2021年三级人力资源管理师考试理论知识真题.pdf

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1、2021年三级人力资源管理师考试理论知识真题（总分：100.0 0,做题时间：180分钟）一、单选题（总题数：6 0,分数：60.00）1.（）结构适合于经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。（分数：1.00）A.事业部制 VB.直线制C.直线职能制D.矩阵制解析：事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。2.以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（）。（分数：1.00）A.岗位规范的结构形式

2、呈现多样化 JB.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉解析：岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容，如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。从具体的结构形式来看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。3.岗位劳动规则不包括（）。（分数：1.00）A.时间规则B.行为规则

3、C.考核规则 VD.协作规则解析：岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：时间规则：组织规则：岗位规则：协作规则；行为规则。4.（）即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度。（分数：1.00）A.车间定额水平B.企业定额水平C.行业或部门定额水平4D.计划定额水平解析：按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为三类。1.车间定额水平。即车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。2.企业定额水平。即企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。3.行业或部门定额水平。即同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度。5.企业人工成

4、本总预算由（）与企业人员工资水平共同决定。（分数：1.00）A.工资指导线标准B.在职员工人数C.人力资源规划 JD.行业工资标准解析：费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。6.（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。（分数：1.00）A.人格测试B.能力测试 JC.兴趣测试D.道德测试解析：心理测试主要包括人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试”其中，能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。7.测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是（）

5、（分数：1.00）A.无领导小组讨论-JB.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文处理模拟法解析：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由46人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，令其自发进行。最后的测评过程，是由几位考官对每一个被测者进行评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，考官沿既定维度予以评分。这些维度

6、通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应当注意的是，这些素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来展现的。8.人才交流中心的特点不包括（）。（分 数:1.00）A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘 VD.费用低廉解析：在全国各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企业服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级

7、人才的招聘效果不太理想。9.招聘总成本效益的计算公式为（）。（分数：1.00）A.总成本效益=录用人数/招聘总成本 4B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用解析：成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式分别为：总成本效益=录用人数/招聘总成本；招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用；录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用。10.四班三运转轮休制的循环周

8、期不可能为（）.（分数：1.00）A.4天B.6 天-JC.8天D.12 天解析：四班轮休制即四班三运转，又称四三制。四班三运转的轮休制，是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工每8天轮休两天的轮班工作制度。从循环期上看，四班轮休制可分为4天、8天、1 2天等形式。1 1.在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：找问题；杳原因；分主次；提方案；权衡：实施；决策。其排序正确的是（）。（分数：1.0 0）A.B.VC.D.解析：案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通

9、过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。解决问题的过程有七个环节，如图所示。1 2.以下关于案例分析法的表述，不正确的是（）。（分数：1.0 0）A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提 出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力 VD.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策解析：案例分析可分为两种类型：描述评价型，即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果不论成功或失败。这样，留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议。分析决策型，即只

10、介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。本方法能更有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。C项表述的是分析决策型。1 3.培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。（分数：1.0 0）A.企业员工B.培训师 VC.部门主管D.企业本身解析：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。培训激励制度包括三个方面：对员工的激励；对部门及其主管的激励；对企业本身的激励。1 4.例会制度的优点不包括（）.（分数：1.0 0）A.信息不易受到歪曲 JB.沟通具有亲切感C.易获得沟通对方的反馈I）.有利于双向沟通解析：例会制度是指直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟

11、通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势。1 5.提出自我效能的是（分数：1.0 0）A.P r o c h as k aB.D i C le m e n t eC.哈 罗 德 拉 斯 韦 尔-JD.班杜拉E.劳伦斯格林案例分析法解决问题的过程案例分析法解决问题的过程1 2.以下关于案例分析法的表述，不正确的是（）。（分数：1.0 0）A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提 出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培

12、养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策解析：案例分析可分为两种类型：描述评价型，即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果不论成功或失败。这样，留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议。分析决策型，即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策。本方法能更有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。c项表述的是分析决策型。1 3.培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励。（分数：1.0 0）A.企业员工B.培训I师 VC.部门主管D.企业本身解析：企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性

13、。培训激励制度包括三个方面：对员工的激励；对部门及其主管的激励：对企业本身的激励。1 4.例会制度的优点不包括（）。（分数：1.0 0）A.信息不易受到歪曲VB.沟通具有亲切感C.易获得沟通对方的反馈D.有利于双向沟通解析：例会制度是指直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种.此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势。1 5.提出自我效能的是（分数：1.0 0）A.P r o c h as k aB.D i C le m e n t eC.哈罗德拉

