人力资源部述职报告（6篇）[001].docx

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1、 人力资源部述职报告（6篇）人力资源部述职报告 篇1 在省分行党委的正确领导下，在各部门的大力支持协作下，圆满完成上级交给的各工程标任务。现将本人年度工作履职、合规从业、廉洁自律与学习状况报告如下，请予审议。 主要工作开展状况 全年围绕“深植绩效文化”、“提升培训质效”、“推动人才进展”、“建立信息平台”和“深化创先争优”等“五个主题”，全面抓实岗位治理体系、绩效治理体系、薪酬治理体系、教育培训体系建立，探究人力资源运营治理体系建立，抓好基层党建和部门自身建立，统筹资源规划，合理配臵资源，员工薪酬待遇大幅提升，根底治理不断夯实。 （一）深化推动绩效治理，大力深植绩效文化。 从整体谋划、工作推动

2、、考核评价和管控指导、实践创新等方面，落实了优化绩效治理体系、强化绩效沟通执行等任务要求。 一是加强绩效治理整体谋划。制定实施了分行关于深化推动绩效治理的若干意见，明确了深化绩效治理的方向路径，强化了绩效治理组织保障。 二是加强绩效治理工作考核评价。根据深植绩效文化的要求，制定实施分行绩效治理工作考核方法。按季、按年度量化考核，强化了绩效治理目标牵引、过程治理、程序掌握、流程驱动，促进了各级机构、部门绩效治理工作的深入推动和全行绩效治理水平的有效提升。组织实施了全省绩效治理工作考核，并在年中工作会议上点评通报。 三是推动绩效治理工作常态化运行。在充分沟通论证的根底上，制定了省分行本部部门年度绩

3、效考核“平衡计分卡”指标设臵方案，据此按季实施部门及员工绩效预考核及绩效沟通。扎实开展干部考核，过程治理进一步强化。通过业绩分析、视频述职、网上测评等方式，组织完成了对14个二级分行班子、143名助理以上干部的20xx年度考核、结果通报、专项表彰嘉奖。 四是加强全省绩效治理工作的指导与管控。进一步完善了领导班子与领导干部考核指标体系，协作相关部门进一步细化了网点员工、内控合规经理等重点岗位的绩效治理方法及考核模板。 五是探究团队营销绩效考核模式。制定下发对公业务营销团队绩效治理方法，实现了团队考核与部门绩效考核、员工绩效考核的有效对接，初步形成了“机构部门团队员工”为主轴的绩效考核整体框架。

4、（二）提升教育培训质效，增加长远进展后劲。 一是创新进展培训机制，健全完善培训体系。创新搭建“123456”的教育培训工作框架： “1”就是“内部培训基地+高校、外部专业培训机构”一体两翼的办学格局； “2”就是分别配套教育培训工作考核方法和员工培训积分治理方法，实施对机构和对个人两方面的培训考核； “3”就是狠抓各级行的领导责任、各级行培训主管部门的标准治理监视检查责任和各培训组织实施部门的归口治理直接经办责任等三个层次的责任机制落实； “4”就是立足需求调查、课程治理、师资治理、培训鼓励等四个维度，实施工程治理机制，提升培训的针对性、资源集约性、实效性和参训的主动性； “5”就是开展“优秀

5、培训工程”、“优秀内训师”、“优秀辅导员”、“优秀学问型员工”和“优秀学习型组织”等“五优评比”，激发培训动力； “6”就是对接总行的精英规划、头雁规划、尖兵规划、春晖规划等，重点实施治理类人员、后备干部和专业储藏人才、专业序列岗位骨干、八大序列岗位专业人员、优秀员工嘉奖培训、内训师和培训治理者培训等“六大重点培训规划”。我行的教育培训工作创新、学习型组织建立有关材料被推介至中组部并送阅中心领导，总行特地致电庆贺。 二是注意提升培训质效，狠抓落实培训工程。 20xx年，省分行专业类工程共计安排79个98期，对治理类人员，安排6个工程11个班期。与中心财经大学、厦门大学、湖南大学、湖南师范大学、

