，敬重师长，团结同学，关怀集体，积极参与学校组织的各项活动，遵纪守法，有良好的道德修养，树立了集体主义为核心的人生价值观，并有坚决的政治方向，积极地向党组织靠拢。 在思想品德上,本人有良好道德修养,并有坚决的政治方向.我喜爱祖国,喜爱人民,坚决拥护*领导和社会主义制度,遵纪守法,爱惜公共财产,团结同学,乐于助人.并以务实求真的精神热心参予学校的公益宣传和爱国主义活动.勇于批判与自我批判，树立了正确的人生观和价值观所以无论在什么状况下，我都以品德至上来要求自己。无论何时何地我都奉行严于律己的信条，并切实的遵行它。 事业单位考核个人自我鉴定范文1二 为做好20xx年州商务局机关事业单

5、位干部职工年度考核工作，依据自治州关于做好20xx年度自治州公务员考核工作的通知（博组电明字20xx100号）、关于20xx年自治州事业单位工作人员年度考核工作有关问题的通知（博州人社字20xx121号）规定及博州商务局关于机关干部职工绩效考核实施方法（试行），制定本局机关事业单位公务员和工作人员年度考核工作实施方案。 主任： 副主任： 成员： 考核委员会下设办公室，办公室主任由杨明同志兼任，侯树军、倪春健、巴依尔、薛小丽负责考核工作。 本局科级及以下公务员、参照公务员法治理单位的工作人员；事业单位工作人员；工勤人员。 20xx年12月28日上午。 根据岗位职责和所担当的工作任务，以履行职责和

6、完成工作目标任务状况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉等各方面表现状况，重点考核思想政治素养和工作实绩。 年度考核根据个人述职、民主测评、领导评鉴、确定等次、公示、反应结果等六个程序进展。 个人述职。被考核干部根据职位职责和有关要求进展总结，各科室负责人在干部职工大会上进展述职，其他人员递交书面总结。 民主测评。在机关确定的范围内对被考核干部进展民主测评。民主测评的范围与参与述职大会的人员范围全都。民主测评时对优秀名额不作限定。民主测评结果及优秀率汇总表要保存三年。 领导评鉴。主管领导依据干部平常考核、个人总结和民主测评等状况，提出考核等次意见。 确定等次。由本机关考核委员会依据干部平常考

7、核、年度考核状况确定考核等次。 公示。由考核委员会将考核结果按干部治理权限分别报自治州党委组织部、人力资源和社会保障局批准后，在本机关范围内对确定优秀等次人员进展公示，公示期为5个工作日。 反应结果。将考核结果以书面形式通知被考核人，通知被考核人准时填写年度考核登记表，并由被考核人签署意见归入本人档案。年度考核登记表须有组织、人社部门加盖的考核确认章。 干部专项考核工作程序根据关于持续深入在干部队伍中开展清理查处“两面人”工作的实施方案（博州党组发20xx49号）执行，同民主测评工作一并开展。 考核等次：公务员年度考核结果分为优秀、称职、根本称职、不称职四个等次；事业单位工作人员、各单位工勤人

8、员年度考核结果分为优秀、合格、根本合格、不合格四个等次。 优秀比例、考核嘉奖：局党组综合测评结果和平常表现确定优秀人员予以上报。优秀比例和考核嘉奖标准根据自治州关于做好20xx年度自治州公务员考核工作的通知（博组电明字20xx100号）、关于20xx年自治州事业单位工作人员年度考核工作有关问题的通知（博州人社字20xx121号）的有关规定执行。 以平常考核作为年度考核的根底和重要依据，平常考核在年度考核中的权重一般不低于60%。结合个人工作记实、领导审核评鉴，加强对平常考核结果的综合分析和运用，本单位年度考核优秀等次人员应在平常考核结果“好”和“优秀”的人员中产生。考核委员会将依据博州商务局关

