人力资源部工作总结15篇.docx

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1、 人力资源部工作总结15篇人力资源部工作总结1 在总经理、副总的领导下，在各级干部和广阔员工的共同努力下，坚持以6S为切入点，以制度的推行为中心，通过部门人事重组，大力开展企业文化建立活动，克制部门人员力量缺乏、素养参差不齐等诸多不利因素，根本完成了人事治理制度与流程的出台，活动按年度规划进展，6S活动的开展工作。坚持以人为本的治理理念，取得了肯定成绩。但问题许多，改善的空间还很大，为了更好地做好今后的工作，进展总结，提出存在问题，并规划改善。 一、人力资源治理方面： 1.人事事务治理 现状： 1)与12年春节比照，从B线统计数据看，年后不来的人数占25%(总数60人，不来的15人)，与去年一

2、半人不来的流失率比照流失率有所下降，但由于没有以前的统计数据，不能统计到近几个月的流失状况。 2)编写了人事考勤系统及工资系统软件，但没有试用;3)购置了卡钟、厂服、厂牌预备在春节后上班。 4)人事用表格、办公用品根本配齐备。 5)人事档案(书面和电脑)已建立。 规划： 1)2月份完善考勤系统，把人事资料数据库建立起来，便于随时统计分析人员流淌状况，工龄、性别、年龄等分析人事存在的问题，按月上报人事异动表。 2)厂服可在3月1日发放给回厂的老员工及2月20日前新入职的员工;便利识别治理，加强人员进出治理，3月份实现正常化。 3.人力资源规划、聘请和选择 现状： 1)不清晰用人规划; 2)新的聘

3、请及试工流程未使用(职员已根据流程作业); 3)聘请员工的难度大，工人的聘请因目前生产订单缺乏，临时未受到影响;但治理人员很难，缘由有：家具行业人才少，要求高，地区性专业人才失衡等，因此聘请人员本钱高，效率低，周期长。目前看至少需要3个以上主任级人员，3个以上部门主管级人员，文职人员5名以上等等。 规划： 1)依据目前状况规划聘请人员在500-550人，估计30%流失，需要招收150-200名员工。 2)流程上坚持按申请审批招工面试等程序作业;尤其是工人的安排上但凡老乡亲戚等不得在同班组，有投诉的坚决调离原岗位等，掌握关系员工集中分布。 3)聘请难的问题：过了年是人员流淌的顶峰期，需要在2月2

4、底到人才市场去大量聘请员工，尤其是治理人员，加强广告宣传，如在汕头市内广告栏、人才市场广告栏。甚至上家具网登1-3个月广告等，加强广告宣传力度，在3月15日前需解决大局部人员，否则过了3月份，大局部跳槽的人又找到新工作而不会任凭更换，错过最正确时机。 4.人力资源开发 培训现状： 1)由总经办组织，由参谋公司举办了职员培训，但培训效果不抱负; 2)没有开展工人的在职培训。 培训规划： 1)临时不参加治理人员的培训，但应插入2-3场鼓励方面的培训，如陈安之的如何鼓励成超人;绝不裸奔等，给治理人员心态进展鼓励。 2)从2月份起对新员工要全部进展8小时的脱产学习，学习内容主要是治理总则。10人以上集

5、中进展培训，上课地点在现在的培训室。 3)当参谋公司合同到期前确定职员的培训补充规划和07年的培训规划。 企业文化现状： 1)精神文化建立根本绽开，如按年度规划举办了员工生日晚会三次，元旦拔河、象棋竞赛及游园活动;举办了05年度优秀员工评比活动;全体员工团年饭活动;消遣室开放从零到有，到达了规划要求。 2)物质文化方面如工资制度、食宿环境、工作环境等根本上还没有开展，可以说上述方面还没有做到能调动大家的工作积极性。 3)制度文化还刚刚开头，可以说制度的执行还没有正式绽开，局部关键人员还未能很好的按章执行。 企业文化规划： 1)由人力资源部门负责的精神文化建立必需按规划坚持做下去，每一次活动要总

