航空局分公司薪酬管理制度.doc

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1、中交二航局西南分公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 制定薪酬管理制度的目的通过建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人才、留住人才、激励人才，最终实现分公司具有强大竞争优势和核心能力得以基业长青的战略发展目标。第二条 制定薪酬管理制度的原则（一）薪酬管理体系与人力资源规划相结合（二）薪酬管理体系与市场薪酬标准相结合（三）薪酬管理体系与员工职业发展规划相结合（四）薪酬管理体系与分公司激励制度的结合（五）建立工程项目评价体系，确定项目经理岗位价值评价体系系数 第三条 制定薪酬管

2、理制度的思路（一）体现分公司战略和文化价值观（二）保持外部与内部相对公平（三）保持薪酬体系的稳定性（四）充分体现岗位的价值（五）科学预算分项构成，体现绩效薪资第四条 薪酬总体水平分公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行内保持一定竞争力。第五条 适用范围本制度适用于中交第二航务工程局西南分公司（以下简称分公司）除分公司总部领导班子成员以外的全部主体员工。第二章 薪酬体系第六条 岗位类别根据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类如下：（一）经营管理类：指分公司的经营管理者。（二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中，承担一定管理责任的管理岗位。（三）技术类：指与工程项目

3、、生产管理、技术研发、设备管理等相关的岗位。（四）操作类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。（五）辅助服务类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。第七条 分公司薪酬体系类型（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与项目施工管理相关的项目兑现工资制；（四）与临时引进的特殊人才协商的协议工资制；（五）与完成工作量直接相关的包干工资制；（六）与特殊岗位工作相关的定额工资制。具体模式见下表 ：岗位类别及对应薪酬模式岗位类别员工类型举例薪酬模式经营管理类分公司经营管理层年薪制职能管理类市场开发、合同管理、工程管理、设备管理、物质管理

4、、安全管理、人力资源管理、财务管理、审计监督、办公室、政工等结构工资制临时聘用的管理人员协议工资制技术类工程施工、质量、电气、设备、设计、检测等结构工资制临时聘用的技术人员协议工资制项目管理类项目经理部班子成员兑现工资制生产操作类操作人员结构工资制辅助服务类保安、服务员、清洁工等包干工资制第三章 分公司经营管理层薪酬体系第八条 薪酬模式：采取以分公司目标责任制为基础的年薪制。第九条 具体内容: 按二航人资2008278号文件执行。第四章 分公司总部工作人员薪酬体系第十条 适用范围：本办法适用于分公司总部中层及以下员工。第十一条 薪酬模式：采取结构工资制及协议工资制。第十二条 薪酬构成：由固定工

5、资部分和浮动工资部分组成。其中固定部分包括基础工资、岗位工资、工龄工资和职称工资。浮动工资部分包括绩效工资、年终奖和年加奖。第十三条 固定工资固定工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+职称工资基础工资：是为了保证每一位员工基本生活要求而设立的保底工资。岗位工资：体现岗位价值而设定的薪酬元素，主要取决于岗位性质和工作内容。工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献。职称工资：体现了员工的专业技能水平。第十四条 浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年终奖和年加奖。（二）绩效工资与每半年的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为分公司实现的价值。（三）年终奖与年度考核

6、结果和分公司年度经营情况挂钩，体现企业经营绩效总体水平的薪酬元素，是员工分享企业经营成果的部分。（四）年加奖：主要是各节日对全体员工的奖励，以及因其它专项成绩对全体员工或个别员工的特殊奖励。第十五条 基础工资的确定基础工资是员工基本生活得以保证的薪酬部分，是员工在一定时期内提供有效劳动而获得的基本生活费。基础工资标准按属地原则，以昆明市政府发布的企业最低工资标准计算，并随着昆明市政府发布的调整标准而调整。第十六条 岗位工资的确定 （一）岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作

