仓库员工绩效考核方案仓库员工绩效考核方案范本(6篇).docx

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1、 仓库员工绩效考核方案仓库员工绩效考核方案范本(6篇)仓库员工绩效考核方案 仓库员工绩效考核方案范本篇一 一、 新医改对鼓励治理提出的新要求 1)鼓励方式：随着新医改的实施，医疗卫生气制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。在这种大环境下，医院转变对医务人员的鼓励方式，加强绩效治理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地表达安排的公正性。 2)薪酬鼓励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际奉献亲密相关的安排鼓励机制，转变传统偏重经济指标的倾向，实现以效劳治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职责、业绩等相关的安排鼓励机制，使其劳动价值得到表达。

2、 二、 医务人员鼓励机制现状 1) 薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金鼓励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。 2) 绩效考核：月度绩效考核 考核标准依据科室不同分类设置，主要从工作定量评价、强化本钱掌握和关键业绩考核指标三个核心思路进展综合评价，结合多维度百分制质量掌握考核。考核指标有制度执行、耗材治理、病历质量、院感掌握、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和效劳满足度。考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效

3、奖金发放依据。 3)年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成状况。对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员赐予肯定的鼓励，年度绩效嘉奖进展上浮。同时对各临床一线人员在内的全部成员进展年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院赐予晋升优先等不同形式的鼓励。 4)其他福利鼓励：医院为全部员工供应国家规定的社会保险及职工住房公积金，节日时为员工供应补贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。 三、 鼓励机制存在的问题及缘由分析 1.)鼓励机制存在的问题：薪酬治理制度不科学 薪酬形式单一

4、，医务人员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成，不具吸引力，并且不能满意不同员工的需求，不能实现鼓励效果，更不存在长期鼓励。同时在薪酬调整上也不能依据市场进展科学合理的调整，造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大。 2) 绩效治理不标准：绩效考核到规划治理于实施，再到绩效反应于应用是一个标准、完整的流程。但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反应过程，不能实现考核结果与导致考核结果缘由进展有效结合，从而影响绩效鼓励机制的作用。 3)无视个体需求的差异性：医院对人才的依靠更为明显，医务人员是医院最重要的资源，是医院进展的根底。不同职业进展阶段所表现的个人需求差异明显，如 30 岁左右医务

5、人员更关注薪酬等经济收入，24 岁以下助理级医务人员更关注个人进展平台和机遇，高薪资的正副教授医务人员更在意休假福利。无视个体需求，严峻影响鼓励效果。 4)绩效治理人员缺乏专业性：医院岗位具有较强的专业性，特殊是绩效治理需要科学合理的治理制度标准，需要专业的指导和沟通。目前，医院绩效治理部门普遍缺乏系统的绩效治理专业学习，导致绩效治理人员院缺乏绩效相关根底治理学问和技能。 四、医院医务人员鼓励问题缘由分析 1)思想熟悉缺乏：思想熟悉缺乏主要表达在两个方面：一方面是无视鼓励机制对调动医务人员工作积极性的影响。医院无视医务人员个体需求，不能正确对待个体的需求，从而不能通过各种鼓励方式调发动工工作积

6、极性;另一方面随着公立医院改革的不断推动，掌握医院投入和本钱，提升医院内涵质量，使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院进展的重点。在新形势的影响下，不少公立医院出台了一系列的鼓励措施，以增加医院收入，可能消失过度注意眼前盈利状况，无视医院的长远进展，特殊是在人才方面不能投入精力和时间去培育。 2)医院本身经济实力有限：鼓励机制的实施需要大量资金投入，尤其是是在人才培育方面。医务人员培育周期相对于其他行业更长，一般只需要 35年，甚至是 10 年。在此期间需要大量的本钱和精力投入，例如工资、设备技术等，医院本身也有担忧培育医务人员中途离职或跳槽的顾虑。 五、 医务人员鼓励问题改革对策 1