6、结工作，下一次改善，就会越做越好。公司领导也要坚决支持。否则可能半途而废。另外，还要增加一些活动，多搞点劳动竞赛活动。如上半年举办爱学习守制度学问竞赛活动;新员工新风气楷模等评比活动(试用期表现优秀者);每月质量最好、产值最高的前3名员工可以减免伙食等活动。 2)物质文化方面，随着工厂运作的正常化，要对员工福利待遇方面下功夫，如伙食减免局部(如员工只出100元等)，如华沙家具厂员工伙食就是6元的标准，全部是公司出。建议在下半年假如改革见成效时要考虑;改善员工住宿环境，如夫妻房，在乳制品厂可以规化12间夫妻房(每层6间， 每间5平方);乳制品厂员工宿舍热水供给等;安排专职清洁工随时清扫卫生，确保

7、住宿环境;工资及奖金制度尽快出台等。我们厂的硬件设施一点都不能吸引人，是大家要去思索和努力改善的最大文化建立工程之一。由于物质文化是调开工作积极性不行缺少的又是最主要的一个工作。 3)团队精神建立：在上班年内设计出公司文化体系，制订推行方案，现已制订了检讨问题事项，但总经理未反应意见，须跟催。 职业规划与进展现状：没有开展任何相关工作。 职业规划与进展规划：在上半年对全部职员规划组织一次职业生涯治理学问培训，抓好培训、调动、晋升、降职等工作程序化，标准化;鼓舞员工规划自己的职业规划，公司供应进展时机。 绩效治理现状及规划：由于组织不健全，不到位，职务分析工作不好开展，因此，无法落实绩效治理工作

8、，待生产部门整合后再依据参谋公司的规划而定。 5.薪酬和福利 薪酬现状：目前生产计件工资还有不少问题，都是阅历工资方案，不科学，加上治理上混乱，品质掌握不到位，有重复计薪的，虚报数据的，工价凹凸不一的等现象，由于没有工业工程人员，无法测算标准工时，所以计件工资的”改革还有一段过程。 薪酬规划：按参谋公司的规划进展。但应参加到其中去，否则制订的方案可能不能切合实际。 福利现状：有职员的包吃住，员工包住福利，初步建立了消遣设施和场所，但吃住环境特别差，加上地理位置差，又没有其他福利，对外来的治理人员和工人的流淌性影响较大。 福利规划：06年宿舍的新规划，如夫妻房规划(可解决12对夫妻住房)在春节后

9、即可进展;乳制品厂热水供给规划;下半年假如改革取得实效，建议赐予工人减免30%的伙食费，制订年终奖或生产效益嘉奖制度，有薪休假制度(非十几元的补贴)，春节回家报回程车费，实施年资工资等。 6.员工和劳动关系 现状： 1)离职面谈、绩效面谈未制度化; 2)员工与公司存在沟通障碍，如没有或很少员工投诉或反映问题; 3)劳资纠纷主要表达在工伤的赔偿上面，根本上是协商方式解决;但公正合理性上做得不是很好，另外也有制度方面上的因素，如制度未涉及到治理人员的责任。 4)按制度规定，职员的劳动合同未签; 5)员工晋升没有制度和程序; 规划： 1)建议每月开展批判与自我批判会议。如2月开工以后全部治理人员就制

10、度执行中存在的问题发表意见，开会争论，还可以选出员工代表和治理代表参与，做到或尽量去进展人性化治理。 2)要敦促公司尽快与职员签订劳动合同; 3)制订晋升制度与程序; 4)3月份员工手册的印刷与发放等; 5)月集体全员早会和公司周例会要制度化实施。 7、安康与安全 安康与安全现状：安全生产制度不完善，没有治理责任;设备安全性差，有的需要安装防护罩，安全教育缺乏，治理人员没有进展必要的宣导等。大龄工人太多，是工伤的高危人群;消防设施规划与治理太差，存在消防安全隐患。 安康与安全规划：修订安全生产治理制度;安装必需的设备防护罩;加强新员工入职安全生产教育;掌握大龄工人入职;规定现场干部必需月月进展

