人力资源个人工作总结报告人力资源工作总结范本人力资源工作总结和工作计划(4篇).docx

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1、 人力资源个人工作总结报告人力资源工作总结范本人力资源工作总结和工作计划(4篇)推举人力资源个人工作总结报告人力资源工作总结范本一 熟识现实企业中人力资源治理的运作体系和治理流程，把所学理论学问应用于实际，熬炼社会实践力量，并在工作中学习新学问，对所学的学问进展总结提升，以指导将来的学习重点和进展方向。 20xx-7-132023-8-25 s服饰(*)有限公司人力资源部(以下简称s公司) (一)日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最根底的人事治理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。依据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总

2、结为以下主要内容入职 (1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。 (2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的供应复印，同时向入职者供应试用版的新员工入职指引并简洁介绍操作流程。 (3)供应录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。 (4)经部门经理审批后，收回录用审批表，检查填写是否标准、完整。 (5)指导入职者签订劳动合同，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的保密协议，办理厂牌、工作证。 (6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表

3、、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推举表)是否齐备。 (7)将新入职者材料交予聘请主管和经理审批，有疑问的地方准时与相关部门沟通确认。 (8)经审批通过的准时录入人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示新近，然后在k3系统中将新入职者的根本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的全部资料归档。 2.离职 (1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职申请书。 (2)经部门领导审批、签字同意后，收回辞职申请书并供应离职交接表与离职员工，简洁交代其去各部门办理工作交接。 (3)待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查各项交接工作是否交接完毕，相

4、关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。 (4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。 3.转正 (1)按合同商定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取一般员工转正考核表，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。 (2)部门领导依据转正申请人在试用期内的工作表现，就一般员工转正考核表做出考评，并赐予相关意见。 (3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。 (4)检查上交的转正考核表及转正

5、申请是否标准、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清晰的则准时向领导请示，并与相关部门沟通确认。 (5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。 4.调动 (1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取岗位调动申请表。 (2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。 (3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清

6、晰。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。 (二)聘请 网上筛选简历 s公司目前的聘请需求比拟大，在前程无忧、*人才网和服装人才网三个聘请网站上公布的聘请岗位和需求人数比拟多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是依据岗位的职责和任职要求，例如相关工作阅历、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比拟符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。 2.电话预

7、约面试 在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后依据主管的要求进展电话预约进展下一步的面谈。在电话沟通中主要是简洁介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等根本状况。 3.接待应聘者者 每天来公司应聘面试的人都比拟多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到聘请信息直接过来的以及通过本公司员工推举的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时供应相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须供应初试测试题做简洁测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的准时供应。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复

8、试的，要带其去相关部门安排考核或复试。 4.面试 对一些非重要的岗位进展初步的面谈，主要是简洁了解应聘者的工作经受、主要工作技能、态度、心态及沟通沟通等方面的信息。 五、关于s公司人力资源治理过程中的一些问题 通过这一个多月的实习，对s公司有了肯定的了解，在人力资源治理制度的现状方面也有了比拟全面的熟悉。依据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观看所得，觉得s公司在人力资源治理这块还存在着肯定的问题，日常人事治理的流程较乱，传统人事治理仍占据主流地位，几大主要人力资源治理的模块如聘请选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、标准的建立起来。依据工作实践和讨论分析，可以总结为以

9、下几个方面 (一)现代人力资源治理制度不健全 在s公司，人力资源治理的多个环节仍处于传统的人事治理阶段，没有形成标准的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、聘请、人员调配、入职培训、合同和保险治理以及一些根底的人事档案治理，还没有完全根据企业进展战略的需要将员工及治理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、鼓励等制度规定，以到达尽最大可能地利用人的制造力，增加企业及社会财宝的目的。传统的人事治理使企业在人员配置方面很难做到人事适宜，人岗匹配，人事配制的手段比拟弱，形不成合理流淌的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事治理仍旧普遍存在。 推举

10、人力资源个人工作总结报告人力资源工作总结范本二 “用工荒”是最近几年消失的最具中国特色的新现象。一边是人口最多的国家，另一边却是企业招不到人。其中，餐饮效劳业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的一般操作工最为缺乏。春运的返程潮正在连续，珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在连续，今年的农夫工回流消失了人数削减和速度放缓的状况。 在南京，国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场供应了近两万个就业岗位，但在春节开市后一周，仅有1 000多农夫工上岗，用工缺口超过90%。在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时进行了四场规模较大的聘请会，不少企业通过加薪15%吸引应征者

