人才中介师(员)论文十篇.doc

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1、论文一 经济全球化与人力资源管理开发2340字中介员一、在全球背景下,为适应新经济对企业生存与发展的要求,人力资源管理正发生着一系列全新的变化 1.是更加关注知识型、高水平员工。全球化竞争格局,决定了当下是个以人才和科技为主导的时代。今后,素质高的稀少人才将获得更多的工作机会和更高的工作报酬,知识型员工成为企业人力资源管理重点关注的对象,而知识的增值则成为人力资源管理的主要内容和核心话题。 2.是不断满足员工需求,建立新型员工关系。企业人力资源管理,更加重视高水平员工和知识资本,其日益突出的重要作用在于可以为顾客提供较高的附加值。这里的“顾客”既包括企业外部的客户,也包括企业内部各部门、各下属

2、单位,所以人力资源管理部门应该积极加强与企业各各部门、各下属单位的沟通联系,从权力系统变为服务系统,吸引并留住优秀人才。在全球性竞争越来越激烈的今天,企业之间的竞争直接体现为人才的竞争,找到并留住优秀人才是非常关键的。因此,企业应当及时引进自己需要的优秀人才,同时又要设法留住企业内部原来的优秀人才。至于吸引人才的具体途径,一方面要帮助员工制定职业生涯规划;另一方面还要设法提高员工的工作环境和生活质量,使他们通过在本企业的工作改善经济条件,提高生活水平,更重要的是实现自身的人生价值和目标。 二、目前美国及许多有实力的国家都在积极创建高绩效人力资源组织 未来企业人力资源管理,需要有效管理全球范围的

3、知识,并产生所谓的知识经济人。信息技术的广泛应用要求人力资源管理必须学会利用信息技术,以网络为工作平台,比如网上招聘在中国越来越普遍,另外还有网上培训、网上沟通、网上考评等等。另外一方面,还要发展企业自身能力,这包括硬性和软性的能力。硬性能力是指盈利能力,即创造市场价值、时间经济效益的技术;软性能力是指组织能力,即能不能吸引并留住全球优秀人才的能力。相比较而言,组织能力更难获取和模仿,人力资源管理部门想拥有并留住管理能力。我比较了好几家企业介绍人力资源的政策后发现,创造环境非常重要,一个企业能不能制定好的政策和环境,关键的问题是有没有哲学的理念、共同价值观的文化以及共同的宗旨目标。 在全球经济

4、环境下,我们需提高人力资源管理观念。在这种环境下,企业如何走向国际非常重要,特别值得思考的是全球范围内如何吸引优秀人才,培养、培训开发国际性的团队,通过良好的人力资源政策、平台使人力资源管理能为企业的核心竞争力出一份力。人力资源部门从事什么活动,制定什么政策,本身并不重要,重要的是这些活动政策给企业带来什么样的效果,是否产生与企业追求相一致的结果。所以,人力资源管理融通企业管理其他的活动一样,既具有科学性也具有艺术性。特别是“管人”,人力资源管理者要掌握工作的科学性、意识性,使两者很好地配合,帮助企业实现既定使命。在全球化背景下,企业需要新的技能解决新的问题,企业需要掌握引入新资源的技能,比如

5、积极相应企业需要的工艺上激励,利用世界范围的人才,以及知识、关系资源等等,使之成为企业间竞争优势的源泉。 最近很多学者研究人力资本、社会资本、组织资本,美国鲁森教授近两年则一直在研究心理资本。我们过去在这方面注意不够,主要研究人力资本,现在越来越多学者在关注心理资本问题。人力资本实际上就是讲你的员工掌握知识的多少和掌握知识的能力;社会资本主要是你知道谁,你的关系网是谁;另外一个就是心理资本,你究竟是谁,你心理素质怎样。有知识有能力,但是心理承受能力不行,这也是行不通的。 三、我们研究全球化,这里面就需要考虑员工的思维方式、治理方式和员工的能力 从员工治理方式来讲,企业如果以全球化作为发展方面,

6、就需要考虑全球资源网络、全球组织构架,包括从流程整合全球信息的平台等等。员工的思维方式,是指包容性文化、跨文化信任等等。员工的能力,则是指员工有没有国际化视野、全球领导能力、外语能力等等。 拿海尔举例,海尔公司在美国生产的冰箱,在美国前几年占的市场份额是35%-40%,最近统计已经达到50%;海尔的酒柜在美国占70%份额,基本上使用的是美国人。首先,海尔秉承全球的观念,利用全球的资源,从全球的角度考虑企业的经营管理活动,全球性地开展企业的研究开发活动。第二,协作和团队精神。彼此的伙伴关系是企业的重要资源,通过团队合作协作机制逐步形成,人力资源管理需要在激励机制中强调团队的合作。第三,培养全球范

