人才培养计划书人才培养方案(9篇).docx

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1、 人才培养计划书人才培养方案(9篇)如何写人才培育规划书(推举)一 乙方：(受托方)_ 甲方托付乙方代理聘请人才，就有关事宜订立合同，目的在于确定甲、乙双方的权利及义务，共同遵守如下条款： 一、甲方的权力与义务 1.甲方同意托付乙方猎聘_职位，此职位猎头佣金为人民币_元整。 2.年薪的计算标准 a.(月薪+固定奖金+补助+绩效奖金)*_(个月)=年薪 b.如有股权、期权等，单位与猎头公司双方协商也许年薪金额 3.猎头佣金的订算标准 单位与猎头公司先核算出也许年薪，然后根据签定的佣金比例计算(并且佣金的计算以企业录用人才实际年薪为最终标准)。 4.甲方必需供应营业执照复印件，公司简介并填写企业托

2、付书; 5.关于定金的双方商定： a.以下状况定金不退还给甲方： 合约期内，乙方找到了候选人，甲方不面试，导致合作无法连续。 合约期内，甲方单方面中止协议，不再托付乙方寻猎人才。 b.以下状况定金退还给甲方： 合约期内，乙方没有给甲方推举候选人。 合约期内，乙方没有推举让甲方满足的候选人。 c.假如双方合作胜利，人才到岗，定金从佣金中扣除。 6.乙方录猎人才需差旅费用、聘请应酬费用及保证人才质量的测评参谋费用等前期投入，所以甲方必需在托付猎头协议签定后先支付给乙方_元为寻猎定金; 7.如乙方在规定的工作日内未猎到适宜的候选人供应面试，甲方有权终止合同或延迟初猎时间; 8.甲方如在乙方安排的初猎

3、面试时不满足乙方报荐人才，可要求乙方重新推举人才面试; 9.为保证乙方的工作顺当进展，面试由乙方安排见面; 10.待甲方通过面试选定人才到岗后，_周之内必需付清其余的佣金; 11.乙方所猎人才有_个月的保用跟踪期，如人才上班_个月内和甲方解除聘用协议，乙方可连续为甲方供应专业猎头一次。 12.乙方对推举给甲方面试的人才，保存_年猎头收费标准权力，即甲方在_年内不得绕开乙方私自通知乙方已推举的人才到企业，就职人任何岗位。否则甲方将赔付此行为给乙方带来的损失人民币_万元整。 二、乙方的权利和义务 1.乙方依据甲方供应的寻访资料撰写猎聘职位报告; 2.乙方通过各种途径寻访接近到达标准的候选人; 3.

4、乙方对圈定入围的候选人进展初次面试并甄选及评估测试，对有盼望的候选人进展复试测评，选出符合甲方所列条件的候选人; 4.将经过乙方复试的最正确候选人的个人保密资料供应甲方参考，资料包括对其阅历的评价及其性格、力量和潜质的看法; 5.为双方安排面谈时间和地点; 6.乙方必需保证甲方企业的商业保密; 7.协调甲方与人才之间的关系，最终完成猎头合同。 三、合同有效期为_年，自签订之日起生效。 寻猎时间为_年_月_日至_年_月_日止。 四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具同等法律效力，对未尽事宜，双方可协调 另立补充协议。双方签字盖章后生效。 甲方(盖章)：_乙方(盖章)：_ 授权代理人(签字)：_

5、授权代理人(签字)：_ 住址：_住址：_ 联系电话：_联系电话：_ 开户银行：_开户银行：_ 账号：_账号：_ _年_月_日_年_月_日 签订地点：_签订地点：_ 如何写人才培育规划书(推举)二 为切实提升财经学院专业建立内涵，提高财经学院人才培育质量，经学院教职员工充分争论，特制定财经学院卓越人才培育规划实施方案。 一、卓越人才培育规划的组织治理 在学院党政领导下，依据归口治理的根本原则，以办公室、试验室、教学系为实施单元，制定相应实施细则。学院党政领导班子负责总体规划讨论、任务分解、过程掌握与总结。 二、卓越人才培育规划总体目标 以“特立交通，经济天下”为办学特色，以“深化教学改革，推动学