6、专业培训机构合作，培训处级干部、支行副职、网点负责人和中年员工。开展了绩效、薪酬、企业年金等改革机制宣讲培训、信息化建立培训、金融理财师培训、省级分行内训师培训、组织人事与党建工作培训等工程。落实总行组织的各类治理人员高校培训、境外培训工程，如20xx年领导人员自主选学工程，二级分行行长领导力转型、高端对公客户拓展与维护专题培训班，总行党校20xx年副处级干部进修班，城区支行行长领导力转型、高端对公客户拓展与维护专题培训班，城区支行行长风险与合规治理高校专题培训班、12期县域优秀中年员工总行示范性培训班等。此外还连续做好培训援疆工作，选派4名同志进疆开展培训救济工作。抓好了网络教育、资格考试和

7、专技职称治理工作。在培训积分考核的推动下，加大了教育培训网络平台建立与推广使用力度，网络学院学习教育等成果初步显现。 （三）推动人才培育进展，激发干部员工活力。 一是总量规划掌握，抓有用工规划治理。开展基层营业网点人力资源调研，针对性制定人员聘请规划，发文标准加强基层营业网点人员配臵与治理，针对将来510年退休潮的降临，树立通盘考虑、提前储藏的指导思想，研拟了用工总量与聘请五年规划。树立本钱效益理念，研拟了二级分行用工规划治理初步意见，合理配臵二级分行用工规划。 二是合理有序流淌，提升聘请选人质效。讨论制定了岗位治理实施细则，细心组织省行本部岗位选聘，分四个阶段、历时20余天组织完成了省分行本

8、部岗位选聘（轮换）工作，总体反响良好。共118人实现岗位流淌，占本部员工的三分之一。优化了岗位配臵，员工岗位意识、队伍活力进一步加强。坚持“早启动”、“严组织”、“细操作”，落实了四项聘请规划：20xx年校园聘请300人规划、大学生村官聘请40人规划、业务岗位派遣工聘请合同制柜员规划、20xx年校园聘请规划（完成笔试面试环节）。 三是优化班子构造，抓好支行班子建立。分步对相关二级分行班子及省分行部门负责人进展了适当调整和补充，干部调整平稳、顺当、有序，严格落实了干部沟通轮岗制度，班子搭配进一步优化，班子合力进一步增加。制定下发了关于加强一级支行领导班子建立的意见。就一级支行领导班子建立的意义、

9、目标、要求等进展了系统性阐述，并在加强学习培训、抓好班子选配、完善考评体系，标准工作制度、加大鼓励约束、加强监视治理、落实“一岗双责”等七个方面明确了三十条详细措施，加强了省分行对一级支行的穿透式治理和集中管控。一以贯之地抓好了“四项制度”等干部监视有关制度的落实。 四是和谐劳动关系，标准员工行为治理。制定了员工治理指导意见，推动劳动关系治理案例的撰写工作，（其中2个案例入编总行劳动关系治理案例汇编），指导全行劳动关系治理依法合规开展，加强对非在岗人员返聘现象的治理，有效开展信访维稳工作。制定下发了关于切实加强员工行为治理的实施意见，建立健全教育、制度、监视并重的全流程、多维度的员工行为治理体

10、系，形成了齐抓共管、上下联动的员工行为治理工作格局。结合案件风险排查，在全省范围内组织了2次大规模员工行为排查活动，掩盖了全省各级机构的全体员工，有效查找了问题，躲避了可能问题，发挥了震慑作用。 五是分层分类培育，完善干部进退渠道。推动建立支行正职、副职后备干部人才库，加大了对处级、科级后备干部的培育熬炼使用，加强了对后备干部队伍的日常治理，准时把握了后备干部的培训、轮岗、使用状况；择优选派处、科级干部到兴旺地区行挂职沟通；加强基层行后备干部、市场营销、风险治理等各类人才队伍建立讨论；明确有关治理规定，对到龄退出符合条件的处、科级干部实施调研员监视。 人力资源部述职报告 篇2 20xx年马上过

11、去，回忆这一年的工作历程，人力资源室在公司领导的指导和支持下，立足于公司人力资源现状，紧紧围绕公司战略进展目标，全力夯实公司人力资源根底，努力优化人员构造，求真务实，不断提高工作效率，踏踏实实做好人力资源效劳及治理工作。下面我将分三个方面对大家汇报： 一、思想、学习方面的状况： 人力资源治理是履行人事治理职能的重要岗位，我深感责任重大，始终抱着仔细踏实的工作态度，到处以大局为重，工作吃苦耐劳，常常加班加点。处事坚持原则，公正正派，能严格遵守人事纪律。 人力资源工作的政策性、原则性很强，一年来，我坚持一边工作，一边学习，努力把握人力资源治理相关学问。通过学习和一年人力资源工作的实践，我感觉到收获