7、围内有效的沟通。有效沟通是一种组织资源,全球的信息和知识系统帮助全球企业在不同事业部之间整合和分享有价值的信息。第四,开发全球经理人员和全球知识工作者。日本企业过去都是终生雇佣制,最近到日本丰田汽车公司看,现在已经40%用外包的形式。一些全球性的企业,比如Intel、北方电信、保洁公司,采取市场活动方式在中国获得研发的资源,特别同中国大学科研机构以及其他组织获得人才。第五,提高事业部对全球绩效的贡献。根据全球战略,一些企业开始考虑全球产出、全球共享的会计系统。根据新的会计方式,企业经营活动将跨国家、跨生产部门的合作放在重要的位置上,公司提出要进入公司中高层管理圈必须有国际管理的经验。第六,建立

8、新的全球激励机制来适应新的战略。我们可以看到一些公司有一种分享权利的文化,员工可以获得公司的股票。最后,通过制度的安排和跨文化培训建立信任,信任可以促进沟通鼓励合作并降低冲突,培养不同单位不同文化的信任。全球企业需要跨文化的培训,需要信息共享的系统,也需要强调对公司全球业绩的贡献。所以我们需要帮助管理层进行全球化的思考,全球化的经理人员必须学会同世界伙伴合作,从相互交流中更多获得知识,并通过世界范围内的运行网络快速有效传递知识。这需要有利于学习,而且能够快速学习不同文化团队工作的管理者。 四、总结 随着经济全球化不断的推进,各个企业必须适时的调整人力资源的合理配置,才能适应时代的发展要求。论文

9、二构建中国式人力资源管理模式2516字中介员 较其他资本而言,人力资本的经济重要性正逐步上升。在中国企业的实践下,起源于西方的人力资源管理理念早已被引入应用,现代人力资源管理代替了传统人事管理,一度为无数企业再造出人力资源竞争力。然而,“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”,曾经轰动一时的麦肯锡兵败实达事件为中国企业敲响了西方管理理念水土不服的警钟。 新雇佣时代:联盟关系一文详细介绍了“新型联盟契约关系”这一西方人力资源管理的新时尚,启示意义巨大。这种联盟契约关系鼓励员工建立自己的人际关系网络、建立同事会等先进理念,对于中国企业来说不失为一种好的员工管理方式,特别是对于核心员工的管理。 但其所谓“

10、建立在员工与企业忠诚基础上的契约关系正逐渐过时,并将被一种以交易为基础的新型联盟契约关系所取代”的论调,可能在中国并不成立。 那么,西方人力资源管理在中国水土不服的原因是什么?其背后反映的是中国企业人力资源管理的哪些问题?中国企业与其核心员工之间需要建立怎样的契约关系?联盟契约关系对中国企业人力资源管理有哪些借鉴意义? 中国人力资源管理瓶颈 社会文化差异是西方人力资源管理模式在中国水土不服的主要原因。 众所周知,在中庸之道盛行的中国文化背景下,是与非、好与坏的界定并不是相当明晰,“人情味”因素的存在,也使得西方的人力资源管理方法在中国企业的执行过程中往往会打折扣。 同时,在员工与企业的相互关系

11、中,除了明确规定的合同契约关系,实际上还存在着一种隐含的心理契约关系。这种心理契约的满足与员工满意度有强烈的“正相关”关系,直接决定着员工的行为,但却经常被企业所忽视。心理契约关系的形成往往来源于各种口头承诺与沟通过程。而在以含蓄为特征的中国式沟通表达方式下,这种心理契约的存在表现得更为突出,并且很难将其所包含的内容书面化,这也增加了中国企业人力资源管理的难度。从这个角度来看,以明确界定权责为前提的“联盟契约关系”在中国这种含蓄沟通方式下,可能很难有效落地。也就是说,联盟契约关系并不能完全解决心理契约关系的问题,心理契约关系会直接影响联盟契约关系的实现。 更为重要的是,任何先进的人力资源管理理

12、念的有效推行都需要企业有一定的管理基础和规范的运营体系做支撑。中国企业在羡慕、模仿、实践西方跨国企业的人力资源管理模式时,不妨先认真审视二者在组织岗位体系、流程管理体系、绩效管理体系等方面的差距。试想,如果员工与员工、部门与部门之间的岗位职责都混乱不清,又如何进行绩效考核,更何谈员工的激励与价值的激发?国内的跨国企业,特别是大型央企,往往长期受到中国体制的影响,均在不同程度上存在着人力资源管理的体系建设问题。在缺乏顶层设计的前提下,盲目运用诸如平衡计分卡等方法,最终可能导致企业人力资源管理陷入水土不服的混乱模式。 寻求企业与员工的一致利益 联盟契约关系虽然不适合中国企业,但其寻求企业与员工一致