11、，然而企业却发觉“工人更难招了”。在武汉、重庆、成都等中西部城市，一张张印有聘请信息和求职提示的春风卡发放给车站候车的农夫工。在武昌火车站发放的春风卡提示，2月9日至3月11日，武汉将举办117场免费聘请会，8 000多家企业将供应24万个就业岗位。春节后，各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。 在中国经济高速进展的进程中，随着用工需求的不断增大，农村充裕劳动力向非农产业的逐步转移，农村充裕劳动力渐渐削减，最终枯竭，“用工荒”现象将越来越严峻。当劳动力供需冲突到达肯定限度时，将会消失“刘易斯拐点”，即劳动力过剩向短缺的转折点。 如图1所示，横轴表示劳动力供应，纵轴表示工资水平。在需求曲线ad1向a

12、d2移动的过程中，劳动力过剩，工资水平长期保持不变。随着ad2右移至 ad3，到了劳动力过剩向短缺的转折点e，即刘易斯拐点。过去民工劳动力始终供大于求，随着特定的背景因素的变化，农夫工劳动力由供大于求转变为供不应求，企业假如不涨工资就招不到人，于是消失“民工荒”现象。 图1刘易斯拐点 1.经济回暖，用工需求增加。金融危机之后，随着世界各国经济的复苏，外需的逐步回暖以及国内实行扩张的财政政策和宽松的货币政策，在很大程度上刺激了国内经济，使得中国经济形势稳步上升，企业生产订单快速增加，随之而来的用工需求快速增大，当用工需求大于农夫工的供应，企业用工短缺的冲突渐渐凸显。 2.产业构造不合理，粗放的劳

13、动密集型生产难以为继。中国地大物博，有着丰富的资源优势，因此在参加wto以来占据了一局部国际市场。然而，在中国各省、各地区的产业构造以及出口构造特别类似，都是生产廉价、简洁的中低档产品，并且规模出口，剧烈的竞争加上低附加值的特点，让这种高度可替代的产品到了国外，价格被打压地越来越低。此类资源劳动密集型产品需求弹性较小，国际市场又是非常有限，因此必需削减价格以到达保证出口的目的。而劳动密集型产品，原材料价格下降幅度有限，只能通过削减农夫工工资来从整体上削减生产本钱，这就使得很多小企业只能供应微薄的工资给农夫工，来维持微利生存。然而，现在“80、90后”的农夫工渐渐成为打工主体，由于受到相对先进的

14、教育，他们的择业观点、思想观念以及对生活程度的要求水平，已经不再像“60、70后”的农夫工那样，“只要求解决温饱问题”，他们对生活条件以及生活水平的追求已经截然不同。有限的工资已经很难吸引他们，他们不再满意于流水线上的普工，而是更加注意今后的进展以及较好的生活条件。因此，假如企业家提高工资薪酬，对新时代的农夫工还是有很大的吸引力，然而企业并没有这么做，究其缘由，是企业已经没有提高农夫工工资的支付力量了。 3.社会保障的缺位以及地区间工资水平差距的缩小。劳工具有高流淌性的特征，严格的户籍壁垒以及各种社会保障政策的不完善，导致民工无法享受其应有的社会保障待遇。诸如他们在医疗、养老、工伤等方面的合法

15、权益难以得到保证。此外，中西部农夫工到东部、南部沿海较兴旺地区工作，每年回家探亲都面临较高的交通运输等费用，这些，也无疑在不同程度上加大了农夫工的支出。同时，中西部地区的快速进展和崛起给当地农夫工供应了大量的就业时机，而且中西部与沿海地区工资水平的地区差异也在不断缩小。在同等条件下或者略微偏低一点的条件下，许多农夫工放弃了背井离乡，选择在离家乡相比照较近的城市工作。 4.国家对三农的投入力度加大，提高了农夫外出务工的时机本钱。近年来，国家对三农重视程度渐渐加大，投入了大量财力、物力。同时，中国经济不断进展，城市居民的生活水平不断提高，尤其是大中城市的生活本钱也不断增加，这使得农夫工外出打工所花

