劳动合同法实施细则五篇.docx

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1、 劳动合同法实施细则五篇 更新时间：2023-10-05 来源：合同法 点击： 合同法案例分析报告集合5篇 合同法案例分析报告集合5篇 2023-11-21 合同法的典型案例范文(精选3篇) 2023-11-15 合同法案例分析锦集五篇 2023-11-13 2023年劳动合同法细则锦集三篇 2023-11-06 劳动合同法2023新规定(合集3篇) 2023-11-06 【-合同法】 假如没有了法规的约束,那么社会的一切秩序都会乱套,因此需要规章制度的设立来进展治理。大家知道制度的格式吗。以下是小编收集整理的劳动合同法实施细则精选五篇，仅供参考，盼望能够帮忙到大家。 【篇1】劳动合同法实施细

2、则 新劳动合同法规之用人单位规章制度： 一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进展劳动治理的规章和制度的总和。也称为内部劳动规章，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营治理的各个方面。依据1997年11月劳动部颁发的劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知，规章制度主要包括：劳动合同治理、工资治理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动治理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，催促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当表达权利与义务全都、嘉奖与惩处结合

3、，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当担当赔偿责任。” 二、规章制度和重大事项的打算程序 规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利亲密相关，让广阔职工参加规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵害劳动者的合法权益。 1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参加企业民主治理，是企业治理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业治

4、理的特色，而是世界范围内企业治理的一个趋势。职工如何参加企业治理，在哪些事项上，以什么形式和途径参加，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主治理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进展公平协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位讨论经营治理和进展的重大问题应当听取工会的意见;召开争论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必需有工会代表参与。”公司法第十八条第三款规定：“公司讨论打算改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的

5、意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，或者通过公平协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和打算重大事项是企业的经营治理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和打算重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会争论通过，假如意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的治理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参加，从国外的状况看，涉及职工切身利益

6、的事项，许多都是是用人单位和职工双方共同打算的内容，属于“共决权”。我国的全民全部制工业企业职工代表大会条例规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最终，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者打算直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。”本法规定是针对全部企业的规章制度的制定程序，强调通过公平协商确定，并不影响国有企业连续根据全民全部制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。 2.公平协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动酬劳、工作时间、休息休假、

7、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额治理等规章制度，重大事项如劳动酬劳、保险福利、职工培训等。 3.详细制定程序：依据本条的规定，制定规章制度或者打算重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见;其次步是与工会或者职工代表公平协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

8、 三、规章制度的异议程序 用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但 不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有订正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 四、规章制度的告知程序 规章制度是劳动合同的一局部，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有许

9、多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。 【篇2】劳动合同法实施细则 1、单位在与员工签订劳动合同时，应将工作过程中或工作内容变更时可能接触的职业病危害、后果、职业卫生防护条件等内容照实告知职工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒。如各单位违反此规定，职工有权拒签劳动合同，各单位不得解除或终止原劳动合同。 2、员工有维护本单位职业卫生防护设施和个人职业卫生防护用品的权利和义务；发觉职业病危害事故隐患及可疑状况，应准时向有关部门报告；对违反职业卫生和职业病防治

10、法律法规以及危害身体安康的行为应提出批判、制止和检举，并有权提出整改意见和建议。 3、单位不得因员工依法行使职业卫生正值权利和职责而降低其工资、福利等待遇，或者解除、终止与其订立的劳动合同。 4、单位应到有资质的单位对从事接触职业病危害因素的作业人员进展上岗前、在岗期间、离岗、应急的职业安康检查。不得安排未进展职业安康检查的人员从事接触职业病危害作业，不得安排有职业禁忌症者从事禁忌的工作。 5、用人单位应依据新聘请及调换人员的职业安康体检结果，以及职业安康体检单位检查建议安排相应工作。 6、对职业安康检查中查出的职业病禁忌症以及疑似职业病者，安排患者进展诊断、治疗，并进展观看。 7、用人单位应