7、为分配依据，根据工作分析与职位评价确定。（二）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其它部分的基础，作为以下项目的计算基数：1.绩效工资的计算基数；2.年终奖的计算基数；3.病假工资计算基数；4.事假工资计算基数。（三）确定岗位工资的原则1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2.以岗位价值为主，岗位与技能相结合；3.参考企业实际的收入状况确定薪酬水平。（四）岗位工资的确定分公司总部岗位按照部门正职（含副总工、副总经、副总会）、部门副职、一般员工，分为A、B、C三个职系。A、B职系各划分为3个职级，C职系分为4个职级。职级具体划分如下：A1 副总工 副总经 副总会 市场开发部部长A2

8、工程管理部部长 合同管理部部长 财务部部长 人力资源部部长 党务工作部部长 行政办公室主任 中心试验室主任 A3 设备管理部部长 物资管理部部长 企业策划部部长 安全监督部部长 审计部部长 纪检检查部部长 工会副主席 后勤事务部部长 劳务管理中心主任B1 市场开发部副部长B2 工程管理部副部长 合同管理部副部长 财务部副部长 人力资源部副部长 党务工作部副部长 行政办公室副主任 中心试验室副主任B3 设备管理部副部长 物资管理部副部长 企业策划部副部长 安全监督部副部长 审计部副部长 纪检检查部副部长 后勤事务部副部长 劳务管理中心副主任 C1 一级管理员 C2 二级管理员 C3 三级管理员

9、C4 一般管理员 每个岗位对应一个职级，每个职级分为5个薪等。每位上岗员工从对应职级的最低薪等执行。岗位工资按月发放，各职级薪等金额见下表：分公司总部员工岗位工资等级及岗位工资系数（单位：元）职务类别岗位类别岗位系数薪档岗位工资中层管理人员(正职)A1五档3200四档3000三档2800二档2600一档2400A2五档3200四档3000三档2800二档2600一档2400A3五档3200四档3000三档2800二档2600一档2400中层管理人员(副职)B1五档2700四档2500三档2300二档2100一档1900B2五档2700四档2500三档2300二档2100一档1900B3五档27

10、00四档2500三档2300二档2100一档1900一般管理人员C1五档1800四档1700三档1600二档1500一档1400C2五档1700四档1600三档1500二档1400一档1300C3五档1600四档1500三档1400二档1300一档1200C4五档1500四档1400三档1300二档1200一档1100第十七条 工龄工资的确定（一）员工的工龄工资以年度计算。（二）试用期内不计发工龄工资。（三）员工在企业工龄每增加一年，其月工龄工资按以下标准计发：工龄工资表（单位：元/月）在公司工作年限每年累加金额1-5年（含5年）56-10年（含10年）1010年以上20第十八条 职称（技能）

11、工资的确定具体标准如下：员级（中级工）：50元/月；助理级（高级工）：100元/月；中级（包括技师）：200元/月；高级（包括高级技师）：300元/月；正高级：400元/月；（国家注册师类人员有关专项待遇的确定具体办法另定）。第十九条 绩效工资绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按半年计算，半年度绩效工资根据绩效考核结果，按岗位工资与岗位系数、半年度考核系数、调节系数的乘积的一半发给。绩效工资差额部分与年终奖一并发放。具体计算办法如下：半年度绩效工资=6岗位工资岗位系数半年度个人考核系数调节系数其中，岗位系数根据岗位价值和管理者所承

12、担的风险责任确定，具体标准见分公司总部员工岗位工资等级及岗位工资系数。 半年度个人考核系数定义如下：考核结果优良合格基本合格不合格半年度考核系数12111009045调节系数取值区间为0.5-1.0，具体由分公司根据效益情况决定。第二十条 年终奖金的确定及发放年终奖金由分公司整体效益确定。年终奖的计算方法如下：年终奖金=12岗位工资岗位系数部门年度考核系数个人年度考核系数调整系数其中，岗位系数按以岗位价值和管理者的责任风险确定，具体标准见分公司总部员工岗位工资等级及岗位工资系数。年度部门考核系数定义如下：考核结果优良合格基本合格不合格年度考核系数1211100908年度个人考核系数定义如下：考

