公司绩效工资管理制度范本.docx

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1、 公司绩效工资管理制度范本 为标准公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为标准的考核、考评，建立公司绩效考评治理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和订正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标治理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为标准的考核的治理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部

2、门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进展治理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评治理程序和考核治理方法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核治理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人依据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考

3、核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组依据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bwg0802-04 现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果依据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6负责考核的负责人应准时将考核结果与被考核部门负责人或员工

4、见面沟通，消失异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进展适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末依据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进展一次综合评价，按规定对员工进展嘉奖或惩罚。 4.2考评、考核治理方法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，根据岗位职能职责标准对员工进展考核;分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进展考核;主体对应原则由各自的直

5、接上级进展考核，并对考核结果准时沟通;部门联动原则部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、本钱等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。 4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进展考核，考评以季度为单位进展考评，年终进展一次总考评。 4.2.3.1采纳通用评价和岗位职能职责评价法对员工进展考核，并结合目标治理法对部门进展考核。 4.2.3.2部门考核以部门月度业务规划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进展。 4.2.3.3员工考核以岗位

6、职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进展。 4.2.4考评、考核结果的处理 4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数 为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与q/bwg0802-04 各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。 4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬： 部门员工工资总额=根本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额)部门绩效系数 =部门员工工资 部门负责人工资=根本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)负责人个人绩效系数 员工

7、工资=根本工资+年功工资+全勤奖+ 部门(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数(个人岗、效工资和个人绩效系数)部门(个人岗、效工资和个人绩效系数) (“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资) 4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。 4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。 4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，7570分的，下调一级，7065分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的”淘汰。 4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，9095

8、分的，上调一级，95分以上的，上调2级。7689分的不调整薪级。 4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。 4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。 4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。 4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。 4.2.5无特别缘由，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。 4.2.6考核负责人应实行公正、公开、公正的态度对被考核部门和员工进展考核和精确的考评，若在考核、考评的过程中发觉弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减

9、发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次;若一年内考核者消失三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。 4.3考评、考核实施细则 4.3.1员工嘉奖条件：凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以嘉奖。 4.3.1.1对公司业务有特别功绩或奉献，有利改良规划经接受施行，观看六个月以上有效的; 4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发觉或防止，而使公司削减或免受损失的; 4.3.1.3遇到特别事变，能临机应变，措施得当，奋勇抢救保全

10、公司财物或人身安全的; 4.3.1.4讨论改良设备、工艺、材料，提高公司产品生产力量、降低各种消耗有显著成效，观看六个月以上有效的; 4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的; 4.3.1.6领导有方，效劳勤劳，受到各部门赞誉的。 4.3.2员工嘉奖种类和标准 4.3.2.1能衡量制造价值的，按年所制造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审)：10000元以下的一次嘉奖100元，记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的，一次性嘉奖10万

11、元，上调二个薪级。 4.3.2.2不能直接衡量所制造价值的，参照4.3.2.1条进展嘉奖、记小功、记大功、加薪等嘉奖，嘉奖金额一次最高不能超过1000元。 4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。 4.3.3员工惩罚条件:凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以惩罚，消失记过以上惩罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以惩罚。 4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的; 4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的; 4.3.3.3有意铺张、损害公司财物的

12、; 4.3.3.4遇有突发大事有意躲避，知情不报的; 4.3.3.5未经公司最高治理者允许而为其它公司、机构或私人工作的; 4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的; 4.3.3.7工作不听从安排、扰乱秩序、污辱同事、阻碍他人工作的; 4.3.3.8品德不端、行为粗暴屡教不改的; 4.3.3.9拒绝承受主管人员或上级正常的工作检查的; 4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。 4.3.4员工惩罚种类和标准 4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非有意行为，按所造成的经济损失的大小惩罚(公司可指定专家评定小组评议)：1000元以下口头警告一次;1000元至5

13、000元以下的一次惩罚50500元，记书面警告一次;超过5000元至1万元的惩罚500元1000元，记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次;超过5万元的按损失大小惩罚金10005000元，并开除或解除合同。 4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非有意行为，经济损失参照4.3.4.1条进展，其它按工作损失天数惩罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的，记小过一次;工作损失5个工作日以下的，记大过一次;工作损失5个工作日以上的，开除或解除合同。 4.3.4.3经济损失或工作损失如属有意行为，按一般有意、轻度有意、重度有意、严峻有意惩罚如下

14、：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度有意，按非有意损失加两倍惩罚，并开除或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严峻有意，按损失金额全额赔偿，开除或解除合同，直至追究刑事责任。 4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次开除或解除合同。 4.3.5月度考核按公司绩效考核表中部门、部门负责人、员工三

15、种状况分别考核，其中关于奖惩状况的考核如消失上述考评、考核细则规定的事项时，在绩效考核表中规定的考核仍要进展。 4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进展，不再另行规定。 4.3.7各类专项考核按公司有关规定进展。 5.相关文件 q/bwg0205-04质量治理工作考核方法 q/bwg0305-04安全生产奖惩条例 q/bwg0306-04环境爱护奖惩条例 q/bwg0702-04本钱治理工作实施细则 q/bwg0801-04员工聘用治理规程 q/bwg0803-04员工薪酬方案 q/bwg0805-04考勤治理制度 6.记录文件 gj0802/01绩效考核表(员工) gj0802

16、/02绩效考核表(部门负责人) gj0802/03绩效考核表(部门) 附加说明 本制度由人力资源部编制 本制度由人力资源部负责解释 本标准主要起草人： 本标准主要审定人： 公布日期：04年5月30日 版本号：g-a受控(编号/章)： 附录1、绩效考核表(员工) 姓名： 部门： 职务： 考核时间 考核人： 考核人职务： 考核工程 考 核 内 容 加减分标准 该项扣分 考核得分 厂纪厂规 1、迟到、早退 -1分/次 2、中途外出（未经请假） -1分/次 3、串岗、脱岗 -1分/次 4、其它违纪被公司扣罚或通报批判 -3分/次 5、会议迟到、早退、旷会 -0.5分/次 工作主动性 1、不听从安排（包

17、括临时性抽调） -3分/次 2、遇到困难不想方法、不协调、不反映或反映不准时 -2分/次 3、效劳态度差、有投诉 -4分/次 4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调 -2分/次 专业水平 1、进、销、存信息反映不完全 -2分/次 2、储存信息和实物不相合 -4分/次 3、保证24小时手机畅通，发觉联系不上 -4分/次 4、错发、不按规划收货 -5分/次 5、帐、卡、物记录不完全、不完整 -3分/次 6、专业水平欠佳，其它部门有埋怨(技术状态) -2分/次 7、不按工作程序办事 -2分/次 8、每月大件盘存表不按时交纳 -2分/天 9、每月积压不合格明细表不按时交纳 编号：gj0802/01-(样表)年月日