大学生人力资源毕业论文：高校教师绩效考核研究.doc

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1、*高校教师绩效考核研究 以*农业大学作为实证分析点摘要：本文基于*农业大学教师绩效考核的基本情况，就调查问卷的数据，通过不同的指标来衡量不同的教师对实施的绩效考核的不同看法和感受，对该套绩效考核的内容、结果以及操作进行评价，从而分析出该考核体系主要的问题是指标设置的合理性有待提高，并结合学校领导的意见与国内外相关的研究提出解决方案。关键字：*农业大学；绩效考核；高校教师The Achievements Iinspection Researchof Xinjiang University TeacherBased on Xinjiang Agricultural UniversityHuang

2、Lijia Tutor:Liu WeizhongAbstract: We base on the Xinjiang agricultural college teacher achievements inspection as basic situation, through the questionnaire data, weighs the different view and the feeling of different teacher by the different target to the implementation achievements inspection , ca

3、rries on the appraisal to this set of achievements inspection content, the result as well as the operation, thus analyzes this inspection system main question is the target establishment rational pending enhances, and proposes the solution by unifies the school leaders opinion and the domestic and f

4、oreign correlation research .Key words: Xinjiang Agricultural College; Achievements Inspection; University Teachers高校教师绩效考核指标体系是高校利益分配的主要参照因素，是高校发展战略的重要体现，同时也是高校利益分配导向的重要体现，对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。每一次绩效政策变动，总会使一部分人收益，同时，也一定会使一部分人受损。高校教师绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益，倍受每一位员工的注视。对于所有的高校来说，教师绩效考核正在受到越来越多的关注。然而,在现

5、实中教师绩效考核还存在一定的问题，使我们有必要对教师绩效考核存在的问题进行反思。据2007年*统计年鉴统计，*共有高等院校31所，其中综合大学5所，理工院校11所，农业院校4所，医药院校3所，师范院校4所，财经院校1所，政法院校2所，艺术院校1所。到2007年为止，*高校共有教职工数25267人，专任教师数13783人。由于目前*高校的考核主要是由人事厅颁布，所以即使各高校在绩效考核标准的某些系数上存在不同，但考核的实质内容、程序上都是一样的，都分为科研考核与教学考核，其目的都是为了促进教师科研与教学工作的积极性，本文主要选取*农业大学这所综合大学为实证分析点来研究*高校教师绩效考核，从而反映

6、出*高校在绩效考核方面存在的不足，有一定的现实研究意义。1 基本情况1.1 *农业大学基本情况 现状*农业大学成立于1952年8月1日，经过56年的建设和发展，学校现有教职工1678人，其中专职教师882名，有教授93人、副教授318人。教师中有博士后经历者7人，具有博士、硕士学位者373人。 表1-1至表1-4分别列出了2003-2006学年师资队伍职称结构、师资队伍年龄结构、师资队伍学缘结构以及专任教师学位结构的具体情况。表1-1 2003-2006学年师资队伍职称结构一览学年度师资总数教授副教授讲师人数比例 %人数比例 %人数比例 %200320047867628725620042005

7、817802832682005200686283309352资料来源：*农业大学教务处 表1-2 2003-2006学年师资队伍年龄结构一览 学年度师资总数35岁及以下36-45岁4655岁56岁及以上人数比例%人数比例%人数比例%人数比例%2003200478632441.22991194420042005817340429736.4138425.12005200686236542.331236.2148374.3资料来源：*农业大学教务处表1-3 2003-2006学年师资队伍学缘结构一览学年度师资总数同缘异缘人数比例 %人数比例 %2003200478630947720042005817

8、32349420052006862331531资料来源：*农业大学教务处表1-4 2003-2006学年专任教师学位结构一览学年度专任教师总数博士硕士学士人数比例 %人数比例 %人数比例 %2003200480552220434200420058395424844653.220052006880627.0304436资料来源：*农业大学教务处 *农业大学教师绩效考核基本情况.1 20032004学年考核情况全校教职工总人数为1839人，实际参加考核人数为1752人，为全校教职工的95.2%，其中考核优秀人数为208人，占实际参加考核人数的11.8%；考核合格人数为1508人 ，占实际参加考核人