9、于机关干部职工绩效考核实施方法（试行）的相关规定综合运用考核结果。 高度重视年度考核工作，切实加强领导，严格根据考核要求，结合本单位实际，制定详细的考核方法和方案，细心组织、周密安排、履行程序，仔细组织和开展好科级及以下公务员、工作人员的年度考核工作。 考核工作完毕后，要仔细总结本年度考核工作的根本状况、主要做法、存在的问题以及今后做好此项工作的意见建议，与年度考核登记表、考核工作审核表等材料及电子版一并于2023年1月20日前分别按干部治理权限报自治州党委组织部、人力资源和社会保障局、公务员局。评为根本称职（根本合格）、不称职（不合格）等次的干部要说明评定理由。未参与考核、参与考核不定等的人

10、员要说明缘由。 要严厉考核工作纪律，对考核工作中违反规定搞串联拉票、弄虚作假等行为，发觉一起，查处一起。年度考核工作中遇到的重大问题，准时报告自治州党委组织部、人力资源和社会保障局、公务员局。 事业单位考核个人自我鉴定范文1三 依据晋江市委、市政府要求，根据中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案的通知(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案： 梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份治理，实行岗位治理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受

11、固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。 司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参与街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核状况书面反应市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。 根据职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。 1、根本原则 以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，实行自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。 2、考核分数计算方法 各项工作得分由该项工作的直接领导对比每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成

12、程度和完成质量赐予打分，常规工作总分为50分，假如同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点工程工作总分值为40分，假如同时兼任两个工程，则每个工程为20分;假如无参与重点工程工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，依据考勤状况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分依据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点工程得分+考勤得分+奖惩附加分)60%+党政领导测评分值40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%55%得分为

13、80分，其他得分为70分。 依据绩效考评得分状况，从高究竟排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分89分的，评为“良好”等次;考评得分60分74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别掌握在人数的25%以内和30%以内。 当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。 以下人员参与考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当

14、季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。 以下人员参与考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。 绩效考核工作根据“规划、总结、评估、反应”的流程，对各项工作目标完成状况进展动态治理。开展绩效考核工作一般根据以下四个步骤进展： 1、制定绩效规划。依据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定具体的工作规划，并把工作规划细化到考核对象。考核对象应依据自己的岗位在每季度初填写好工作目标量化评分表，并报送街道绩效办。 2、做好工作纪实。根据绩效规划安排，考核对象应

15、做好绩效工作记录，工作记录在晋江市绩效治理工作日记上，工作日记记录每天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进展工作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一治理。 3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组依据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度

16、工作绩效完成状况进展评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的根底上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位嘉奖惩戒状况挂钩。绩效考核结果按干部治理权限报组织人事部门备案。 4、做好绩效反应。在绩效考核结果确定后，对比职能工作目标，指定专人向考核对象反应考核结果。留意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进展讲评，主要是确定成绩、指出缺乏、明确方向。绩效考核结果在本单位进展公示，广泛承受干部群众的监视。 绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质鼓励、精神鼓励和政治鼓励的主要依据。 1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度嘉奖

17、2100元，“良好”等次人员每季度嘉奖1800元，“称职”等次人员每季度嘉奖1500元。 2、与嘉奖惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评比、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推举人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为根本称职(根本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境爱护等一票拒绝状况的，按相关规定确定考核等次。 3、与职业进展挂钩。坚

18、持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核屡次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上赐予优先推举;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以肯定期限的待岗处理，实行跟班学习、强制培训等措施，帮忙待岗人员整改提高，并依据培训结果和力量条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不承受其他安排的，予以辞退。 事业单位考核个人自我鉴定范文1四 为加强市财政局干部职工日常治理和监视，全面客观精确评价干部职工的德才表现和工作实绩，鼓励鞭策广阔干部职工更好地履行职责，勤政廉政，全面促进干部队伍建立，依据关于转发河南省公务员平常考核暂行方法的通知（