14、斯韦尔 VI）.班杜拉E.劳伦斯格林解析：职工代表大会的职权包括：审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议。审议通过权。对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并做出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并做出决定，交由企业执行。评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。1 6.在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（）。（分数：1.0 0）A.本地区平均消费水平B

15、.地区就业率水平 VC.劳动就业实际状况D.社会平均工资水平解析：劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要是：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。原劳动和社会保障部的 最低工资规定对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。1 7.以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（）。（分数：1.0 0）A.以正式文件的形式公布B.其制定程序是先职工参与后正式公布C.内容不合法的不具有法律效力D.用人单位可不考虑职工的意见 J解析：制定用人单位内部劳动规

16、则必须遵循以下法定程序：制定主体合法；内容合法；职工参与；正式公布。1 8.按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（）。（分数：1.0 0）A.部门集体合同 JB.基层集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同解析：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为：基层集体合同；行业集体合同；地区集体合同等。1 9.在集体合同签订后的

17、（）日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。（分数：1.0 0）A.5B.7C.1 0 -JD.1 5解析：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的1 0日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。2 0 .调解员的聘期至少为（）年，可以续聘。（分数：1.0 0）A.半B.1 JC.2D.3解析：调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保隙法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。2 1.企业在较大的或多样化的市场上提供单的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是（）

18、。（分数：1.0 0）A.矩阵结构B.职能制结构或事业部制结构 JC.事业部制结构或矩阵结构D.事业部制结构或战略经营网络型结构解析：职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。事业部制遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品需要按职能划分部门，而不是按产品划分部门，适合采用职能制结构或事业部制结构。2 2 .以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是（）。（分数：1.0 0）A.尽可能进行全面调查

19、以保证调查质量 JB.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项口中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现解析：A项，在工作岗位分析程序的准备阶段，设计岗位调查方案时，调查方式方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。2 3.（）方法适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。（分数：1.0 0）A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 JD.按产品投

20、入批量统计汇总实耗工时解析：按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。这种方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。按产品投入批量统计汇总实耗工时。这种方法主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和每个生产工人在同一时期内，加工制作的产品是不同的。因此，也可以按照生产单位如车间、工段、作业组班或生产者个人，分别统计出每月或季度的实耗工时，然后根据原始记录如生产工时记录单等，按产品归类分组，最后得到产品实耗工时的资

21、料。2 4.以下关于企业定员的说法错误的是（）。（分数：1.0 0）A.编制包括机构编制和政府编制 VB.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员亦称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限解析：企业定员，又称劳动定员或人员编制，是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、军事编制等.2 5.同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。（分数：1.0 0）A.团体思维 JB.惯性思维C.逆向思维D.发散思维解析：同一组织内的员工有相同的

22、文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于偎化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。2 6 .（）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。（分数：1.0 0）A.稳定和创新B.冒险和创新 JC.冒险和进取D.稳定与改革解析：内部招募时，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。2 7.“如果我理解正确的话，你说的意思是”，这属于（）.（分数：1.0 0）A.开放式提问B.封闭式提问

23、C.重复式提问 VI）.清单式提问解析：A项，开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。B项，封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你是否从事过秘书工作”一般用“是”或“否”回答。C项，重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。D项，清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。2 8.（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。（分数：1.0 0）A.引导式提问B.举例式提问，C.交叉式提问D.假设式提问解析：举例式提问是面试的一种核心技巧，又称行为描述提问。为了避免应聘者编造一些假象，

24、在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为的全过程，而不应当集中在某一点上。2 9.常用的信度评估系数不包括（）。（分数：1.0 0）A.稳定系数B.外在一致性系数 JC.等值系数D.内在一致性系数解析：常用的信度评估系数包括：稳定系数，是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的致性。等值系数，是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。内在致性系数，是指把同一（组）应聘者进行的同测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。3 0.（）不属于人员配置的原理。（分数：

25、1.0 0）A.要素有用原理B.品味对应原理 JC.互补增值原理D.动态适应原理解析：人力资源配置的基本原理包括：要素有用原理；能位对应原理；互补增值原理：动态适应原理；弹性冗余原理。3 1.下列关于拓展训练的说法错误的是（）。（分数：1.0 0）A.它应用于思维训练等方面 VB.它以外化型体能训练为主C.它旨在提高学员的行为能力D.它包括场地拓展训练和野外拓展训练解析：拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情境式心理训练、人格训练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。拓展训练包括场地拓展训练和野外拓展训练两