12、很大，自己得到了熬炼，业务力量和执行政策的水平也有了提高。 二、20xx年主要工作状况： （一）人员聘请方面： 我公司现有职工平均年龄较大、专业技术人员比例较低，为了汲取培育更多专业技术人员，优化人员构造，提高企业整体素养，抓住新疆大力进展根底建立的机遇，我们实行了人才沟通市场、大中专院校双选会、网络、以及工程经理部推举等多种形式进展了聘请，聘请面试人员两百余人次，最终聘用50人，其中路桥及其相关专业44人。通过聘请，公司工程技术类人员的比例由20xx年的45%提高到51%，其中第一学历为工程技术类的比例由20xx年23.9%提高到了33.2%，而公司职工平均年龄由20xx年的40.3岁降低到

13、目前的37.9岁。 （二）人员的调配方面 为了有效利用公司现有人力资源，积极与各主管部门和工程经理沟通，以优先调用本单位职工为主，外聘为辅的原则，尽量削减职工的待岗率。虽然今年机械操作人员工作任务不多，但根本保持了零待岗，肯定程度上减轻了职工负担。 （三）薪酬福利方面： 薪酬福利制度是公司一项重要的制度，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感薪酬福利治理工作的简单性和重要性，在20xx年与集团公司薪酬接轨后，今年又再一次对薪酬进展了调整，在薪酬测算中我倾注了大量的时间和精力，反复测算、分析和讨论，顺当准时地完成了薪酬制度的调整。通过今年再一次的薪酬调整，有效的调动了职工上一线工作的积

14、极性。 （四）社会保险及劳动用工方面： 每年年初的社会保险年审和基数的申报工作，以及劳动用工年检的工作量都极大，为了顺当通过年审，在财务部的协作下，根据国家规定于20xx年3月顺当通过社会保险年审及基数申报工作，并于次月通过劳动用工年检。为年度社会保险的交纳及工伤、生育、医疗保险的理赔工作打好了根底。 （五）职称申报方面： 对到达职称晋升标准的职工进展催促和指导，加班加点为职称晋升的职工预备及修改相关资料，努力帮忙职称晋升的同志顺当过关，为其个人提高专业素养、也为企业提升资质做好预备工作。 三、存在的问题和缺乏。 工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改良，人力资源治理的相关学问把握的还不够，还

15、需在今后加强学习，不断提高。要进一步转变观念，改良工作作风，工作上必需严谨细致，要常常与上级部门多请教、与机关各部门及工程部多沟通，多了解，要努力学习现代人力资源治理的理论，制造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工效劳的理念。 新的一年，我公司人力资源治理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，加强人力资源自身的建立，有规划、有步骤的做好人员聘请工作，优化人员构造，强化员工培训，合理调配职工，提高绩效治理水平，加强员工队伍建立，加强用工治理。我有信念，把人力资源工作做得更好 人力资源部述职报告 篇3 本人于20xx年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在

16、总经理的领导下，主要负责帮助各事业部总经理聘请、培训、业务拓展、培训课本编写、招标代理工作。20xx年10月至20xx年1月帮助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮忙下自行投标人员外包工程并胜利中标且于20xx年2月正式任命工程经理运作中国移动社区经理外包工程、中国移动厂矿市场支撑工程两个工程。20xx年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹治理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部治理、部门人员聘请培训开发治理、业务拓展、工程整体运作治理、业务关系治理、外包人员业务团队建立治理、档案系统治理、薪酬计算，工程请款等工作。首先，借此时机感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与

17、帮忙，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里连续支持。综观一年的任职经受，个人紧紧围绕公司进展宗旨，始终坚持“以人为本”的治理理念，制造性开展各项工作，狠抓落实，注意实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20xx年以来履行职责状况向大家做以下述职，请各位批判指正。 第一局部：对技术资源合作部部门经理岗位理解 人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有工程的稳步安康运作，又要保证业绩的持续进展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充足储藏