19、驻人社公20xx8号）等有关要求，结合财政工作实际，制定以下方法。 考核对象是局机关和局属事业单位在编在岗科级及以下工作人员。（经组织外派挂职、援疆、驻村、外出学习培训的公务员，由所在乡镇级以上机关提出评语和考核等次建议，由派出单位确定考核等次）。 局内部轮训熬炼的人员，年度考核评比优秀等次参与编制所在单位的考核，评比先进工参与工作岗位所在单位的考核。 平常考核以干部职工的岗位职责为依据，对干部职工的德、能、勤、绩、廉等方面做出评价，重点评价干部职工履行工作职责、完成工作目标和出勤状况等。 为此，平常考核实行量化“积分制”，由考勤工作、常规工作、重点工作、嘉奖加分、惩戒扣分、民主测评等六局部定

20、性组成。总分定量100分，其中：考勤工作30分，常规工作25分，重点工作30分，民主测评15分。嘉奖加分和惩戒扣分另行计算。 平常考核结果分为好、良好、一般、差四个等次。平常考核以月为周期，每月考核“好”等次人数比例一般把握在各分管领导分管人员参与平常考核总人数的40%以内。 （一）考勤工作（30分） 1、考勤和请销假制度。工作人员要根据规定时间上下班，由局人事教育科会同监察室每周开展不定期考勤签到、检查在岗状况，根据关于进一步加强请销假和出差备案等工作的通知（驻财组20236号）和关于进一步严厉工作纪律的通知（驻财组202345号）等文件执行。凡无故迟到、早退、脱岗的每次扣1分；旷工或无故超

21、假的每半天扣2分（缺乏半天按脱岗计算）。 2、值班制度。值班期间应严格遵守值班制度，经上级或局办公室每月开展不定期检查，值班电话无人接听的，全体值班人员每人扣1分；迟到、早退、无故脱岗的，每次扣1分；因缺岗被上级通报或因发生突发大事需要值班人员处置而不到场的，每次扣5分。 3、学习、会议制度。对单位组织的各类学习、会议（含财经论坛、道德讲堂、培训、测试等），要严格根据会议通知的时间、地点、人员等要求参与。因有事不能参与学习、会议的要提前向分管机关的局领导请假，并填写会议请假报告单，经局领导签字同意后送局人事教育科备案。无故迟到、早退的每次扣1分；无故缺席的每次扣2分。 4、工作效能制度。工作时

22、间制止一切与工作无关的活动，如在电脑或手机上打嬉戏、炒股、网购、扫瞄与工作学习无关网页或视频、未到下班时间打乒乓球等，经上级或局监察室、人事教育科每周开展不定期检查，每查到一次扣2分；工作日午间饮酒的，每次扣5分，并按有关规定处理；因效劳态度不端正、办事拖拉、吃拿卡要等被效劳对象投诉并经监察室核实的，每人次扣5分，性质严峻的，根据有关规定追究责任。 5、节能治理制度。提倡节省节省，建立节省型机关单位。下班离开单位后，办公室内空调、电脑、电灯等用电设施不关的，经局办公室、后勤效劳中心每月开展不定期检查，每发觉1次扣该办公室全体人员1分；因此造成安全事故的，全体人员扣10分，并追究相关责任人的责任

23、。 6、重大活动参加制度。无故不参与集体组织的重大活动，并受到上级或局里通报批判的，每次扣2分。 （二）常规工作（25分） 7、工作记实。实行工作月记制度（见附件2：工作月记表），每月末，简要记录每月所做重点工作事项，并在每月的1号，科室、单位负责人交分管局领导审查，其他同志交科室、单位负责人审查，对未完成工作的要说明理由。审查后交分管局领导指定专人存档备查。无故未按时上交的，每次扣1分；缺交的，每次扣2分。 8、每月小结。每月末，各科室、单位组织一次工作小结，对当月每位同志履行岗位职责、完成工作任务等状况进展小结，对未完成的工作要说明理由。如无特别缘由未按时完成，每项工作扣2分。 9、临时工

