企业人才队伍建设情况的汇报(7篇).docx

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1、 企业人才队伍建设情况的汇报(通用7篇) 热门总结 2023-03-30 【-热门总结】 要想在危机中育新机，于变局中开新局，就要不拘一格发挥人才作用，让人才引领高质量进展，实现新跨越。选好人才，建立专业人才队伍。以下是小编为大家收集的企业人才队伍建立状况的汇报(通用7篇)，仅供参考，欢送大家阅读。 【篇一】企业人才队伍建立状况的汇报 为进一步加强我县建立领域消防安全，根据州城乡建立住房局关于贯彻落实省住房和城乡建立厅关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作状况汇报如下： 一是高度重视，加强组织领导。人才是创新工作、履职尽责的需要，也是

2、规划建立和住房保障事业富强进展的重点所在。为了适应进展，培育造就一支积极进取、开拓创新的高素养、复合型人才队伍，依据县委组织部关于开展人才队伍建立课题调研的紧急通知文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建立状况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体状况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的阅历做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建立的现状 近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建立作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才安康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了肯定的进展，队伍构造也有了明显的改善。

3、 全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。2023年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素养和战斗力进一步增加。2023年还将招考引进专业技术人员2人，我局马上满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史缘由，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建立中存在的主要问题 （一）人才队伍总体素养偏低，构造不尽合理 目前，县

4、住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，构造性冲突尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在治理人才方面。把握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营治理方面的人才，更没有城市进展大规划、大富强，懂筹划、擅治理方面的人才，肯定程度上制约了住建事业的进展。 全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。 -从年龄构造上分析，30岁以内2人，占10%；30-40岁以内4人，占21%；40-50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。2023年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一局部人员，而我局缺少编制无法再

5、引进人员，造成目前人员老化状况特别严峻，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 -从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是由于职称晋升等需要通过在职进修猎取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮忙不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。 -从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有特地档案治理人员，随着档案的不断增加，档案治理已经不能满意需求。 （二）财政投入不够，人才流失快 尽管近年来县委、县政府增加了对房地产

6、市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依旧不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的状况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。 （三）制度不完善，队伍缺少活力 现行事业单位制度（如岗位设置、安排制度、人才鼓励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力缺乏。 1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业治理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培育、流淌、沟通使用带来肯定程度的影响

7、。 2、缺少内部竞争鼓励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特别专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差异，不同程度上导致了一局部人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。 3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致局部中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，肯定程度上制约了事业的进展、影响了队伍建立的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在肯定程度上制约了人才的进展。 三、加强人才队伍建立的对策与建议 （一）完善人才工作格局 1、重视人才工作。盼望

8、各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期讨论涉及人才队伍建立的重大问题，将人才队伍建立工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建立和人才队伍建立的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培育、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培育选拔工作制度化，标准化。 2、完善住建人才政策支持。坚固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，积极争取上级的支持，出台优待的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在工程经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面赐予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。 3、加大住建人才投入。加大对人才工作

9、的投入，特殊是加大对重点人才工程的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培育、引进和嘉奖，从而充分调动和发挥各类人才的制造潜能。 （二）优化人才队伍构造 1、引进急需人才。仔细落实拟制人才进展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培育、引进规划、建立、住房保障相关行业的特地人才。当前，我县住建系统工民建、建筑构造学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开聘请成熟人才和到高校聘请优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在聘请人员时，要立足长远、着眼进展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业构造等方面梯次配备，形成有序、

10、良性的人才梯队连接。 2、提升现有人才。针对住建局的实际状况，当前特殊要注意在现有专业人才的培育。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特别才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培育机制，加强连续教育工作，鼓舞各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者赐予嘉奖；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评比专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的进展、进步。 3、敏捷使用人才。坚持人才的刚性流淌和柔性流淌相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体

11、制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求全部、但求所用。围绕城建重点工程、旧城区改造、建筑业治理、保障性住房、房产交易、物业治理和工程质量检测等领域，根据专业对口、人岗相适的原则，发觉优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。实行推举考察等多种方式，准时将政治素养好、有进展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进展重点培育、重点治理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。 4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进展整合，人员按岗位需求综合进展调整，到达人尽其才的效果。 （三）创新人才工作机制 1、深化职称制度改革，强化工作力量和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾

12、斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避开一评定终身现象，在寻常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。 2、科学设定专业岗位。严格根据事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时根据高、中、低职称，划定肯定比例，形成培育梯次；积极争取有关部门的支持，在局部专业人才特殊集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调进展。 3、深化安排制度改革，鼓舞实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体

13、制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位公平，增加人才的活力和力量。 4、创新人才鼓励机制。创新人才的鼓励机制。对工作中有重大奉献的人才给与重奖和鼓励。根据公开、公平、竞争、择优的原则，连续推行和完善公开招考、社会聘请、竞争上岗等措施方法，建立起能上能下、动态治理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建立领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置力量，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。 二是结合建立领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施