13、核结果优良合格基本合格不合格年度考核系数12111009045如果年度个人不再单独进行考核，个人年度考核的结果取两个半年度考核结果的平均值。调整系数，其大小取决于分公司效益情况，具体数值根据年底分公司工资总额计划使用情况确定。亏损单位当年不能发放年终奖。年终奖在第二年一次性发放。年终奖发放之前本人已办理了辞职手续的员工不发放年终奖。第二十一条 年加奖的确定及发放因节假日发放的年加奖，各岗位发放标准相同。因某专项成绩发放的年加奖，按照责任及贡献大小分等级发放。年加奖均一次性发放。第二十二条 受审查的员工，在审查期间，停止发放各类薪酬，按昆明市最低工资标准发给生活费。审查结束后确认该员工无重大错误

14、，一次性补发审查期内薪酬与生活费的差额部分。第二十三条 薪酬调整（一）薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整；个别调整又分为自然调整和岗位变动调整。（二）整体调整由分公司根据年度内实现的经济效益，结合行业发展周期和外部市场工资水平变化，可通过对岗位基薪横向调整来实现对分公司总部工资水平的统一调整。调整周期根据分公司效益与分公司发展情况决定。（三）自然调整1.基础工资根据每年昆明市政府公布的最低工资标准适时调整。2.工龄工资和职称工资根据员工工龄和职称的变化而调整。3.员工的岗位工资调整根据员工个人全年考核结果和岗位变动决定。根据考核结果调整。一年内考核结果连续二次为“优”者，或两

15、年内考核结果连续四次在“良”及以上者，其岗位工资在本职系内晋升一级薪等。当年考核有一次为“不合格”或累计两次考核结果为“基本合格”的员工，其岗位工资下调一个薪等。当岗薪为本薪最低薪等时不再降薪。岗位变动调整。若员工岗位发生变动，按照新的职系和职级确定薪等。岗位工资调整过程中，若薪等已经达到相应岗位职级的最高档次，则岗位工资不再变动。第五章 项目部员工的薪酬体系第二十四条 项目经理部正职薪酬体系（一）薪酬模式和结构1.薪酬模式采取以工程项目目标责任制为基数的兑现工资制。2.薪酬构成：月岗薪+项目兑现薪资项目兑现薪资=年终绩效兑现薪资+工程项目公司审计后兑现薪资+工程项目社会审计结束兑现薪资 具有

16、特殊贡献的，由分公司研究专门给予奖励兑现。（二）月岗薪的确定1.基本岗薪确定的基本思路岗薪确定的基本思路：确定岗薪的基本标准，然后考虑调节系数。确定调节系数时考虑项目的性质、规模产值、技术复杂程度、工期、施工环境和进入市场的公司策略等因素。根据“三个基于”基于社会平均水平、基于同行业水平、基于公司现状和未来的发展战略。工程项目部正职月基本岗薪目前暂定为6500元，以后年度再根据实际情况调整。2.项目经理部正职实际岗薪的确定岗薪调节系数的确定应考虑的因素及比重，分别是：产值规模的比重为30%；技术复杂程度的比重是35%，项目性质与所处施工环境的比重为30%；进入市场的策略为5%。每个因素可分别再

17、考虑子因素，进行细化。项目经理部正职的实际岗薪应随着项目的不同而不同，即以基本岗薪乘以调节系数来确定。实际项目部正职岗薪为：6500K。（1）Kl 项目规模因素取值表（取值范围0.81.5）规模因素l 亿以内 不含1 亿）12 亿（不含2 亿）23 亿（不含3 亿）35 亿（不含5 亿）58 亿（不含8 亿）8 10 亿（不含10 亿）1015 亿（不含15 亿）15 亿及以上K11（2）K2 施工技术难度因素取值表（取值范围0.81.5）难度因素公路水工桥梁铁路地下工程市政及其他K2（当隧道与公路、铁路交叉时，就高不就低。）（3）K3施工地域环境因素取值K3取值范围为1.11.5，各项目部的