18、又要制造性开拓资源渠道。既要领导业绩的进展，更要制造性引导工程走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、制造性的开展部门工作。 其次局部：岗位职责完成状况及主要工作 （一）狠抓聘请，稳步开展工程人员、部门内部人员聘请工作 中国移动社区经理外包工程、中国移动厂矿市场支撑工程中标既是意料也是意外中的事情，在确定工程中标前期，我开头制定聘请规划，积极拓展聘请渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺当。 1、聘请部门内部人员，聘请工作就是在适宜的时间适宜的人用在适宜的岗位上，今年，部门依据内部需要的实际，结合公司业务进展需要，针对人员岗位需求，引进人

19、才两例，分别是工程主管与工程助理，最大限度为公司节省聘请本钱，招揽贤才，提高聘请效率。 2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参与免费聘请会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业聘请市场参与各类聘请会3次；与广州各分区及周边城市建立当地各聘请平台建立网络聘请渠道，参与工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络聘请会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作，合作共赢，较好的展现和宣传企业实力与品牌。 3、针对安排到遥远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进展重点聘请、既提高了工程的聘请进度，又为公司节省本钱，实现双赢。 4、为

20、了全方位聘请人才，2月开通智联聘请网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生聘请网站、增城聘请网站、花都聘请网站、从化聘请网站等免费会员，开通各大媒介聘请微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节约聘请环节时间，提高效率，通过网络公布聘请信息，扩大公司宣传及影响，聘请更多优秀人才。 5、通过多渠道，多思维，多方案的聘请渠道建立，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推举1200余人次，胜利被移动录用190人次，最终录用130多人，为各移动工程工作开展供应必要的人才支持，确保他方工作顺当开展。在部门全部人员及领导的支持下我部门

21、工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在工程效劳中，两个工程四家效劳商中我司效劳与聘请进度双双名列第一且提前完成工程聘请工作。 （二）不断完善部门治理根底工作，促使治理标准化，科学化。 人力技术资源合作部自2月开头运作，3月起独立办公，根底工作比拟薄弱，为了标准化运作，经共同讨论，部门根底工作主要做了以下几个方面抓起。 1、实行办公5s治理，对外包员工档案进展准时整理，对聘请表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进展分类归纳，在原来根底上完善人员花名册（纸质版和电子版），并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，准时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计

22、生证、离职证等证明文件，涉及个人嘉奖等资料准时归入个人档案，引进电子表格治理艺术，对员工档案进展归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。 2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行聘请分层治理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。全面完本钱部工作。 3、对各部门工作进展调研及了解，在公司各工程人员工作标准的根底上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员标准体系及流程，促使技术资源合作部建立步入标准化、科学化进展。 4、结合公司实际，完善相关表格，制定部

23、门工作日志，每天对本部门工作进展记录（包括今日规划、落实状况、未完成工作），进展高效时间治理，做到日清月新；以书面形式与相关部门准时沟通，对工作准时反应，提高了工作效率，对聘请、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有规划、有落实、有总结，部门根底工作稳步扎实开展。 5、准时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、访问工作、聚餐规划。由于部门用人的特别性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了访问规划，电话回访规划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。 6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。准时反应员工状况，帮助移动查找切

24、实可行的途径和方法解决员工冲突，努力增加员工分散力。针对员工工作存在的困难，准时与员工沟通，排解各种障碍帮忙员工，使他们感到集体的暖和，努力维护人员稳定，有效鼓励员工，提高工作效率；争取做好离职面谈，了解员工离职的真正缘由和公司治理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。 7、带着部门内部员工了解深圳分公司购置保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月胜利为部门员工增员83人。积极帮助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，准时报销有关医药费用，为员工安全工作供应效劳保障。 8、坚持

25、每月25日准时参与移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员治理、时效性、离职率等指标进展考核，对各工程分公司考核工作进展阶段性汇总与通报，并帮助实施阶段性考核及改革，每月准时完成人员工资表制作，从考核会前期预备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月510之间按时发放。 9、坚持每月12号之前预备好报账材料，连续狠抓工程款结算和进度款回收，确保资金回笼，准时本钱划分。 （三）建立部门内部员工培训体系，有效鼓励员工，促进各项工作稳步开展。 1、应部门资质进展需求。5月20日协作综合部发动部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起

26、，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业力量。提高了治理学问与水平。 2、为完善5S档案治理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案治理模式。创新表格治理学习。促使外包人员全部档案治理趋于完善 3、由于部门工程已经进入治理工作，为预备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包工程，以此为案例，组织部门内部员工讨论学习制定方案书。促进部门人员业务力量的提升，为下半年投标做好学问性的预备。 第三局部工作中存在问题和缺乏 1、部门成立时间不长，根底工作