24、作。听从领导安排，按时、保质、保量完成临时交办任务（包括各种临时任务如重要工作部署、会议确定事项或领导重要批示等承办件）。对不听从领导工作安排的，每项（次）扣3分；虽能听从工作安排，但无正值理由未按时完成的，每项（次）扣2分。 10、保密工作。保密工作被上级查处通报或发生泄密大事，以及发生网络安全大事或对网络舆情应对不力造成严峻影响的，每件（次）扣相关责任人员各2分。 （三）重点工作（30分） 由分管局领导或其指定专人，对分管科室、单位负责人考核该科室、单位重点工作完成状况；由各科室、各单位负责人，对本科室、单位其他人员考核本人岗位责任分工中重点工作完成状况。 11、结果考核。对市委、市政府的

25、重点工作和财政中心工作完成状况进展考核，对科室、单位负责人和相关详细责任人员，凡态度消极、完成质量不符合要求的，每项（次）扣2分；未按时完成的，每项（次）扣3分；被市委、市政府、省财政厅通报批判的，每项（次）扣5分。 12、过程评价。按时上报市委、市政府、省财政厅或其他政府部门要求报送的各类重点工作报表，以及重点工作总结、规划等文字材料，做到数据精确、文字精炼、表述清晰。凡未按要求上报各类重点工作报表、文字材料的，对科室、单位负责人和相关详细责任人员，每项（次）扣2分；被市委、市政府、省财政厅通报批判的，每项（次）扣5分。 （四）民主测评（15分） 13、民主测评。每季度末和年终，根据民主测评

26、程序开展民主测评。在分管领导分管科室、单位范围内，每次测评排名在后3名并且不称职（不合格）票数2票及以上者，每人扣2分。 （五）嘉奖加分（25分封顶。同项内容按最高分嘉奖，不重复加分） 14、科室（单位）受奖（封顶5分）。以科室（单位）为主体而受到国家级、省级、市级（含市各职能部门）、本局各种书面表彰嘉奖的，对科室（单位）全体人员分别加5分、3分、2分、1分。因表彰有滞后性，常常是去年的工作今年表彰，无法计入去年积分的，可计入今年积分。 15、个人受奖（封顶5分）。个人受到国家级、省级、市级（含市各职能部门）、本局各种书面表彰嘉奖的，分别加5分、3分、2分、1分。因表彰有滞后性，去年工作受到表

27、彰的可计入今年积分。 16、克难有为（封顶5分）。上级和我局安排的重点、难点、应急工作，敢于担当、表现突出、完成效果好，有上级和我局相关文件、讲话显示表达或省、市、我局领导批示表扬的，可对详细承办人每件（次）加2分。 17、对外宣传（封顶5分）。在各级党委政府和财政部门主办的报刊及网站上发表与市财政局和所从事岗位工作有关的调研、宣传等文章（不含为评职称而发表），按国家级、省级、市级，每篇分别加3分、2分、1分。 18、公益活动（封顶5分）。积极参与上级和我局组织的无偿献血、歌咏竞赛、演讲竞赛、体育赛事等公益公共活动的，每件（次）加1分；在全市和省厅取得名次的每件（次）加2分。 上述全部嘉奖加分

28、事项均须有书面依据或与书面依据认定全都的复印件，没有书面依据或复印件不得嘉奖加分。 （六）惩戒扣分（扣分不封顶） 惩戒扣分即是在日常工作中消失通报批判、影响大局、违纪违法、失职失误、推诿避责、限时办结制执行不力等状况，对相关责任人及其所在科室、单位进展扣分。 19、因工作不力被省、市通报批判的，每通报一次对相关科室单位负责人和相关责任人员扣3分。 20、因工作相互推诿或失误、失职等缘由造成全局工作受影响，或在社会上造成不良影响的，对相关责任人员每次扣3分；消失影响本单位或全局安定团结局面大事的，每次扣5分。 21、在上级纪委等明查暗访中，发觉违规、违纪行为，被通报批判的，或被新闻媒体曝光的，或