18、具体取值按城市、农村、偏远山区等环境因素具体确定。（4）K4战略地位因素取值表（取值范围11.5）战略因素传统领域和市场新进领域和市场K4具体每个系数的确定办法，由公司相关部门和分公司领导与有关人员组成，进行背靠背打分，取平均值确定。 （三）项目兑现薪资项目中标后，分公司和项目团队双方按照标价分离的原则，依据分公司内部定额和市场物资行情，分别对项目人工费、主材费、设备租赁费、专业分包费、临建费、管理费用、其它费用等进行全面测算，通过多次沟通，确定项目上交数额和上交比率（上交金额合同价项目测算支出费用；上交比率上交金额合同价100 % ）。双方达成一致意见，签订项目目标责任书，在责任书中明确项目

19、工程成本、工期、质量、安全、CI与环境、技术、资金、资料等目标。 2.年终绩效薪资 为了加强过程激励，充分体现薪酬的激励性，设立年终绩效薪资。项目施工年度内，经考核未发生安全、质量事故，完成分公司下达的计划产值并赢利的可发放年终绩效薪资，年终绩效兑现薪资按岗薪的50%-60%发放（以项目实际施工期限计），具体比例由分公司领导根据项目经理的实际绩效确定。施工时间不足一年的项目不发年终绩效薪资。 3.工程项目公司审计后兑现薪资 考虑到有些工程规模较大，业主和社会审计历时较长。若到几年后才兑现，失去激励意义。在工程项目结束由公司进行审计后，可先兑现50 % （扣除己获收入）的工程项目目标责任兑现薪资

20、。或者由分公司领导根据项目经理的实际绩效确定发放比例。 4.工程项目社会审计结束兑现薪资 在工程项目结束由社会或者第三方审计后按工程项目目标责任书兑现剩余薪资。 项目经理部正职兑现薪资实行封顶制，项目完工后全部兑现总额不超过该项目跨度年份本分公司在岗职工人均收入的6 倍。 （四）特殊绩效奖 特殊绩效奖是对有特殊贡献的人员的奖励。由公司领导和分公司领导研究发放。包括：将项目扭亏为盈或赢利数额超合同规定很多的、项目获得重大奖项或荣誉的、技术上有重大创新的等特殊奖励。第二十五条 项目部其他享受兑现薪资人员的薪酬确定（一）项目部副职的薪酬 1.薪资模式：采取以工程项目目标责任制为基础的兑现工资制，并以

21、正职岗薪、年终绩效薪资、工程项目公司审计后兑现薪资、工程项目社会审计结束兑现薪资为基础乘以相应系数。常务副经理为正职的85-90% ，总工为正职的80-90% ，其他副职为正职的60-80%。（分公司领导担任项目经理的，项目副职的薪酬不与项目经理的薪酬挂钩，项目常务副经理与项目书记的薪酬由分公司领导研究确定。） 2.薪资构成：岗薪项目兑现薪资 项目兑现薪资年终绩效兑现薪资+工程项目公司审计后兑现薪资+工程项目社会审计结束兑现薪资 3.考核办法：项目班子副职的薪酬由分公司根据岗位责任和风险等因素按项目经理薪酬的一定比例支付，一般控制在项目经理薪酬总额的60%-90%之间。班子副职岗薪系数的确定按

22、360 度综合考评后确定，一个项目一评，一个项目一定。项目班子其它成员岗薪系数的确定办法360 度构成分公司领导项目正职同级成员所占权重20%60%20%对常务副经理的打分区间为85-90 分，对总工的打分区间为80-90分，对其他副职的打分区间为60-80 分。 项目班子其它成员的岗薪和兑现收入为项目经理的岗薪和兑现收入与其岗薪系数的乘积。 （二）经分公司下文任命的项目财务主管月薪按项目经理的50-80%计发（财务主管原则上应具有中级及以上职称，达不到此要求的，按不超过项目经理的60%计发），兑现收入按下列办法考核确定。项目财务主管岗薪系数的确定办法360 度构成分公司财务部门项目正职项目副