14、工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩办力度，落实治理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发觉的隐患和问题要实行“零容忍”必需专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。 三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的治理制度，加强对液化气储存站供给点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加

15、大用户安全教育宣传，准时消退燃气消防隐患。 四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自转变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。 五是加大宣传力度，有规划、有步骤地开展消防安全宣传教育，大力宣传普及消防安全法律法规，增加消防安全意识和自防自救力量。 【篇二】企业人才队伍建立状况的汇报 近年来，我局坚固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有学问、有实力、有作为的科技人才，为的经济建立和建立社会主义新农村，实现全面建立小康社会的奋斗目标供应了强有力的智力支撑。 一、我县科技人才

16、队伍建立取得的主要成绩 我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建立当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才构造、提高人才素养，使我县科技人才队伍建立取得了肯定的成绩。 (一)机关事业单位干部队伍素养不断提高。一是强化素养培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、聘请的各类学校毕业生，依据不同单位、不同职务、不同需要，分别进展为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事力量。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人

17、次;定期开展更新学问培训，以县电大为基地，依据实际工作需要，每年都对全县公务员进展新学问、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、公务员法等8个工程5598人次;指导各行政机关自行开展敏捷多样的业务培训，依据各单位公务员的意愿和工作特点，实行实地参观、承受教育、考察学习等方式，使全县广阔公务员不仅提高了学习兴趣，学到了学问，而且进一步推动了县直单位创立“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展特地业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，根据省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推举的程序，有重点、有步骤的组织有素养、有潜力、有肯定文

18、化根底的机关公务员到高等院校承受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参与计算机专业讨论生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公正竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门聘请了190名工作人员;依据干部选拔任用条例，标准选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府治理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作力量强的骨干力气。

19、正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广阔公务员素养得到了不断提高，成为一支的群众信任、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中讨论生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。 (二)职称评聘的鼓励约束作用成为经济建立的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成局部，是事业单位的中坚力气，在我县经济建立中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、标准运作，做好职称改革工作。一是严格推举申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作力量强、业务水平高、奉献突出

20、的专业技术骨干推举为高一级专业技术资格。二是严格聘任治理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同治理，明确详细岗位职责、权限，同时实行年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，催促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必需有基层工作经受，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作力量。三是严格开展连续教育。将连续教育作为加强专业技术人员力量建立和学问更新的一个重要手段来抓。定期组织

21、专业技术人员学习二十一世纪科学技术进展述略等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业学问培训，并严格落实连续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年承受连续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年承受连续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，讨论生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过

22、充分发挥职称评聘的鼓励约束作用，充分调动和激发了全县广阔专业技术人才的工作积极性，围科技人才促进*进展 近年来，我局坚固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有学问、有实力、有作为的科技人才，为的经济建立和建立社会主义新农村，实现全面建立小康社会的奋斗目标供应了强有力的智力支撑。一、我县科技人才队伍建立取得的主要成绩 我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建立当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才构造、提高人才素养，使我县科技人才队伍建立取得了肯定的成绩。 (一)机

23、关事业单位干部队伍素养不断提高。一是强化素养培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、聘请的各类学校毕业生，依据不同单位、不同职务、不同需要，分别进展为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事力量。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次;定期开展更新学问培训，以县电大为基地，依据实际工作需要，每年都对全县公务员进展新学问、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、公务员法等8个工程5598人次;指导各行政机关自行开展敏捷多样的业务培训，

24、依据各单位公务员的意愿和工作特点，实行实地参观、承受教育、考察学习等方式，使全县广阔公务员不仅提高了学习兴趣，学到了学问，而且进一步推动了县直单位创立“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展特地业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，根据省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推举的程序，有重点、有步骤的组织有素养、有潜力、有肯定文化根底的机关公务员到高等院校承受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参与计算机专业讨论生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公正竞争、择优录用”的

25、方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门聘请了190名工作人员;依据干部选拔任用条例，标准选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府治理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作力量强的骨干力气。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广阔公务员素养得到了不断提高，成为一支的群众信任、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中讨论生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中

26、以下学历177人。 (二)职称评聘的鼓励约束作用成为经济建立的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成局部，是事业单位的中坚力气，在我县经济建立中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、标准运作，做好职称改革工作。一是严格推举申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作力量强、业务水平高、奉献突出的专业技术骨干推举为高一级专业技术资格。二是严格聘任治理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同治理，明确详细岗位职责、权限，

27、同时实行年度考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，催促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必需有基层工作经受，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作力量。三是严格开展连续教育。将连续教育作为加强专业技术人员力量建立和学问更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习二十一世纪科学技术进展述略等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业学问培训，并严格落实连续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年承受连续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年承受连续教育都

