劳动合同：劳动合同签订原则.docx

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2、合同应当具备哪些要素？下面是小编为大家整理的“劳动合同 ：劳动合同签订原则”，供您参考，盼望能够帮忙到大家。 一、劳动合同中试用期该怎么商定 劳动合同的试用期是指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而商定的考察期间，它是劳动合同期限的组成局部。为了维护劳动者的权益，标准用人单位的行为，条例规定不同的合同期限可以商定不同的试用期，但试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以内的，不得商定试用期;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在2年以上5年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳

3、动合同期限内。劳动者试用期间的劳动酬劳不得低于当地的最低工资标准。同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。违反劳动合同试用期规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并按本单位同岗位劳动者的工资标准支付不适当试用期间的经济补偿金。 用人单位只签订试用期合同及试用期的商定 劳动合同只商定试用期，未商定劳动合同期限，即只签订试用期协议的，劳动者要求商定合同期限的，用人单位应与劳动者协商确定劳动合同期限。当事人双方就劳动合同期限协商不全都的，按有关试用期规定中试用期期限所对应的劳动合同期限来确定劳动合同期限。 二、签订劳动合同的原则是什么 1、遵循合法原则，就是订立劳动合同必需遵守国家的法律法规和政策的规定

4、。它包括：订立劳动合同的主体必需合法，作为用人单位，必需是依法成立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经营户等用人单位;作为劳动者，必需是具有劳动权利力量和劳动行为力量的公民。劳动合同的内容必需合法，劳动合同程式条款都不能违反国家法律、法规和政策的规定，不得分割国家利益和社会公共利益。劳动合同订立的形式和程序必需合法。 2、遵循公平自愿、协商全都的原则。公平是指当事人双方在签订劳动合同时的法律地位公平，没有任何隶属关系、听从关系，用人单位与劳动者是以公平的身份订立劳动合同。自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志，任何一方不得将自己的意志强加给对方，也不允许第三者干预劳动合同的订立。

5、协商全都是指合同的双方当事人对合同的各项条款，只有在双方充分表达自己意志根底上，经过公平协商，取得全都意见的状况下，劳动合同才能成立。但凡违反公平自愿、协商全都原则签订的劳动合同，不仅不具有法律效力，而且还应担当肯定的法律责任。 JH劳动合同扩展阅读 劳动合同签订须知 劳动合同签订须知，下面看看介绍 第一，单独的试用期合同是无效的。 依据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的规定：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中商定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。 这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以商定也可以不商定。而假如商定试用期，则只能在劳动合同中商定，劳动合

6、同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的。但试用期合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的爱护失效。 其次，劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。 劳动法其次十一条规定：劳动法合同可以商定试用期。试用期最长不得超过六个月。 详细来说就是，劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过六个月。 第三，资金担保违法，可酌情供应担保人。 用人单位要求新入职员工试用期供应担保

7、，可能有两种形式，一种是以收取保证金(物)的形式，一种是以供应担保人要求其担当担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令制止的;另一种是要求供应担保人来担当连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或制止，劳动者可以本着自愿的原则供应。 第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。 劳动法规定在试用期内，用人单位必需有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要通知单位就可以解除劳动合同，无须供应任何理由。 劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，究竟要维系多久，必需通过肯定的详细时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同假如没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，

8、不利于维护各自的合法权益。 劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当简单的过程。劳动合同假如没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正由于如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。 签订劳动合同须知 一、明确谁是签约主体 劳动法自1995年1月1日起施行后，随着社会的进展和客观状况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断消失，要求劳动合同制度必需进展相应的改革。主要表现在： 一是社会团体、民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型消失，对

9、这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何标准缺乏法律规定，不利于维护这类单位的劳动者权益。 二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。而依据劳动法规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才依照劳动法执行。因此，这些劳动者往往既不能享受国家公务员暂行条例或者国家有关人事治理政策规定的权利，也不能依据劳动法维护自身权益。 三是随着我国社会主义市场经济体制的建立和参加世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立布满生气和活力的用人制度。为此，国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推动事业单位人事制度