11、安全教育;3月份把消防设施重新规划和添置。 8.人力资源讨论 现状与规划：需要人事考勤系统及人事档案系统建立而供应必要的数据做依据，可以分析人员流淌的缘由和提出相关的改善方案;通过对治理人员进展必要的共性及治理力量、沟通力量等测试分析，绩效评价等对其提出优缺点，以便其改正缺点，提升治理力量。 二、后勤治理方面： 1.宿舍治理： 现状：1)典型的三合一工厂，存在很大的安全隐患，责任在工厂;2)由于没有称职的治理人员加上没有制度和方法，导致任凭住宿、卫生特差、住宿状况不清等;3)配置差。如乳制品厂宿舍，没有热水供给，卫生工具配置不到位，治理不到位，房间狭小、灰尘大，休息空间小等等。 规划：乳汁品厂

12、的房子应收回，并进展合理规划，使员工住宿流向乳制品厂宿舍;夫妻房在3月份要装修出来;热水要想方法解决;疏散厂部三楼夫妻房入住率;加强卫生清扫及卫生工具配置齐备;制度化治理宿舍。 2.食堂治理 现状与规划：维持现在的承包方法。但随着竞争压力的增大，要留驻员工，改善福利，需规划在伙食质量上提高，同时要赐予员工肯定伙食减免政策。 3.保安治理 现状：保安年龄普遍偏大，又不具备保安职位所需要的素养条件，加上自以为是，没有责任心，得过且过。根本上是做个保安的样子，没有起到保障公司财物和员工生命安全的作用;有损公司的形象。 规划：渐渐改造，但半年内必需把全部不合格者全部淘汰掉，但压力是能否做到。 4.6S

13、 现状与规划：根本上打好了根底，但检查人员力度不够，阅历缺乏，还需要熬炼，年后必需加强，帮助公司制度的顺当推行。 5.清洁 现状：由人承包，但效果差，一天的卫生只是在早上清洁后是卫生的，但没有维持，而且临时有清洁任务时找不到人解决，清洁又不彻底。 规划：必需要找全天候的清洁工，先找一男一女，工资试用期750元/月，期满850元/月;负责厂区卫生及宿舍卫生。否则，卫生是没法搞好的，只能维持现状的脏乱局面。 人力资源部工作总结2 我于20xx年xx月xx日以询问助理的身份进公司，成为公司的一名一般员工。20xx年xx月xx日被提升为行政与人事部见习经理，xx个月后被正式任命为行政与人事部经理。从入

14、职到现在，回忆将近一年的工作，有进步也有缺乏，下面我从三局部来对我的工作总结。 一、个人品德 在刚入职时，作为一名新员工，对公司的许多状况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，公司的每一个制度。为了尽快了解状况，我搜集了许多公司的资料来学习，遇到不懂的或不清晰的地方，准时向同事请教，这样，我用最短的时间把握了公司的状况，工作打下了根底。由于我的努力和精彩的表现，在xx月份被提升为行政与人事部见习经理。 在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必需具备的职业素养，行政人事部本身就是调整企

15、业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公正、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人缘由而放宽条件；在组织召开会议，参与培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进展惩罚。 二、治理思维 我观赏王石在全球通广告宣传里的一句话：每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度。按我的理解，高度不同，视野就不同，思索问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、公司的角度上去思索问题，把握全局观念，只有这样，我们供应的方案和建议才是全面的、具有价值的；才能将工

16、作当做自己的事情来做，把公司利益、员工的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长奉献自己的微薄之力。 三、积极组织员工活动与员工培训 员工活动是放松紧急的工作状态的有效调整剂，是增加团队分散力的途径，员工培训是提升员工素养、统一熟悉、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，屡次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳竞赛、执行力培训、技能培训等工程，得到了员工的认可。 四、行政的效劳性工作 行政工作是项效劳性工作，为各部门供应良好的效劳，协作各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进展卫生评