9、数的86%；考核不合格人数为4人，占实际参加考核人数的0.2%；考核未定等次人数为8人，占实际参加考核人数的0.4%；未参加考核人数为87人（自费学习、不在岗等原因），占全校教职工人数的4.9%。.2 20042005学年考核情况全校教职工总人数为1836人，实际参加考核人数为1780, 占全校教职工的96.9%，其中考核优秀为223人（其中3人不占我校指标），占实际参加考核人数的82.7%；考合格人数为1519人，占实际参加考核人数的82.7%；考核不合格人数为7人，占实际参加考核人数的0.3%；考核未定等次人数为33人，占实际参加考核人数的1.8%；未参加考核人数为56人（自费学习、不在岗

10、等原因），占全校教职工总人数的3.1%。.3 20052006学年考核情况全校教职工总人数为1841人，实际参加考核人数为1814人，为全校教职工的98.5%，其中考核优秀数215人，占实际参加考核人数的11.8%；考核合格数为1566人，占实际参加考核人数的86.3%；考核不合格数为7人，占实际参加考核人数的0.3%；考核未定等次数为26人，占实际参加考核人数的1.4%；未参加考核人为27人，占全校教职工总人数的1.4%。.4 20062007学年考核情况全校教职工总人数为1868人，实际参加考核人数为1831人，为全校教职工的98%，其中考核优秀人数为216人，占实际参加考核人数的11.7

11、%；考核合格人数为1580人，占实际参加考核人数的0.16%；考核未定等次人数为32人，占实际参加考核人数的1.7%；未参加考核人数为37，占全校教职工总人数的1.9%。 1.2 样本数据来源及说明1.2.1 研究时间跨度2003年2007年1.2.2 样本数据来源本研究的所有数据主要来自两方面，其中各个学年的考核基本情况来自*农业大学人事部的历年统计；而对考核的各个方面的分析来自问卷调查（50份问卷,数据汇总表详见附录1）,并且针对学校绩效考核存在的问题做了相关的问卷（详见附录2）。2 *农业大学教师年度绩效考核工作调研数据分析2.1 师资结构问卷的统计数据（见表2-1）显示，青年教师（25

12、35岁）占绝对多数，该年龄段比例为58%；中年教师（3545岁）占36%；而超过45岁的占有6%。中青年教师（2545岁）中拥有硕士以上（包括硕士）的学历占有大部分，超过76%，其中博士超过4%。数据表明，该校的教师队伍基本趋于年轻化和硕士化，但是博士比例尚待提高。而中青年教师中（2545）中高职称的比例明显不多，不到半数，尤其是被评为教授的，在本次调查中没有被访到。但是，教授的学历全都在硕士以上。图2-1.1说明此次问卷中汉族教师较多，占72%；图2-1.2说明本校毕业的教师占此次问卷的64%，较外校毕业的教师多；图2-1.3表明各学科接受调查的教师比较均匀。表2-1 教师职称/教育程度/年

13、龄结构助教讲师副教授教授合计年龄本科硕士博士小计本科硕士博士小计本科硕士博士小计本科硕士博士小计2535岁10101171811293545岁7189110184560岁11223合计1010124126111122250资料来源：作者调查统计图2-1.1按族别统计汉族72%民族28%图2-.1.2按学缘统计本校64%外校36%图2-1.3按学科统计社科26%理工科30%农科26%其它18%图2-1 教师数量按族别、学缘、学科统计资料来源：作者调查统计2.2 考核内容分析 教学工作 表2-2反映认为教学工作量计算方法不科学不合理的主要集中在中老年教师（35岁以上）、民族、以及教育程度为本科、职

14、称为助教的；而认为教学考核指标没有纳入其全部工作的群体为副教授与教授，以及学历为博士的教师。表2-2 各类教师对教学工作考核满意程度教学工作量计算方法教学考核指标是否纳入所有工作很科学合理科学合理不科学不合理是否年龄2535218263354512610845601212族别汉族2610297民族8686教育程度本科5692硕士278269博士2222职称助教4682讲师224224副教授7566教授1111资料来源：作者调查统计从年龄角度进行统计，35岁以上中年教师认为教学工作量计算方法不科学不合理的占约38%；2535岁青年教师为28%。35岁以上中年教师认为科研考核指标没有纳入其全部工作