23、职所占权重60%20%20%对财务主管的打分区间为50-80分（对中级职称以下的财务主管打分区间为50-60分）。 （三）因项目施工需要设置项目经理助理、副总师的，设置职数以及是否实行兑现薪资由分公司确定，如实行兑现薪资，其比例应为项目经理的50-70%。第二十六条 项目部其他人员的薪酬体系（一）薪酬模式和构成1.薪酬模式：采取结构工资制。 2.薪资构成：基础工资+月岗薪+工龄工资+职称（技能）工资+绩效薪资+津贴 基础工资按昆明市最低工资标准执行。 绩效薪资按季度考核发放。 （二）月岗薪的确定 1.项目员工分类定岗 根据分公司对各个岗位设置的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、

24、工作环境及承担责任大小、难易程度等及市场对应岗位相对重要性，对项目部人员的岗位进行分类（具体分类见下表）。各项目部根据项目具体情况和人员情况可在标准范围内适当调整。 项目部其他人员分类定岗标准（单位：元）级别岗薪岗位系数技术系列管理系列操作系列服务系列13000技术部门负责人22800部门负责人32600技术主管高级技师42400单项技术主管业务主管52200技术人员 技师62000办事员7180081600一般操作人员914001101200服务人员11110012100013900注：项目规模产值在一亿元以下的项目部不设置（技术）部门负责人岗位，由技术主管与业务主管负责部门工作，且技术主管

25、与业务主管各部门只能设置一名。技术系列包括工程部门、测量部门、试验部门和质检部门。2.项目各类人员基本岗薪和相应岗位系数的确定项目各类人员的岗薪和岗位系数按上表确定。项目部其他人员分类定岗参考标准如下：序号所属系列岗位名称1技术部门负责人工程部部长2计划部部长3质检部部长4试验室部长5测量队负责人6部门负责人物资部部长7设备部部长8安全部部长9综合办公室主任10技术主管技术部门副职11单项技术主管各作业队测量、试验、质检、技术主管12技术人员其他技术人员13业务主管其他部门副职14办事员其他部门工作人员15高级技师具有高级技师职称的操作人员16技师具有技师职称的操作人员17一般操作人员各类专业

26、司机、起重工、电工等具有相应岗位上岗资格的操作人员各项目部根据项目具体情况和人员情况参照本办法选择相应岗位取值，取值结果形成书面文件报公司人力资源部审核批准后方可执行。（三）绩效薪资1.绩效薪资确定的基本思路：首先确定绩效薪资控制总量并结合项目目标责任制的完成情况，由项目班子在规定的绩效薪资总额内，以岗薪为基础，乘以岗位系数、奖金系数，再乘以考核系数得出季度绩效奖。 2.季度绩效奖的确定季度绩效奖3岗位工资岗位系数奖金系数部门考核系数个人考核系数奖金系数由分公司根据季度项目进度（完成产值）、质量、安全、效益确定，取值范围0.5-1.2 项目进度（完成产值）：按实际完成产值/计划产值=1的标准进

27、行核算（实际完成产值按财务季度报表确认）；质量：出现重大质量事故的，本季度扣奖金系数0.2/次，出现一般质量安全事故的，本季度扣奖金系数0.1/次；安全：出现1人以上的死亡的安全事故，取消本季度奖金，每出现重伤事故扣本季度奖金系数0.1/人次；效益：根据项目部实际情况确定；在进度、质量、安全方面，每接到业主投诉或通报批评一次，当季奖金系数扣0.15；对于业主通报表扬的，相应增加系数。部门考核系数由项目部考核，部门考核系数定义如下：考核结果优良合格基本合格不合格考核系数1211100908个人考核系数：根据对员工个人的考核情况确定，个人考核系数定义如下：考核结果优良合格基本合格不合格考核系数12