6、科进展，建立教学讨论型学院”为主题，以培育具有“深厚的人文底蕴、剧烈的创新意识、宽广的国际视野、扎实的专业学问”的复合型人才为目标。 三、卓越人才培育规划实施方案 (一)专业提升规划 1.专业提升规划目标 “专业提升规划”以促进财经学院全部本科专业内涵提升为根本目标，各专业通过5年建立，建成在市内有较强竞争力、在校内拥有比拟优势与特色的专业，使我院人才培育质量再上一个新台阶。 (1)会计学专业 进一步强化专业优势与特色，人才培育质量、专业综合实力和社会知名度到达市内同类院校先进水平，校内专业评估到达“优秀”，并争取通过国家专业评估与认证。 (2)市场营销专业 进一步完善人才培育体系，明确专业特

7、色与优势，加强实习基地建立，加强校企合作，人才培育质量、专业综合实力和社会知名度到达市内同类院校前列，校内专业评估到达“良好”，并积极争取成为市级特色专业建立点。 (3)经济学专业 进一步完善人才培育体系，培育专业特色与优势，人才培育质量、专业综合实力和社会知名度到达校内先进水平，校内专业评估到达“合格”，并积极争取成为校级特色专业。 (4)国际经济与贸易专业 健全人才培育体系，培育专业特色与优势，人才培育质量、专业综合实力到达校内中上水平，校内专业评估到达“合格”，并积极争取成为校级特色专业。 2、专业提升规划根本思路 (1)讨论专业进展战略、人才培育定位，明确专业建立目标与建立思路，确定专

8、业特色和优势建立方向。 各专业成立专业建立委员会，委员会由外校专家、行业专业、校内专业专家构成，负责专业的建立和进展。 各专业在讨论专业进展定位、优化人才培育方案时，必需邀请专业建立委员会专家争论、诊断2次以上，由学院相关领导牵头，各系负责组织。 (2)完善与优化人才培育方案，创新人才培育模式，形成科学合 理的课程体系和实践教学体系。 在新修订的人才培育方案中，要进一步突出试验实践教学，各专业在把握总学分不变的前提下，适当增加试验实践学分。形成理论课程、课内试验课程、独立试验课程、实训课程、课外实践课程相互融合相互补充的有机体系。 理论课程的设置，要符合应用型人才培育的根本方向，突出学生动手实

9、践力量的培育，要与学分制亲密结合，逐步实现学生选课、选师、选时的自由。 (3)加强课程建立，更新教学内容，完善教学大纲，建立精品课程。 逐步推行课程负责人制，完善课程授课质量标准，建立院-校-市三级精品课程体系。 (4)加强教材建立，完善试验教材。 加强学院教材规划与建立，特殊是加强试验课程大纲与教材的编写与出版。 (5)加强教学团队建立，提升专业师资队伍素养。 各专业依据课程性质努力打造优质教学团队，完善团队考评机制，加强团队建立与学习，不断提升专业教师队伍素养。 (6)加强教学改革与讨论，围绕专业建立与人才培育开展针对性的改革实践。 以培育学生综合力量为根本目标，不断进展教学改革与讨论，加

10、强理论课程、试验课程、实践课程的教学形式、教学内容及考核方式等方面的改革，并形成一系列改革成果。 (二)学生实践力量提升规划 (1)更新教育理念，实现从重视学生学问传授向重视学生综合力量培育的转变。用3-5年时间将各个专业打造为实践特色鲜亮的应用型专业。 (2)成立学生实践工作部，专职治理学生校内外实践活动。学生实践工作部由专业教师、学生工作教师、学生干部组成，每年年初制定实践规划，年末提交实践总结。 (3)制造学生校内实践平台，提升学生校内实践力量。由学生实践工作部与宣传部、学工部、后勤总公司亲密合作，建立校内学生实践教学基地。 (4)制造并拓展学生校外实践平台，提升学生校外实践力量。以学生

11、实践工作部为主导，以学生社团为依托，组织学生开展校外实践活动，创新实践活动形式和内容。 (5)积极组织学生参加国内外各种专业竞赛，不断提高学生综合运用学问的力量和组织力量，培育学生的团队合作精神。 (三)学生人文礼仪素养提升规划 (1)制定财经学院学生礼仪标准标准，加强学生传统文化教育。 (2)加强学生文体素养培育，举办形式多样的学生文体竞赛。 (3)加强学生职业道德、社会公德培育，构建学生道德档案，建立学生道德信息跟踪系统。 (四)学生就业提升规划 (1)完善财经学院学生就业工作制度标准，明确学院、教学系、教辅人员和专业教师的职责。 (2)广泛联系社会行业单位，建立学生就业实习基地，拓宽学生