7、)指导思想：依据公立医院现有鼓励状况，结合医务人员调查结果和满足度调查制定医院鼓励方案，重视改善对象、个体需求，优化薪酬绩效制度，最大限度地发挥工作人员的潜力，促进医院持续进展。 2)改良原则： 公正、公正：鼓励机制改革应强调公正、公正，重点表达多劳多得，同岗同薪的原则。公立医院人才相对民营医院竞争更剧烈，确保人才竞争优势，鼓励机制制定更应重视市场变化，实现外部公正; 适时调整、差异性原则：鼓励机制的制定要关注医务人员个体差异性，鼓励方式制定时要实行多样化、标准化以满意员工不同的需求。关注个人学习与进展的，赐予适当的培训时机，重视个人职业进展。公立医院同民营医院最本质区分是，民营医院最主要目标

8、是盈利，而公立医比拟重视医疗水平、安全、质量。因此，公立医院应依据自身状况、外在环境适时调整嘉奖机制，避开无视其进展。 3)制定符合医院进展的薪酬制度： 调整月薪构成：依据医院进展实际状况，相应增加保障性薪酬，即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的根底收入，为本地区最低保障工资标准。同时对于检验科、放射科等医务人员，增加科室奖金，以调动其工作积极性; 构建多样化薪酬鼓励：改善原有的薪酬鼓励方式，如增加年薪制、节假日嘉奖等构建不同的薪酬方式，实现多样化薪酬方式，以满意不同层次医务人员需求; 开展岗位评价：岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的进展方向和晋升途径，利于医务人员理解医院价值标准，激

9、发其工作热忱和积极性; 适时调整薪酬：定期依据工作绩效考核结果进展局部调整，对于岗位变动人员，应准时进展相应薪酬调整，确保薪酬制度的统一性。对于任何形式调薪都必需做到前有调差、事中有公布、事后可跟进。 4)建立科学的绩效考核制度： 岗位鼓励机制：医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际奉献严密联系的安排鼓励机制，重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜; 改革同工同酬：建议取消医院人员编制规定，实行储藏及备案制度，并执行同岗同酬一样待遇; 完善绩效考核流程：绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反应与运用。医务人员依据绩效目标所分解的任务进展各项工作的推动，确保目标规划的完成。同时应当留意总结及记录，便于

10、后续工作结果的比照与改良; 树立正确的价值导向：在绩效考评中应注意长期效益，重视医疗质量安全、医疗技术水平进展。因此，完善公立医院绩效考核机制，应树立正确的价值导向。以一线人员的技术难度、担当的风险、工作强度评价为根底、强化本钱掌握和质量考核，统筹考虑教学、科研和医疗效劳工作状况，向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，兼顾效率和公正; 制定可持续进展规律的人才培育规划：从医院实际进展动身，并依据医务人员实际状况，制定可持续人才培育规划，以不断提升医务人员整体素养，增加医院综合实力。同时规划医务人员进展方向，为医务人员制造学习的平台，并依据不同专业、岗位对医院医

11、务人员方向制定人才培育规划; 设立科学的考核体系：月度考核绩效嘉奖实行学科二级安排体系，科室二次安排时，可以对科研、教学及人才加大嘉奖倾斜政策。月度绩效方案，应实行临床、护理单元分开核算，临床、护理、医技及行政机关后勤拟同步实施。 仓库员工绩效考核方案 仓库员工绩效考核方案范本篇二 1.目的 1.1检查员工工作完成状况和岗位职责履行状况。 1.2对员工的品德、力量、工作态度、工作业绩进展考核与评定。 1.3增加上、下级间的沟通，促进员工力量和业绩的提升。 2.适应范围 本制度适用于工程部全体员工(不包括总经理、副总经理和总工程师)的考核。 3、绩效考核的种类 绩效考核的种类包括月度考核、年度考

12、核和特殊考核三类。 4.绩效考核的原则 4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。 4.2客观性原则：考核者应依据明确规定的考核标准，针对客观状况进展考核，避开渗入主观性的感情颜色。 4.3时效性原则：绩效考核必需在规定的时间范围内完成，并准时地与薪酬进展挂钩。 4.4差异性原则：考核的等级之间应有肯定的差异界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面表达肯定的差异。 4.5业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作力量等因素。 4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮忙员工提升绩效是部门负责人的工作职责