17、比，并张榜公布，表扬卫生好的，批判卫生差的，使每位员工都能熟悉到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一局部，使员工感受到亲人的关心，家人的暖和。 五、奖惩有法 奖惩有法也是鼓励员工的有效方法。对进步明显、奉献突出的员工进展精神和物质上的嘉奖是对员工成绩的认可，也是鼓励其他员工的有效方法。为此，我们评出了20xx年的进步奖、奉献奖及优秀员工，鼓舞真正优秀的员工，为其他员工树立典范。固然，对于违反公司规定、未准时完成工作、拿出结果的员工赐予相应的惩处也是必不行少的，固然，惩处不是目的，我们是既要让员工熟悉到自己的错误，也鼓舞其能够专心仔细工作，给每一项工作提交一分满足的答

18、卷。 在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步，通过人事部工作总结，我找打工作方法和技巧，更好的执行20xx年人事工作。 人力资源部工作总结3 20xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完善绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建立。我将从以下几个方面进展总结： 一、公司根本人力状况分析。 年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。 1、各部门人数比照： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于

19、局部工程临时搁置，人数削减。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 2、学历构造分析： 如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，20xx年度聘请的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 3、司龄构造分析： 我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数

20、据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的根本层面还是较稳定。 4、年龄构造分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比拟年轻，布满活力。公司年龄构造中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储藏力气。34岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层治理人员学历都较高，他们正拘束人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。 5、性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工

21、占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层治理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。 1、聘请完成率分析。如图显示，除运维部聘请完成率达1%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目标。 2、聘请人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试46人，占通知面试人数比为36、2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生

22、选择录用，面试放鸽子的比拟多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16、1%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度、 录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到1%的”不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。 3、聘请渠道分析。公司的聘请

23、渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于一些网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层治理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园聘请；类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公司关键岗位，核心员工的留存率

24、较高，团队分散力特别好。 (3)各部门离职率分析。 三、培训工作总结。 20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下： 1、落实和优化伙伴制度。 伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职当天，熟悉各部门负责人及本部门全部同事等；入职一周内，伙伴将引导您或者与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮忙。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都会选择小组的负

25、责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴新员工沟通沟通会，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的伙伴，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，

26、一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的根本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶规划。公司每周

27、五下午进行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开头，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。 3、协作公司微信公众平台的建立。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队分散力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 20xx年人力资源部的工作，将连续结合公司战略进展规划，提前做好人力资源规划，在现有的根底上，不断完善和优化，尽力打造一个朝气蓬勃的富有分散力的无

28、敌创业型团队。 人力资源部工作总结4 一年，看起来时间是很长，但是回忆起来，却发觉过的真快，这一年的人力资源部工作也是快要完毕了，就我个人的工作来说，我主要是负责银行聘请的这一块的工作，来到我们部门工作虽然是已经是有两年了，但是我觉得我要学的还是有许多，同时也是明白我的工作阅历和力量和一些老同事相比，还是有很大的欠缺，也是要在以后连续的去努力，去进步的，现在就过去的一年工作做下总结。 一、学习方面 这一年来，我也是积极的参与部门以及银行组织的相关培训，在培训中我仔细听讲，做好了笔记，培训后也是反思自己的工作，然后把培训中学到了用到工作当中去。人力资源方面的书籍我也是在晚上去看，让自己学到更多，

29、虽然学习的时间不多，但我也是抓紧，同时在学了之后也是要运用到工作中，在工作中找到自己缺乏的地方，然后针对性的去学习，去改良，我还很年轻，我懂的假如现在不学，那么以后可能更是没有那个精力去学了。 二、工作方面 我负责的主要是聘请方面，每天我都会到聘请网站上去更新我要聘请的信息，去搜寻适宜的简历，然后联系他们到我们银行来面试，回忆这一年的聘请工作，我积极的去做好，协作各个部门做好聘请工作，一些急招的，我也是会优先的处理，同时在聘请当中找到更加适宜我们银行工作的人员，在面试的时候，我也是尽可能的了解应聘者的信息和他的状态，为部门负责人供应参考，把好面试的第一关。一年下来，我也为公司聘请了一些优秀的人