13、利益的管理理念值得借鉴。各跨国企业成功的本土化实践证明,虽然文化差异确实能影响中西方人力资源管理的实践,但中国企业更应该在差异中寻找“企业以盈利为目的”和“员工追求认同感与个人发展”等共性,实现中国式人力资源管理。 笔者认为,可以从以下三点着手解决: 设计耦合的双重契约关系。在中国的文化与沟通方式背景下,与其和员工签订联盟契约,倒不如和员工建立耦合的合同契约和心理契约双重契约关系,加强和规范心理契约的管理。这种基于对员工更强情感承诺与心理依附的管理,能从一定程度上弥补企业在人才市场竞争中的不足。 具体来说,在招聘阶段心理契约的创建期,企业应该给应聘者传递真实的企业和岗位信息,尽量避免源头上的认

14、知偏差,引导员工产生合理期望。在员工入职以后心理契约维护期,企业应该从情感激励和薪酬激励双管齐下,强化与员工的心理契约,而其中,加强规范的引导产生合理期望的培训和加强直线经理人与其沟通是十分必要的。除此之外,企业应时刻关注心理契约内容的变化,并且采用因人而异的心理契约管理,特别要重视核心员工的心理契约管理。 是否具有激励性的、与先进管理理念对等的培训、绩效、薪酬、职业发展制度体系,是西方人力资源管理方式能否有效落地的基础,也是突破带有“人情味”的中国式人力资源管理瓶颈的关键。联盟契约关系中,双方都致力于帮助彼此走向成功的理念,应该成为中国人力资源管理制度体系建设的目标。 首先,要进行顶层设计,

15、做好人力资源规划,重视人力资源的成本投入和各个模块间的完整性和协调性。其次,要在充分的岗位分析和评价的基础上,建立以价值创造为导向、规范化、具有约束力的绩效管理体系和体现差异性、公平性、竞争力的薪酬管理体系。最后,要注重人力资源开发手段的提升,要把培训和晋升机制的建立作为激发人力资源后续价值发挥最重要的手段和途径。 重塑灵魂式企业内在文化。企业价值观统领了员工的思维模式和行为模式。企业要想实现员工与企业利益一致性的保持,企业内在文化发挥着关键的作用。中国企业要让文化成为企业的灵魂和员工的核心价值观,成为中国企业的一种独特的管理模式。具体来说,能够上行下效的企业文化的塑造要从以下几个方面着手。第

16、一,将优秀的中国传统文化运用的企业文化中,例如突出信任、尊重、知人善用、以人为本等中国传统文化理念,为员工营造充满情感、人际关系和谐的文化氛围。第二,企业要将内外部环境的变化考虑到企业文化的建设中,保证员工对先进管理理念的认同感和员工价值观的更新,以提高企业对外界的适应能力。第三,企业文化建设要综合考虑企业发展目标、经营策略、人力资源管理体系。例如,建立与绩效管理为前提的绩效文化,引导员工将个人绩效与企业发展相联系,建立一种员工与企业共同成长的文化氛围促进绩效管理。 总体而言,“新型联盟契约关系”的人力资源管理理念,要在中国企业得到认可及应用,面临着三大问题:是与非背后的社会文化差异、心理契约

17、与联盟契约的矛盾冲突、理念与实践之间的支撑点缺乏。而这恰好使中国企业获得契机,重新审视与思考西方人力资源管理理念在中国实践中的有效性问题。中国企业必须植根中国文化和社会背景,从企业现实和实际需求为出发点,以寻求企业和员工的一致利益为核心,探寻符合自身的人力资源管理模式。论文三研究关于人力资源统计的改进3294字中介师 人力资源管理在当前的企业管理中逐渐受到重视,加强人力资源管理有助于提高工作效率和工作水平,提高企业的管理水平。人力资源统计作为人力资源管理的重要方式,可以发现人力资源管理中存在的问题,充分发挥每一位员工的优势。但是一些企业人力资源统计工作中也存在一定的问题,影响了人力资源管理作用

18、的发挥,今后应该进一步重视人力资源统计工作,更好地提高人力资源管理水平。 一、人力资源统计的作用 人力资源统计主要是对企业人力资源的数量,种类,结构以及开发利用情况进行统计分析,对企业人力资源的个体信息和总体信息进行综合分析,通过对个体信息受教育情况,工作情况和薪酬情况的分析整理成人力资源总体信息,这样可以对整个人力资源的性别,年龄,学历结构进行分析,进而反映出企业人力资源的整体情况。人力资源统计的作用主要表现在以下几个方面: (一)反映人力资源管理情况。人力资源统计具有不同的指标,将人力资源管理情况以数量的形式反映出来。人力资源统计的数量指标可以反映出人力资源的数量和工作状况,能够充分反映出

