一级人力资源管理师考试理论知识真题汇编1.pdf

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1、一级人力资源管理师考试理论知识真题汇编1（总分：1 0 0.0 0,做题时间：1 2 0分钟）一、单项选择题（总题数：6 0,分数：60.00）1.重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标是指（）（分 数:1.0 0）A.主要指标B.辅助指标 VC.整体指标D.否决指标解析：P 3 6 1。辅助指标：重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标。2.获得国家级技术进步奖，评为A；获得省部级技术进步奖，评为B；获得市级技术进步奖，评为C。此计分方式是（）.（分数：1.0 0）A.说明法 JB.百分率法C.减分考评法D.区间计分法解析：3.（）强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。（分

2、数:1.0 0）A.家族式企业文化 VB.市场式企业文化C.发展式企业文化D.官僚式企业文化解析：（P 2 8）页家族式企业文化强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业、发扬企业良好传统。4 .多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于（）的标准化。（分数：1.0 0）A.题目B.施测C.评分D.解释 V解析：（P 1 5 1）本题考查心理测试解释的标准化。评分者对于同一个测试分数作出的推论和解释应是一致的，多数心理测试均依据常模作出解释，以保证解释的客观性。5 .一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（）.（分数：1.0 0）A.独特性B.一致性 VC.稳定性D.特

3、征性解析：P 1 4 5。一致性是指具有某种个性特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为。6.（）认为企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。（分数；1.0 0）A.一般系统B.行为角色C.人力资本D.交易成本 J解析：（P 9）交易成本理论，该理论认为企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。7.影响培训成果转化的因素里基于工作环境层面的分析不包含（）。（分数：1.0 0）A.

4、工作环境对培训成果转化的影响B.组织转化氛围感知的测量C.实践机会测量D.自我管理 V解析：8 .（）的企业适合采取扭转型战略。（分数：1.0 0）A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱 JC.所处行业发展衰退，自身实力较强D.所处行业发展衰退，自身实力较弱解析：9.同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说 明（）较高。（分数：1.0 0）A.重测信度B.同质性信度 VC.评分者信度D.稳定性信度解析：（P 1 51）同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征。1 0.与外部E A P相比，内部E A P更 加（）（分数：1.0 0）A.

5、效果明显B.节省成本 VC.具有专业性D.容易获得信任解析：（p 58 D内部E A P比外部E A P更节省成本，但由于员工心里敏感和保密需求，对E A P的信任程度可能不如外部E A P.1 1.培训成果转化的四个层面中，（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。（分数：1.0 0）A.第一层面 VB.第二层面C.第三层面D.第四层面解析：S 2 3 9）第一个层面：即依样画瓢的运用。即受训者的工作内容和环境条件与培训的情况都完全相同时才能将培训学习成果迁移。1 2.真正反映人力资本实质的是劳动者的（）。（分 数:1.0 0）A.性格B.能力 4C.体能D.工作年限解析：（P 9

6、7）真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力。1 3.心理测试的标准化不包括（）的标准化。（分数：1.0 0）A.题目B.施测过程C.解释D.施测对象 J解析：（P 1 51）心理测试满足了以下四个基本条件：1题目的标准化：2施测的标准化；3评分的标准化：4解释的标准化。1 4.经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（）为宜。（分 数:1.0 0）A.3-1 0 倍B.5-1 5 倍 VC.1 5-2 0 倍D.2 0-50 倍解析：（P 4 3 9）经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-1 5倍为宜。1 5.下列说法错误的是（）。（分数：1.0 0）A.职工2 0 0人以上的企

7、业可以设专职工会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足50人的单位可以单独建立基层工会委员会 7D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会解析：1 6.（）适合于对产品不断完善、改进。（分数：1.0 0）A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法 VD.二元坐标法解析：主体附加法（添加）法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，他又可以成为内插式组合。此法常适于对产品做不断完善、改进时使用。1 7.提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（）（分数：1.0 0）A.联想法B.构造法C.完成法 J

8、D.逆境对话法解析：1 8.运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。（分数：1.0 0）A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征 JD.政治胜任特征解析：（P 1 1 7）按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征。1 9.（）可以通过集体协商谈判的方式确定。（分数：1.0 0）A.货币工资水平 JB.最低工资标准C.法定社会保险D.劳动安全卫生标准解析：（p5 1 5）我 国 集体合同规定第三条规定：“本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，职业培训，