28、111009045（四）工龄工资的确定1.员工的工龄工资以年度计算。2.试用期内不计发工龄工资。本企业工龄每增加一年，其月工龄工资按以下标准计发：工龄工资表（单位：元月）在公司工作年限每年累加金额1-5 年（含5 年）56-10 年（含10 年）l010 年以上20（五）职称（技能）工资具体标准如下：员级（中级工）: 50 元/月；助理级（高级工）: 100 元/月；中级（包括技师）: 200 元/月；高级（包括高级技师）: 300 元/月；正高级：400 元/月。第六章 其他人员的薪酬体系第二十七条 协议人员的薪酬体系采取基于市场的协议工资制。通常是指与公司签订协议的相关人员，如留用、返聘的

29、本单位内退、正式退休人员，外派的劳务人员，聘用的公司奇缺的特殊人才等。采取基于市场的协议工资制。协议工资的水平主要参考当地劳动力市场价格，根据岗位重要程度以及应聘者的个人能力，在满足工作需要的前提下，双方协商。用人单位按协议工资付酬。第二十八条 操作工人计件制、辅助生产工人和后勤服务人员包干制。第二十九条 新进员工薪酬体系1.新招聘的大中专毕业生（包括硕士和博士毕业生），约定一定期限的试用期，试用期不超过6个月。试用期间，按照学历发放岗位工资（见下表）。在分公司总部工作基础工资照发，在国内项目部工作的毕业生基础工资照发。试用期满，经考核合格，按照所在岗位的对应标准发放薪酬。大中专毕业生试用期岗

30、位工资（单位：元）工资基础工资试用期岗位工资职称工资补贴博士按分公司标准执行2200暂不执行按分公司标准执行研究生1800双学位本科普通1600高职1400专科1200高职专科10002.在外单位，或者社会招聘的具有三年及以上工作经历的人员，可以根据实际情况，设置一定的试用期，试用期不超过6个月。全日制普通高校本科、硕士及以上学历的人员试用期岗位工资，按对应岗位的80%确定；其他人员试用期岗位工资，按对应岗位的70%确定。以上人员的基础工资、津补贴照发，如有专业技术职务，可享受相应的职称工资。第三十条 待岗人员的薪资员工待岗时间在三个月以内，其工资按昆明市最低工资标准执行；待岗时间超过三个月的

31、，其工资按昆明市最低生活费标准执行。第七章 员工津补贴第三十一条 工作地区津贴类（一）适用范围：项目部所有员工（二）工作地区津贴类的性质：工程项目所在的地区不同而进行的补贴。包括高原津贴、流动作业津贴、国外综合津贴等。（三）补贴标准：1.高原津贴：工程项目在国家划定的高原地区的按下列标准发放高原津贴：在海拔2500-3000米的：1200元/人月；在海拔3000-3500米的：1400元/人月；在海拔3500-4000米的：1600元/人月；在海拔4000 米以上的：1800元/人月。2.流动作业津贴：工程项目距分公司本部100公里及以内发放流动津贴60元/人月；工程项目距分公司本部500公里

32、以内的发放流动津贴90元/人月；工程项目距分公司本部500公里以外的发放流动津贴120元/人月；国内项目，同时具备高原津贴和流动津贴条件的，按就高不就低的原则发放，不能累计补贴。3.国外综合津贴：如分公司以后涉及到国外项目，补贴标准按二航人资2008278号文件执行。 第三十二条 工作环境津贴类 （一）适用范围：项目部所有员工 （二）工作环境津贴类的性质：因为工作环境恶劣，对员工进行补偿的津贴，包括冬季取暖补贴、夏季降温补贴，防尘补贴等。（三）补贴标准：冬季取暖和夏季降温补贴，按二航人劳2005282号文件执行。第三十三条 工作条件津贴类（一）交通费1.适用范围：适用于分公司总部工作人员2.补

