企业绩效考核工作总结.docx

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1、 企业绩效考核工作总结企业绩效考核工作总结1 为解决当下问题(表达当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推动全员绩效治理工作的绩效治理方法，在公司各高层治理人员的领导下，结合公司经营治理目标，首先在公司中层治理人员中进展了试行。现将20xx年度9月以来绩效考核工作试行状况汇报如下： 一、绩效考核工作试行状况 20xx年9月，结合公司实际状况，在总结20xx年度上半年绩效考核存在的问题和缺乏之后，公司试行了新的绩效治理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、有用性更强。 1、绩效考核的详细工作状况 新绩效治理方法详细通过三种沟通：对下沟通（上

2、级对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效仆人，清晰自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，规划外增加的必需限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司制造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分 钱的成就感；新方法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按规划开展本月工作，通过规划，提升境地，做任何事情均预先深思熟

3、虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发觉问题、思索问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的机构设置 新方法成立了绩效治理推动与监视小组，对每月部门形成的KPI指标进展审查、提审、核准、监视、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效治理领导小组，对推动与监查小组提审的问题进展分析、争论、确定。两个小组保证了保证绩效治理工作的公正、公开、透亮、有效。 3、月度绩效会议 公司在每月初召开有关上月绩效考核状况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人熟悉到自己在考核期内主要的工作成绩与缺乏，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改良措施。绩效结果直接打算绩效工资，在月度工资中表达，提高了被考核人

4、的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的鼓励作用，从而改良和提高工作效率。 总体来说，20xx年第四季度的绩效考核工作取得了令人满足的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改良了工作中不标准的现象，提升了公司的日常治理水平。同时，通过考核也进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工作热忱。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否依据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效规划任务商定时间节点局部完成，是按完成率计局部还是计零分；因不控外因绩效规划任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的

5、绩效任务与原规划绩效的分值是否应当一样等。整改措施：公司执行总裁与行政总监连续完善新方法，并进展全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克制理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效治理推动与监视小组和要仔细全面履职：对不合规的资料打回并指导、效劳（对不准时协作提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；准时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反应结果；不能评判等准时提交绩效治理领导小组争论决策。 2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效规划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观

6、公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效规划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化治理”、信任凌天人在工作中都会表达出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效治理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效规划并不意味着被考核人自己说了算，一是其规划必需听从公 司的年季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级治理原则、治理听从原则，下级必需听从直接上级指令，在与上级绩效规划确定、考评沟通达不成全都时以上级意见为准。 3、局部考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进展培训，并依据现工作实际、工作性质对局部人员进展调整。

7、20xx年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效治理体系。从公司和员工的利益动身，仔细做好员工的绩效考核工作，准时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效治理工作更上一层楼。 企业绩效考核工作总结2 我协会自20xx年成立以来，始终根据民政部门对社团的要求、工信委的要求，立足于江苏省企业治理询问行业，充当政府与企业之间的桥梁，效劳政府、效劳行业、效劳企业。 作为一个完全由行业企业发起并组成的协会，我们一开头坚持协会存在的价值和根底是效劳于行业、效劳于政府。围围着这个中心，我们在协会的工作上做了一些创新性的工作，主要集中在两个

8、方面： 一是针对行业特点，为行业企业开发市场、促进合作和培育人才方面做了大量工作。 治理询问行业是一个新兴的行业，很多会员都是小公司，在前期进展中，市场营销对于他们来说是渴望但不行及的。协会针对这一状况，经过会长办公会争论，打算帮忙他们开拓市场，组织了“江苏省治理询问协会专家巡讲团”在常州、无锡和苏州等目标客户集中的地区进展了巡讲，通过此次巡讲活动，让更多的企业了解了询问，获得了一些治理学问，同时也让我们的企业会员得到了力量展现，收到了很好的效果。目前，巡讲工作已经成为协会的常态化工作，每年都要进行二到三次。 在对外合作方面，我们与多方机构进展高端合作。20xx年9月8日，我协会与澳大利亚上海

9、总领馆合作，在金陵饭店组织了中澳询问与培训合作洽谈会，达成了五项合作工程。 治理询问协会作为国家人力资源与社会保障部组织的全国治理询问师 考试在江苏的考务中心，自20xx年起，共先后组织了500多人的治理询问专业培训和考试工作，通过率达32%，始终处于国内各省通过率的前列。目前拥有全国治理询问师资质的人员160多人，拥有国际注册治理询问师26人。 二是围绕政府相关部门的工作，找到自己的着力点。 协会了解到省中小企业局正在着力于江苏省中小企业治理提升的工作，作为我省企业治理方面的专业化组织，我协会主动与省中小企业局联系，提出了提升我省中小企业治理水平的详细的方案，即进展中小企业的治理诊断工作。得

10、到了省中小企业局领导的高度认可。目前该项工作正在进展充分的预备中。 南京市创业型城市建立，是市里一项重要工作，成立了特地的领导小组，如何评价创业工程，对微型的创业公司如何进展后期辅导，我省会帮助创业领导小组建立了创业工程评价体系，供应了小企业治理辅导师的培训效劳，推举了一批创业辅导专家。 三是网站建立。依据一网、一站、一刊协会建立思路，我协会特别重视网站建立，重视网站在现代协会效劳中的重要作用。目前，协会的网站可以做到认证询问师资质查询、会员根本状况及业绩查询、行业学问库（案例）治理及人才测评等。成为协会对会员效劳、会员的业务治理不行缺少的一环。 四是创办“江苏省治理年会”。为了扩大行业影响力