10、改革、提高队伍整体素养、增加事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法标准，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。 鉴于以上新的状况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。 劳动合同法确定的适用范围，实际上就是可以建立劳动合同关系的劳动者和用人单位的范围。由于劳动合同关系在劳动关系中的标志性地位，因此，在适用范围方面，劳动合同法扩大了劳动法所规定的适用范围，明显又比劳动法前进了一步。 根据劳

11、动法规定，其适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业;2、个体经济组织;3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。而依据劳动合同法第2条规定，与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位则增加了“民办非企业单位”。 这里，需要留意以下两个问题： 1、在用人单位的类型方面，劳动合同法比劳动法多了一个“民办非企业单位”。 所谓“民办企业单位”，依据国务院颁发的民办非企业单位登记治理暂行条例规定，它是指企业事业单位、社会团体和其他社会力气以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会效劳活动的社会组织，其实质上为民间组织的一种。在我国现行体制下，民间组织

12、主要是指社会团体、民办非企业单位和基金会三种形式。 2、在上述规定中，之所以要强调“与劳动者建立劳动关系”的国家机关、事业单位、社会团体，也被列入劳动合同法调整的范围，是由于在目前的体制下，由于国情缘由，仍旧有一些国家机关、事业单位、社会团体与其劳动者之间的关系并非劳动关系。因此，劳动合同法规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、治理体制

13、方面存在肯定的差异，因此允许其优先适用特殊规定。因此，劳动合同法仅适用于“与劳动者建立劳动关系”的国家机关、事业单位、社会团体，与我国当前的国情是相符合的。 此外，在劳动合同法中采纳的“事业单位”概念，与劳动法所称的“事业组织”一词相比，也更为标准和精确。 二、劳动合同应有哪些必备内容 首先，关于订立劳动合同的时间 我国劳动法第16条只是笼统地规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而劳动合同法则更加详细和明确：劳动合同法为了既便利用人单位与劳动者订立劳动合同，又催促用人单位必需与劳动者订立劳动合同，在订立劳动合同的时间方面，劳动合同法则规定了三项措施： 1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立

14、劳动关系。建立劳动关系，即应当订立书面劳动合同。此处，特意强调了该劳动合同的形式应为“书面”的。 2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。此处，强制性地规定了建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，假如在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。但假如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付二倍的工资(劳动合同法第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳

15、动合同的惩罚措施。 3、用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在缺乏一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同(劳动合同法第14条)。这是对对用人单位较之未在“一个月”内订立书面劳动合同而言更为严峻的惩罚措施。笔者个人认为，这是劳动合同法的一大亮点。劳动合同法也因此就有更强、更有用的操作性，在大力推动用人单位与劳动者签订书面劳动合同方面起到了明显的促进作用。 此外，对于用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动合同法也明确了双方的劳动关系应自用工之日起建立。这种“明确”，在肯定程度上削减了在现实生活中争议和纠纷的发生。

16、比方，马上毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。 需要留意的是，劳动法第17条规定：“劳动合同依法订马上具有法律约束力”。这里，仅指双方签订的劳动合同从签订之日起具有法律效力，而依据劳动合同法的上述规定，对于在用人单位在用工前签订的劳动合同，其与劳动者之间的劳动关系则从实际用工之日起计算。也就是说，在这种状况下，或许会消失劳动合同的期限与双方劳动关系的持续期不全都的情形。 其次，关于劳动合同中的必备条款 劳动合同是劳动关系双方当事人依法商定的明确双方权利和义务的协议。为了标准劳动合同条款，使一些重要内容能够被商定，劳动合同法规定了劳动合同至

17、少应当具备必备条款。与劳动法有关规定相比，在构成劳动合同主要条款方面，二者的相像之处在于，劳动合同法和劳动法一样，通过列举的方式，规定了劳动合同期限、工作内容、劳动爱护和劳动条件、劳动酬劳等方面应作为劳动合同的必备条款;而且二者均表示，在此列举的条款之外，劳动者和用人单位可以另行补充新的内容。只不过，在补充新内容方面，劳动合同法也通过列举的方式提示性说明了双方可以在此根底上另行商定的事项，如试用期、培训、保守隐秘、补充保险和福利待遇等其他事项。 而二者的不同之处在于，劳动合同法规定的劳动合同必备条款与劳动法的规定相比，既有大幅增加也有少量删减。 1、增加的局部必备条款内容： (1)增加了用人单