29、被有关部门发觉并查处的，对相关责任人员分别扣3分、5分、8分。 22、在党风廉政、信访维稳、规划生育、安全工作、依法行政等工作中消失重大失职的，对相关责任人员每次扣3分。 23、在应急任务办理工作中推诿躲避、表现不力，造成不良影响的，对相关责任人员每次扣3分。 24、在财政资金拨付业务中，执行限时办结制度不力，存在无故拖延办结时间、以出差开会为借口不准时办理、行政效率低、吃拿卡要等问题的，对相关责任人员每次扣5分，相关责任人当月考核不得被评为“好”和“良好”等次；在当年度考核中，科室、单位工作人员因限时办结被扣分3人次及以上的，取消该科室、单位年度考核集体和个人评优评先资格，情节严峻的依据党纪

30、政纪追究责任。限时办结制度执行状况由财政监视办定期供应书面依据。 上述惩戒扣分事项原则上须经局监察室调查核实。另外，上述情节严峻的，经局监察室核实并报局领导批准，对相关人员取消年度积分资格，年度考核等次确定为不称职（不合格）。 平常考核实行“周记实、月考核、季审定”的方式，并根据以下程序进展： 各科室、各单位依据岗位职责将工作任务（目标）分解到每个工作人员并填写个人岗位职责和工作任务认定表（见附件1），把岗位职责、年度工作目标任务作为考核的相关依据，并一式三份报分管局领导、指定专人和局考核办公室备案。在此根底上，按以下程序考核： （一）建立考核档案。由各分管局领导指定专人为分管科室、单位全体人

31、员按编制建立考核档案，一人一盒。各科室、各单位要安排固定人员每月1号准时搜集并上报上月常规工作、重点工作、嘉奖加分、惩戒扣分、民主测评等资料，不准时上报资料没有依据者不得加或扣分，与此同时，分管局领导指定专人要每月1号准时催交整理相关资料入档；每季度末，由局办公室、人事教育科、监察室、后勤效劳中心、财政监视办和创立办等供应每周或每月考勤工作和相关嘉奖加分、惩戒扣分等书面依据，由局人事教育科统一汇总后，向分管局领导指定专人供应。全部资料均需供应书面依据并加盖公章，为月考核、季审定、年终综合考评奠定根底。 （二）每月考核。每月5号前主管领导对分管人员上月的工作记实进展审核，并依据实际工作完成状况和

32、加扣分状况，机关和参照公务员法治理单位人员填写公务员平常考核表，局属事业单位填写工作人员平常考核表，由分管局长联系人收齐后报分管局进步行评鉴，写出考核评语，提出月考核等次建议。 （三）季度考核。前三个季度末，由局考核委员会办公室按市人社局有关精神安排考核优秀等次比例和名额；随后由每位同志填写本季度“积分制考核表”（见附件3）；再由分管局领导指定专人，组织分管的各科室、单位被考核人员进展民主测评，随后依据各项考核内容据实填写“积分制”考核综合得分汇总表（见附件4）；最终由分管局领导指定专人，依据被考核人的工作记实状况、“积分制”考核状况、现实工作表现和民主测评结果，提出本季度的平常考核等次结果建

33、议，经分管局领导同意后，在季度终了5日内，报考核委员会审核并留存，确定季度平常考核结果，并作为年终年度考核等次依据。 （四）年终综合考评。第四季度仍根据以上季度考评的一系列程序开展考评，并组织全局年度民主测评（各分管局领导不再组织季度民主测评），由局考核委员会办公室汇总测评结果。同时，局考核委员会办公室将市人社局安排的优秀等次名额分下去，并将我局的先进工名额分下去，结合前三个季度评比出的平常考核优秀人选、“积分制”考核排名状况和现实工作表现，由各分管局领导根据所安排的年度考核优秀等次和先进工名额，最终确定考核优秀等次人选和先进工人选，由局考核委员会办公室统一汇总，提交局党组会讨论打算。 （一）