27、比拟薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门进展存在严峻的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大工程擦肩而过。 2、由于移动工程岗位、治理方面种种缘由，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进展聘请，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟识需要一个过程，这样严峻影响部门的工作效率，留住并鼓励员工需要移动与我部的共同努力。 3、外包人力治理工作是全方位的工作，涉及到治理的方方面面，需要各方面的协作，先进治理理念和方法的实施期盼肯定的环境和土壤。公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的学问特殊是人事人才方面学问、法律法规学问不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门治理人员的专业素养必需短

28、期提高。 4、聘请渠道有待提高拓宽。盼望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比拟传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。 第四部门总结与展望 1、总结。在新的一年，作为一名中层治理者，我要为公司的进展尽自己所能，将先进的治理理念和治理方法运用到工作中，同时力争实现个人的进展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日悄悄无闻地工作着。也借此时机表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都特别努力负责的开展工作，也是通过全部同事的共同努力，部门正

29、在健壮成长。感谢全部领导与同事对部门的支持。 2、规划与展望。 经过认真考虑，我个人制定了下班年工作规划如下： 1）完善部门进展所需资质，推动工程品牌方向进展。提高企业核心竞争力。协作人力资源公司成立。 2）连续完善部门内部根底治理工作，不断标准各类体系，改革的人力资源治理体制及制度，做好各类治理实施调研工作，促进治理的标准化。 人力资源部述职报告 篇4 在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担当人力资源主任职务，对我来讲，人力资源治理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇

30、报，请评议。 一、思想、学习方面的状况 人力资源治理部门是履行人事治理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着仔细踏实的工作态度，工作上有剧烈的工作责任心，到处以大局为重，工作能吃苦耐劳，常常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公正正派，能严格遵守组织人事纪律。能关怀同事，到处以身作则，部门全体人员团结全都，保持了良好的工作风貌。人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我始终坚持边工作，边学习，学习了人力资源治理的学问，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容。通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大

31、，自己得到了熬炼，业务力量和执行政策的水平也有了提高。 二、完成的主要工作状况 （一）积极推动绩效治理工作：绩效治理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效治理工作的重要性，在推动绩效治理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和讨论争论，完成了绩效治理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。根据考核程序，仔细组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成状况进展考评，并依据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀

32、的员工晋升岗位工资。 （二）整合员工队伍，优化人力资源配置方面：依据业务进展、营销渠道建立、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进展了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。在实业划归主业的改革中，仔细细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进展竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进展了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。 （三）标准劳动用工方面：仔细开展劳务用工的清理工作：由于各方面的缘由，劳务用工状况比拟简单，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的详细工作，妥当解决了清理标准劳动用工中消失的各种冲突

33、和问题，确保了工作的平稳和连接，已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理标准，后勤工作将实行社会化治理。做好多经员工的劳动关系标准的工作，制定了的详细实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。严厉工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，准时进展批判教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。加强劳动合同治理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，根据省公司定员编制指导标准，进展了大量的定员编制测算工作。 （四）开展教育培训方面：组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定

34、培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率到达74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率到达89%。注意培训师资队伍的建立，选择了一批技术业务过硬、思想素养高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。 （五）离退休治理方面：做好离退休人员的日常治理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的进展状况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想状况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。坚持为离退休员工做好效劳工作，关怀离退休员工的生

35、活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，准时进展探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。 三、存在的问题和缺乏。 工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改良，人力资源治理的学问把握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。 四、12年工作思路： 新的一年，人力资源治理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信念，把人力资源工作做得更好，以下是我20xx年的工作思路： （一）加强人力资源自身的建立。要进一步转变观念，改良工作作风，工作上必需严谨细致，要常常深入到基层、班组，多了解、多沟通状况，要努力学习现代人力资源治理的理

36、论，制造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工效劳的理念。 （二）要提高绩效治理的水平：绩效治理工作要在实践中不断改良和提高，12年的绩效治理方面思路是：要加强绩效的全过程治理，要优化绩效治理的程序，充分利用绩效治理的it应用平台，加强绩效的沟通与反应。在制定12年的绩效治理实施细则中，要突出业务收入、效劳质量指标的考核，防止业务流失，提升电信效劳满足度；绩效工资的安排要进一步表达向奉献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。 （三）要加强员工队伍建立要把品德、学问、力量和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素养的核心员工队伍，以适应剧烈的市场竞争。要加强岗位治理工作，连续贯彻竞争上岗的