18、位的名称、住宅和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。缘由是这些内容是劳动关系双方主体的根本状况，应当在劳动合同中明确。 (2)增加了工作地点条款。缘由是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住宅地不全都，有必要在订立劳动合同时予以明确。 (3)增加了工作时间和休息休假条款。缘由是为了在法定标准根底上，进一步明确该劳动者详细的工作时间和休息休假安排。 (4)增加了社会保险条款。依法参与社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否商定、如何商定，均应依法参与社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的缘由，是

19、为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。 (5)增加了职业危害防护的条款。职业病防治法规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等照实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者哄骗。为了做好与职业病防治法以上规定的连接，促进该条款的落实，劳动合同法中增加了职业危害防护的必备条款。 2、取消的局部必备条款内容： (1)取消了劳动纪律条款。缘由是劳动纪律属于用人单位规章制度，劳动合同法第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别商定。 (2)取消了劳动合同终止的条

20、件条款。缘由是为了防止用人单位躲避劳动合同期限约束，随便终止劳动合同，劳动合同法取消了劳动法中有关用人单位与劳动者可以商定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。 (3)取消了违反劳动合同的责任条款。缘由是为了防止用人单位滥用违约责任条款，劳动合同法规定只有在依法商定的培训效劳期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者商定违约金。 此外，劳动合同法还特殊规定，在劳动酬劳和劳动条件等标准的商定方面，假如因商定不明引发争议，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动酬劳的，实行同工同酬;没有集体合同或

21、者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。由此，可以看出，假如因劳动合同的关键条款商定不明引发了争议，劳动合同法还提出了指引性的解决方法。这在肯定程度上也削减劳动争议的仲裁、诉讼解决压力，无论对于劳动者权益的快速、便捷保障，还是缓解司法部门因讼累造成的工作压力方面，都是大有裨益的。 附1：劳动法第19条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： (一)劳动合同期限; (二)工作内容; (三)劳动爱护和劳动条件; (四)劳动酬劳; (五)劳动纪律; (六)劳动合同终止的条件; (七)违反劳动合同的责任。 附2：劳动合同法第17条：劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住

22、宅和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动酬劳; (七)社会保险; (八)劳动爱护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 三、签订劳动合同的过程中应留意哪些问题 结合劳动合同法的相关规定，用人单位和劳动者在劳动合同订立过程中应留意以下问题。 对于劳动者来说，应从以下几方面加以留意： 1.劳动者应积极与用人单位签劳动合同。 劳动合同法规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同或劳动酬劳商定不明确的，新招用劳动者的劳动酬劳

23、根据用人单位集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。劳动者为爱护自身利益，应积极与用人单位签订劳动合同，明确商定关系到自身利益的事项如工资标准、保险福利、劳动条件等等。对于用人单位有意不签订劳动合同的，应采纳相应的法律救济途径，维护自身权益。 2.在签订劳动合同之前，应加强对用人单位的了解。 劳动关系与其他民事关系相比，其突出的特点是具有某种形式上的人身属性。劳动关系建立后，劳动者应当依照劳动合同的商定遵守用人单位的规章制度，在用人单位治理者的统一安排下从事详细的劳动。用人单位的治理制度、企业文化等对劳动者来说就至关重要了。劳动者在签订劳动合同之前，要深入了解用

24、人单位的现实状况，尤其要了解用人单位的规章制度。这些规章制度一般会反映出用人单位的人力资源治理的理念和用人单位对劳动者的要求。劳动者应结合自身状况，分析自己到达用人单位要求的可能性。了解这些有助于提高自身就业的胜利率，降低就业过程中的时机本钱。 劳动合同签订模板 当我们在进入公司开头工作的时候，签订双方满足的劳动合同是特别有必要的。劳动合同可以爱护劳动者的合法权益，签订好合同后双方就有履行合同的义务。是否在为劳动合同而苦恼呢？考虑到您的需要，小编特地编辑了“劳动合同签订模板”，仅供参考，欢送大家阅读。 劳动合同签订模板(篇1) 劳动法其次章第十五条制止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺

25、、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必需依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其承受义务教育的权利。 第五十八条国家对女职工和未成年工实行特别劳动爱护。未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 未成年人爱护法亦对聘请年龄进展了限制。 第三十八条任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。 任何组织或者个人根据国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和爱护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒

26、、有害等危害未成年人身心安康的劳动或者危急作业。 综上一方面需要看你所从事的工作，假如是法律规定的未成年人不能做的工作，那固然是无效的，而且是违法的，用人单位要受处处罚，假如是一般工作那么就是有效的 劳动合同签订模板(篇2) 甲方（单位）全称_ 单位类型_ 法定代表人（或负责人）_ 登记注册地_ 实际经营地_ 劳动保障证号_ 组织机构代码证号_ 联系方式及电话_ 乙方（职工）姓名_性别_文化程度_ 诞生年月_在本单位工作起始时间_ 身份证件号_劳动保障卡号_ 户籍所在地_ 实际居住地_ 联系方式及电话_ 依据中华人民共和国劳动合同法及有关法律法规规定，甲乙双方本着公平自愿、协商全都、合法公正、

27、诚恳信用的原则，签订劳动合同，并承诺共同遵守： 一、劳动合同期限 甲乙双方商定采纳以下第（）种方式确定劳动合同期限 （1）固定期限劳动合同：自年月日起至年月日止，劳动合同，合同范本劳动合同。合同期满，经双方协商全都可以续订；双方或一方不愿续订的，本合同终止；若乙方消失劳动合同法第四十二条情形之一的，依照第四十五条规定，应当顺延至情形消逝时终止。 （2）无固定期限劳动合同：自年月日起。乙方符合劳动合同法第十四条规定情形并提出签订无固定期限劳动合同的，双方应当订立无固定期限劳动合同。 （3）本合同自年月日起始，以完成工作任务（该工作为甲方事先确定并且完成目标是准确详细的）为合同终止期限。 二、工作

28、内容和工作地点 （1）工作内容：甲方安排乙方在岗位从事工作。 （2）乙方的工作地点或工作区域为。乙方的详细岗位职责和工作要求按甲方公布的相关标准执行，乙方应当提高职业技能，完成劳动任务。 劳动合同签订模板(篇3) 我们都知道在生活中我们的劳动者和用人单位之间都是要签订劳动合同的，签订的劳动合同是对双方的保障同时也可以为作为日后的证据，那么在我国不签劳动合同赔偿是怎样的呢？ 没有签订劳动合同用人单位应从其次个月起支付你双倍工资，补交社保，解除劳动关系用人单位还应支付经济补偿(法律规定详见劳动合同法第82、38、46条和劳动合同法实施条例第6、27条)。关键一点就是证据，需要你和用人单位有劳动关系

29、的证据。至于工作了多少时间，工资每月多少等，可以用“举证责任倒置”的原则，由用人单位来证明，假如用人单位不能证明，将担当不利后果。 “举证责任倒置”在劳动法领域广泛存在。劳动争议调解仲裁法 第6、39条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)第13条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第9条，最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第6条，劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知第2条均有这方面的规定。 工资支付凭证、社保记录、招工聘请登记表、报名表、考勤记录等均可要求由用人单位负举证责任。 假如用人单位侵害了你的合法权益，留意收集证据。假如

30、将来仲裁或诉讼，这很重要。解除劳动合同(或劳动关系)时的工资支付时间详见工资支付暂行规定第九条，经济补偿金支付时间详见劳动合同法第50条。 假如不按时支付，可以按违反和解除劳动合同的经济补偿方法第3、10条或劳动合同法第85条规定办。不同的是前者可以直接主见，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主见。 劳动合同签订模板(篇4) 甲方：_身份证号：_ 乙方：_身份证号：_ 甲方依据学校教学工作的需要，聘请乙方为我校教师。现经双方共同协商，就聘用相关事宜，达成如下协议： 1、聘用合同期限 本合同自_起至_止，其中试用期为_。 2、甲方的权利与义务 (1)为乙方供应教学的场地和必要的教学设备。 (2)