30、才，不过也是发觉自己有时候也聘请了一些不太适宜的人才，这些虽然不是特殊的.多，但是也是表达了我的工作没有做的特殊好，在面试上没有把关严格，或者对于应聘者的了解不够，才让其进入银行工作了，假如我多一些了解，或者聘请的阅历和力量更多一些，我想我更能找到更加适宜的人才。 回忆自己工作中消失的问题，我也是要连续的努力改良，让自己把工作做得更加的好，在来年里要连续的学习，连续的下功夫，工作只有做得更好，那么我的力量也是能得到更大的提升，不能止步不前。对于来年的聘请，我也是要把流失率做好，尽量把聘请到的人才留在银行，而不是聘请了又走了，那样就是做了白费的功夫了。我也信任我来年的工作肯定会做得更加好的。 人

31、力资源部工作总结5 xx年度，行政人事部门全体职员根据公司经营目标和本部门工作任务，在公司领导的正确指导下，根本上完成了部门工作目标，为公司进展所需要的治理、效劳、督查、后勤、人力需求等各个方面供应了强有力的保障。现对_年度工作所取得的成绩及缺乏作总结，并制定xx年度工作规划。 一、xx年度工作总结 1、机构、制度建立 依据公司进展战略，依照公司副董事长要求，_年7月份，在公司原有的组织体系根底上，设置了新的公司组织机构。总经理负责制，下设商品部、营运部、企划部、财务部、人事行政部、物业部等六大部门，并任命了六位经理，各部门依照其职能，设置了不一样的岗位，并确定了各部门主管、领班。组织机构的设

32、置，为公司高效运作供应了组织保障。 设置组织机构只是人体的骨架，要有效运作，还需给予各部门职责权利，根据各部门职能制定了各部门的职责权利，同时对各个岗位的职能做了描述，完善了各部门的职责。使各部门、岗位权责清楚，分工明确，人岗适配。 依据公司原有制度，根据公司实际状况，制定了员工手册和公司治理制度，并依据需要制定了一部份审批流程及工作标准，使公司职员日常行为得到标准，工作流程有所依循，进一步加强了公司依制度治理的治企理念。 2、聘请治理 依据公司进展需要，依照各部门岗位编制，依据各部门岗位需求，本部门积极实行聘请措施，本年度共聘请营业员395名，共聘请自聘员工134名。 聘请渠道与聘请实施 a

33、.充分利用本地区聘请机构，适时在网络聘请平台上公布本公司用工需求信息，在楼层主管、保安员、收银员、企划职员、工务员等几大块都招到了相宜的人才。 b.积极参与市人事局、_网召开的大型聘请会，组织参与东华理工学院人才聘请会，对宣传和推广融旺百货的市场知名度起得了必需效果。从六月份开头，本部门以广场现场聘请会形式聘请营业员，取得了良好的效果，每月大约聘请25-30名营业员，根本上满意了营运部营业员需求。 聘请需求与聘请程序 本部门按公司进展需要及岗位需求实施聘请规划，严格掌握人员编制，岗位缺编的部门，要求部门按程序审批。聘请专员从信息公布、筛选、面试、复试、试用等各个流程依标准实施。 3、培训教育治

34、理 百货是效劳行业，效劳行业持续进展的动力就是培训教育，公司高层非常重视培训教育。 依据公司实际培训需求，本部门购置了五十个专业课程。其中涵盖了商业礼仪、销售技能、个人本领、绩效治理、职场心态等课程，并将这些课程拷贝给总经理及营运部、商品部等部门，同时购置了一部份治理书籍供公司职员阅读学习。 依据课程特点及各部门工作特点，组织商品部、企划部、财务部学习如何成为一名胜利的下属，组织本部门职员学习人力资源实务与如何成为一名胜利的下属，组织物业部学习如何成为一名胜利的下属及电力专业课程，组织营运部营业员学习销售技巧等课程，组织保安员学习消防安全专业课程及职场心态课。本部门将连续组织各部门持续学习，并