26、种形式。3 2 .管理者训练适用于培训（）。（分数：1.0 0）A.核心管理人员B.高层管理人员C.技术管理人员D.中低层管理者 J解析：管理者训练法旨在使学员系统地学习、深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式，适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行.管理者训练法的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。3 3.（）是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标。（分数：1.0 0）A.定

27、量指标B.定性指标C.客观考评指标D.主观判断指标 J解析：绩效考评指标根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标。主观判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观的数据予以支撑。3 4.（）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一表格。（分数：1.0 0）A.汇总报表B.满意度调查表C.例会制度D.劳动管理表单 J解析：劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片等。管理表单记录、反映企业组织的劳动关系系统的数据

28、和现实情况。3 5.职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数 的（）。（分数：1.0 0）A.1 0%B.1 5%C.2 0%VD.2 5%解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的2 0%代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。3 6 .最低工资标准每（）年至少调整一次。（分数：1.0 0）A.1B.2 JC.3D.4解析：最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。3 7 .以下关于工作时间的说法错误的是（）。

29、（分数：1.0 0）A.每月制度工作时间为2 0.8 3天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时 JC.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点解析：A项，月制度工作日=2 5 0天+1 2月=2 0.8 3天/月。C D两项，延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。B项，限制延长工作时间的措施中的时间限制指用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过3 6

30、小时。38.若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并 在（）日内重新报送审核。（分数：1.00）A.10B.15 7C.16D.20解析：劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以 审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。39.劳动行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的，集体合同即行生效。（分数：1.00）A.7天

31、B.10 天C.15 天 VD.30 天解析：劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以 审核意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。40.丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。（分数：1.00）A.1B.3C.6 JD.12解析：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。41.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）。（分数：1.00）A.培训

32、制度B.工作说明书，C.工资制度D.任务计划表解析：将岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。42.管理岗位知识能力规范的内容不包括（）。（分数：1.00）A.能力要求B.年龄要求 JC.知识要求D.经历要求解析：管理岗位知识能力规范。管理岗位知识能力规范是对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下四类。职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。能力要求。胜任本岗位工作应具有的主客观条件。经历要求。胜任本岗位工作一般

33、应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。4 3.以下关于兼职的说法错误的是（）。（分数：1.0 0）A.主要限于少数岗位采用 JB.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作解析：兼职是让一个人去完成两种或两种以上的作业。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩。这对于挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有现实意义。4 4.（）方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。（分数；1.0 0）A.按产品零件逐道工序汇总

34、产品的实耗工时 VB.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按产品投入批量统计汇总实耗工时解析：按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。这种方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业。按产品投入批量统计汇总实耗工时。这种方法主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业。按照重点产晶、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。这种方法适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。各生产单位和每个生产工人在同一时期内，加工制作的产品是不同的。因此，也可以按照生产单位如车间、工段、

35、作业组班或生产者个人，分别统计出每月或季度的实耗工时，然后根据原始记录如生产工时记录单等，按产品归类分组，最后得到产品实耗工时的资料。4 5.情境模拟适用于测量员工的（）。（分数：1.0 0）A.学习能力B.道德品质C.人格特性D.领导能力 J解析：情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针时被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试那些在书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的项目，如被测者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。情境模拟测试是种非常有效的人员选拔方法。4 6.难以随机应变

36、，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。（分数：1.0 0）A.初步面试B.结构化面试 JC.诊断面试D.非结构化面试解析：根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。其中，结构化面试是在面试之前，己经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。4 7.（）承担着

37、双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。（分数：1.0 0）A.职业技术学校B.人力资源部门C.就业中介机构 JD.再就业服务中心解析：随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业 借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。4 8.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。（分数：1.0 0）A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司 VD.熟人推荐解析：猎头公

38、司往往对单位及其人力费源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。4 9.四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行（）工作制。（分数：1.00）A.4小时B.6小时 JC.7小时D.8小时解析：多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要有：四八交叉，又称四班交叉作业，是指在一昼夜2 4小时内组织4个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉；四六工作制，即每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由8小时工作制改为6小时工作制；五班轮休制，即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度

39、。5 0.（）不仅能改善自然环境，还能为优化劳动环境中其他因素起辅助作用。（分 数:1.00）A.噪声B.温度C.湿度D.绿化 V解析：劳动环境优化的内容包括照明与色彩、噪声、温度与湿度、绿化。其中，绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。5 1.在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：展示案例资料；确定核心问题；小组分别讨论；选择最佳方法：全体讨论解决问题的方案。排序正确的是（）。（分数：1.00）A.B.JC.D.解析：案例讨论是常用的培训方法之一，先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容，各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最