15、的超过47%；35岁以下的青年教师认为科研考核指标没有纳入其全部工作的只有10%。从教育程度角度进行统计，认为教学工作计算方法不科学不合理的本科学历教师为54%，硕士为23%，博士为50%；认为教学考核指标没有纳入其全部工作的本科学历教师占18%，硕士为26%。博士为50%。从职称角度进行统计，认为科研工作计算方法不科学不合理的助教为60%，讲师为15%，副教授为42%，教授为50%；认为科研考核指标没有纳入其全部工作的助教为20%，讲师为15%，副教授为58%，教授为50%。 科研工作由表2-3可知，随着年龄越大，教育程度越高，职称越高，对科研工作的考核越不认同，尤其是教授。表2-3 各类教

16、师对科研工作考核满意程度科研工作量计算方法科研考核指标是否纳入所有工作很科学合理科学合理不科学不合理是否年龄2535120827235451171174560123族别汉族12312279民族95113教育程度本科83101硕士12311268博士1313职称助教7391讲师1187242副教授7557教授22资料来源：作者调查统计从年龄角度进行统计，35岁以上中年教师认为科研工作量计算方法较为不科学不合理的占约43%；2535岁青年教师大多认为科研工作量计算方法科学合理。35岁以上中年教师认为科研考核指标没有纳入其全部工作的超过47%；35岁以下的青年教师认为科研考核指标没有纳入其全部工作的

17、不足7%。从教育程度角度进行统计，硕士以上学历包括硕士认为科研工作量计算方法较为不科学不合理的占约37%；学历为本科的教师为27%。硕士以上包括硕士学历的教师认为科研考核指标没有纳入其全部工作的29%；教育程度为本科的教师则不足10%。从职称角度进行统计，认为科研工作计算方法较为不科学不合理的助教为30%，讲师为27%，副教授为42%，教授为100%；认为科研考核指标没有纳入其全部工作的助教为10%，讲师为8%，副教授为58%，教授为100%。 单位认定工作 单位认定工作是上一次考核新增加的内容，学院的自主性比较大，但是大部分教师对涉及到这项的问卷基本表示不是很清楚。2.3 考核结果分析对考核

18、结果的态度从下图可知，无论考核结果如何，绝大多数的教师对待考核结果的态度都是与过去一样工作，说明绩效考核对教师缺乏激励作用。同时我们对“若您在考核中获得优秀，您最期望得到”进行了调查，数据统计显示有8位教师希望得到奖金，8位教师希望得到表彰，16位教师希望得到评职称优先，17位教师希望得到休假15天。根据马斯洛需求层次理论，不同级别的教师对奖励的需求不同，所以在进行绩效优秀奖励时应把教师的实际需求考虑进去。图2-2 对考核结果的态度资料来源：作者调查统计 对考核的满意度.1 对近四年绩效考核教师的满意度分析从图2-3可知教师对近四年绩效考核结果没有表现出特别的不满或满意，而是集中在一般水平。说

19、明年终绩效考核对教师来说还没有达到提高其工作积极性的作用。满意满意满意满意一般一般一般一般不满意不满意不满意不满意051015202530354020032004200420052005200620062007年份人数图2-3 对近四年绩效考核的满意度资料来源：作者调查统计.2 对考核最不满意的环节就教育程度而言，如图2-4所示，教育程度为本科的教师最不满意的是学校制订的考核办法，其次是教学工作量的计算；教育程度为硕士的教师最不满意的是学校制订的考核办法，其次是科研工作量的计算和考核小组的计算；教育程度为博士的教师最不满意的是学校制订的考核办法，其次是科研工作量的计算与考核结果与奖惩不挂钩。教

20、育程度较低的教师主要侧重于教学工作，所以对教学工作量的计算的不满意度比较高，而随着学历的提升，教师对科研工作量的计算不满意度越来越高。图2-4 不同教育程度教师不满意的环节分析资料来源：作者调查统计就族别而言，如图2-5所示，民族教师不满意的环节依次为学校制订的考核办法、科研工作量的计算、教学工作量的计算、考核小姐的工作以及考核结果与奖惩不挂钩；汉族教师不满意的环节依次为学校制订的考核办法、考核小组的工作、科研工作量的计算、教学工作量的计算以及考核结果与奖惩不挂钩。图2-5 不同族别教师不满意的环节分析资料来源：作者调查统计就职称而言，如图2-6所示，助教不满意的环节主要是学校制订的考核办法，