33、贴标准：每人每月100元。（二）通信费1.适用范围：适用于分公司、项目部班子成员及分公司机关中层管理人员。2.补贴标准：分公司领导、市场开发部经理通信费报销额度控制在800元以内；部门经理通信补助每月200元，不满200元的按实际报销；部门副经理补助每月150元，不满150元的按实际报销。第三十四条 生活津贴类（一）适用范围：分公司所有在岗员工。（二）补贴标准：1.分公司总部工作人员实行中晚餐补助，按实际工作日每人每天补助10元。2.工程项目人员实行生活伙食补贴制度，根据工程所在地的生活水准确定，标准如下：生活津贴标准一览表（单位：元/人月）地区类别伙食补贴标准一类地区：北京、上海省会城市地级

34、城市县级以下450400300二类地区：广东、浙江、江苏、福建、天津、海南、山东省会城市地级城市县级以下400350300三类地区：湖北、河南、安徽、江西、湖南、陕西、重庆、四川、云南、广西、河北、辽宁、吉林、黑龙江省会城市地级城市县级以下350300260四类地区：新疆、西藏、内蒙、甘肃、宁夏、青海、贵州、山西省会城市地级城市县级以下300320330第三十五条 专业技术类津贴（一）适用范围：项目部工程技术人员，包括工程部门、质检部门、测量部门、试验部门具备专业技术职称的人员。 （二）补贴标准：为加强我公司技术人员队伍的建设，提高专业技术人员整体素质，吸引和留住优秀人才，充分调动技术人员的积

35、极性和创造性，对在项目部工作的专业技术人员试行专业技术津贴。 （三）高级工及以上测量工、试验工按照一般专业技术人员最低档次享受津贴。专业技术津贴标准如下： 档次岗位标准（元）备注一档技术部门正职400包括不享受年薪的副总工二档技术部门副职350三档单项技术主管300四档一般技术人员260工作满1 年及以上200工作不满1年（四）岗位的确定：专业技术人员在项目上技术岗位的确定和变更，均由所在项目部提出申请，报分公司工程管理部门（或项目管理部门）和人力资源部门审核、确认。岗位变动，享受津贴标准也变。享受专业技术津贴的技术人员提升为享受兑现收入的项目领导和其他人员时，技术津贴停止发放。 （五）津贴的

36、发放：专业技术津贴由分公司人力资源部门直接管理。人力资源部门应对享受专业技术津贴的人员建立名册。 专业技术津贴不直接发放给本人，由分公司人力资源部门为每个享受专业技术津贴的人员建立个人账户，技术津贴实行有条件的权益归属。从享受专业技术津贴之月作为起算时间，工作满一年的归属比例为30%，工作满二年的归属比例为60%，工作满三年的归属比例为100%。分公司财务部门建立专门的技术津贴专用帐户。第八章 各种假期待遇的确定第三十六条 适用范围:分公司所有在岗职工第三十七条 各种假期待遇的确定:1.病假期间待遇的发放：员工连续病假或一年内累计病假不超过6个月的，根据在本企业工作年限按一定比例扣发岗位工资，

37、工龄工资照发，基础工资、职称工资不发，病假期间扣除绩效工资、年终奖、年加奖、季度绩效奖和津贴。 工龄30年及以上的，扣发岗位工资5%； 工龄满20年不满30年的，扣发岗位工资10%； 工龄满10年不满20年的，扣发岗位工资15%； 工龄满5年不满10年的，扣发岗位工资20%； 工龄不满5年的，扣发岗位工资25%。病假的岗位工资扣发公式为：应扣病假工资=岗位工资(5%25%)病假天数连续病假或一年内累计病假在6个月以上的，停发基础工资、岗位工资、工龄工资、职称工资，不参加绩效考核，按下列标准改发疾病救济费，至规定的医疗期满。年终奖、年加奖、季度绩效奖和津贴按实际考勤时间计发。 工龄30年及以上的