12、就业渠道。 (3)加强学生就业指导，更新就业观念，创新就业形式。 (4)通过3-5年时间的建立，会计系签约率到达校内前十位，一次性就业率超过96%;市场营销系签约率到达校内前二十位，一次性就业率超过93%;经济学系签约率到达校内前三十位，考研率到达20%，一次性就业率超过90%;国际经济与贸易系签约率到达校内前三十五位，考研率到达20%，一次性就业率超过88%。 四、卓越人才培育规划实施的组织保障 (一)专业建立委员会 各专业成立专业建立委员会，委员会由外校专家、行业专业、校内相关专业专家构成，负责专业的建立和进展，确定专业进展定位，探究专业进展特色，诊断专业进展问题，提出专业进展实施方案。

13、(二)教学团队 以学科专业为根底，以相像相近课程群为单元，整合学院教学资源，组建优质教学团队。教学团队实行负责人制，设负责人1人，每个教学团队由若干相关课程负责人组成。 (二)科研团队 以学科专业为根底，以教师讨论兴趣为导向，以教师讨论方向为核心，整合学院科研资源，组建优质科研团队。 如何写人才培育规划书(推举)三 医院“人才培育规划”选拔和培育实施方法为加强我院人才的培育，建立医院临床教育、科研和治理队伍的后备人才库，促进队伍的建立，现设立医院“人才培育规划”，以促进医院的进展。“人才培育规划”的选拔、培育和治理遵循公开、公正和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建立，由本

14、人申报或科室推举申报，医务科组织专家评议和审定。“人才培育规划”选拔工作每年进行一次，每批选拔名额为20名，并就其中优秀者（5名）推举参与医院“优秀青年医生”的评审。 1、具有良好的政治素养、职业道德和剧烈的事业心及工作责任感，能积极担当教学、科研和治理等各项任务，具有奉献精神。 2、年龄40周岁以下，具有硕士讨论生学历毕业满1年以上，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，具有中专毕业学历毕业工作满5年的在职临床工作人员。 3、具有扎实的专业根底学问，有较全面的业务力量。 4、擅长团结协作，有肯定的组织治理力量。 5、身体安康，能坚持正常工作。 1、本人申请、科室推举，填

15、写医院人才培育规划推举表。 2、“人才培育规划”的选拔采纳申报者自荐由医务科组织有关专家及主管科室对申报材料内容的真实性、工作目标的科学性，实施方案的可行性、经费预算的合理性等进展评议，然后由“人才培育规划”评议小组审定批准，报院务、党委会通过。 3、入选“人才培育规划”者在院内进展为期一周的公示，结果无异议后，医务科公布“人才培育规划”正式名单。 1、入选“人才培育规划”者培育期为两年，最高资助额为1万元人民币，并以第一年考核结果作为下一年经费资助的依据。 2、资助经费主要用于培育人才而开展有关培训、国内、外学术沟通和国内进修等，实行“实报实销制”。 1、医务科成立“人才培育规划”选拔、培育

16、和实施评议小组，形成以医务科为操作机构，其它职能处室参加和协调的综合考评体系，全面负责“人才培育规划”的选拔、培育和考核等治理工作。 2、“人才培育规划”所在科室应为“入选者”制造良好的成长环境，鼓舞“入选者”多出成果，出好成果。 3、医务科将为“入选者”配备导师，落实培育规划。特设“育才奖”，对期末考核优异的“入围者”的导师和所在科室的人员予以表彰。 4、医务科和科室对“入选者”既要全面关怀，又要严格要求，对他们各个阶段的思想表现、业务水平和工作实绩定期跟踪检查。 （1）医务科对“入选者”的培育模式：第一年以专科轮转为主，其次年结合本人、导师和科室的三方需求实行“个体化“的培育。 （2）“入