28、在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人;按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人;按学历分，讨论生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的鼓励约束作用，充分调动和激发了全县广阔专业技术人才的工作积极性，围绕全县经济建立积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮忙了农夫增收、企业增产增效，推动了*的经济进展。“十五”期间，共讨论开发了*、*等*项科技

29、成果，获得了*省创业三等奖和*市科技进步二等奖等诸多嘉奖。 (三)企业科技人才效劳领域不断扩大。坚持人才跟着工程走，人才为工程效劳的原则，实行“引、聘、培”三措并举，为促进企业进展和全县经济建立供应人才保证。一是积极引进急需人才。为解决重点单位重点工程对人才的需求，每年都由一名局班子成员带队，组织*等企业劳资人员深入到*、*等地的各大中专院校开展聘请活动。同时积极参与接近省、市组织的人才沟通会，扩大人才引进范围。近三年来，经我局引进的各类专业技术人才每年都在100人以上，高层次、高学历人员都在10人以上，有效的缓解了企业人才紧缺的冲突;二是大力推行聘才兴业。借助毗邻北京、天津等大中城市的优势，

30、通过短期借调、业务效劳等方式聘用一批具有医疗卫生、经济、政治等专业学问的优秀人才来*奉献聪慧才智，促进*经济进展。截止到目前，累计为科学试验站等单位引进的近十余名假日博士，为我县带来了多项技术成果，有效的推动了*的经济进展。三是注意人才的培育。结合各单位需求，制订人才培训规划，实行院企联姻，每年都间续选送一批应届高中毕业生到天津农学院、湖北水利水电学院等大专院校进展脱产学习，以解企业燃眉之急。我局在2023年为*集培育的105名冶金专业大学生已开头为*的重点工程建立供应技术力气。四是跟踪治理搞效劳。一方面，加强人事代理工作，增加代理工程，简化代理手续，将单一的人事档案代理进展到转正定级、考评职

31、称、调整档案工资、户粮关系接收等全方位代理，解除了他们的后顾之忧，为他们全身心的干好工作打下了根底。另一方面，我们从关怀他们生活入手，不断拓展效劳领域，实现以情留人。2023年以来，我们相继举办了两次“*之约”大型联谊联姻活动，并指导*、*等集团筹建了人才住宅楼，在肯定程度上解决好引进人才的婚姻和住房问题，很多在*、*的工作的外地大学生纷纷表示将落户*、根扎*干事业，努力为*的经济进展奉献力气。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在*等全县重点工程建立工作发挥着不行替代的作用。 (四)乡土拔尖人才成为新农村建立的领头雁。一是完善优秀乡土人

32、才选拔方法。实行个人申报、乡镇推举、县直单位联合评审等方法，真正把我县的“土专家”、“田秀才”、种养殖能手、农夫企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了*等一批先进拔尖人才，有效地鼓舞其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养治理和疾病防治、淡水鱼养殖等有用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面对农业生产第一线择业。今年我们出台了鼓舞高校毕业生到基层就业的意见，对他们农业种植、养殖等方面制

33、订了优待政策，即帮忙他们实现了就业，又弥补了农村有用人才缺乏的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。 虽然我局在科技人才队伍建立方面做了一些工作，也取得了一些成绩，但我们也感觉到离领导的要求和社会各界的盼望还有很大的差距，与我县的进展形势都有不相适应的地方，还存在着一些缺乏，一是企业人才总量明显缺乏，各类企业人才只占人才总量的19，特殊是高层次人才的力度还不够;二是本地人才外流现象急需遏制，相对于兴旺地区，我县引才没有优势，本县籍的人才，受外地良好条件和用人条件的吸引，不愿回乡就业。1999年到至今，本地人才外流320人，引进人才流失41

34、人;三是乡土人才开发工作还需进一步加强，不仅数量上不能满意需求，而且主动参加市场竞争的力量缺乏;四是涉农类专业技术人员较少，只占专业技术人员总量的2.9，与全县416个行政村相比，只能两个行政村共用一个涉农类专业技术人员，远远不能满意我县农业建立一线的需要;五是乡镇机关公务员队伍年龄老化，目前，我县乡镇机关公务员平均年龄43岁，不完全不利于工作开展等，都需要我们今后仔细加以解决。 二、改善我县人才队伍进展的对策及与措施 (一)制订科技人才进展长远规划与专项基金。依据经济、社会进展的实际状况和科技人才的需求状况，分别确定人才进展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台详细的政策措施，通过政府拔

35、款、用人单位自筹等渠道，建立特地的人才进展专项基金，用于人才培训、突出奉献嘉奖、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、进展制造一个良好的政策环境。 (二)加强各类人才培育。一方面要“走出去”，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培育协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培育*急需的学科技术带头人;近期应着重培育冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念;另一方面要“请进来”，连续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为效劳，聘请博士、硕士开展经济技术沟通，提高我县现有人才整体素养和技术水平。 (三)着力