19、人力资源的整体规模。同时人力资源统计中的结构指标可以反映出人力资源的分配情况和利用情况,人力资源的利用率指标可以反映出人力资源管理的效果,其质量指标主要是反映出人力资源功能的发挥。指标作为人力资源管理情况的反映,一定程度上可以反映出人力资源管理中存在的问题,并不断完善人力资源管理策略。 (二)有助于人力资源管理决策。人力资源管理决策需要综合分析人力资源的结构和数量,这涉及到众多的人力资源数据分析。人力资源统计对企业的人力资源做了十分详细的统计和分析,能够对人力资源管理提供系统的理论和数据分析,这就为人力资源管理决策提供了依据,提高人力资源管理决策的水平。 (三)有助于合理利用人力资源。人力资源

20、统计对人力资源的利用情况做了比较详细的分析,将人力资源个体的信息进行了详细地分析,同时也能够反映出总体的人力资源情况。人力资源的分配和利用一定程度上是根据人力资源统计进行的。通过人力资源统计可以更好地发现人力资源利用中的不足,对人力资源进行调整和合理分配,提高人力资源的利用效率。 二、人力资源统计中存在的问题 人力资源统计是提高人力资源管理水平的重要手段,但是当前企业人力资源管理中并没有充分发挥人力资源统计的作用,一定程度上影响了人力资源的管理水平,导致人力资源未能得到充分利用。当前企业人力资源统计中存在的问题主要有以下几个方面: (一)对人力资源统计工作重视不足。人力资源工作在当前的企业中逐

21、渐受到重视,但是一些企业对于人力资源统计的认识并不十分全面,未能充分重视人力资源统计工作。人力资源的分配和利用仍然是根据岗位的多少或者工作人员的工作经历和专业等等。这种缺乏人力资源统计的人力资源决策一定程度上影响了决策的正确性,未能充分发挥每一位工作人员的潜力,一定程度上浪费了人力资源。同时不合理的人力资源决策一定程度上会影响工作的效率和水平,进而影响整个企业的工作水平,不利于企业的长期发展。 (二)人力资源统计体系指标不健全。人力资源统计指标主要包括人力资源的数量,年龄结构,性别结构,学历,工作经历等等,这些指标的分析为人力资源决策提供了一定的依据。但是当前企业需要的人才逐渐呈现出多元化的现

22、象,需要对人力资源进行更全面的统计,当前统计中缺少人力资源投入与产出的统计。人力资源投入和产出的统计相对复杂,产出统计中需要对人力资源进行价值统计,这需要涉及到人力资源的提升空间和测算,但是这具有不确定性,因此统计难度比较大。 (三)人力资源统计数据存在不真实现象。人力资源统计的真实性是确保人力资源决策的关键,但是当前企业人力资源统计中存在一定的不真实现象,一定程度上影响了人力资源决策。人力资源统计主要是收集人力资源的数据进行分析,数据存在一定的不真实现象,这是导致人力资源统计不真实的重要原因。人力资源统计工作主要是对数据进行分析,在分析过程中也会存在一定的问题,工作人员的失误或者是审核不严格

23、同样也会出现统计结果不真实的问题。 (四)人力资源统计分析有待于加强。人力资源统计主要的工作就是在大量细琐的数据中发现问题,研究规律,找到解决问题的办法。但是当前人力资源统计工作主要是分析人力资源的结构,为人力资源决策和人力资源利用提供依据,忽视了人力资源中存在的问题。人力资源统计中并未将经济发展与人力资源的内在联系进行分析,也未能根据未来企业的发展变化预测出人力资源管理中存在的问题,人力资源统计分析的力度还需要进一步加强。 三、人力资源统计的改进建议 随着企业的发展,企业的员工数量逐渐增加,加强人力资源统计对于提高企业的人力资源管理决策水平,合理利用人力资源,提高企业的管理水平有着十分重要的

24、作用。今后企业需要进一步重视人力资源统计工作,更好地发挥人力资源的作用,促进企业的发展。 (一)重视人力资源统计工作。人力资源统计是企业人员分配和提高人力资源利用效率的重要依据,在竞争如此激烈的市场经济中,需要充分发挥人力资源的优势,提高企业的管理水平。在今后的企业管理中需要进一步重视人力资源统计工作,认识到人力资源统计的重要性。人力资源统计通过对现有人力资源的数据分析,为企业人力资源分配和利用提供参考依据,充分发挥人力资源的潜力,提高工作效率和管理水平,进而提高企业的竞争力。 (二)提高人力资源统计工作人员素质。人力资源统计工作是一项比较细致和繁琐的工作,需要工作人员的专业统计知识,同时也需