9、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。2 0.在构建岗位胜任特征模型的方法中，（）属于定量研究。（分数：1.0 0）A.编码字典法B.专家评分法C.频次选择法D.相关分析法 V解析：（P 1 2 6）定量研究分析法有：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。2 1.重大伤亡事故（1 0人以上3 0人以下）需上报（）。（分数：1.0 0）A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门解析：（P 5 4 5）重大伤亡事故（1 0人以上3 0人以下）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。2 2.针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜

10、任特征模型的建立思路。（分数：1.0 0）A.盒型 4B.簇型C.层级式D.锚型解析：（P 1 1 9）盒型模型，针对某个胜任特征，左侧表明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。2 3 .日本型的企业集团的母公司的职能不包括（）。（分数；1.0 0）A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划 VC.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题解析：（p 4 7）日本型的企业集团的母公司的职能有（1）在集团成员公司之间进行调整组合（2）决定集团成员公司组成共同投资公司（3）决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或集团外企业的投资（4）决定成员公司领导层的人事问

11、题。2 4 .从短期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（）。（分数：1.0 0）A.战略伙伴B.变革的代理者C.行政管理专家 JD.员工的领跑者解析：（p l D图1-4在管理角色转变的过程中，人力资源管理专家从管理程序、管理对象、管理期限（长期和短期）和管理性质（战略和战术上）四个维度上，发生了角色的变化和新的定位，所以从短期发展战略和管理作业运作的角度看-，人事经理是企业的行政管理专家2 5.企业社会责任国际标准体系（S A 8 0 0 0）属于一种对企业的（）。（分数：1.0 0）A.道义要求 VB.法律要求C.根本要求D.义务要求解析：（p 5 9 D和I S 0 9 0

12、 0 0等国际标准相比，S A 8 0 0 0目前还没有被国际标准化组织所认可，其标准体系内容并不十分规范清晰，其认证条件，程序也不规范，认证机构未国际化，其认证并不具有权威性。因而，S A 8 0 0 0不是一种法律标准，而更多的属于一种对企业的道义和伦理要求。2 6 .（）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题（分数：1.0 0）A.总体战略 VB.业务战略C.职能战略D.竞争策略解析：（P 1 8）页总体战略是企业中最高层的战略，经常涉及到公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。2 7 .人力资源管理的（）双重功能使人力资源管理能够不断演进。

13、（分数：1.0 0）A.计划性和战略性B.计划性和战术性C.经营性和战术性D.经营性和战略性 J解析：（p l 2）现在人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。2 8.（）不属于集团本部对事业部的集权控制措施。（分数：1.0 0）A.资金控制B.人事控制C.信息控制 VD.分配控制解析：（P 4 9-5 0）集团本部对事业部的集权控制措施有（1）资金控制（2）计划控制（3）分配控制人事控制，所以以上选项中1 3信息控制不属于集团本部对事业部的集权控制措施.2 9.在由英国经济学家庇古建立的短期工资决定模型中，工资率存在于一个由（）要求的工资上限和

14、雇主愿意提供的工资下限构成的不确定性范围。（分数：1.0 0）A.政府B.工会 VC.市场D.行业协会解析：（p 5 1 6）当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。3 0.企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业分别对应的四个层级是（）。（分数：1.0 0）A.控股子公司、协作企业、集团公司和参股关联企业B.集团公司、参股关联企业、控股子公司和协作企业C.参股关联企业、控股子公司、集团公司和协作企业D.集团公司、控股子公司、参股关联企业和协作企

15、业J解析：（p 4 0）企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业分别应对的是集团公司、控股子公司、参股关联企业和写作企业这四个层级。3 1.企业集团的紧密层对应的是（）.（分数；1.0 0）A.集团公司B.全资子公司 VC.参股公司D.关联公司解析：（p 4 0）企业集团的核心层企业应对的是集团公司，紧密层企业应对控股子公司、半紧密型企业应对的是参股关联企业、松散层企业应对的是协作企业。3 2.企业集团经营管理的真正权力中心是（）。（分 数:1.0 0）A.监事会B.董事会 JC.经理班子D.股东大会解析：（P 4 4）虽然股东大会是公司的最高权利机构，但实际上企业经营管理的真