34、作为评定年度考核等次的依据。 局机关、事业单位工作人员年度考核优秀等次比例按市人社局文件和相关政策执行，评定年度考核优秀等次人选原则上应根据年度综合积分排名结合平常工作表现确定。年度考核优秀等次人员应当在平常考核获得“好”等次较多，且无“一般”、“差”等次的工作人员中产生。 机关与局属单位优秀比例分别核算和评比，不得相互占用指标。未完成公务员网络培训和事业单位专业技术人员网上连续教育学分任务的单位和个人，市人力资源和社会保障部门将核减该单位优秀等次比例，该单位负责同志及相关人员不得评为优秀等次。考核周期内病事假超过12个工作日的，参与平常考核，不确定等次。受党纪、政纪处分人员的平常考核，参照年

35、度考核有关规定办理。对无正值理由不参与平常考核的工作人员，经教育后仍旧拒绝参与的，直接确定其考核结果为“差”等次。 （二）作为评比先进工的依据。 年底，局机关及局属单位的在岗工作人员（包括内部轮训熬炼人员），在分管局领导的主持下，依据季度平常考核和年终综合考评结果，结合平常工作表现，评比出“市直财政系统先进工”。先进工的评比在局分管领导的主持下以分管或帮助分管科室（单位）为单位进展，按所分管科室（单位）实有人数的10%比例评比，确定的拟表彰人选，由局考核委员会办公室统一汇总后，提交局党组会讨论打算。 （三）作为奖优惩劣的依据。 对平常考核结果“好”和“良好”等次的公务员（含参照公务员法治理的事

36、业单位），赐予精神嘉奖和物质嘉奖。 在各项评优评先活动中，原则上应从本年度“积分制”考核年度综合积分靠前的工作人员中推举提名；积分排名位列后20%的人员，不得作为各级各类评优评先及综合性表彰的推举人选。对于连续三年积分排名靠前或在年度考核中连续三年获优秀等次的，作为优先沟通轮岗、培育推举、提拔任用的依据；对连续两年积分排名靠后且积分较低的，可赐予诫勉谈话、通报批判、岗位调整等处理。 （一）加强组织领导，提高思想熟悉。要充分熟悉做好平常考核工作的重要性，坚持把考核工作作为嘉奖先进、治慵懒散、标准行为的重要抓手。成立市财政局考核委员会，局党组书记、局长何晞任主任，局党组副书记、调研员冯文福，局党组

37、成员、副局长王克诚任副主任，其他党组成员为委员会成员。考核委员会下设办公室，局党组成员、副局长王克诚兼任办公室主任，办公室设在人事教育科，各分管局领导指定专人负责分管范围内的平常考核工作，分管局领导指定专人和办公室、人事教育科、机关党委、监察室、后勤效劳中心主要负责人为办公室成员。 （二）明确工作责任，严格治理把关。各科室、各单位要仔细对比考核方法，因人因岗明确工作职责，落实工作责任，将考核内容与各项详细工作落实对应到岗到人。同时，安排专人负责平常考核工作，做好考核登记、材料收集报送、根底台帐、联络效劳和治理等工作，确保信息精确真实，档案妥当保管，考核程序标准，严格治理把关。对违反规定、弄虚作