21、其次是教学工作量的计算；讲师不满意的环节集中在科研工作量的计算、考核小组的工作以及学校制订的考核办法；副教授不满意的环节主要是学校制订考核办法，且由图可知，不满意度极高；教授不满意的环节为学校制订的考核办法与科研工作量的计算。对于不同职称的教师来说学校制订的考核办法同样是最不满意的环节，我们还可以从以上分析可知，助教不满意的主要是教学工作量的计算，而随着职位的提升，教师不满意的环节也转向科研工作量的计算。图2-6 不同职称教师不满意的环节分析资料来源：作者调查统计就年龄而言，如图2-7所示，不同年龄段的教师对绩效考核的不满意环节也有所不同。2535岁的教师最不满意的环节依次是学校制订的考核办法

22、、科研工作量的计算、考核小组的工作、教学工作量的计算、考核结果与奖惩不挂钩；3545岁的教师不满意的环节依次为学校制订的考核办法、考核小组的工作和教学工作量的计算考核结果与奖惩不挂钩、科研工作量的计算；4560岁的教师不满意的环节依次为学校制订的考核办法、科研工作量的计算。图2-7 不同年龄教师不满意的环节分析资料来源：作者调查统计就学科而言，如图2-8所示，社科的教师主要对学校制订的考核办法不满意；理工科的教师对各环节的不满意度呈逐渐递减，依次为学校制订的考核办法、考核小组的工作、科研工作量的计算、考核结果与奖惩不挂钩、教学工作量的计算；农科的教师的不满意环节集中在学校制订的考核办法与教学工

23、作量的计算；其它学院（包括动医、动科等）不满意的主要是学校制订的考核办法和科研工作量的计算这两个环节。图2-8 不同学科教师不满意的环节分析资料来源：作者调查统计依据以上分析，就总体趋势来看，教师最不满意的考核工作是学校制定的考核办法，约占50%。2.4 绩效考核制度效果调查问卷中相关问题涉及绩效考核制度效果的有“您觉得考核过程与结果公平程度”和“您觉得考核过程与结果透明程度”。图2-9显示，对考核制度效果的认可程度稍低些，总体上各种态度比较平均，说明学校现行的绩效考核体制在公平与透明这两方面有等提高。05101520253035公平不公平 透明不透明图2-9 绩效考核制度效果资料来源：作者调

24、查统计3 存在的问题分析3.1 考核指标设置的合理性有待提高由于教育活动是一种非常复杂的活动,因而在指标量化模式的教师评价过程中,往往存在着一种粗糙量化的假象,难以科学地表现评价对象的本质特征。在工作量计算方法的调查中（表2-2,表2-3），随着教育程度和职称的提升，认为工作量计算方法较不合理的教师占有的比例逐渐增加。对于工作量的量化考核是现行考核体系中的最重要的一环，但是根据以上调查结果可以看出，众多的教师在清楚计算方法的同时，更认为其不合理。这是因为这一考核方法并没有实际的反映教师的工作量，教师的很多隐性工作量并没有被计算在内。我们针对存在的问题进行了调查，被调查的领导中有人反映学校施行的

25、绩效考核长期以来过于追求数量，对质量的评价欠缺，且照顾不同学科的特殊性不够，给予学院的自主权太少。3.2 缺乏有效的激励机制.1 考核主体分散目前学校的考核除了年度绩效考核之外，还有许多其它的考核。而主要的问题是考核的主体并不致。比如说，年度考核是由学院与人事处二级评价，优秀教师的考核是由公会进行，而公会并不是直接与教师接触，且公会对教师的考核缺乏一个客观的评价体系，教学名师、授课竞赛是由教务处主持，关键岗、重点岗又是组织部评选，对教师的考核没有一个统一的考核标准，容易挫伤教师的工作积极性。3.2.2 名额分配制的施行缺乏竞争目前学校对考核等级的名额实行分配制，使整个考核体系失去了竞争作用，学

26、院完全处于被动状态，调动不了教师的工作积极性，而考核只是成了一个被动地接受文件的过程。3.表彰力度不够 学校没有把考核的结果与对教师的奖励结合在一起，且据调查（详见附录1），对“在考核中您最希望得到的是什”这个问题，选奖金的有16%，表彰的有16%，评职称优先的有32%，休假15天的有34%，说明不同职称、年龄的教师需求不同，而学校在表彰上没有把不同类型教师的切身利益考虑周全，使得考核对教师的激励作用打了折扣。3.3 绩效考核方法的科学性有需改善虽然图2-2显示教师对近四个学年的考核工作的满意度集中表现为一般，但是通过对不同教育程度、不同族别、不同职称、不同年龄以及不同学科的教师对考核工作最不