16、正权利中心是董事会。3 3.在短期工资决定模型中，当（）时，不能达成集体谈判的协议。（分数：1.0 0）A.工会上限高于雇主坚持点B.工会的坚持点高于雇主的坚持点 JC.雇主的坚持点高于工会的坚持点D.工会的坚持点高于雇主的下限解析：3 4.在解决问题的过程中，（）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。（分数：1.0 0）A.发散思维B.收敛思维 JC.逻辑思维D.联想思维解析：（P 2 5 2）和发散思维相反，收敛思维在解决问题的过程中，总是尽可能地利用已有的知识和经验，把众多的信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。3 5 .劳动争议调解仲裁法第50条明确规定，当事人对

17、仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起（）日内向人民法院提起诉讼。（分数：1.00）A.7B.10C.12D.15 V解析：（P 561）劳动争议调解仲裁法第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起1 5日内向人民法院提起诉讼。3 6.不属于工资决定理论的是（）（分数：1.00）A.边际生产力工资理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论 J解析：（P 4 25）人力资本理论不是工资决定理论，但他对工资具有影响。3 7.下列哪一项不属于企业组织结构的基本类型（）（分数：1.00）A.U型组织结构B.V型组织结构 VC.H型组织结构D.M型组织结构解析：（

18、p 55）按照美国著名的经济学家威廉姆森的分析，他把企业内部组织结构划分为以下三种类型：U型组织结构；H型组织结构；M型组织结构。3 8.企业培训开发体系，包含培训管理体系（）以及培训实施体系。（分 数:1.00）A.培训制度体系B.培训政策体系C.培训课程体系 VD.培训职责体系解析：P 212。企业培训体系由培训管理体系，培训课程体系和培训实施体系构成。3 9 .（）属于影响人力资源战略规划的外部影响因素（分数；1.00）A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用 VD.企业竞争策略的定位解析：（P 26-27）企业外部环境和条件有三点：（1）劳动力市场的完善程度（2）政府劳动法

19、律法规的健全程度（3）工会组织的作用。4 0.离散趋势是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构之一，通常用（）来表示。（分数：1.00）A.效度B.标准差 JC.信度D.平均数解析：4 1.智力激励法的使用过程中产生的“链式反应”是 指（）（分 数:1.00）A.每一个设想在时间上环环相扣B.设想之间具有合理的逻辑关系C.与会者由别人的启发而产生新的想法 JD.与会者在回答其他成员的问题后提出新的问题解析：（P 27 0）对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置。鼓励与会者互相激励，有别人的启发而产生新思想-免费搭车，引起“链式反应”。4 2.（）是最完美的人力资源

20、培训体系，是最有效的学习型组织实施手段，更是企业规模与实力的有力证明（分数：1.0 0）A.咨询型模式B.持续发展型模式C.阿什里德模式D.企业大学模式 J解析：4 3.（）的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。（分数：1.0 0）A.传统B.网状 VC.横向D.双重解析：（p 3 0 1）网状职业生涯路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。4 4.（）属于事业部层次的战略。（分数：1.0 0）A.总体战略B.业务战略 JC.职能战略D.技术战略解析：（P 1 8）页也务战略也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。4 5.需要专家进行

21、匿名评分的方法是（）（分 数:1.0 0）A.频次选罢法B.编码字典法C.德尔菲法 VD.相关分析解析：（P 1 2 7）德尔菲法是指利用专家，公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论，最终达成一致的意见。4 6.（）充分表明员工个人在感情上接受了组织，而且接纳程度比较深。（分 数:1.0 0）A.决定留在组织中B.接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级C.关注组织的发展，具有团队意识和参与意识 VD.发挥出高水平的内激力和承诺解析：4 7.需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（）（分数：1.0 0）A.说明法 JB.

22、百分率法C.减分考评法D.区间赋分法解析：（P 3 4 6）说明法是一种比较简单的考评方法，是无法用以上几种方法考评时使用的方法。这种方法的特点是需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明，并设定各种情况对应的计分方法。4 8.母子公司之间一般的联络方式（）。（分数：1.0 0）A.层层控股型 VB.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型解析：（p 6 2）企业集团中通过层层控股型联结方式构成的企业集团，是指以集团内的母公司（核心企业），经过层层控股形成子公司，孙公司，重孙公司，从而组成“金字塔”形的企业集团整体。4 9 .（）不属于科学管理时期的重点研究领域。（分数：1.0 0）A.作业操作的