17、选者”定期（至少半年一次）在医务科或科室组织工作汇报 或学术讲座，并将书面材料上报医务科备案，作为考核成绩评定依据。 （3）“人才培育规划”评议小组对“入选者”的工作实施目标治理。科室及导师应帮助入选的培育对象制定详细的培育规划并对规划的落实予以肯定的监视，在年度考核时对比既定目标，依据原订考核目标标准，测评“入围者”的工作实绩。 （3）顺当完成工程规划的“入选者”，将在培育期末获“医院青年骨干”证书。 （4）年度考核不合格者；未能正常履行工作职责者；违反院纪院规和职业道德，弄虚作假者；触犯法律法规者；调离本单位者，医务科将撤消“入围者”资格，终止资助。 7、对“入围者”中有力量开展科研者，选

18、择进展良好或者位列学科前沿的课题作为院级课题立项追加科研经费。 如何写人才培育规划书(推举)四 简介 人才培育具有良好人文、科学素养和社会职责感，教学根底扎实，具有自己学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。详细包含以下几个方面：得到根底讨论和应用讨论的训练，具有扎实的根底理论学问和试验技能，动手潜力强、综合素养好;把握科学的思维方法，具备较强的猎取学问潜力，具有探究精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。 培育形式 培育人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进展系统教育的进修外，还可实行业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓舞自学成才。

19、人才培育的详细要求，各行各业都有所不一样，但总的目标是到达德、智、体全面进展。对于企业来说，人才培育是多层次的，包括了高级经营人才的培育;职能治理人才的培育和基层治理人才的培育，等等。 模式改革 人才培育教育教学改革的根本目的是提高人才培育质量。人才培育质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培育质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注;社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培育质量的评价，

20、主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培育出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培育目标的要求，学校人才培育质量与培育目标的是否相符。所以，高等学校提高人才培育质量，就是提高人才培育对社会的适应程度，提高人才培育与培育目标的贴合程度。 人才培育质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，所以，以提高人才培育质量为核心的高等学校人才培育模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。 教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会进展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必需

21、社会的经济、政治、文化所制约，并为必需社会的经济、政治、文化的进展效劳”。所以，当人才培育不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化的进展效劳时，务必对现行的人才培育模式进展改革。教育的内部关系规律，即教育自身的规律，根据潘懋元先生的表述即是，“社会主义教育，务必培育全面进展的人，或者说社会主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培育全面进展的人”，把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社会主义高等教育务必透过德育、智育、体育、美育，培育学问、潜力、素养构造优化，全面进展，具有创新精神与制造潜力的高级特地人才”。在这个表述中，既包含了a 由此可见，人才培育模式改革动因既有来

22、自教育的外部，也有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培育模式改革就应包括两个方面：其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培育目标、培育规格，使人才培育更好地适应经济与社会进展的需要;其二是，遵循教育内部关系规律，以专业的培育目标、培育规格为参照基准，调整专业的培育方案、培育途径，使人才培育模式中的诸要素更加协调，提高人才培育质量与人才培育目标的贴合程度。总之，人才培育模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。 依据本地区经济与社会进展对不一样层次、不一样规格、不一样类型的高级特地人才的客观需求，在正确的教育思

23、想(包括国家确定的教育方针与教育目的)的指导下，对学校和专业的人才培育目标进展恰当的定位;依据培育目标，设计培育规格;依据培育目标与培育规格制定培育方案;依据培育目标、培育规格与培育方案选取培育途径并予以实施。人才培育模式实施后所反映出来的培育结果(人才培育的类型、规格、质量等)，反应到社会，理解社会对人才培育质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的进展的需要;反应到学校自身，理解学校对人才培育质量的评价，即学校培育出来的毕业生群体的人才培育质量是否贴合学校的专业培育目标的定位;并且，人才培育结果还务必用教育思想和教育观念予以评价。当人才培

24、育模式实施后所反映出来的培育结果与社会需求不相适应，或者滞后于社会进展的冲突和问题时，学校务必对人才的培育目标、培育规格与培育方案、培育途径进展调整。 如何写人才培育规划书(推举)五 第一条目的 建立和完善公司人才培育机制经过制定有效的人才培育与开发规划合理地挖掘、开发、培育公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续进展供应智力资本支持 其次条原则 坚持“内部培育为主外部培育为辅”的培育原则并实行“滚动进出”的方式进展循环培育。 第三条人才培育目标 公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进展”的人才培育政策即公司培育专家型的技术人才和综合型的治理人才。专家型的技术人才指