25、要工作人员有一定的责任意识和分析能力。在企业员工日益增加的现状下,人力资源统计工作人员的工作量逐渐增加,工作人员面临的工作压力也日益增加。作为人力资源统计工作人员需要不断加强自身的专业知识学习,提高统计分析能力,确保数据的真实性和有效性。另外作为工作人员在面临着巨大工作压力的情况下也需要提高自身的责任意识和职业道德素养,能够对数据进行仔细分析和研究,同时还需要增加一些相关分析,提高统计分析水平,提供有价值的参考信息。企业需要重视对人力资源统计工作人员的培训工作,提高工作人员的专业素养,通过对工作人员进行统计知识和分析能力的培训,增加工作人员的统计分析经验,提高自身素质和统计工作的质量。 (三)

26、确保人力资源统计数据的真实性。人力资源统计数据的真实性是确保企业人力资源管理决策准确性的前提,但是由于统计工作中存在一些工作人员的失误,导致数据不真实,影响了人力资源管理的水平。今后人力资源统计工作中首先需要确保所收集的数据信息的真实性,对收集的信息进行仔细地审核和分析,减少数据不真实的现象。其次在数据统计过程中也需要提高工作人员的责任意识,避免数据分析中出现失误。另外在数据统计中可以采用网络化管理,这样可以减少一些工作人员造成的失误,同时也可以提高统计分析的效率。但是今后还需要进一步完善人力资源数据统计信息系统,实现网络化统计分析,确保人力资源统计数据的权威性,真实性和有效性。 (四)提高统

27、计分析水平。人力资源统计工作要求工作人员通过对数据信息的分析,找出企业人力资源管理中存在的问题,并在今后的管理中加以改进。但是当前大多数企业的人力资源统计工作都忽视了这一点,今后需要进一步提高人力资源统计工作的质量。在数据统计和分析工作中需要将人力资源管理工作与当前社会发展需要相结合,发现人力资源的今后发展趋势,对人力资源管理工作进行完善。人力资源统计工作还需要进一步完善,针对人力资源统计中存在的不足,需要进一步完善人力资源统计调查系统,进一步提高人力资源统计工作水平,更好地为企业发展提供信息服务。 结语 在竞争日益激烈的市场经济时代,人才的竞争是关系企业发展的重要因素,加强人力资源统计有助于

28、提高企业人力资源的利用效率和企业管理水平,提高企业竞争力。在今后的企业发展中,需要进一步重视人力资源统计分析工作,通过对企业人力资源数据的统计分析,发现企业人力资源管理中存在的不足,根据人力资源的数据分析,合理分配工作人员,提高工作人员的利用效率,不断完善人力资源管理工作,提高企业的人力资源管理水平,提升企业的竞争力。论文四企业人力资源的激励与约束机制2271字中介员 摘要:现今,我国企业人力资源的激励与约束机制还有许多不足之处,如制度不完善、机制落后等,这些问题给企业的竞争和发展造成了影响。因此,企业人力资源激励与约束机制的完善、创新,是我国企业当前面临的重要问题。 关键词:人力资源;激励;

29、约束机制 中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2013)12-00-01 一、企业人力资源激励与约束机制的基本原则 (一)以“人性化”为基础 人力资源是企业核心竞争力之一,企业人力资源的激励与约束机制必须与现代人力资源管理的要求相适应,体现“人性化”的准则,给员工创造一个平等、公平和尊重的工作环境,营造企业发展与员工发展相协调,企业经营成果与员工共享的理念和氛围,调动和发挥每一位员工的最大潜能。要高度重视人才成长,加强优秀人才的培养培训,开展形式多样的培训课程,让优秀人才在轻松的环境中崭露头角,为企业的持续、稳定发展提供强大动力。 (二)以“动态化”管理为

30、途径 任何一个事物都具有变化的特点,企业人力资源管理模式也一样。尤其是在当前的社会、经济模式下,企业之间的竞争日趋激烈,员工们也形成了较强的竞争意识。在竞争激烈的情况下,一部分有冲劲、有干劲的员工不断学习、不断进取,提高自身的综合能力和素质;而另外一些安于现状或是竞争能力较弱的员工,就会逐渐与社会的发展、企业的竞争脱节,最后慢慢被淘汰。针对这样的情况,企业应该坚持灵活的激励与约束机制,针对企业所处的经营发展阶段及各类员工特点,用“动态化”的管理手段,创新性地训练员工从多层面提高分析问题、解决问题的能力,促进员工不断进取,进而提升企业人力资源管理的整体成效。 (三)坚持激励与约束机制并存为手段