23、合理化B.构建非正式组织 JC.工作程序的科学化D.制定工作标准和时间定额解析：作业操作合理化、工作程序科学化、制定工作标准和时间定额都属于科学管理时间的P/4页第一段5 0.（）更加注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。（分 数:1.0 0）A.交互作用的模式B.以刺激为基础的模式 VC.以过程为基础的模式D.以反应为基础的模式解析：（p 5 7 2）以刺激为基础的模式，该模式将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。一般来说，工作组织的压力源主要有：1工作本身因素2组织中的角色3职业发展4组织结构与气候5组织中的人际关系。5 1.心理测试是通过一系列手段，将人的某些特征（），以测

24、量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。（分数：1.0 0）A.虚拟化B.概念化C.数量化 JD.抽象化解析：（P 1 4 4）心理测试是通过一系列手段，将人的某些特征数量化，以测量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力和发展潜力的一种评定。5 2.国际劳工公约对（）发生效力。（分数：1.0 0）A.世界各国B.会员国C.公 约 批 准 国VD.发达国家解析：5 3.建立编码字典具体步骤包括：能力指标的删减；组建开发小组；能力指标的分级定义；建立能力清单；能力指标的概念界定。排序正确的是（）。（分数：1.0 0）A.B.C.VD.解析：（P 1 27

25、）建立编码步骤：组建开发小组，建立能力清单，能力指标的删减，能力指标的概念界定，能力指标的分级定义。5 4.强调员工要按时按质按量完成工作的是（）式企业文化（分数：1.0 0）A.家族B.发展C.市场 JD.官僚解析：（P 29）页市场式企业文化是以产品为中心，所以强调员工要按时按质按量完成工作任务和经营目标。5 5 .（）属于有形资本。（分数：1.0 0）A.人力资本B.组织资本C.财务资本 VD.顾客资本解析：（P 9 7）财务资本属于有形资本，人力资本、组织资本和顾客资本属于无形资产。5 6.（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。（分 数:1.0 0）A.I S 0 9 0 0 0

26、B.I S 0 1 40 0 0C.0 U S A S 1 8 0 0 0D.S A 8 0 0 0 V解析：5 7.效率合约曲线中，效率合约是指（）。（分数：1.0 0）A.工会的无差异曲线B.雇主的等利润曲线C.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点D.工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点 V解析：（p 5 24）效率合约是指那些能够是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点。5 8.培训能力主要指受训者的学习意愿，培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和（）等三个方面得到体现。（分数：1.0 0）A.举一反三B.自我效能 VC.融会贯通D.依样画瓢解析：5 9 .（）

27、认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。（分数：1.0 0）A.利益整合原则B.协作进行原则C.时 间 阶 梯 原 则7D.全面评价原则解析：（P 28 5）时间梯度原则：由于人的职业生涯发展具有周期性，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。时间梯度原则是有不同的时间阶段构成，每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“达成目标”两个时间坐标。6 0.一般而言，韩国企业集团的四级组织结构形式是（）。（分数：1.0 0）A.经理会一公司一工厂一班组B.集团本部一事业部一工厂一班组C.集团会长一营运委员会一子公司一工厂 VD.母公司

28、一子公司一工厂一车间解析：（p 4 8）韩国企业集团管理体制虽然同属日本型，但有其特殊性，即“集团会长一营运委员会一子公司一工厂”四级组织结构形式。二、多项选择题（总题数：4 0,分数：40.00）6 1.逻辑思维在创新中的局限性体现在（）（分数：1.0 0）A.逻辑思维很难发现新的问题 JB.直接运用逻辑思维不可能创造性的解决问题C.无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用D.逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实 VE.逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误 J解析：（p 2 5 6）逻辑思维在创新中的局限性:常规性；严密性；稳定性。6 2 .智力激励法又称头脑风暴法，其

29、基本原则包括（）。（分数：1.0 0）A.自由畅想 VB.延迟批评 VC.以质求量D.综合改善 JE.限时限人 J解析：（P 2 7 0）智力激励法又称头脑风暴法。基本原则包括：自由畅想原则；延迟批评原则；以量求质原则；综合改善原则；限时限人原则。6 3.应聘申请表应该具有以下功能（）（分数：1.0 0）A.传递企业的价值观，远景 VB.分享企业文化，经营理念和价值观 VC.应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求 JD.传递企业自身的基本状况 VE.了解应聘者的相关信息 J解析：（P 1 6 8）-份完整的应聘申请表应该具有如下功能：1能够向应聘者传递企业的价值观，远景，文化以及企业自身的基本状