38、，为本人岗位工资的60%； 工龄满20年不满30年的，为本人岗位工资的55%； 工龄满10年不满20年的，为本人岗位工资的50%； 工龄满5年不满10年的，为本人岗位工资的45%； 工龄不满5年的，为本人岗位工资的40%。病假期间，员工月工资低于当地最低工资标准的按当地最低标准执行。2.事假期间待遇的发放：员工在15天以内的事假按实际天数扣发岗位工资和职称工资（如下面扣发公式所示），基础工资、工龄工资照发。连续15天（含）以上事假的，停发一切待遇。事假的岗位工资扣发公式为：应扣事假工资=岗位工资事假天数休事假的员工均应按日全额扣减其休假日的绩效工资、年终奖、年加奖、季度绩效奖和津贴。3.探亲假

39、待遇的发放：探亲假期间岗位工资按90%发放，基础工资、工龄工资和职称工资照发，绩效工资、年终奖、年加奖、季度绩效奖和津贴按休息天数扣除。4.婚假期间的待遇：婚假期间岗位工资、基础工资、工龄工资和职称工资照发，绩效工资、年终奖、年加奖、季度绩效奖和津贴按休假天数扣除。因晚婚而增加的15天婚假，工资奖金照发。5.丧假期间的待遇： 丧假期间岗位工资、基础工资、工龄工资和职称工资照发，绩效工资、年终奖、年加奖、季度绩效奖和津贴按休假天数扣除。6.生育假期间的待遇：正常生育假期间岗位工资、基础工资、工龄工资和职称工资照发。因晚育和在产假期间办理独生子女证而增加的产假期间绩效工资、年终奖、年加奖、季度绩效

40、奖和津贴照发。7.年休假期间的待遇：年休假期间各种待遇按在岗待遇享受。第九章 员工福利 员工福利分为四大类：社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。第三十八条 社会统筹类社会保险指国家规定的五大保险，即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险，由分公司人力资源部按规定负责管理。第三十九条 基础保障类（一）住房公积金：根据昆明市住房公积金管理中心的政策精神，为员工建立住房公积金帐户，用于员工购房或按揭购房。员工个人应缴纳部分由人力资源部在每月工资中代扣，分公司每月给予等额补贴，一并划入员工个人公积金帐户。（二）企业年金：按中交第二航务工程局企业年金实施办法执行。（三）在职教育

41、：指分公司为提高在岗职工的综合素质和工作技能，结合分公司实际，对在岗员工进行的教育培训。员工的在职教育由人力资源部根据分公司生产经营需要及员工个人职业生涯规划具体组织实施和管理。员工的在职教育具体按公司员工教育培训管理规定办理。（四）工会员工福利：为保障员工合法权益，分公司依法建立各级工会组织，所有员工自愿加入工会，缴纳工会会员费，同时分公司按照上一年度工资总额的一定比例拨给工会活动经费。工会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。（五）假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按中交第二航务工程局员工休息

42、休假管理办法及上述相关条款的规定执行。第四十条 补充类福利指分公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体包括：（一）节日福利：分公司为在岗工作的员工提供节日福利。节日福利由工会根据人力资源部提供的人员名册，按分公司核定的标准与项目组织实施。（二）劳保福利：分公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的规定，向员工发放劳动保护用品。（三）体检：定期安排员工进行健康检查，一年一次。（四）员工婚、丧、病、困等福利，具体办法详见员工手册。第四十一条 奖励福利奖励福利是分公司对作出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育、荣誉奖励等。奖励福利由分公司根据员工的年度考核结果、贡献大小、职级高低等，确定人选和奖励额度。（一）商业保险：凡被评为省、市级以上劳动模范的员工，分公司将为其办理劳动模范补充养老保险。（二）出国考察：凡符合奖励条件的分公司正式员工，由分公司统一组织到国外考察学习。（三）技能性培训：分公司组织员工参加各种技能培训及比赛，对学有所成或取得名次的给予相应的奖励。（四）注册类职业资格取证：凡取得与分公司主业相一致的各类注册类职业资格证书的员工，可按分公司员工教育培训管理规定给予一次