31、人力资源管理光有激励是不行的,有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此,在建立激励机制的同时,必须同步建立约束机制。事实上,在同一企业中,不同员工的综合能力和素质是存在差异的,员工素质的差异也要求企业采用激励与约束机制并存的管理手段。只有同时制定激励与约束两种管理手段,才能让员工们根据自身的实际情况,在遵守企业管理制度的前提下,形成一套属于自己的工作方式、成才方式。这样,才能促进企业人才的涌现,减少员工淘汰比例。同时也能提升企业人力资源管理水准、促进企业不断进步。 二、企业人力资源约束机制的方式 企业人力资源的约束机制可以分为内部约束和外部约束两个方面的内容,企业重点应在内部约

32、束方面下工夫。企业内部约束应该具有合理性、适度性、实用性、灵活性的特点,具体可以从以下几个方面入手:一是要坚持能者居之的原则。要制定一套吸引人才、使用人才的选拔制度,坚持将制度落实到实际行动中,将企业选拔人才作为一项长期的工程,确保员工晋升公平。二是要合理运用机会损失约束员工。一般而言,可以将机会损失分为经济层面上的损失(员工的薪水、福利等)和非经济层面上的损失(离职员工失去的各种培训机会、升职机会等)。企业在运用这些方法对员工进行约束的时候要注意把握约束的度,力争能够在约束中体现激励,同时在激励中也可以体现出约束。只有这样,最终才能实现企业全面发展和员工全面发展的双丰收。三是加强绩效管理。将

33、员工绩效与薪酬挂钩,相同的时间,员工给企业带来的利益多,员工的工资、奖金就多,薪酬就高;反之,薪酬就低。从而体现出干多干少、干好干坏不一样,引导员工依靠自己的努力提高收获。不只是依靠企业的给予,企业只是为员工提供一个发挥和发展的平台。这样才能促进员工自身不断努力。 三、企业人力资源激励机制的方式 (一)定期开展培训工作 定期的员工培训工作可以弥补员工的不足,提升员工的能力。在国外,很多企业都有健全的员工培训制度,不仅定期对每一位员工进行培训,而且还会给予员工适度的补偿,让员工能从心底里接受企业的培训工作。对企业员工进行培训,可以强化员工的专业知识技术、专业技术能力。员工的各方面能力都提升了,自

34、然也就可以为企业带来效益。同时,也不能拘于培训期间对员工发放的补偿,要视员工培训为企业投资,没有付出就没有收获。对员工的少许补偿换来的会是企业更大的利益。 (二)适当引入升职机会 企业可以借助对员工的考核机会,给予特别优秀的员工升职的机会。如在年度考核后,对每一位员工的考核情况进行分析、总结,或是进行临时的考核活动,突查员工最真实的工作状态和情况,进行分析、总结。针对考核合格并且十分优秀的员工,企业可以考虑内部职位的空缺情况给员工升职的机会。对升职的员工一定要提前通知,并张贴出升职的原因。这样,才能彰显出企业升职员工的公平、公开、公正,也不会让员工感觉不服,从而起到对员工的激励作用,促进他们努

35、力工作。 (三)合理发放员工福利 企业员工的福利包括失业保险、生育保险、养老保险、合理休假、各种慰问和节日福利等,大部分企业在福利发放方面习惯于实行普惠制。但由于实际情况员工在面对工作时,有人是积极主动接受工作,并认真完成工作,也有的人是抱着半推半就的心态完成工作,工作态度和工作业绩都不一样。因此,发放福利的时候,人力资源管理部门可以根据员工的实际表现进行区别发放,让员工处处感受一份奉献一份回报。 (四)加强文化激励 企业文化方面的激励也是激励机制的重要内容,国外企业非常注重企业文化对人力资本的激励。也就是说,员工必须在思想上认同企业,才能与企业同心同德,才能把潜力发挥出来。因此,企业管理层要

36、加强与员工的沟通交流,可以定期组织员工聚餐或开展各类文体活动,多了解员工的情况和想法,并采取合理的奖励方式激发员工的参与激情和积极性,让员工切实感受到企业对他们的重视和关心,提高员工的归属感。论文四激励理论在人力资源中的作用2722字中介员 摘要:现代经济时代是人才竞争时代,激励手段成为现代企事业单位管理的重要举措,为进一步发展激励体系在企事业内部的多维化,就必须满足员工的需求和提高员工的生活质量,为更好的激发员工的工作热情和创造力奠定一个良好的基础。 关键词:人力资源;激励理论;途径;内涵;作用 引言:人力资源管理已成为知识经济时代的重要标志,在社会发展中占据十分重要的份额。而激励理论作为人