11、按规定建立健全职工职业安康监护档案，档案内容应包括： （1）职业安康监护档案应当包括劳动者的工作经受，记录劳动者既往工作过的用人单位的起始时间和用人单位名称和从事的工种、岗位； （2）劳动者从事职业病危害作业的工种、岗位及其变动状况； （3）接触时间、接触职业病危害因素种类、强度或浓度，相应作业场所职业病危害因素检测结果； （4）历次职业安康检查的结果和职业病诊疗等个人安康资料。 8、用人单位应按国家有关规定妥当保存职业安康监护档案。 9、对在生产经营活动中患病或者可能患病急性职业病危害的职工应准时组织救治或医学观看，并记入个人安康监护档案。 10、如在体检中发觉群体反响，并与接触有毒有害因素

12、有关时，职业卫生治理部门（或者职业卫生治理人员）应准时组织作业场所职业卫生学调查，并会同有关部门提出防治措施。 11、全部职业安康检查结果及处理意见，单位均需照实记入职工安康监护档案，并在一个月内通知体检者本人。 12、单位应严格执行女职工劳动爱护规定，准时安排女工安康体检。安排工作时应充分考虑和照看女工生理特点，不得安排女工从事有害妇女生理机能的工作；不得安排孕期、哺乳期（婴儿一周岁内）女工从事对本人、胎儿或婴儿有危害的作业；不得安排生育期女工从事有可能引起不孕症或妇女生殖机能障碍的有毒作业。 【篇3】劳动合同法实施细则 为合理地配备人员，做到人尽其才，才尽其用，标准用工治理，建立适用的用工

13、治理体系，特制定本治理制度。 1、劳动用工要到达五个百分百，即：劳动合同签订率、用工备案率、从业人员培训率、参与社会保险率、从业人员年检率”百分百。在招收录用中依据文化层次、身体素养、年龄构造，以“公开、公正、择优”的原则进展员工的招录。 2、工程部招用新工人必需到指定地点（县疾控中心）进展岗前体检，检查合格的，组织上岗前学习培训，考试合格后正式签订劳动合同，并建立职工档案、员工登记表。 3、招收录用新工人要求是年龄在1850岁之间，并且身体安康且无职业病史。 4、招收录用培训、考试合格后，由工程部为其发放个人劳动防护用品，待员工学会正确佩戴、使用后，方可安排到各生产工作岗位，并建立师徒合同，

14、三个月前方可独立作业。 5、新员工上岗各队应安排专人予以传教、协调工作，直到实习期满能独立操作为止。要对新员工进展安全、技能、团结、协作的教育，使其能够很快的适应安全生产工作的需要，积极投入到工作中去。 6、建立职工档案必需完善以下手续：职工上岗前体检表、身份证复印件、劳动合同，近期免冠寸照及新工人进场培训考试合格证。 7、对特种作业人员必需进展培训并且要持有市级安全治理部门颁发的特种作业安全操作资格证。在学习培训内的工资待遇照发，学杂费由工程部负责，有关培训的证书证件由工程部相关部门统一治理。工程部统一安排的有关其它培训执行上一条 8、对于未满劳动合同期限解除劳动合同的，其培训费用按剩余效劳

15、期分摊比例进展赔偿。 9、工程部职工，各科室，队治理干部的调动和任命由工程部总经理提议，工程部任命与考核安排。 10、工程部员工在工程部内部调动，必需履行调动手续，根据工程部的规定办理交接工作并完善公物归还制度。员工不得以任何理由推交接工作，允许员工对工作变动状况进展申诉，但不允许对工程部的工作安排拒绝承受。否则将视情节赐予批判教育，罚款或按旷工处理。 11、员工离职。包括辞职、辞退、除名、自动离职、裁员五种情形。辞职是员工本人向工程部提出离开工程部的形为。辞退是员工因工作技能，工作态度，等因素达不到工程部要求，由工程部强行实行让员工离开的情形。除名是员工因违反工程部规章制度，职工奖惩治理条例