40、后全体讨论解决问题的方案。5 2.培训效果评估的内容不包括（）。（分 数:1.00）A.新知识新技能掌握的程度B.企业运营成本降低的程度 VC.企业经营绩效改进的程度D.受训人员工作改进的程度解析：效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个层次：评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西，可以以考卷形式或实地操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。即受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去，培训也就没有发挥作用。评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。如果一项培

41、训达到了改进受训者工作行为的口的，那么这种改进是否有助于提高企业的经营业绩呢?提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正口的。53.从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的（）。（分数：1.00）A.决定标准B.支付结构C.增长水平 VD.管理机制解析：薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，包括：薪酬的决定标准：薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。54.职工代表大会（职工大会）制度与（）是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。（分数：1.00）A.民主协商 7B.组织参与C.个

42、人参与D.岗位参与解析：职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。55.（）是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效工作实现管理目标的过程。（分数：1.00）A.战略规划B.管理控制 VC.日常业务管理D.企业规划解析：企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效工作实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。56.国家实施最低工资制度，其基本出发点不包括

43、（）。（分数：1.00）A.维护市场经济秩序B.保护劳动者的合法权益C.规范用人单位的工资分配行为D.提供工作岗位 V解析：国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。57.非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。（分数：1.00）A.无需B.应当按照规定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳动 J解析：用人单位停工、停业期间的工资支付属于特殊情况下的工资支付，即非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支

44、付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。58.在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订。（分数：1.00）A.职工代表 VB.企业人事部门C.法人代表D.职工所在部门负责人解析：集体合同的当事人一方是企业，另一方当事人不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织代表劳动者，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定的程序推举的代表为其代表。59.集体争议是指职工一方当事人人数

45、为（）人以上、有共同理由的。（分数：1.00）A.9B.10 VC.12D.15解析：个别争议：职工一方当事人人数为9人以下、有共同争议理由的。集体争议：职工一方当事人人数为10人以上、有共同理由的。60.劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括（）。（分数：1.00）A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理4D.生活部分不能自理解析：劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。二、多选题（总题数：4 0,分数：40.00）61.人员规划是对企业人员的（）的整体规划

46、。（分 数:1.00）A.总量 VB.供给C.构成 JD.需求E.流动 4解析：人员规划是对企业人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。62.按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）。（分数：1.00）A.管理岗位培训规范 VB.生产岗位工作规范 JC.管理岗位考核规范 JD.生产岗位考核规范-JE.生产岗位技术业务能力规范 V解析：按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：管理岗位知识能力规范：管理岗位培训规范；生产岗位技术业务能力规范；生产岗位操作规范：其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核

47、规范等。63.根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（）。（分数：1.00）A.语言表达能力测试 VB.组织能力测试 JC.心理运动机能测试D.学历水平测试E.事务处理能力测试4解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理

48、人员必备的要求。6 4 .（）属于内部招募方法。（分数：1.0 0）A.推荐法 VB.校园招聘C.档案法 VD.网络招聘E.布告法 V解析：内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。其主要的招募方法有推荐法、布告法和档案法三种。6 5.常用的效度评估类型包括（）。（分数：1.0 0）A.预测效度 VB.稳定效度C.内 容 效 度-JD.等值效度E.同测效度 V解析：效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要包括以下

49、三种类型：预测效度、内容效度、同测效度。6 6.个别指导法的优点包括（）。（分数：1.00）A.有利于新员工尽快融入团队 VB.可以避免新员工的盲目摸索 VC.有利于企业传统优良作风的传递 JD.有利于新员工的工作创新E.消除刚毕业员工开始工作的紧张感 J解析：个别指导法的优点包括：新员工在师傅的指导下开始工作，可以避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团队；可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递；新员工可以从指导者处获取丰富的经验。【）项，个别指导法不利于新员工的工作创新。6 7.讲授法的局限性在于（）。（分数：1.00）A.不能满足学员的个性需求 VB

50、.传授的方式较为枯燥单一 VC.传授内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训的效果 JE.单项传授不利于教学双方互动 J解析：讲授法的缺点包括：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。6 8.培训效果的评估方法主要包括（）o（分数：1.00）A.问卷评估法 VB.访谈法 VC.综合比较法D.测验法 VE.3 6 0度评估 J解析：培训效果的评估方法主要包括：问卷评估法。评价问卷没有统一的格式，题口也不固定。评估人员可根据评估目的、评估要求和评估重点自行设计