37、力资源管理中必不可少的一部分,起着举足轻重的作用。在实施管理的细节中具体操作起来还有很多的弊端,以下本文将通过阐述有效实现激励的途径,以及激励的真正内涵,加以探讨激励理论的作用和意义。 一、有效实现激励的相关途径 1、 将激励需求分析做好 从理论上来分析,需求属于激励工作的出发点和落脚点。也就是说,如果失去了需求,这样激励也就不复存在。通常情况下,人们的行为多数是在人们需求的基础之上应运而生的,是严格依照“需求动机激励行为”这个发展的过程。一旦人们出现了某种需求的时候,就会最大限度激发自己的潜能,为了实现这方面的需求,就会克服一切困难,创造有利条件。所以,需求也就发展成为人们实施一种行为的目的

38、。如果领导希望员工都能够按照既定的目标去奋斗,从而最大限度结合员工的实际需求,并尽量满足是很重要的,唯独这样,才能够激发员工的热情,调动员工工作的兴趣。除此以外,还需要企业结合自身的实际情况,制定出可行的激励目标,根据员工的实际需求,实施相适应的激励方法,这样就能够实现组织目标与个人目标的相互连接,以便达到激励的效果。 2、建立综合系统激励机制 如何最大保证激励效果的充分发挥,建立起科学且完善的人力资源管理机制是很重要的。具体来讲,激励就是立足于科学、公正的绩效考核基础之上,而且科学的薪酬体系是其重要保障;要求科学设置岗位,以便形成内部流通机制;重视与员工的沟通和交流,引导员工的参与,提高激励

39、效果;结合组织的战略目标以及员工当前的具体情况,引导员工制定出符合自身实际状况的职业生涯规划,从而就可以不断促使员工努力。而且要明确,企业对员工所实施的激励方法要与单位的具体情况结合在一起,这样才能够最大限度地激发员工的潜能。也就是说,要想促使激励效果的充分发挥,实施物质激励和精神激励、内部激励和外部激励相互结合的方式是很重要的。 3、有效使用多种激励手段 3.1薪酬激励 薪酬是指员工为企业所做出的贡献,以及为保障员工的基本生活,单位所提供给员工的报酬。员工所获得的薪酬在一定程度上也反映出了在社会上的价值与地位。在当前的市场经济条件,很多单位在薪酬的制定方面都是本着多劳多得的原则,以便来调动员

40、工工作的积极性。在运用激励方式的时候,要严格遵守以下内容:首先,保证组织内部的公平性,即确保员工同工同酬;其次,建立起奖惩机制,以便充分发挥模范带头作用;最后,对于工作的危险程度、员工的年龄等方面内容也应该充分考虑。 3.2 情感激励 领导和下属之间要建立一种和谐友善的友好关系,在调动员工积极性的同时需要两者之间不断的进行情感沟通和鼓励,真正达到共进退。再者,为进一步提高员工的认同感,企事业单位需要塑造亲和的文化氛围,让员工们感受到整个单位的凝聚力。 二、激励的真正内涵及其对管理工作的启示 在企业管理方面如何调动员工的积极性是企业人力资源管理的重要目标,激励内涵对实际管理工作中的启示表现在以下

41、几方面: (一)员工的需求、动机以及员工的态度对员工的行为产生重压影响。这样就要求员工对企业的行为进行一定的期望,最大限度促使自身需求的满足。然而,人们的需求、动机以及态度也并不是在所有的时候利于企业的的正常生产和运营,严重的是,员工所制定出的需求对实际单位组织的实现产生了很不良影响。所以,保证单位战略目标的顺利实现,最大限度使用不同方面的资源是很有必要的,最大限度满足员工那些正当的需求,同时对于员工那些企业发展不利的需求,企业制定出相关的约束措施是不错的选择。 (二)员工的行为具有很强的可塑性,企业要充分发挥自身的作用,帮助员工树立起正确的行为。激励就是企业引导员工行为的一种有效手段。由于外

42、部环境、相关制度都会给员工的行为产生重要影响,而良好的绩效多是在有利行为下所得到的,影响的行为也是需要在负面的状况下才能够进行改善以及修正的。从本质来讲,激励涵盖了正激励和负激励两个方面的内容,只有充分发挥两个层面的内容,才能够实现有效的激励机制。 三、激励理论的作用和意义 1.能够最大限度无法员工的潜能。众所周知,员工的激励就是指企业为员工创造出各种有利的条件,以便满足员工的各方面的需求,从而调动员工工作的热情,更好地组织目标的实现的过程。因此,企事业单位的管理人员在实际工作中,应用激励措施的时候,就应该坚持一切有利于本企业发展的基本原则,同时要充分结合员工的实际需求,这主要是因为只有充分考