31、制定各学科的教育教学的目标和任务，并提出要求。 (3)安排授课时间和教学时数。 (4)随时对乙方的教育教学工作和学生的学习状况进展监视检查和指导。 (5)负责对乙方的出勤状况作好记录。 (6)每个月对乙方的工作状况进展考核，结合出勤记录支付给乙方课时费。 (7)对未完成工作任务或因工作不利，给甲方造成重大损失的乙方，可以拒付酬金或解聘，并追究其责任。 3、乙方的权利与义务 (1)在职期间，应严格遵守学校的各项规章制度，做到爱学校爱岗位爱学生。对学生要爱心+急躁，赢得学生的敬重与宠爱。任何状况下不得打骂学生，学会多与家长沟通，得到家长的信任与支持。 (2)坚持先备课再上课的原则，每周提前拟定上课

32、规划与内容。做到因材施教，把教学质量置于首位。 (3)教室安全责任到位，确保学生在校的人身安全，做好学生签课记录。 (4)在聘期间按时按质按量完成教学工作后获得协议规定课时费。 (5)乙方教学成绩优异，家长满足度高，生员多且稳定。工作满_年以上，可向甲方提出申请获得更优厚的工资待遇或奖金。 (6)教学中如有好的意见或建议可向甲方提出，经商定有利学校的进展，甲方将以奖金的.形式发放给乙方，以示感谢并鼓励双方共同进步。 4、工作纪律 根据学校规定，乙方在聘期间不得私下向学生及家长出售乐器及书籍等，更不行将本校学生劝退后带到自己家中教学，此类有损学校声誉和利益的行为与举动，一经发觉严厉处理。 5、工

33、资待遇 甲方根据乙方学科_学费/课时_分成，甲方_乙方_。课时费在试用期后的每月_号发放。续聘时，学校将依据教师教学考核及家长的满足度调查赐予乙方新的工资待遇。 6、其他 初聘试用期为_个月，试用期包括在合同期内，试用期合格连续履行合同，相反则取消合同。 合同期满前_个月，如双方情愿，可续聘并重新签订协议书。 甲乙双方不行随便终止合同，如乙方不能完成教学工作或违反学校规定造成不良后果情节严峻者，甲方有权解聘。乙方如想中途辞职，需提前_个月向甲方提出辞职，如能供应可以胜任的代课教师，乙方经甲方同意可提前离岗。 未尽事宜，由双方共同协商解决。本合同一式两份，双方签字后生效。 甲方：_乙方：_ 电话

34、：_电话：_ _年_月_日_年_月_日 劳动合同 ：订立劳动合同应当遵循的根本原则 劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同应当遵循以下根本原则： 1)合法原则：合法原则要求劳动合同的形式合法和内容合法。根据劳动合同法的规定，除非全日制用工外，都应当以书面形式订立劳动合同。劳动合同内容必需具备必备条款，且内容不得违反法律规定。 2)公正原则：公正原则要求劳动合同内容公正合理，用人单位不得以强势地位压制劳动者而制定显失公正的合同条款。 3)公平自愿原则：是指劳动者和用人单位在订立劳动合同时法律地位公平，订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意思

35、的表示，出于自愿而签订。 4)协商全都原则：协商全都原则是指合同条款是经双方协商全都达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方，不得强迫订立劳动合同。 5)诚恳信用原则：诚恳信用原则是一项社会根本道德原则，为人处世均应当遵循该原则。用人单位和劳动者在订立劳动合同时要诚恳，讲信用，不得欺诈对方。依据劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本状况，劳动者应当照实说明。 劳动合同 ：签订劳动合同范本4篇 一、大学应届毕业生提前签订劳动合同 劳动

36、关系从何时起算 依据劳动合同法第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这种规定在肯定程度上削减了在现实生活中争议和纠纷的发生。比方，马上毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。 二、试用期是否包含在劳动合同期限内 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。现实生活中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而常常会等到劳动者“转正”以后，再签订劳动合同。首先，用人单位的这种做法是错误的;其次，即使在试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍旧是