25、在某一工作领域内把握较高技术水平的人才综合型治理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问有较高治理水平的人才。 第四条人才培育组织体系 公司建立“统分结合”的人才培育体系职能部和各工程组作为公司人才培育的基地负责人才培育对象的初步甄选和人才培育规划的详细实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象确实定和培育规划的统筹安排。 第五条主要资料本治理方法由以下几个方面组成 战略人才培育体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培育模式、战略人才的培育方法、战略人才的淘汰与晋升。 公司战略人才培育体系由“雏鹰规划”、“飞鹰规划”、和“精鹰规划”和“雄鹰规划”四个

26、局部组成。由这四个局部共同构成公司战略人才库。 第六条：“雏鹰规划” 第七条“飞鹰规划” 第八条“精鹰规划” 第九条“雄鹰规划” 经过上述四个规划逐步将培育对象培育成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司依据当前或依据将来进展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应将来进展变化贰储藏的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培育潜质的人才。 3、战略人才的甄选经过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司用人及人才晋升理念。 第十一条甄选条件、进入战略人才培育队伍的员工必需能够胜任现有岗位工作有剧烈进取精神有必需的培育潜质。 第十二条甄选工具

27、1、战略人才推举表 2、职业锚职业倾向自我评价测试问卷 3、治理人员本领评价表 4、职业满足度测试 5、霍兰德职业倾向测验表 第十三条甄选程序对于公司战略人才首先由人力资源部依据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。 4、战略人才的培育模式为了适应不一样岗位的需要结合员工的职业生涯进展规划公司对战略人才采纳以下两种培育模式 第十四条复合型经营治理人才培育模式对于复合型经营治理人才公司实行宽口径培育模式即采纳轮岗工作不一样系统挂职熬炼不一样部门新工程工作连续教育多种培育方式相结合的方式进展培育。 第十五条业务治理型专才培育模式对于业务治理型专才。强调又红又专在业

28、务线和治理线上深度培育。公司实行用叉培育模式即采纳业务或专业领域内轮岗工程工作连续教育内部指导人培育等多种培育方式进展培育。 5、战略人才的培育方法为了保证人才培育的正对性、有效性。公司对列入战略人才培育规划的各级人员采纳不一样的培育方式。 第一局部对于列入“雏鹰规划“的人员对于列入“雏鹰规划”的后备人员能够实行内部导师、在职培训、外部培训等方法进展培育详细资料如下： 第十六条内部导师依据公司内部导师手册及公司内部导师治理制度对列入“雏鹰规划”的人员进展培育。凡列入公司“雏鹰规划”的公司战略人才员工必需按公司培育积分治理制度完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进展

29、培育。 第十八条外部培训依据公司培训治理制度凡列入公司“雏鹰规划”的战略人才能够参与公司付费的外部长短期培训但必需与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进展培育。 其次局部对于列入“飞鹰规划”的后备人员能够实行内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进展培育。详细资料如下 第十九条内部导师依据公司内部导师手册及公司内部导师治理制度对列入“飞规划”的人员进展培育。 其次十条岗位轮换 1、轮岗目的由于飞鹰规划主要在于培育中层治理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟识部门内部不一样岗位的主要职责和不一样岗位间的协作情景。 2、轮岗前提轮岗人员必需胜任本职工作。

30、 3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换。 4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月详细轮岗时间由各单位依据实际情景确定。 5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。 6、轮岗人员的治理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作进展治理。 其次十一条内部培训凡列入公司公司“飞鹰规划”的公司战略人才员工必需按公司培育积分治理制度完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进展培育。 其次十二条外部培训依据公司培训治理制度凡列入公司“飞鹰规划”的战略人才能够参与公司付费的外部长短期培训但必需与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为

31、公司战略人才进展培育。 第三局部对于列入“精鹰规划”的人员对于列入“精鹰规划”的后备人员能够实行内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进展培育。详细资料如下 其次十三条内部导师依据公司内部导师手册及公司内部导师治理制度对列入“飞规划”的人员进展培育。 其次十四条岗位轮换 1、轮岗目的由于飞鹰规划主要在于培育中层治理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟识公司不一样部门主要职责和不一样部门间的协作情景。 2、轮岗前提轮岗人员必需胜任本职工作。 3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换。 4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月详细轮岗时间由各单位依据实际情景确