13、。 5.职责分工 5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的详细职责如下： 5.1.1起草、修订、批准、解释本制度。 5.1.2监视、检查(或抽检)绩效考核过程。 5.1.3对各部门提交的绩效考核结果进展复核。 5.1.4对各类绩效考核申诉进展调查并予以处理。 5.1.5对明显不符实际的考核结果进展考核复审。 5.2总经理、副总经理 仓库员工绩效考核方案 仓库员工绩效考核方案范本篇三 第一条 考核目的 科研绩效考核是讨论所实施绩效治理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进展回忆与评估，为各团队分析缺乏、明确方向供应依据，为

14、讨论所确定与调整进展目标供应支持，从而促进科研绩效的提高，推动讨论所科技工作的持续进展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效安排、薪酬调整等人力资源治理工作供应参考和依据。 其次条 考核对象 考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有一样的科研方向、严密的学术联系，共同申请并统一使用大局部科研经费，协同完成大局部科研任务的单元(即通称的“课题组”，以下简称团队)。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。 考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进展考核;缺乏一年的，可自主选择根据新的或原有课题组进展考核。 课题组成员中，到所工作不满

15、一年的岗位聘任或所工程聘用人员可以不参与考核，其他岗位聘任和所级工程聘用人员均须参与考核。 第三条 考核周期 考核周期一般为两年。讨论所于考核周期完毕的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。 第四条 考核指标体系 考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两局部内容。 定量数据测评包括经费与科研工程、学术影响与获奖状况、成果转化、队伍建立。依据科研数据折算为相应得分。 定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续进展、与讨论所战略的符合度。由定性指标评估委员会进展评估。 依据科研工作的性质，科研团队分为三类，a类为高技术讨论开发团队，b类为定向根底讨论团队，c类为国防科研团队。各团

16、队可根据自身工作性质，自主打算参与不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下： 考核指标的具体说明见附件。 第五条 考核分值计算 (一)定量数据测评 把团队定量数据测评的每一局部内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则依据相应比例折算出该局部内容的得分。 例如：某a类团队成果转化累计分为120分，且为全部a类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一a类团队累计得分是100分，根据比例其该项得分为20.83分，依次类推。 其中，1、2、3考核项根据上述方法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

17、最终将1至4局部的得分相加即得出定量数据测评得分。 凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参与考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。 考虑到考核的相对公正合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进展考核。 (二)定性指标评估 定性指标评估由专家委员会对各评估项进展分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分依据权重加总，即为定性指标评估的最终得分。 第六条 考核等级 (一)团队考核等级 各科研团队的考核等级比例分布如下： 定性评估委员会在对团队定性

18、评估各项指标进展分档打分的同时，推举肯定数额的优秀团队，获2/3(含)以上 委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队(但总数不超过优秀名额的一半)。 其他团队依据得分按团队类别进展排序，按强制分布确定考核等级。 (二)参与考核的人员等级确定 1.团队负责人的考核等级原则上与团队等级一样。 2.团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例根据团队的得分依次线性递减，由所务会核定。 核定方法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队依据得分按

19、线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。 良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。 3.院士、特聘讨论员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。 (三)未参与考核的人员等级确定 新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团 队相应等级的名额比例;满一年后，可参照参与考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。 第七条 考核实施 (一)考核责任 考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部亲密协作，会同其它治理部门一起执行。 科技处、科研支持部依据治理过程中的积存，供应给各团队定量数据测评中的根底数据，各团队进展核查、补充，并由相应治理部门审核、确认。 定性

20、指标评估由各团队供应书面材料并进展陈述，所领导、全体创新基地讨论员和各科研部门负责人、机关各到处长组成定性指标评估委员会，对各团队进展评估。所务会可以依据需要，邀请局部所外专家作为定性指标评估专家。 绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进展仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内实行少数听从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。 所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终打算权。为提高效率，考核工作主要在网上进展。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。 (二)详细程序 1.供应根底数据：科技处、科研支持部依据治理过程中的积存，供应给各团队定量数据测评中的根底数据。