16、的时机本钱越来越大，而所获得的收益却由于投入力度加大相对越来越少，因此，许多人选择在家务农，而非外出打工。 1.提高农夫工工资待遇，为农夫工供应全方位的保障。提高农夫工工资，改善农夫工待遇既可以扩大消费需求，提高全社会消费水平，为国家经济增长供应动力；又能调动农夫工积极性，改善其自身素养，为农夫工自身的深造转化供应资金支持。作为无固定工作和稳定经济来源的广阔农夫，最担忧的是自己老了由谁来供给的问题，社会上消失的农夫工退休后无保障和看病难的现象，着实让一些农夫工处于冲突之中。政府应当建立健全养老保险、医疗保险等相应的社会保障制度，切实保障农夫工应得的权利。因此，高待遇和健全的社会保障制度能吸引大

17、量农夫走出农村，为城市建立和工业进展奉献自己的力气，防止用工荒的频繁发生。 2.推动产业构造调整，促进企业集约化经营。现在国内存在两种状况，一边是不少企业主招不到工人，工厂无法开工。另一边却是工人工作极其难找。这两种状况都是以前粗放型产业构造和经济模式进展到肯定程度带来的影响。中国大多数企业都属于制造业，使用较为廉价的工人和低端的技术。“用工荒”现象的消失，促使企业进展产品构造的调整、产业升级和经济进展模式的调整。转变粗放经营，逐步提高加工产品的档次和质量，提高用工素养，削减用工数量，促进传统的仅依靠数量的粗放型生产模式向注意质量的集约型生产模式转变，是中国企业亟待解决的问题。这样，既削减了用

18、工的总体需求，又可以提高员工的薪酬水平。同时，政府需进一步引导广阔就业人员到非公有制企业就业，增加中西部地区对广阔务工人员的吸引力，完善社会保障制度。多管齐下，统筹规划，解决“用工荒” 与“就业难”并存这个看似悖论的问题。 3.加大职业培育力度，积极提高劳动力素养。通过培训调整劳动力的供应构造，仔细制定就业培训的总体规划，以市场需求为导向，按专业化、社会化的要求，组建职业培训基地，完善职业培训体系，提高劳动力的文化素养和职业技能，从而适应劳动力需求构造的要求。政府部门应加大财政支持力度，为就业培训规划供应强有力的人力、财力、物力的支持，并且建立肯定的嘉奖机制，从而调动劳动力参加培训的积极性。并

19、且可以结合地区实际，创立有特色的自己的品牌，培育新型人才，建立相应的人才培育基地，形成集团化培训。 “用工荒”是个危急信号，它的频繁消失，为中国国民经济的进展敲响了警钟，并呈现出新的特点：中西部地区开头与东部地区剧烈争抢农夫工，使得一些企业陷入逆境；不同规模企业用工缺口不同，小企业用工缺口最大，行业用工缺口差异明显。许多时候，并非市场上没有充分的劳动力，而是民工对自身价值的待价而沽，劳动酬劳过低，生活本钱太高，到大城市打工对许多农夫工来说失去了以往的诱惑力。然而，“用工荒”并不行怕，它的消失，使企业不得不提高用工待遇，改善用工条件，同时也促进了中国产业构造和经济构造的优化升级，有利于提高农夫工

20、的生活水平。 推举人力资源个人工作总结报告人力资源工作总结范本三 首先，感谢秦教师对这次暑期实习的大力提倡和支持，感谢s公司给我的这次实习时机，感谢s公司人力资源部的全部同事在这段时间里给我的帮忙和指导，也感谢全部对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。 这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。 记得刚进s公司的那几天，感觉一切都是生疏和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把学问转化为社会财宝的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流

21、程不清晰，接听电话不知道如何答复，员工反映的问题也不能准时解决，一切都是从零开头，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。 这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样简单。由于，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比方接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展现企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。 通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本学问差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些

22、学问是滞后的，由于现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、学问型社会的不断进步和快速进展，书本学问的反响和更新速度是比拟落后的。 但是，另一方面，书本上学的东西在肯定程度上又是超前的，由于现代企业治理制度我们根本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源治理制度，在中国的起步是比拟晚的。 而现实中许多企业还停留在传统的人事治理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比拟常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源治理制度，还是比拟传统的人事治理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比拟重要的。 经过这个实习期的检验，也发觉自身还存在肯定的缺乏，例如人力资源治理专业学问还

23、不够扎实，实际操作力量还比拟差，沟通协调力量需要进一步的提高，应对简单的现实状况处理力量还很欠缺。 固然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不认真造成后期工作的不便，录入人事报表的数据消失过误差，k3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个开掘问题、检验学问、熬炼力量的过程，关键是能找到问题的要点和解决方法，不断在错误中成长。 “世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源治理运作的根本流程，对聘请工作也有了肯定的了解，熬炼了实际操作力量，对以后的学习和工作都有很大的帮忙，很感谢s公司赐予的这次珍贵的实习时机。 虽然，