32、定。 5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。 6、轮岗人员的治理部门内部轮岗人员仍由新任职部门主管领导对其日常工作进展治理。 其次十五条内部培训师为了满意公司高级岗位所必需的沟通本领、表达本领以及学问自主积存总结本领凡列入公司“精鹰规划”的公司战略人才依据公司内部培训师治理制度。报名参与内部培训师并完成相应的工作。凡不报名参与内部培训师或未能完成内部培训师治理制度规定工作的将不再作为公司战略人才进展培育。 其次十六条内部培训凡列入公司“精鹰规划”的公司战略人才的员工必需按公司培训积分治理制度完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进展培育。

33、 其次十七条外部培训依据公司培训治理制度凡列入公司“精鹰规划”的战略人才能够参与公司付费的外部长短期培调但必需与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进展培育。第四局部对于列入“雄鹰规划”的人员对于列入“雄鹰规划”的后备人员能够采纳岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进展培育。详细资料如下 其次十八条岗位轮换 1、轮岗目的由于雄鹰规划主要为公司培育分公司总经理级或副总经理公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理人才所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟识公司不一样部门主要职责和不一样部门间的协作情景。运营副经理的主管财务部、综合部、报建部、本钱部、营销副经

34、理主管销售和筹划、工程副经理主管工程部、监理部、招标部针对上述主管区域不一样将有针对性的培训。 2、轮岗前提轮岗人员必需胜任本职工作。 3、轮岗范围公司不一样部门间的轮换。轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种详细轮岗时间由各单位依据实际情景确定。 4、轮岗审批部门间的轮岗需由主管副总审批公司人力资源部备案。 5、轮岗人员的治理部门间轮岗人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进展治理。 其次十九条内部培训师为了满意公司高级岗位所必需的沟通本领、表达本领以及学问自主积存总结本领凡列入公司“雄鹰规划”的公司战略人才必需依据公司内部培训师治理制度报名参与内部培训师并完成相应的工作。凡不报

35、名参与内部培训师或未能完成内部培训师治理制度规定工作的将不再作为公司战略人才进展培育。 第三十条内部培训凡列入公司“雄鹰规划”的公司战略人才的员工必需按公司培训积分治理制度完成必需的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进展培育。 第三十一条外部培训依据公司培训治理制度。凡列入公司“雄鹰规划”的战略人才能够参与公司付费的外部长短期培训但必需与公司签订相应的培训协议凡拒不签署协议的公司将不再作为公司战略人才进展培育。 6、战略治理人才的淘汰与晋升 第三十二条目的为了保证公司战略人才培育规划的有效实施促使公司战略人才积极进取的精神公司战略人才将实行动态治理。每半年和公司其他治理制

36、度相结合进展调整一次淘汰不贴合条件的人员并汲取新的优秀人才参加。 第三十三条淘汰经过绩效考核不能胜任现有工作岗位的由主管领导提议经人力资源部确认没有进一步培育潜质的将不再作为公司战略人才进展培育。凡淘汰过程中未能到达本制度第十八条。其次十二条、其次十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的。或未能到达本制度其次十六条和第三十条规定不报名参与内部培训师的经人力资源部确认不再作为公司战略人才培育。 凡淘汰出公司战略人才培育规划的人员仍有时机再次进入公司战略人才培育规划但其次次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培育规划的资格。公司将依据培训评估治理方法对各层次战略人才的培育工作进展评估在是评估过

37、程中凡不协作评估工作的个人人力资源部将依据详细情景讨论淘汰出战略人才治理库。 第三十四条晋升当公司消失岗位空缺时将优先从公司战略人才库中选拔适合人选战略人才库中没有相宜人选的再讨论从公司外部引入适合人才。 7、附则 第三十五条本治理方法的拟定和修改由公司人力资源部负责报公司批准后执行。 第三十六条本治理方法由人力资源部负责解释。 第三十七条本治理方法自公布之日起执行。 如何写人才培育规划书(推举)六 一、如意工作网，满意只求人。 二、聘请求职手拉手，如意工作心连心。 三、好工作，自然如意。 四、收费低，行业全，如意工作任你选。 五、如意工作网，职场大磁场。 六、假如要找满足工作，就去如意工作网