35、要求培训后准时总结，准时考核，使学习培训机制连贯性，长期性，持续性。 依据公司进展需求，本部门与今智塔培训机构合作，开发了系统执行力培训课程，并邀请今智塔专业培训师授课。_年12月6日，公司中高层治理干部均参与了学习，取得了良好的效果。 针对今年新入职员工较多，本部门开展新员工入职培训课，营运部及其他各部门新入职员工均得到培训，使新员工对公司的企业文化、治理制度有初步的熟悉，取得了良好的效果。 4.绩效考核治理 本部门依据基层员工实际状况，依照公司需求，制定了物业部职员、财务部收银员、营运部客服员的绩效考核方案，并依方案实施考核。因考核没有详细的业绩指标，无法量化，致使考核相对流于形式，考核效

36、果相对未能到达预期，但增加了员工对公司的分散力，相对的提高了基层员工的积极性，标准了员工的日常行为。 5.薪酬福利治理 本部门依据公司进展，建立了较为标准的薪资体系，在员工转正、晋升、加薪等关系到员工薪资福利的各个方面，均严格审批，切实执行。 工资核算自八月份始，重新制定审核审批手续，工资核算零过失，工资按时正常发放。 基层员工初步建立绩效考核体系，改善了基层员工的薪资待遇，提高了员工的工作积极性和员工对公司的归属感。 6.食堂宿舍治理 食堂及宿舍治理工作比拟标准。_年7月份，针对员工对食堂饭菜质量及效劳问题提出的意见，公司成立以人事部门为主要成员的膳食委员会。膳食委员会根据委员会职责，定期检

37、查食堂饭菜质量及卫生安全标准，定期召开会议，对发觉的问题准时要求食堂做出整改。目前食堂饭菜质量及效劳质量均能被员工理解，员工满足度较高。 7.日常行政治理 公司所需的后勤保障工作均能准时完成，行政仓库及物料仓库尚能标准治理。 公司_年度办公治理费用70000余元。本部门制定了选购治理制度，办公用品治理制度及废旧品统一处理等制度，标准了部门工作行为，降低了日常治理费用。 8.档案治理 根据公司标准治理要求，本部门成立档案室。由部门的职员任兼职档案员，收集公司近一年来的各种资料，并进展整理、识别、立卷、归档等工作。初步建立了公司档案室，档案治理初见成效。 9.考勤治理 依据公司考勤治理制度，严格执

38、行考勤纪律。本部门考勤员每月定期审核考勤数据，准时公布考勤结果并予以惩罚。工资核算严格根据考勤统计结果。根据各部门工作实际状况严格审批排班表，调休、轮休、加班等按审批程序办理。公司职员根本上能够按时出勤，迟到、早退、旷工等现象较为少见，保证了公司有序运营。 10.督查治理 公司_年8月份成立督查组，督查组成员主要由本部门人员组成。督查组成员根据督查组给予的职权，每周定期对公司各项工作及纪律执行状况进展督查，对督查中发觉的问题构成督查改善报告，并下发到相关部门进展整改。对在工作中违纪的人员进展惩罚，维护公司制度的权威性和严厉性。督查工作对促进公司标准进展起到了必需的作用。 11.团队建立治理 _

39、年度本部门职员以公司重点工作为中心，聂初发主管和崔汉卿主管积极支持部门经理，带着行政人事部全体职员团结全都，努力工作，并取得了必需的成绩。在团队治理中，本部门以鼓励、表扬、赞美为治理理念，以团结、互助、友爱、宽容为宗旨，以大局、整体、职责、公正为精神，来融合团队，分散团队。同时，本部门还倡扬成为一个学习型的、成长性的团队。本部门利用晨会、外部培训、内部培训等平台，鼓舞本部门多学习，持续学习，学习专业学问，学习职场心态，学习其它有助于个人成长的课程，使本部门职员持续不断学习，持续不断得到成长。 二、工作中存在的缺乏 1.治理制度尚显粗糙，仍需要得到简化优化。 2.公司各部门的运营流程尚不够标准，