21、2.复查补充数据：各团队依据科技处、科研支持部供应的数据，进展补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。 3.定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进展最终审核。依据各局部内容的权值比重，计算出定量数据测评的最终得分。 4.定性指标评估：定性指标评估委员会依据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进展评价，计算出定性指标评估的最终得分。 5.等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分凹凸进展排序并评定考核等级。 6.公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，承受团队的申诉和监视，最

22、终确定各团队的得分与排名。 第八条 考核结果运用 绩效考核结果与讨论所各类资源的安排挂钩，详细运用 如下： (一)确定重点进展方向。讨论所依据绩效考核状况，确定和调整重点进展方向。各团队结合考核状况，总结阅历，查找缺乏，明确下一步工作思路与进展目标。 (二)动态优化科研队伍。考核排名最终10%的团队，讨论所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最终10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内查找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，讨论所将终止或解除与其个人的聘用合同。 为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队打算前，应征求学术委员会的意见。 (三)安排讨论生名

23、额。考核优秀的团队，适度调增讨论生招生名额;考核排名最终10%的团队，适度削减讨论生招生名额。 (四)核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。讨论所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。 第九条 考核申诉 如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应 在10个工作日内，对申诉作出答复，状况简单的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。 第十条 附则 本方法经所务会争论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。 仓库员工绩效考核方案 仓库员工绩效考核方案范本篇四 一、目的： 为了

24、提升公司整体治理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进展客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改良和提高工作业绩、工作效率;把握职员的工作执行状况与力量，实现公司人力资源优化配置。 二、范围: 公司职员(业务部、财务部除外)，参加考核人员名单依团队绩效考核人员名单。 三、考核内容: 1、各部门月度工作目标(规划) 2、各部门月度工作目标(规划)质量评价 3、各部门职员违纪行为 四、部门月度工作目标(规划)之评定： 1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(规划)电子档提交至厂长办公室。 2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作规划质量评分标准”，对各

25、部门月度工作目标(规划)评分;同时针对各部门月度工作目标(规划)提出修改建议。 五、部门月度工作目标(规划)质量评分标准： 六、职员违纪行为考核方法： 1、违纪行为：违反公司员工手册，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未准时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。 2、核查员不定时对以上行为进展抽查，抽查中一旦发觉职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。 3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(规划)，部门内每消失1人次的职员违纪行为，从当月部门团队

26、绩效得分中扣除1分。 七、总经理特殊嘉奖： 经理认定表现特殊高效部门，可在综合得分根底上另行加分;经总经理认定表现特殊低效部门，可在综合得分根底上另行减分。 八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”： 1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(规划)考核得分80%+月度工作目标(规划)质量评价得分20%+ 总经理特殊加减分。 2、等级划分：a级(90100)分;b级(6089)分;c级(059)分。 3、奖金额度(部门成员每月每人次)：a级100元，b级50元，c级0元。 九、罚则： 1、评比周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。 2、评

27、比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。 十、绩效之评定： 1、核查员统计月度工作规划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(规划)”实施状况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。 2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。 3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向工程小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。 4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存

28、在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。 十一、结果运用： 1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。 2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。 仓库员工绩效考核方案 仓库员工绩效考核方案范本篇五 为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”治理思想为指导，切实加强我校教师队伍建立，标准教育教学质量治理，健全鼓励、竞争机制，使学校治理更为科学、标准，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。 一、实施对象： 本校在职在岗教职工。 二、考核方案： 1、教育教学过程奖： (1)对在岗教职工出勤考核，实施_中学教职工出勤嘉奖

29、方法，按人均每月60元计算。 (2)对在岗职工“四优”进展考核，实施_中学四优评比方案，按人均每月30-50元计算。分三等优、良、合格的比例为262。 2、教育教学质量奖： (1)对学校教职工进展教育教学工作全面考核并实施嘉奖，实施龙坪中学教学常规考核细则按人均100-150元计算。分三等352。 (2)对参与市统一调研考试实施达标考核嘉奖和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特别奉献嘉奖，按人均每月20元计算。 (3)对班主任工作实施过程治理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。 仓库员工绩效考核方案 仓库员工绩效考核方案范本篇六 一、目的 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和鼓励