37、计入劳动合同期限内的。 三、试用期期间单位是否应当给职工缴纳社会保险 单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。 依据劳动合同法规定，试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险等等。假如单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。 四、单位供应什么样的培训才能与职工签订效劳期条款 可以与该劳动者订立协议，商定效劳期的培训是有严格的条件的。 1、用人单位供应专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比拟大的，这个数额究竟多高，劳动合同法没有规定一个详细的数额，将来可由各地方予以细化。 2、

38、对劳动者进展的是专业技术培训。包括专业学问和职业技能。比方从国外引进一条生产线、一个工程，必需有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。 签订劳动合同的留意事项有哪些？签订劳动合同范本（2） | 返回名目1.签约单位的合法性在签订劳动合同时，应认真观察企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则，所签订的劳动合同是一份无效合同。 2.劳动合同应依法订立只有主体合法、内容合法、形式合法、程序合法的劳动合同才能产生法律效力。不合法的劳动合同，属于无效合同，不受法律成认和爱护。 3.合同双方地位的公平性在劳动合同订立的过程中，劳动者与企业之间

39、的法律地位是公平的。只有做到地位公平，才能使所订立的劳动合同具有公正性。 4.合同的订立必需实行书面形式劳动合同都有肯定的期限，而且劳动关系特别简单，涉及诸多内容。实行书面形式使权利义务明确详细，有利于合同的履行。一旦发生争议，也有据可查，便于争议的解决。 5.合同的详细性劳动合同句要精确、清晰、完整、明白易懂，不能用缩写、替代或模糊的文表达，否则就可能在劳动执行过程中产生误会或曲解，从而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。 企业未签订劳动合同都有哪些赔偿？签订劳动合同范本（3） | 返回名目劳动合同，是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利和义务

40、的一种合意，也是对劳动法律法规的细化和明确。劳动合同是约束劳资双方照实、全面履行劳动权利义务的依据，也是防止劳动争议的重要措施及解决劳动争议，维护各自利益的重要依据。 劳动合同法实施后，用人单位不根据法定形式在法定时间签订书面劳动合同的，不仅不会躲避法律的规定，而且还会产生赔偿。 支付未签劳动合同双倍工资的赔偿 劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。 无固定期限劳动合同条件成立的风险 劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合

41、同。也就是说劳动合同法实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。 支付未签劳动合同经济补偿金 在一个月的“宽限期”内，假如由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。 未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流淌性，这种流淌对企业制度治理不利，对企业文化更是致命; 未签劳动合同不能对涉及商业隐秘或竟业限制的劳动者进展有效约束。 签订劳动合同的留意事项签订劳动合同范本（4） | 返回名目一般而言，公司高管与用

42、人单位之间建立劳动关系的标准化流程为：首先，由用人单位董事会授权或同意确定高管人员的聘任期限与职责要求，发放高管人员聘任书，然后再由用人单位与高管人员签订标准化的权利义务明确、内容具体的书面劳动合同。由于对公司高管人员劳动合同形式缺乏统一标准，导致实践中大多数公司以聘用协议、聘任书、股东协议书中关于高管人员任职的商定、签订目标责任书等五花八门的形式与高管人员建立劳动关系，并商定劳动酬劳。上述劳动合同签订失范、薪酬支付方式简单，在合同履行过程中极易产生纷争。 对上述以各种不同形式呈现的文本能否认为已签订书面劳动合同，高管人员与用人单位往往各执一词。小编以为，对法律条文的理解不仅仅要理解其面含义，而且还要擅长综合运用目的解释、利益衡量方法理解其含义，以填补法律漏洞。书面劳动合同仅仅是双方当事人缔约的意思表示的载体，随着科技的进展，劳动合同形式日趋多元，不能仅从形式上要求书面劳动合同书，而应当从实质上进展推断。因此，不管用人单位与高管人员签订的是何种形式的协议，只要该协议订立过程建立在自愿、合法、协商全都的根底上，能确认双方已建立劳动关系及双方的根本权利义务，以及高管人员的岗位和相关待遇，就可以认定为已签订劳动合同。 用人单位与高层治理人员如何签订劳动合同 1、企业工会主席 原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见、劳动部实施劳动法中有关劳动合同问题的解答规定，工会主席等党群专职人员也