16、，或是个人行为严峻与工程部企业文化不符以及有经济不当行为时，受到工程部惩罚，强制要求离开工程部的情形，自动离职是员工未经工程部同意，擅自离开工程部的一种行为。裁员是因工程部生产经营不善，缩减经济开支而实行的提前解除劳动关系的方式。 12、员工辞职就提前一个月向工程部提出辞职申请并按分层治理的权限由相关领导审批，同意后由工程部下达解除、终止劳动合同通知书一式两份，员工本人及工程部各一份。 13、辞退必需依据员工技能，工作态度，因工作态度，任务完成状况，岗位适应等角度清晰陈述辞退员工理由，报相关领导审批。提前下达解除、终止劳动合同通知书一式二份，员工本人及工程部一份。 14、除名是员工所在部门依据

17、工程部规定，申明辞退理由，提交除名申请，报工程部批准式由工程部直接下达辞退命令。 15、擅自离开员工，所在部门应在离职3个工作日内通知其。不再发放离职人员的一切酬劳，给工程部造成损失的，工程部保存追究责任的权利。 16、工程部因生产遇不行抗拒的因素临时停产放假时段，员工可享受肯定的生活补助，当不行抗拒因素消逝后，必需按通知时间回到工作岗位。 17、离职人员必需办理好相关的离职交接手续，离职当月的工资由各科，队按当月的出勤统计，根据工程部统一规定的工资领取时间领取。 【篇4】劳动合同法实施细则 第一章总则 第一条：为了加强对我院编外合同制用工人员（下称合同制员工）的治理，明确双方权利义务和责任，

18、维护双方的合法权益，进一步完善医院人事治理制度，制订本治理方法。 其次条：本方法对本院合同制员工的聘用、待遇、考核及续聘等问题进展了统一规定，本院各科室需使用合同制人员均须根据本方法执行。 第三条：在编人员聘后治理、考核参照本方法执行。 其次章人员聘请 第四条：人员聘请由人力资源部门归口治理，各科室所用合同制人员应经医院人力资源治理部门核定，没经核定，科室一律不得自行聘请合同制人员，人力资源部门不予核发工资，不办理相关手续。 第五条：科室确因工作需要增加岗位时，应书面对人力资源治理部门提出申请，同时，提交所需岗位类别、从事详细工作范围，上岗资格要求、工作职责、人数等要求。人力资源治理部门应依据

19、科室编配状况进展核定，并报经院领导批准前方可进展人员聘请。 第六条：科室如消失空岗，应提前向人力资源治理部门提出申请，经人力资源治理部门核实后进展聘请。 第七条：聘请过程中应严格根据_县人民医院各岗位上岗资格进展筛选，通过面试、笔试、考核、体检等，择优录用。 第三章聘后治理 第八条：经择优录用的人员，试用期为三个月，试用期满经考核合格正式录用。 第九条：新录用人员首次签订合同期一般为3年，合同期满，如医院需要，经双方协商全都可以续签合同；双方或对方不愿续签合同的，合同到期终止，本院在十五个工作日内办理转移、终止等手续。 第十条：合同制用工的进出由人力资源治理部门统一治理，到院时间以到人力资源治

20、理部门报到时间为准，离职医院应办理交接手续，不办理交接手续者，不予移交社会保险等。 第十一条：合同工职工的日常治理及考核由所在科室和主管职能部门负责，每年进展年终考核，考核结果分为四个等次，即优秀、合格、根本合格、不合格。如考核为不合格者，或不能胜任工作的，医院依法解除或终止劳动合同。 第十二条：特种岗位需具备上岗资格，新毕业的卫生技术人员应参与国家相应资质的考试，取得相应资格，进院满3年仍未取得执业资格，劳动合同自然终至。 第十三条：合同制人员在院工作期间应听从医院安排，认同医院精神、价值观，积极参与医院的各项活动，遵守医院的各项规章制度和操作规程，履行岗位职责。 第四章薪酬治理和社会保险