24、这次短暂的暑期实习完毕了，但对我来说这只是一个开头。我会把这段难得的经受带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论学问，坚持做到与实际结合，为将来的职业进展奠定坚实的根底。 推举人力资源个人工作总结报告人力资源工作总结范本四 一、指导思想 针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司总体进展战略，大力推动员工素养提升工程，突出高技能、高技术人才培育及专业技术力气储藏培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给相宜的人力资源。 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面对全员，突出重点。 (三)集中治理，统筹安排，职责明确。 (四)盘

25、活资源，注意实效。 三、培训的主要任务 (一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯进展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推动高技能人才培育。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及局部行业工种青工技能比武培训，培育公司级技术能手名。同时依据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培育省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才培育工程。 各单位从实际动身

26、，为阅历丰富、把握绝活的优秀技能人才(特级技师、职责技师等)配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践阅历，助手帮助导师提高理论学问，整理操作阅历、诀窍、心得等，培育一批学问型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 (二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的连续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。 2、结合

27、新产品开发，有规划聘请内外专家讲授学问，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特别仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有规划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进展对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。 (三)适应公司进展与治理提升的需要，加强公司所需各类治理人员的培训。 1、依据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有规划地选拔高、中层治理人员人送外培训，进一步提高高中层治理人员的生产经营与治理潜力。

28、 2、加大各层级治理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层治理人员进展任职资格培训;以mba核心课程为主要资料，结合公司治理实际与要求，举办一期为期1年的中层治理人员脱产轮训班;以基层治理理论与实务为主要资料，举办二期6个月以上的基层治理人员脱产轮训班;连续以企业班组长培训教程为主要资料，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用治理潜力与专业治理潜力相结合，举办一期脱产6个月以上的选购、营销系统人员培训。 (四)分层次连续开展各类相关学问和技能的适应性与提高性培训。 1、依据各治理体系认证的要求，实行集培办班方式，连续分层次开展x余人的内审员、相关治理人员、关键岗位人员、特种作

29、业人员的取证、复证集中培训;实行自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举方法律法规、文件体系的全员培训，培育员工的质量、安全与环保意识。 2、为标准设备治理，削减设备事故，外聘专家举办一期以高、中治理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的标准化点检定修培训班;实行自主办班，开展以tpm设备治理学问及简洁的设备维护、设备治理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。 3、协作公司持续改善工作，连续做好人员的培训与系统各级用户培训。 (五)为公司新上技改工程做好人员储藏培训，依据工程规划提前开头培育大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。 四、

30、实施策略与保障措施 (一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习气氛。 公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级治理者深刻熟悉到“培训开发是企业快速进展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建立一支高素养的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建立具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，公司务必整体营造出“需要学习”的气氛，促使员工真正熟悉到“适应岗位要求，提升自身素养、是每位员工的职责和义务”，培训是帮助员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。 (二)完善培训制度，加强考核与鼓励，健全培训治理体系 1、适应公

31、司治理变革和人力资源治理集中的要求，优化培训治理流程，修改并完善员工培训开发治理方法等有关培训治理制度，标准治理，提高培训开发的效率。 2、加强规划治理，严格考核，保证培训效果。将全部培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中治理，严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训规划及培训效果的状况进展检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。 3、完善培训嘉奖措施，对培训效果显著的工程实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进展评优并赐予必需嘉奖，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓舞员工传授学问与阅历。 (三)对内整合资源，充分发挥技术部门

32、优势，提高自主培训开发的潜力;对外加强合作沟通，实现培训资源互补，满意高层次培训需求。 1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)根底理论、根底技能培训方面的作用，多渠道解决培训根底建立资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满意员工根底技能训练的需要。 2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源治理范围，确保公司所需培训的针对性与有用性。 3、从公司整体利益动身，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、沟通与培训，实现培训资源共享。 4、加强外

33、部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。 (四)进一步加强培训工队伍建立与培训教材开发工作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本。 1、聘请专家来公司对内部培训师(共性是兼职教师)、考评员、培训治理员进展专业训练，提高培训工作人员队伍整体素养。 2、组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满意培训需要。 3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训带给业务指导。 (五)加强过程治理和监控，确保培训质量。 在培训工程实施过程中，坚持按培训质量治理标准进展治理，重点抓好培训预备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面催促培训职责单位依据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的治理与质量掌握，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反响、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满足度。