38、假，导致平常考核失实、失真的个人和科室单位，一经发觉，考核确定为不称职。 法由局考核委员会办公室负责解释。本考核方法电子档已通过局办公内网网络寻呼发送至全体人员。 法自20xx年1月1日起执行。局考核委员会办公室要每月召开一次例会，随时把握平常考核制度执行状况，准时发觉解决问题，切实维护制度的严厉性，把平常考核制度落到实处。 事业单位考核个人自我鉴定范文1五 事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益效劳、不以营利为目的的社会组织，这肯定位打算了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益效劳、不以营利为目的、社会组织。 从事公益效劳、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由

39、此也打算了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区分，它不能简洁地以利润和经济本钱为目标，而是要衡量所供应的公共效劳的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点： (一)难以确定：所谓难以确定，就是公共效劳的评价标准难以确定，比方中小学教育质量，我们盼望中小学为社会供应素养教育，但什么是素养，如何衡量素养，目标难以确定，于是，多数教育治理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，由于这一指标简单确定，但圆满的是，这种简单确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。 (二)难以量化：所谓难以量化，就是公共效劳的评价标准难以完全定量衡量，比方社区医疗卫生效劳，很重要的一项工作就

40、是安康效劳与安康教育，而由于区域的不同、效劳对象的不同，对此项工作的考核标准就比拟难以量化，考核就有肯定的难度。 (三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共效劳的评价数据难以计算和猎取，对于企业来说，产值、利润、合格率、本钱等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共效劳的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进展调查，实现本钱较高。 正由于此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必定要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发

41、放。这一冲突如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的阅历，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不肯定要求面面俱到、特别完善，但必需把握好“一个中心、两个根本点”，即：以绩效改良为中心，以程序公正与标准公正为根本点。 (一)以绩效改良为中心。 客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，很多单位的干部、员工甚至还不能完全区分绩效治理、绩效考核、考评、民主测评、目标治理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建立和运行，更多的是绩效治理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特殊需要向全体人员灌输的概念是：绩效治理

42、是一个循环，自绩效规划开头，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反应到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效治理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改良。其中，考核只是绩效治理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改良的手段。 有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作安排的依据，而过分关注其公正性。客观地讲，绩效考核的结果不行避开地存在非量化的、非可控的、非肯定公正的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，

43、由于公共效劳的价值和质量原来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的效劳更加难以建立完全公正的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的本钱也将特别之高，可能导致绩效考核这一治理活动的投入产出比过低，无法长期持续。 (二)程序公正。 所谓程序公正，即绩效治理的体系科学公正，程序标准公正，结果透亮公开。 事业单位绩效考核首先要做到程序公正。之所以这样说，基于三个考虑： 首先，事业单位的性质打算了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，假如再不能很好地解决程序公正问题，则考核的公信力将大受影响; 其次，绩效考核体系的建立需要在实践中不断积存和摸索，而

44、事业单位绩效考核刚开头全面推行，案例、阅历、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的标准入手，由于程序的标准难度相对较小; 第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进展的绩效治理。 实现程序公正，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效治理的意义与目的，第三要设计科学、标准、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效治理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避开“一阵风、运动式”的绩效考核。 某公积金中心绩效考核体系的建立中就充分表达了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效治理的工作框架

45、，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效治理的根本流程。依据中心的工作特点，采纳了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采纳360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加精确、便利。同时，该中心在询问公司的帮助下，适时导入了绩效治理信息系统，使得绩效治理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。 通过上述措施和技术，该中心实现了绩效治理程序的公正化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度

46、认可。 (三)标准公正。 所谓标准公正，对于绩效治理的要求则更高，它要求绩效治理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与治理体系，对每个被考核单元给出客观、公正的评价。 事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公正。所谓标准公正，表达在四个关键点： 首先，一个绩效治理良好的组织，其绩效考核的整体指向必定是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，由于这才是绩效考核真正的目的和方向。应当说，这方面事业单位的根底还是有的，一般都有每年的工作规划和工作报告，这是一个很好的根底条件。 其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上治理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成状况、并依据环境变化进展调整。 第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能表达不同岗位的工作责任和工作特点;而科