30、况：2能够鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中来，并能够分享企业文化，经营理念，价值观和未来远景；3能够清楚地说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求。总而言之，应聘申请表是一种能够迅速地从候选人那里获得其可靠信息的有效工具之一。6 4.非经济型福利模式是企业通过（等方式向员工提供福利。（分数：1.00）A.培训机会 JB.晋升机会C.职业生涯设计，D.精神激励 VE.创造良好的工作环境 V解析：（p 5 09）非经济型福利模式是企业通过培训机会、职业生涯设计、精神激励和创造良好的工作环境等方式向员工提供福利。6 5 .弹性福利制度（）1,（分数：1.00）A.适合各种企业B

31、.要求企业必须制定总成本的束线 JC.可以更好的满足不同员工群体的需求 VD.每一种福利组合都必须包括一些非选择项目VE.员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合解析：（P 5 11）弹性福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险，工伤保险及失业保险等法定法力计划。实行灵活福利制度后，员工可以自主的选择更能满足自己需要的福利项目。6 6 .组织职业生涯管理的原则包括（）。（分数：1.00）A.利益整合 VB.机会均等 VC.协 作 进 行4D.时 间 梯 度-1E

32、.发展创新 V解析：（p 2 8 5）组织职业生涯管理的原则：1利益整合原则；2机会均等原则；3协作进行原则；4时问梯度原则；5发展创新原则,6全面评价原则6 7 .年薪通常包括（）和（）两部分（分数：1.00）A.基本收入 VB.效益收入 VC.股权D.激励奖金E.销售提成解析：（p 4 4 5）年薪通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。6 8 .公文箧测试的缺点包括（）。（分数：1.00）A.不够经济投入的精力和费用较多 JB.被试者之间的表现可能会相互影响C.被试的能力受到口头表达能力的影响D.参加测试的人数不能过多，要控制在2 0以内E.如果用于外部招聘测试，试题对被试

33、的发挥影响较大 V解析：（P 13 9）公文筐测试的缺点：1显著缺点是评分比较困难。2第二个缺点是不够经济。3被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。4试题对被试者能力发挥的影响比较大。6 9 .西方现代人力资源管理发展的历史，经历的重要时期有（）。（分数：1.00）A.无序管理时期B.经验管理时期 JC.科学管理时期 JD.现代管理时期，E.后现代管理时期 V解析：西方现代人力资源管理发展的历史重要时期分别是：经验管理时期、科学管理时期、现代管理时期、后现代管理时期，在教材2-3页7 0.年薪通常包括（）。（分数：1.00）A.基 薪4B.效益收入 VC.加班工资I）.投资收入E.特殊奖金

34、解析：71.构建企业薪酬战略的基本目标是（）。（分数；1.0 0）A.公平 VB.效益C.参与D.效率 JE.合法 V解析：（P 4 0 9）构建企业薪酬I战略应当强调的三大基本目标：效率、公平、合法。72.依托型职能机构（）。（分数：1.0 0）A.适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团B.集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作 JC.相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象D.主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作 VE.难以在短期内形成一个指挥灵活、效直高、强有力的集团管理系统解析：（p 77）依托型职能机构的优点和缺点7 3.（）属于学习

35、与成长方面的目标。（分 数:1.0 0）A.员工满意度 VB.信息覆盖率 VC.员工保持率 VD.客户利率贡献率E.新产品开发所需要的时间和所耗费的成本解析：P 384。学习与成长绩效指标主要包括三个方面：1评价员工能力的指标，如员工满意度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等。2评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率中、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等74.下列有关方法创新的说法正确的有（）。（分 数:1.0 0）A.采用智力激励法，设想问题的数量越多，就越有可能获得有价值的创造 JB.智力激励法是一种集体创造技法 JC.设

36、问检查法适合于群众性的合理化建议活动 VD.采用设问检查法，主要以逆向思维的方式进行创新E.智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用 J解析：75.岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的（）归纳而成的。（分数：1.0 0）A.岗位描述B.岗位职责 VC.工作内容 VD.任职要求E.工作条件解析：（P 3 3 9）岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。76.工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、（）以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（分数：1.0 0）A.职责权限 V