37、机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。 （四）要加强用工治理。要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工供应依据。要加强劳务用工治理，严格根据标准使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工治理方法，标准劳务工的治理。 （五）要强化员工培训工作。 要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训规划和实施培训。进一步改良培训方式、方法，要依据不怜悯况，采纳不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。要连续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。 （六）推动企业文化建立。要通过组织座谈、研讨、培

38、训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的催促和引导，营造学习的良好气氛。 （七）做好离退休治理工作。连续树立为离退休员工效劳的思想意识，常常与离退休员工沟通沟通状况，坚持做好对离退休员工的走访慰问工作，坚持为离退休员工办实事、办好事。 各位领导、同志们，以上是我的汇报，不当之处，大家批判指正，我诚心地感谢大家以往工作中赐予我的关怀和支持。感谢！ 人力资源部述职报告 篇5 自20xx年9月份参加咱公司到我提笔写述职应经过去了3个月，3个月来，我渐渐对咱公司的人员状况、组织架构、生产流程都有了大致的了解，对我所在的部门和岗位有了较深刻的熟悉，同时，依据公司

39、的实际状况间续开展了一系列的工作，现在请容许我把这一段时间以来的工作开展状况和心得体会向公司领导和各位同仁做一下简要的述职和汇报： 一、人资部的根本职责 既然是述职，那我就先简洁介绍一下人资部究竟是干啥的？人力资源是从人事治理演化进化而来的，二者最根本的区分就是：人事治理，以事为中心，人只是做事的一种工具，也就是说在人事治理阶段，人事作为“经济人”消失的，人的作用就是制造经济效益。在现阶段，也即人力资源阶段，是以人为中心，也就是大家耳熟能详的以人为本，这里把人作为一种资源，而不是本钱来对待。企业用人来制造经济效益的目的没有转变，而工作的中心却是：怎样才能让人制造更多的经济效益，怎样现通过一系列

40、的治理手段提高员工的归属感、责任感、主动性和制造性。 现代治理学之父彼得德鲁克说：人力资源拥有其他资源如物资资源和财务资源所没有的“协调、融合、推断力量”“人对自己是否工作，肯定拥有完全的自主权利”，所以说现阶段的人力资源把工作职责分为六大板块：企业人员规划、聘请与配臵、培训与开发、绩效治理、薪酬治理、劳动关系治理这六大板块。简洁一点说，也就是对员工的“选、用、育、留”各个阶段的治理。下面我就从这四个阶段结合我自己的工作来说明一下。 1、选人 也就是聘请和录用。聘请，由用人部门提出申请，经公司批准，交人资部执行。录用，人资部通过对应聘者简历的筛选，淘汰一局部；通过初次面试，再删除一局部；最终通

41、过复试留下来的人才可以进入试用阶段。复试，是人资部协作用人单位进展的，或者由总经理亲自进展复试。试用阶段，人资部打算是否正式入职是依据用人部门的意见作出的。故，从提出聘请申请到打算是否正式入职，都是由用人部门参加的。 在我们公司过去的一段时间的实际状况是，无论入职或辞职却都是由人资部包办的。从我来之后，间续入职的共7个人（其中6个外勤，1个销售）；离开公司的有4人（不算陈占），其中两人主动辞职，两人被动离职（含恒泰1人）。这些人都没有用人部门的参加，所以沈经理老是对我说，给他派的人不合格。 因此，我制定了本部门的工作流程图，并给各位部门负责人汇报了一遍，我盼望以后无论人员辞职还是入职，都根据肯

42、定的流程和制度来办。固然在聘请时，我们部门有做的不到的地方，就是只通过对应聘人员的穿着、形状和谈吐对应聘人的职业素养做了简洁的了解，没有实行我一贯采纳的心理测试，所以很难对一个人有较全面的把控，20xx年我们会留意补全漏洞，同时留意从应聘者的性格和力量方面甄选。 2、用人 这里是指对正式入职后的员工的安排使用和岗位调动。以前都是谈怎么管人，但是随着西方人力资源理论的入侵，同时在实践中我们渐渐熟悉到，“管人”在很大程度上抑制了人的主观能动性和仆人翁意识，降低了人的责任感和归属感，扼杀了人的“最具潜力、最可持续、最可制造更高价值”的特性，所以，现在说的是怎样更好的去用人。 在一个成熟的治理者眼里：