30、与约束、权力与责任相结合的治理机制，确保公司经营规划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓舞先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改良，特制订本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 三、考核原则 (一)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 (二)自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标。 (三)公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。 (四)反应原则：过

31、程监控结果和考核结果要准时反应给被考核者本人，确定成绩，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向。 (五)改良原则：考核目的在于监视责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改良状况的评价。 四、权责 (一)总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反应面谈以及绩效考核相关问题调解。 (二)行政治理部：全面负责绩效考核治理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推动，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，催促绩效考核反应面谈工作的进展，依据实际进展状况进展相关

32、修订等工作。 (三)各部门：负责本部门绩效考核治理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进展客观公正的评价，将考核结果准时反应给员工，帮忙员工提高工作绩效。 五、考核对象 (一)部门：由总经办依据部门的整体工作成绩、部门协作进展考核。 (二)员工个人：由上级依据个人的工作成绩、工作力量以及工作态度等方面进展考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分20%+部门考核评分80%;部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分70%+部门考核评分30% 六、考核类型 (一)月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十

33、二次;每月初对上月的工作状况进展考核。 (二)年度考核：每年初进展年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。 七、绩效工资基数的形成 详情见薪酬治理制度第十一条。 八、考核内容 详情见附件1部门绩效考核表 附件2岗位绩效考核表(本岗位考核表依据不同岗位和职能的不同，对应的kpi指标也不同)。 九、考核实施 (一)绩效工资计算方式 绩效工资=绩效工资基数考核得分 (二)绩效工资发放方式 月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。 (三)考核流程 (1)考核指标的调整及确定 a调整 行政治理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进展两次调整，部门及部门负责人考核指标由

34、行政治理部根据公司规划进展调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政治理部共同确定，行政治理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政治理部。 b确定 行政治理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政治理部需将调整的指标方案提交至总经办进展审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。 (2)绩效考核表的发放 每月1日前，行政治理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表

35、的填写并发送至行政治理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。 (3)绩效考核结果统计及反应 行政治理部在每月7日前对绩效考核结果进展统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政治理部将结果反应给考核者，考核者需在1天内将结果反应给被考核者。 (4)绩效考核面谈 员工考核的核心是结合工作规划和目标，治理者对下属的工作进展监视、指导和对工作思路、绩效改良上供应帮忙，因此每次考核完毕后，考核者应在每月10日前与被考核者进展考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政治理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改良与力量提升所进展的沟通应做到： a分析、确认、显

36、示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮忙被考核者发挥强项、改良弱点。 b反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作规划，对下一阶段工作的期望达成全都意见。 c明晰被考核者进展及对培训的需要，以便日后担当并更加精彩有效地完成工作。 d考核者与被考核者面谈后应达成全都绩效改良规划和绩效目标，并将此规划和目标列入工作规划作为下一阶段考核的依据。 (5)考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政治理部存档。 (6)考核结果申诉 a如对部门考

37、核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政治理部提出，行政治理部需要在异议提出三天内赐予答复。 b如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公正、公正、科学的角度，在1天内赐予合理的答复。 c若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政治理部提出申诉，行政治理部在具体了解状况的根底上，3天内赐予答复。 十、考核结果运用 (一)考核等级 考核等级对比表 考核得分考核结果及等级 100分得分90分绩效优秀(a) 9 0分得分80分绩效优良(b) 80分得分70分绩效良好(c) 70分得分60分绩效合格(d) 得分60分绩效不合格(e) (二)培训、调岗、劝退 1、培训 月度考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，对员工进展技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。 2、调岗 经过考核不合格人员，公司赐予培训，依据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，赐予调岗。 3、劝退 经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。 (三)晋升、调薪 年度考核优秀(a级)、优良(b级)人员，可依据实际状况，赐予职务晋升，以促进其工作积极性，连续发挥优势，担当更大职责;晋升时机不成熟时，可视状况依照薪酬治理制度规定调整其薪资等级以提高其积极性。 附件 1部门绩效考核表。 2岗位绩效考核表。 3绩效面谈记录表。