37、B.岗位关系 VC.劳动条件和环境4D.岗位类别E.岗位要求解析：（P 1 6 0 T 6 1）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。77.培训与开发的系统型模式通常包括以下几个方面（）。（分数：1.0 0）A.制定培训政策，B.确定培训需求 JC.制定培训目标和计划 VD.实施培训计划 VE.对计划的实施进行评估和审核 7解析：78.在建立胜任特征模型的过程中，（）。（分 数:1.0 0）A.首先要进行的是高层访谈 VB.需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分

38、析 JC.要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则 VD.应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征E.除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 J解析：（P 1 2 4）建立岗位胜任特征模型，首先要进行一系列高层访谈，然后通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。找出两组的共性与差异特征。建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠，能区分，易理解”的建模原则。除了要寻找胜任特征的能力指标外，还要对各种能力作出等级及含义的界定。79.组织持续学习文化的六大要素是（）（分数：1.0 0）A.企 业 竞 争

39、 气 氛4B.上机支持 VC.提供更新机会和工作创新 VD.同事支持 VE.工作竞争 V解析：8 0.（）是企业人才招募中的主要依据。（分数：1.0 0）A.岗位工作说明书 JB.岗位人员规范 JC.人才补充计划D.市场调研E.企业年度招募计划解析：（P 1 6 1 T 6 2）岗位工作说明书和岗位人员规范两个文件只管重要，是企业人才招募中的主要依据。8 1.在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（）（分数：1.00）A.市场工资增长率B.部门绩效评价等级C.个人绩效评价等级 V1）.企业绩效总体情况E.个人在工资浮动范围的位置 V解析：8 2.（）属于生涯通道设计不当（分 数:1.00

40、）A.人生目标定位过高B.轮 岗 时 间 太 长4C.轮岗顺序不合理 7D.培训不足E.短期计划设计不周密解析：（P 3 07）生涯通道设计不当，包括与别人“撞车”，轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等。8 3.（）属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。（分数：1.00）A.目标性 JB.全局性 JC.计划性 JD.长远性 JE.应变性解析：（P 1 5最后一段）一些专家学者认为，就总体而言，企业战略具有双重属性和特点，一方面是他的目标性，全局性，计划性和纲领性，另一方面是他的应变性，竞争性和风险性。前者是相对稳定的，而后者是动态的随机的可变的。8 4.职业选择和准备阶段，组织的任务包括（）。

41、（分数；1.00）A.做好招聘、选拔和安置工作 JB.组织新员工的入职培训C.为员工提供职业生涯发展咨询D.帮助员工确定长期的贡献区E.考察和评定新员工，达成可行的心理契约 J解析：8 3 1 0）在职业生涯管理的职业选择与准备阶段，组织的主要任务是：做好招聘，挑选和配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心里契约，接纳和进一步整合新员工。8 5.关于国际劳动立法，下列说法正确的是（）。（分 数:1.00）A.国际劳工公约以保护雇主和雇员为主要目的B.国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限C.国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质 JD.国内劳动立法包括多少领域，

42、国标劳工公约就要覆盖多少个领域 7E.每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题或劳动问题的某一方面 J解析：（p 5 9 8）国际劳工公约具有以下六个特点：1.国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想是保护各国劳动者。2.国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。3.国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施。4.国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。5.某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。6.国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。故A B不选，CD应选。国际

43、劳工公约和建议书采取的是单行法的形式，每一个国际劳工公约或建议书只涉及某一项劳动问题或问题的某一方面。故E应选。8 6.企业社会责任国际标准（S1 1 8 0 0 0）主要内容包括（）。（分数：1.0 0）A.歧 视4B.工作时间 JC.工资报酬 VI）.管理系统 JE.健康与安全 V解析：（P 5 9 0）企业社会责任国际标准（S1 1 8 0 0 0）主要内容包括：童工，强迫性劳动，健康与安全，结社自由和集体谈判权，歧视，惩戒性措施，工作时间，工资报酬，管理系统。8 7.个性是个人能否施展才华、有效完成工作的基础，个性的特征有（）。（分数；1.0 0）A.同质性B.独特性 4C.一致性 J

44、D.特征性 VE.稳 定 性 J解析：（P 1 4 5）人的个性具有以下四个基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性8 8.企业集团（）（分数：1.0 0）A.没有民事权利 VB.不 是 法 律 主 体4C.是统负盈亏的经济实体D.不具备总体法人地位 JE.是建立在控股、持股基础上的法人集合 J解析：（p3 9）企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位，是建立在控股、持股基础上的法人集合。8 9.劳工问题包括（）。（分数；1.0 0）A.就业歧视与失业问题 VB.劳工群体的贫困问题 VC.劳动者的社会保障问题 JD.劳工的社会地位不