21、第十四条：薪酬的核定按进院时所具备的条件为依据，进院后所取得的学历不作为薪酬核定的依据，但在考核评优时可作为同等条件下的优先条件。 第十五条：初中考的大专生自学考试获得本科以上学历、参与高考的大专生本院工龄3年整，在聘期未受过处分者，可享受公积金；全日制本科生进院自签订合同之日起享受公积金；在岗期间被聘中层以上干部者自聘日起，聘期内享受公积金。详细薪酬待遇见医院合同制人员工资标准，遇国家政策性调资，医院将作相应调整。（国家正式编制人员按有关规定执行） 第十六条：关于社会保险的缴纳及保险的种类 合同制用工的人员医院办理参与保险手续，保险的险种、缴纳保险费的基数及比例按_县社会保险经办机构规定执行

22、，医院缴纳局部由医院担当，个人缴纳局部由医院在其工资中代扣代缴。劳动合同解除或终止后，双方应按规定准时办理相关手续。 第五章合同制人员考核方法 第十七条考核等次（按人事部门的考核要求）即优秀、合格、根本合格、不合格四个等次。 第十八条考核规定 1、合同制人员工作满一年后，医院将对其工作及表现状况进展考核，考核结果作为续聘、晋升、晋级的依据。考核每年1次，未满1年者不评定等次。 2、考核由所在科室提出评价意见，主要依据平常工作、学习表现、业务力量、培训等方面进展，医院对其德、能、勤、绩进展综合考评。 3、相关职能部门制订相应岗位的考核细则，量化考核标准，至少每半年考评一次。 4、因病、事假累计超

23、过半年的人员不参与考核。 5、无正值理由不参与年度考核，经教育后仍旧拒绝参与的，所在科室可以直接确定考核结果为不合格等次。 第十九条优秀标准： 1、喜爱专业，有职业使命感和奉献精神。 2、具备良好的医德医风，效劳态度好，爱伤观念强。 3、立足岗位，勤奋工作，遵守各项规章制度，团结协作，得到群众好评。 4、虚心好学、刻苦钻研、专业理论学问扎实、根本技能娴熟、得到效劳对象好评。 5、个人平？计分得分名列前茅。 6、各项业务考试、考核成绩优秀。 7、民意测评名列前茅。 8、全年出勤率不低于95%。 具备以下条件者优先： 1、在医院组织的各项活动中获奖。 2、评为优秀医生、优秀护士者。 3、在核心期刊

24、上发表论文。 4、在新技术、新工程的开展中为主要工程实施人。 5、在展科研工作为主要工程实施人。 6、工作精彩，为医院作出突出奉献。 其次十条以下状况有二项者或二项以上者，评为不合格： 1、年内有违反劳动纪律，发生二次迟到、早退及脱岗、串岗者。 2、不团结协作，同事间争吵、打斗行为造成不良影响者。 3、酒后上班者。 4、上班期间玩电脑嬉戏、赌博、睡觉者（岗位职责不允许夜班睡觉的岗位）。 5、工作不负责任，损坏公物或造成重大后果。 6、有效劳态度投拆者，经查属实的。 7、医院组织的各种集体考试、考核成绩后三名者。 8、职业道德教育及考试，有一次或一次以上不参与者。 9、医院组织的学术活动及业务学