11、，宣传企业治理学问和治理成果。协会创办了“江苏省治理年会”，其根本定位是我省企业管 理方面的品牌年会，每两年举办一次。20xx年元月，我们组织了“20xx年江苏省治理年会暨治理创新论坛”，论坛在西康宾馆进展，正值经济低迷，我们邀请了国务院参事室参事陈全生先生来宁做了中小企业如何渡过危机的演讲，我协会的专家也献计献策，共有300多人参与了年会，取得了良好的效果，会上，我协会还组织了向企业送暖和活动，共向十家企业供应了免费的治理诊断效劳，获得了广阔企业的认可。 企业绩效考核工作总结3 光阴似箭，时间如梭。转瞬间已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮忙带着和同事的共

12、同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺当地完本钱职工作的同时，也经受了一段不平凡的考验和磨砺。特别感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，渐渐的提升自身的素养与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、 工资核算及发放工作 1. 20xx年10月将正恒公司人员档案从集团顺当转出并进展存档。 2. 同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。 3. 顺当完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);1

13、2月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。 二、 社会保险方面的工作 1. 社会保险开户工作。 在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于20xx年10月顺当完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2. 社会保险核算及缴纳工作 20xx年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。 3. 社会保险增减及转移工作。 依据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，准时办理社会保险的公司员工社会 保险的转移、增减员等变动状况，同时整理汇总每月符合社

14、保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。 三、 劳动合同方面的工作 随着公司的快速进展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下： 8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同;10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月：1人签订劳动合同; 12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议; 共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。 四、公司制度方面的工作 完成营业人员行为标准制度、员工手册、员工转

15、正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事治理制度的起草与修订工作。 五、 oa信息申报与其他工作 1. 按时完成新入职员工的oa账号申请，帮助员工使用oa操作系统。公司现全部在职员工均已正常使用oa系统。 2.完成领导交办的其他临时性工作。 每一个好的员工都应对自己的工作内容熟悉清楚，熟识和娴熟自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论学问。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块把握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有很多缺乏和缺点，消失了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，虚心慎重的向别人学习，尽可能提高自己的工作力量，使自

16、己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更精确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，由于一个人的力量有限，每件事的胜利都是靠集体的才智，所以和同事们团结在一起才是胜利完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平常的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务! 回忆过去，展望将来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作力量，把不利因素在自己以后工作中排解，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我信任通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人力量。也感谢领导给我这一个适宜工作位置，让我能为公司做出自

17、己该有奉献。我做得虽然还不够最好，但我信任在今后工作中，我还会连续不断努力下去，我信任，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己全部精力和力量用在工作上，信任自己肯定能够做好! 企业绩效考核工作总结4 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调发动工的积极性及制造性，达成持续改良之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参加绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。 全公司具体考核成绩见附件。 二、绩效成绩 （一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其 （二）成绩分布 1、行政人员（按ab

18、cd等级考核人员）：含总经办、治理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、ie人员（3人） 2、研发人员：设计部人员 3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、选购、ie、仓库、外发等 4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。治理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。 5、销售督导/ad人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、ad主管、ad，该项仅对治理评价分进展比照 （三）考核结果分析： 1、从以上各部门考核分分布状况来看，考核结果差异性不大

19、，无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、各部门考核根本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、从销售支持人员考核结果来看，kpi指标考核得分普遍高于力量态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，kpi指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大局部员工可以很轻松获得91分以上；其次，各部门考核者对于kpi考核表的评分，没有真正按kpi考核标准进展评分。 4、成绩分布及构造分析 从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避开评分偏差和保证各中心

20、/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公正性。 三、问题与建议 （一）指标体系 问题： 1、绩效考核中的局部考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营进展规划。 2、有些岗位的考核指标未能完全反响员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。 3、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区分，对于态度、责任意识、行为标准、合作精神的评价，总分值和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。 4、各中心、部门的考核方式和指标体系各

21、不一样，各职位考核指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位一样指标权重不一，最终在客观上导致评分偏差评分标准不一。 建议： 1、重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以kpi为导向的”绩效体系，各岗位的指标充分结合公司的经营进展规划，注意结果性考核，削减过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的规律挨次和关联度。 2、对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核kpi指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位kpi选择、目标值确实定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特别状况，考核工程和指标值在考核周期内不做改动。在这里强

22、调员工的参加沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地承受考核的结果，削减考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监视和催促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。 3、加大定量指标的考核力度，削减定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定性指标的考核，特殊是力量、态度方面的。员工力量和态度（长期形成短时间无法转变）的优劣最终会表达在详细工作中，只要严格把握kpi指标，就能够间接衡量员工的力量与态度，并且这比单纯对“力量和态度”进展评分更具有说服力，更具有现实意义。 （二）考核过程 1、熟悉问题。很多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情

23、，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的协作工作就可以了。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能精确界定下属的业绩，让下属的考核成绩特别的接近，以此来显示自己的“公正”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃连续努力工作的直接缘由，同时也让绩效不好的员工永久不转变不努力工作的态度，一些部门考核者不情愿花时间精力去了解真实的考核状况草草打分。 3、各部门的考核具有“爱护性”。盼望下属员工拿到全部或比拟高的考核工资。其实这种“爱护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是爱护了绩

24、效不好的员工的利益。 建议： 1、重新修订绩效治理制度，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效治理思维方面的培训，转变治理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正催促各部门在绩效评分过程中严格根据评分考核标准执行，削减评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。假如有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进展绩效培训。 2、个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是催促员工对自己进展客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管根据岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工）对其工作质量进展评价。个人自评意义不大，但是是要消耗资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前根底较薄弱的状况下，考核者更情愿在员工自评的根底上“小修小改”。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。 【企业绩效考核工作总结】