45、平等E.劳动安全卫生保护问题 V解析：（P 5 3 3）劳工问题包括，社会不平等问题，一定劳动群体的贫困问题，劳动者的社会保障问题，就业歧视与事业问题，劳动安全卫生保护问题等都属于劳工问题。9 0 .突发事件预警传导包括（）。（分 数:1.0 0）A.行业突发事件预警企业突发事件 JB.企业突发事件预警行业突发事件C.重大事件预警企业突发事件 VD.企业突发事件预警重大事件E.地域突发事件预警企业突发事件 J解析：（p5 4 0）突发事件预警传导包括:行业突发事件预警企业突发事件；重大事件预警企业突发事件；地域突发事件预警企业突发事件。9 1.组织为员工提供职业生涯发展通道具体任务（）（分数：

46、1.0 0）A.帮助员工制定和执行职业生涯规划-JB.组织要为员工提供职业通道 VC.组织要为员工疏通职业通道 JD.基于组织前途建立员工职业发展愿景E.明晰组织职业发展的路径解析：（P 3 0 8）组织为员工提供职业生涯发展通道具体任务：帮助员工制定和执行职业生涯规划；组织要为员工提供职业通道：组织要为员工疏通职业通道9 2.（）属于处罚措施（分数：1.0 0）A.员工上岗前的谈B.降职 JC.书面警告 JD.暂时停职 VE.针对不良行为的警告谈话 J解析：P 2 0 3-2 0 4。企业可以采取以下措施进行惩罚：1谈话2警告3惩戒性调动或降职4暂时停职9 3.工作岗位评价依据工作岗位的（等

47、基本要素，确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。（分数：1.0 0）A.责任权限 VB.劳动强度 VC.工作条件 JD.技能要求 VE.效益大小解析：（p 4 1 6）工作岗位分析与评价的技术是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所体现出的重要性为基础，根据工作敢为的责任权限，劳动强度，工作条件和技能要求四个基本要素，经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之前的层级关系。9 4.胜任特征（）。（分数：1.0 0）A.可衡量 4B.可以区别优秀和普通 JC.强调对知识的掌握D.无法在个体之间比较E.不包含对组织的要求解析：（P 1 1 5-U 6）胜任特征含有多个

48、体或组织的基本要求，能够判别绩效友谊与绩效平平，区分出表现较好和表现较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。该定义符合对个体和组织特征定义的要求，可用于自然人，法人团体。9 5.一般而言，专业技术人员（）。（分数：1.0 0）A.薪酬水平相对比较稳定 JB.浮动工资部分的比例较高C.固定工资和员工的能力水平相关 JD.总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致E.相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式 J解析：（P 4 8 6-4 8 7）专业技术人员的薪费模式：按照设计原则，设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收入水平要高

49、；二是重在激励，鼓励科技创新：三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。概括起来，专业技术人员主要的薪酬模式有以下几种：1单一的高工资模式2较高的工资加奖金3较高的工资加科技成果转化提成制。9 6 .下列属于团队绩效考评方法的是（）（分数：1.0 0）A.客户关系图法 JB.标杆考评法C.组织绩效目标法 JD.绩效金字塔发 JE.工作流程图法 J解析：9 7 .（）属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。（分 数:1.0 0）A.目标性 4B.全局性 VC.纲 领 性4D.竞争性E.应变性解析：本题考查的是企业战略双重属性中相对稳定的特点。9 8.绩效日常管理小组中的人力资源部的职责是（

50、）。（分数：1.0 0）A.负贡收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息，对考评体系的设计和调整提出建议 JB.向委员会提出所有部门P R I及指标值调整方案VC.对绩效结果的运用提出建议 VD.指导和督促绩效管理日常工作的开展 JE.负责汇总计算绩效分值并形成报告 V解析：9 9 .职业锚或职业定位的类型（）。（分数：1.0 0）A.技能型或职能型定位，管理才能型定位 JB.管理才能型定位 JC.服务和奉献型定位 VD.生活平衡型定位 VE.企业家型定位 V解析：（P 3 1 2）职业锚或职业定位的类型有：技术型或职能型定位，管理才能型定位，自主权型定位，安全-稳定型定位，服务和奉献型