北京腾美动力科技有限公司员工薪酬满意度的调查报告.pdf

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1、北京广播电视大学行政管理开放本（专）科社会调查报告题目：北京腾美动力科技有限公司企业员工薪（福利满意度的调查）学校：年级：学号：姓名：指导教师：关于北京腾美动力科技有限公司企业员工薪酬（福利满意度的调查报告）一调查目的和意义薪酬是有力的员工激励方式之一，员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工薪酬满意度调查是人力资源领域的专业性工作，是企业管理、人力资源测评的一部分。随着经济的发展，员工薪酬也成了所有员工都密欢探讨的问题。为了了解和发现公司目前薪酬体系中存在的不足，进一步改善和提高公司的薪酬管理水

2、平，从而更好的满足员工的需要，特进行此次薪酬调查活动。二调查过程调查时间：2018年9月10号调查地点：北京腾美动力科技有限公司调查方法：本次调查采用访谈法的调查方法。三结果分析本次调查根据以下调查分析结果，针对管理人员和基层人员工资薪酬的悬殊，普遍反映是需要公司调整的重点，企业应立足多年的分配指导原则，按照约40%的比例进行抽样，在公司内部的60名员工中选取24名非京籍员工和10名京籍员工进行访谈。本次调查共发出34份调查问卷，收回34份，回收率为100%，多数人对薪酬满意度偏低。四企业概况1北京腾美动力科技有限公司概况北京腾美动力科技有限公司公司致力千打造装修一站式网络服务平台“装修界”，

3、自2008年成立以来，依靠不断的创新和发展，已经成为行业领跑者，为全国近百万余业主提供了装修招标服务，近数十万家装修公司、施工队、设计师和建材商成为网站长期合作伙伴。目前，网站在做好合肥市场的前提下，正全力拓展全国市场，已经开通140多个城市分站，力争早日为全国装修业主提供一站式高质量的装修招标服务。2008年，网站上线，起名“你好装修网”。2009年，根据市场需要，网站正式更名为“北京装修网”。2010年3月，网站改版，推出了影响整个行业发展的基千用户体验的新版专业装修招标平台，至今，国内装修招标类网站基本基于此版本思路开发。2010年7月，网站开始公司化运作，并迅速发展壮大。2010-20

4、11年，迅速占领北京市场，成为市场领导者。2012年，开始拓展全国市场，招募地方分站代理，一年内迅速开拓国内140个地级城市，成为国内第一，遥遥领先。2013年，公司开始直营重点城市战略，上海、广州、南京等城市逐步开通。2013年底，基于市场需求和行业发展，网站推出了全新设计的新版平台，迅速得到行业和客户认可。2014年初，具有战略布局重要性的网站手机版上线，手机版的上线对千平台的持续和再发展，奠定了坚实的基础。2014年，在基千已开通直营分站的基础上，继续开通直营城市分站达到十个。2015年，计划开通直营分站达到二十个。2016年，网站统一名称为“装修界”，并启用全新域名。北京腾美动力科技有

5、限公司机构共有人员情况表：性别人数年龄人数工龄人数京籍人数非京籍人数男27 18-25 8 1年26 20 40 女29 26-35 5 2年15 36-45 5 3年及以上19 46-55 7 50-60 4 2北京腾美动力科技有限公司人员构成情况为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位60名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的60名员工中，包括所屈单位的中层管理人员10人，一般管理人

6、员8人，技术人员人10人，基层人员32人。五具体调查结果l对现行薪酬制度的总体满意程度从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4%,而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10%，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得65以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满

7、意的为35%-41%，满意度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。3员工对现行薪酬的结构满意程度调查结果表明只有30的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。4对现行福利政策的态度非常满意的占27%，较满意的占36%，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延

8、续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等，服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。5对现行薪酬公平程度的感受从调查结果看有32的员工认为自己的付出与回报不对称（可理解为付出多，回报少），说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有29的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现

9、工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。6对付薪因素的取向根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。7对待薪酬改革的态度中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和

10、生产人员中赞同的分别占81和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对千改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景，另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。8改革后薪酬结构、水平的想法在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小千浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立

11、起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。9竞争淘汰机制的认可程度75以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。10岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度80以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，

12、给员工足够的选择空间。12对薪酬提高的态度中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。根据以上调查分析结果，针对管理人员和基层人员工资薪酬的悬殊，普遍反映是需要公司调整的重点，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。