40、工作标准尚未建立，部门与部门之间沟通不够顺畅。 3.聘请工作根本能够满意公司用人需要，但尚有一局部缺口，聘请力度仍需加大，聘请渠道仍需拓展。 4.聘请审批程序执行不够到位，人员编制不太合理，某些部门人员超编现象较为突出。 5.员工流失率较高，离职面谈工作没有开展，降低员工流失率方面没有制定相应措施。 6.培训体系尚未建立，培训评估没有实施，没有适合的专职培训师，员工效劳意识、销售技巧、职业素养、执行力等有所欠缺，尚待学习提高。 7.绩效治理只考核一局部基层员工，考核体系尚未完善，考核过程尚不能得到掌握，考核治理流于形式，考核结果不能运用。 8.薪酬体系尚显粗糙，薪资标准掌握还不够严格。 9.食

41、堂饭菜质量尚需提高，检查力度还需加强。 10.办公费用较高还需掌握，选购审批制度及出库入库管控还需加强，办公用品治理力度还不够严格。 11.督查力度缺乏，督查范围不广，制度维护力度较弱。督查工作尚流于形式，未能触及督查核心资料。 人力资源部工作总结6 （一）上半年工作完成状况 1.运营治理： （1）明确工程公章用印标准、标准治理； （2）组织20xx年度“五一”员工座谈会； （3）严厉员工工作纪律通知拟定并公布； （4）工程公司工商年检、劳动年检； （5）重大信息提报-工规证取得； （6）集团本体行政巡检及问题整改； （7）钉钉流程审批架构调整、钉钉流程权责审批流程表制定； （8）工程经营规划

42、汇编及评审； （9）提报更新月度运营平台信息； （10）持续进展周报、总办会材料、月报更新提报工作； 2.本体建立： （1）依据工程年度编制要求及部门需求，持续进展前期团队搭建，推动人员聘请调配工作，截至7月9日工程聘请完成； （2）（oa完善）已入职人员聘任令下发、人员异动通知； （3）完成威海当地派遣、代理单位签约； （4）派驻员工局部福利标准调整请示； （5）员工春季体检； （6）组织员工活动-羽毛球熬炼、端午节包粽子； （7）新员工师徒结对活动； （8）新入职员工入职材料梳理、劳动合同签订等人事档案标准治理； （9）儿童节礼品发放； （10）组织新员工面谈； （11）工程公司薪酬福利发

43、放； （12）已落地人员内部调动流程/用工、社保、公积金缴纳； （13）组织新员工培训； （14）新入职员工委派函，工程人工本钱测算 （15）组织新员工转正述职会并启动转正流程； 3.行政治理： （1）年度资金规划编制； （2）员工宿舍租赁到位，统一安排； （3）工程前期筹备相关后勤保障； （4）对接绿城物业进场及案场效劳协议签订，日常物业治理； （5）快捷酒店协议、月结效劳协议等； （6）工程前期开办物资采办规划拟定申购、出入库治理（资产类、办公类、食堂物资）； （7）完成固定资产盘点； （8）视频设备对接安装； （9）员工食堂启用、食堂满足度调查、月度食堂运营本钱核算； （10）前期开拓费

44、用结账； （11）工程档案标准归档； （12）启动相关钉钉审批流程。 （二）下周工作规划 1.运营治理： （1）工程经营规划评审及目标责任状签订； （2）运营平台信息更新提报，日常集团运营工作对接； （3）持续进展周报、总办会材料、月报更新提报工作； （4）依据工程经营规划责任状持续进展节点督查督办、重大信息提报； （5）钉钉流程启动、备案； （6）月度及日常办公例会保障； （7）季度绩效考评、组织考评工作； 2.本体建立： （1）组织夏季送凉爽活动； （2）已落地人员内部调动流程/用工、社保、公积金缴纳； （3）组织新员工培训； （4）新入职员工委派函，工程人工本钱测算； （5）组织新员工转正述职会并启动转正流程； （6）工程公司薪酬福利发放； 3.行政治理： （1）做好员工宿舍治理相关后勤保障； （2）公司食堂治理、月度食堂运营本钱核算； （3）固定资产盘查治理、办公区域治理； （4）绿城物业日常治理及对接； （5）完成工装选购； （6）前期开拓费用结账； （7）启动相关钉钉审批流程； （8）工程档案标准治理。 人力资源部工作总结7 转瞬间，我大学的第一学期