36、在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参与人才沟通会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面赐予适当的优待，在住房、配偶等方面赐予妥当解决，特殊是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、讨论生、博士生，只要回*就业，尽最大力量满意他们的要求，切实增加*对各类高层次人才的吸引力。通过“假日博士”、“双休日讨论生”等敏捷方式柔性引进一批“留鸟型”人才，为*的经济开新路，带动地方经济的进展。 (四)优化专业技术人才队伍构造。做好高中级资格推举申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资格，综合审查其

37、工作经受、工作力量、业绩成果材料，的确把工作力量强、业务水平高、奉献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。 (五)强化专业技术人员连续教育。依据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新力量培训考核工作，实行培训与个人自学相结合的形式，在“十一五”前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增加创新意识，活泼创新思维，提高创新力量，进一步推开工作创新业绩，为我县经济进展制造更大的价值。 (六)大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术工程的优待政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面对市场、灵敏度高的信息网络，帮忙和引导乡土人才接轨市场，

38、提高市场反响力量。 (七)充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流淌，鼓舞县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，根据省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有力量、有素养的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生气和活力。 (八)加强人才的后续治理。每半年召开一次人才座谈会，选出优秀人才代表出席会议，面对面倾听他们的意见和建议，准时进展改良和完善。协作组织部门做好人才组织进展工作，特殊是对人才较为集中且人数较多的的大型私营企业建立人才党支部，最大限度的激发和调动各类人才的积极性和制造性。 【篇三】企

39、业人才队伍建立状况的汇报 根据省委组织部关于开展高层次人才队伍建立状况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕*市高层次人才队伍建立现状、存在问题及障碍性因素等问题进展了调查讨论。调研主要实行听取状况和下发调查问卷两种形式进展。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建立的状况，走访了北华大学、中国农科院左家特产讨论所 、中油*石化公司、中油吉化集团公司、*化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比拟全面地把握了全市高层次人才队伍建立状况。 一、*市高层次人才队伍建立现状 *

40、市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营治理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村有用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级治理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才) 高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表) 从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，

41、其他人才占6.6%。(见附表) 高层次企业经营治理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营治理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。(见附表) 其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营治理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营治理人员)。 技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。(见附表) 二、高层次人才队伍建立的做法和阅历 近几年来，*市委、市政府对高层次人才队伍建立特别重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和气

42、氛，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的进展有机结合起来，敬重人才、爱惜人才，狠抓培育、引进和使用几个环节，突动身挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建立上取得了肯定成效。 1.注意人才培育，不断壮大高层次人才队伍。调研中发觉，多数企事业单位对人才的培育工作都比拟重视，注意通过岗位熬炼和连续教育提高各类人才的工作水平和业务力量，促使他们向高层次方向迈进。*石化公司把人才兴企战略作为公司四大进展战略的根底战略，制定了一系列人才培育尤其是高层次人才培

43、育的举措，提出力争到2023年培育3000名高层次专业人才。他们实行校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培育公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作力量和业务水平快速增长。他们还注意在业务实践和工程攻关中培育高层次人才，既到达了人才培育的目的，又使公司的科研成果快速转化。北华大学建立了以科研工程为依托的学术带头人培育机制，发挥多学科穿插优势，设立跨领域讨论工程，鼓舞教师和科研人员申报。学校为他们供应资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研工程，供应科研经费4000余万元，培育

44、造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还积极选派骨干教师参与国内国际学术沟通活动。*化纤集团注意选拔优秀专业技术人才进展特地培育。依据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的制造潜能，公司还推出了创新理念，鼓舞创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小试验厂，鼓舞专业技术人员大胆进展课题试验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的讨论课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建立标准”，从思想品德、业务力量等方面进展了严格的标准，为人才向高层次进展设

45、计出了清楚的进展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。 2.加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。依据事业进展的需要，几年来*市很多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。*华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业效劳。*远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，特地在北京设立了投资公司和销售总公司。这样，聘请的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心

46、外科、骨科、烧伤科、消化科等科室快速壮大，业务技术水平快速提升。 为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了关于鼓舞引进人才、资金、技术的若干规定，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、效劳、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。几年来，协作企业引进高层次专业技术人才近百人。*高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业进展。他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区供应进展空间和载体外，还制定实施了很多鼓励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、治理人员以特别奉献津贴;给在国外获得

47、硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。 针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求全部、但求所用”的高层次智力柔性引进方法。*石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站讨论，提高对高、新、尖技术的讨论开发力量。目前几项国家863重点技术攻关工程都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。中心医院规定全部的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进展沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进展现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。通过实施这样的举措，该院不仅解决了麻烦的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。 3.运用科学鼓励手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，许多企事业单位都能够大胆探究，不断创新鼓励机制，给一流人