25、习参与率低于平均数者。 10、推诿病人索要病人钱物者。 11、因医疗缺陷引发医疗纠纷者。 其次十一条有以下状况之一的评为不合格。 1、旷工一次者。 2、事假超过1个月者。 3、违反医院的各项规章制度、操作常规，以及标准、流程等造成不良后果。 4、违反医院行风规定，工作敷衍、缺乏责任性、给医院造成不良影响或导致不良后果者。 5、利用工作之便私自侵占公共财产者。 6、违反劳动纪律，年内三次或三次以上迟到、早退或脱岗、串岗者。 7、不能胜任本职工作，不能完成工作任务者。 8、不听从治理，不听从医院工作安排者。 9、严峻失职、渎职或违法违纪者。 其次十二条考核程序： 个人填写考核登记表，对一年来工作进

26、展总结。科室考核小组在部门主管领导评语及等次意见栏填写考核评语，相应主管职能部门提出考核等次建议和考核依据，提交医院考核领导小组争论确定。 第六章合同的终止和解除 其次十三条：合同期满或法定终止条件消失，合同即行终止。 其次十四条：如在合同期内合同制职工提出解除协议或合同者，应以书面形式提前一个月通知医院，经医院同意的，可解除合同，并按规定办理相关手续。 其次十五条：受聘人有以下状况之一者，医院可以解除协议或合同： 1、年度考核不合格者且符合劳动法规定解除合同条件的。 2、试用期内考核不合格的。 3、受聘者同时与其它单位建立了劳动关系，对医院工作造成影响者。 4、被依法追究刑事责任者。 5、受

27、聘者因病在规定的医疗期满后仍不能正常工作，又不能胜任医院安排的其它岗位工。 6、因医院岗位变化不再需要或国家政策调事需裁减人员时。 7、经营方式发生变化，需要裁减人员时。 第七章违约责任 其次十六条：劳动合同签订后双方应全面履行规定的义务，违反合同应担当违约责任。医院在合同期内提出解除合同的，符合劳动法规定支付经济补偿等情形的应予支付，补偿标准按劳动合同法执行。 其次十七条：受聘人员经医院出资培训的，如在受聘期内提出解除劳动合同，应根据双方商定担当违约责任及赔偿。 第八章附则 其次十八条：本方法自公布之日起施行。以前有冲突的相关治理方法自行作废。 其次十九条：如有与本方法冲突的相关规定，以本方

28、法为主，综合办负责解释。 第三十条：本单位使用的不属劳动法调整范围的如劳务人员、在校实习生、到达法定退休年龄的人员，参照本方法有关规定操作。 第三十一条：本单位依法制定的有关工作时间、请销假制度、劳动纪律和奖惩等规章制度均适用合同制员工。 【篇5】劳动合同法实施细则 1、培训中心使用的劳务人员，由劳务派遣单位与员工签订劳务派遣合同。劳务派遣单位是用人单位，培训中心是用工单位。 2、被录用的全部员工，按劳动合同法规定，实行试用期。 3、全部员工在被聘用前须供应个人身份证、户口证明、无犯罪纪录证明、原用人单位出具的解除或终止劳动合同证明、个人档案等资料。员工若个人资料发生变化，应准时报人事部备案。

29、 4、员工在试用期期满前，应当与劳务派遣单位签订劳务派遣合同，不愿签订劳动合同的，培训中心将马上与其终止劳务关系，并不须支付经济补偿金。 5、劳务派遣期限届满前30天，培训中心将以书面形式告之其是否连续劳务关系，员工应在15日内答复培训中心。 6、如员工在合同期内要求解除劳务关系或劳动合同，须按国家法定要求提前30日提交书面辞职报告，并工作至30日期满时方可办理有关手续离店。 7、员工在辞职前，必需坚守岗位，正常上班，否则按旷工处理。 8、员工有劳动合同法实施条例第十九条规定情形之一的，培训中心予以解除劳务关系。 9、劳务派遣人员有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的培训中心将其退回劳务派遣单位。劳务派遣单位可以与其解除劳动合同。 10、解除或终止劳动合同的员工以及被退回的劳务人员必需办清工作交接公物交接等一切手续方可离店；否则，培训中心将通过有关部门追究当事人的责任。