43、“除了有严峻道德缺陷的人外，没有人是不行使用的”，盲人在我们眼中是一个残疾人，但是在从前的柯达公司，却用盲人造出了世界一流的胶卷。所以说，怎样更好的用人？怎样把人安排在适宜的岗位上，怎样让人发挥自己最大的价值，是一个治理者的必修课之一。 对于HR来说，把人用好靠两种机制：推动机制和牵引机制。一个好的HRM会以牵引机制为主、推动机制为辅，但详细采纳哪种机制，应结合公司的实际治理状况。所以，依据公司总经理的要求，我起草了绩效考核制度，规划引入绩效工资。大家对绩效工资可能会有抵触，而实际上，绩效工资可高可低，主要是依据个人的日常表现来定。举例来说，当人资部安排人动身的时候，有的人积极主动的协作，也有

44、的人会推三阻四、甚至不去。那么引入绩效之后，积极主动协作的人，绩效工资就可能高，推三阻四的人绩效就会低。所以绩效考核的目的就是：奖勤罚懒、用优淘劣，让企业的雷锋同志不吃亏。 3、育人 对应六大模块的培训和开发。有人不去做某件事，通常有两个缘由：一个是不情愿干，另一个是不会干。对于其次种缘由，也就是对于情愿干，却不会干的人，就涉及到了培训的问题。培训的内容主要涉及到人的思想熟悉、职业素养、业务技能和专项力量这一块，依据需求人的不同而培训的内容也不一样。培训的方式，从大的方面来说分为外培和内培，外培就是涉及到本公司以外的人参加进来，这我们暂且不说。内培分为人资部组织的讲课、技术比武、师傅带徒弟等方

45、式，其中师傅带徒弟，是内培方式中公认的最有效的方式之一。 从我进入公司起一共组织了七场培训，这七场培训主要是面对职业素养方面的培训，是无差异的针对全部当时在公司内的人员进展的。单从培训的结果来看效果并不好，由于少了培训考核这一流程，固然这是我有意缩略的。缩略的缘由有二： 一是我本人初来咋到，不知道、不了解公司人员面对培训的状况；其次与我个人有关，我初次结识某个人或某些人时，我不会以貌取人，不会一见倾心，无论对方是什么身份我都会一视同仁、无差异的赐予对方敬重和足够的重视，但是随着了解的深入，我会依据你给我的反应来调整我对你的方式和态度。 同样对于培训也是这样，虽然我知道培训应依据不同的人来设臵不

46、同的课程，虽然有些人根本没必要让他参与培训，但是我还是无差异对待了。作为一个HR，我觉的开头时，每个人都应当公正的对待、无差异的对待，也就是说对企业的每一个员工，在开头之初时机是均等的。 所以，20xx年的培训，无论外培或内培，培训之后要有相应的总结和考核；同时也会分人进展，我能给你预备向上走的台阶、却不会再帮忙你抬腿。时机只有一次，抓住它你就有可能晋级升职，失去它你就可能原地踏步，甚至倒退，由于你不向前走，身边的同事在努力的向前。“比你优秀的人比你还努力”你有什么理由不抓住每一次学习和转变的时机。对于某些岗位的员工，我们会采纳技术比武和师傅带徒弟的方式来进展，固然这些都会有相应的考核和奖惩。

47、 同时，我想给各位负责人提个醒，培育出自己的接班人是考核负责人是否胜任的工程之一，也是一个称职的负责人必需履行的责任。假如员工离开你就不敢开展工作、就不知怎样工作，只能说明你还不太胜任。至于怎样培育接班人、怎样带徒弟，里面的事项太多，但一个总的原则就是：“扶上马，送一程，千万不要自己骑”。 4、留人 这个阶段涵盖了薪酬和福利治理及劳动关系治理两个大模块，其实在我以往的工作经受中，留人是最让人无奈的一块。由于一个人一旦仔细提出想辞职，一般都很难留下来，虽然我知道如此，但是假如一个人主动提出辞职，我一般都会加以挽留，由于招用一个新人的费用是留用一个老人的6倍，所以我总会把更多的经受放在怎样留人上。马云说，一个员工想辞职，不外乎两个缘由，1、心委屈了；2、工资没有给到位。其实我很佩服马主