38、。 七、如意工作，欢乐到家。 八、在如意工作网，找到如意工作。 九、如意工作，如愿双方。 十、找工作，招人才，满意如意，就等你来。 十一、如意工作网，求职聘请更简单。 十二、工作不满意，就要找如意。 十三、关注就业，关爱民生。 十四、如意人才大会聚，事业进展更得意。 十五、网罗天下人才，教导美妙将来。 十六、如谁所意？固然是你前程无忧，先到先得。 十七、逢事如意，假设你在意，就来如意网。 十八、找工作不用愁，如意工作网帮你忙。 十九、找工作，到如意，满意如意。 二十、如意工作，工作如意。 二十一、茫茫求职路，梦圆在此处。 二十二、如意工作网，满意大职场。 二十三、工作上如意，生活才如意。 二十

39、四、如意工作网，聘请更如意。 二十五、找如意工作，就是这么简洁。 二十六、如你所意吸引你的不仅仅是如意工作网。 二十七、美妙明天，从心开头如意的工作，如意的网。 二十八、如意工作，如意人才，尽在如意工作网。 二十九、坐在家里挑工作找如意工作，就上如意工作网。 三十、如意工作网，工作有保障。 三十一、领航人才世界，如意工作将来。 三十二、如意工作网，双方都如意。 三十三、笑傲职场，如意帮助工作如意，尽在如意。 三十四、找工作就要找得满意如意工作找如意，让你满意如意。 三十五、如意无限，工作有约。 三十六、幻想从这里放飞如意工作网，职场新方向。 三十七、如意工作网：供求双方，满意如意。 三十八、职

40、场如意，就在如意工作网。 三十九、怀才不遇遇知己，如意网辟新天地。 四十、如意工作网找英才省钱，找如意工作免费。 四十一、上如意工作网，找如意好工作。 四十二、如意工作网，成就万千幻想。 四十三、聘请求职找如意，工作生活真满意。 四十四、好工作尽在如意网。 四十五、工作要如意，就上如意网。 四十六、找满意人才，就如意岗位。 四十七、如意工作网，助你大展宏图。 四十八、满意如意，马到胜利上如意工作网，圆美妙事业梦。 如何写人才培育规划书(推举)七 敬重的各位学校领导，教师： 近年来，随着国内企业信息化进程的不断加快，企业对于高水平信息化有用型人才的需求不断增长，为适合这种需要，很多高校都开设了e

41、rp课程，学生把握的信息化学问的深度和广度都有了很大的提高。与此同时，由于高校中开设erp课程的历史较短，以及教学阅历和教学条件等方面的限制，在培育出的学生质量与满意企业实际需求之间仍存在肯定差距。 高等学校担当着为社会培育高水平专业人才的崇高使命，同时也面临着来自学生就业的压力和不断提高教学质量的压力。那么： 什么是适合中国国情的信息化人才，找到适合自己的教学理念 如何在“校企联盟”的教育改革模式下，打造企业需要的信息化人才 如何让没有任何商业实战阅历的大学生初出校门即得到社会的青睐 这些都是中国高校信息化领域的教师始终在思考的问题。实际上，在过去几年中，很多高校的教师通过自己的辛勤工作，在

42、信息化人才培育、教学课程的内容设计和形式改革方面不断探究，已经总结了一些珍贵的阅历。另一方面，一些高校的教师在与企业合作推动信息化教学的过程中也在不断创新，并且取得了肯定的成绩。 为了与全国高校治理学院从事信息化教学的教师们针对上述问题共享我们的阅历，北大光华治理学院和将治理系统有限公司在11月9日召开“高校如何培育企业需要的信息化人才”的大型研讨会。在这次会议上，我们盼望通过此次大会供应一个高校教师之间、高校和企业之间充分沟通的场所，使来自全国各高校的教师在教学方法、课程建立、试验教学等方面进展深入的探讨，探究校企优势互补及资源共享的途径，并通过倾听企业的心声来获知社会对人才需求的特点。使高校与企业悉知各自所应扮演的角色，从而为中国社会信息化的进展和普及做出应有的奉献。 特此邀请，真诚地期盼您的光临! 大学光华治理学院 数码治理系统有限公司 20年 10 月 8 日 如何写人才培育规划书(推举)八 甲方：（托付方）_ 乙方：（受托方）_ 甲方托付乙方代理聘请人才，就有关事宜订立合同，目的在于确定甲、乙双方的权利及义务，共同遵守如下条款： 一、甲方的权力与义务 1甲方同意托付乙方猎聘_职位，此职位猎头佣金为人民币