43、虑到了员工的实际需求时,才能够提高员工对单位的归属感和责任感,以便更有动力去投入到实际工作中。关于员工的激励,美国哈佛大学教授威廉詹姆斯曾开展过调查和研究,调查的是那些按照计件工资的员工,结果显示,在实际工作在,这些员工的实际能力也仅仅发挥了25%左右,仅能够维持基本的生活;然而,当他们收到充分激励的时候,其能力的发挥能够达到85%左右,从中我们就可以了解到激励的作用是非常显着的。 2.激励理论的实施可以扩大人才量的储备,进而保持各企事业人员的稳定性。 人类社会的发展,离不开智力劳动的作用,企事业的组织能否发挥决定性作用取决于是否具备人才的数量和质量。因此,大部分企业在初期阶段就采取不同的激励

44、方法储备人才、吸引人才,采取支付高额报酬方式,为员工提供良好的工作环境和生活条件,还定期组织员工继续学习等等。同时,为进一步消除员工不积极的态度和不满的情绪,企事业在人力资源管理方面实施激励理论,能够有效提高员工们的安全感,让企业组织更加具有吸引力,进而企业员工的稳定性得以保障。 3.激励理论的实施可以进一步鼓励先进,后进员工也能起到很好的鞭策作用,每人各有不同其表现能力也有不同层次的区别,因此激励理论也要因人而异,不同的人采取的激励方法有所不同,重要的是优秀的员工可以秉承着再接再励的思想继续努力,相反表现一般和较差的人应及时受到鞭策,看到自身的不足之处并加以完善。 结束语:综上所述,激励理论

45、是企业人力资源管理中不可缺少的重要部分,只有运用好激励理论,才能将员工的积极性和创造性发挥到极致。当然也只有员工全身心地投入到工作中,才能让企业在激烈竞争的大潮下得以更好的生存和发展。总而言之,激励理论与企业良性的发展息息相关,不实行激励理论企业的就无法保证稳定,因此,企业领导者要给与激励理论高度的重视并将其更好的实施在人力资源管理中去论文五谈企业人力资源管理工作水平的提升2337字中介员 摘 要 企业人力资源管理工作在新时期下应当进行适时的创新,以保障企业的可持续发展。本文首先对企业人力资源管理招聘的策略性进行了分析,进而认为企业应关注员工的职业发展,以及重视员工职场健康。 1 完善的人力资

46、源招聘的策略 1.1 提供有吸引力的薪酬 薪资福利已成为人才辞职并且选择另一企业的优先考虑。薪资福利包含基本薪资、三节福利、加班费的发放级层、每周工时、休假制度、午晚餐的供应、年中及年终奖金、股票发放等。若以上的薪资福利能优于人才所任职的所在公司,则该人才将很快决定加入到新的企业中。薪资福利是为员工基本考虑,企业招聘的调薪也必须能考虑该地区的薪资水平,考虑给予人才以有吸引力的薪酬福利,则招聘到想要的人才的几率将大大增加。 1.2 构建令人向往的企业文化 企业文化是一个企业的“精神之魂”,企业文化被员工视为判断行为的推测,它的影响力是巨大的。企业内部是否具有良好的企业文化,是否具有良好的文化气氛

47、,在一定的程度上反映出该企业的影响力。企业想要增加人才招聘的质量,就要从根本做起,在建设企业文化的初期就要注重对优秀人才的尊重和信任,在企业雇用新人的时候就要选择那些真正适合本企业文化的人才。例如,微软的文化看重进取心和冒险精神,相比较之下,强生公司的文化则强调家庭感,重视信任和忠诚。这两种典型的、截然不同的企业文化对于企业内部员工的要求当然会有很大的差别。 1.3 形成融洽的工作环境 人才加入到企业当中和企业领导及其管理风格之间存在着明显的关系。人们常常看到大多数员工都会以工作环境、工作气氛不好为由而加入到一个新企业,这样的比例可以达到40%50%。员工选择加入企业的原因常常是对某一管理者(

48、通常指员工的直属上司)或者整个管理层的强烈崇拜,我们把这一原因总结为对公司管理产生认同。因此,在进行人力资源招聘时,各个企业的管理者不妨在面谈过程中采取更加积极有效的方式,如表现得更诚恳一些、问一些更开放的问题等,或者可以委托咨询公司在员工面试一段时间后对他们进行追踪调查。通过这些方式企业可以收集到更加准确的信息资料,更有利于弥补企业内部管理存在的不足之处,从而进一步改善企业内部管理机制。 总体上说,企业的人才招聘需要充分认识到传统招聘策略的优势和弊端,取其精华,弃其糟粕,与新兴的人力资源管理理念及企业实际情况有效融合,做到立足企业长远,科学规划招聘战略,拓展招聘渠道增加岗位应聘数量,创新企业管理,规