27、满意的环节的分析，由图2-4至图2-8可知，教师对学校制定的考核办法较为不满。3.4 绩效考核过程与结果的公平性有待提高由图29可知，超过半数的教师认为考核不够公平，说明学校的考核在公平性上还有待提高。4 解决方案4.1 明确绩效考核目的,鼓励教师积极参与建设一支可持续发展的高素质的教师队伍,是高等学校得以发展的前提,绩效管理则是重要的方法之一。高等学校要逐渐将绩效考核由奖惩性绩效考核转变为发展性绩效考核,明确考核的目的是为了提高每位教师的工作业绩,并将这种理念用通俗的语言传达给教师,使他们能够主动参与考核的过程。同时高校要建立合理的绩效管理的流程,绩效管理是一个通过双向持续的沟通来制定并实现

28、组织目标的过程。因此,绩效管理并非只是人力资源部门的事情,绩效考核、绩效管理的实施主要由院系,甚至教研室来完成,而学校应该处于一种宏观调控的位置,主要起指导性、监督性作用，教师的积极参与是绩效考核有效执行的重要因素。而类似关键岗、重点岗的考核学校应该加强，这让教师有明确的考核目的，能够积极参与到考核中去。4.2 规范考核过程,明确岗位职责岗位职责的描述是开展绩效考核的前提,高校教师由于工作岗位的特点,其职责描述往往过于笼统,缺乏明确的界定。因此,在进行绩效管理、绩效考核之前首先要做好岗位分析,对每个岗位进行科学认真的调查分析,获得科学可靠、并尽可能量化的数据,形成职务分析说明书。使每个教师都明

29、确自己的职责，要克服、纠正重数量轻质量、重科研轻教学轻管理的倾向。岗位职责一旦确定，教师的考核也就变得简单了很多，针对岗位职责，就可以很容易评出没有完成其职责、完成其职责以及超额完成其职责，能够公平地考核其绩效，有效提高绩效考核过程与结果的公平性，同时可以解决名额分配制的限制与不足。4.3 重视反馈沟通,考核结果运用多样化绩效沟通贯穿于绩效管理全过程。信息的不对称和考核过程的不透明将影响绩效管理的效果,因此必须通过适当的沟通和培训使管理人员和教师真正了解绩效管理的目的和作用,以及与他们自身利益密切相关的意义所在。在双向明确的前提下,坚持全过程的沟通,绩效沟通理论才能在实践领域真正得以实行。制度

30、化的绩效考核是绩效管理可以达到预期效果的基本保证。在完成考核工作后,应对考核结果善加利用,方可真正实现考核的目的,增加教师对考核工作的重视程度,绩效考核的结果应该应用于教师及相关管理干部的薪酬调整、岗位调整、职称晋升等相关人事决策,没有结果的合理应用,会使考核流于形式。而将表彰与教师的切身利益结合起来是其中有效的途径之一。4.4 集中考核主体，加强关键岗、重点岗的考核考核主体的分散，是学校目前存在的挫伤教师科研与教学工作积极性问题之一。而要有效地解决这个问题，最好的解决办法就是把考核主体集中起来，有目前负责考核的各个单位的代表组成一个专门负责教师各方面考核的委员会，制定统筹的政策，让教师对自己

31、的工作有一个统一的标准。同时，据了解，教师对关键岗与重点岗的考核的积极性远远高于年终绩效考核。目前全校教学科研骨干人才设教学科研关键岗位和教学科研重点岗位，教学科研关键岗位中单列公共基础课关键岗位。每个岗位从三档开始设置，依次由低到高晋升为二档、一档。由于骨干人才选聘及晋档条件完全符合教师的工作，且分为教学与科研两大块，所以不会导致重科研轻教学的倾向，而是各种类型的教师都能找到自己工作的目标。5 结论 经过以上的分析，我们可以看出*农业大学绩效考核总体上得到大部分教师的认可，但是还是存在几方面的问题，主要是考核指标的设置的合理性有待提高，缺乏有效的激励机制，绩效考核方法的科学性有需改善，绩效考

32、核过程与结果的科学性有待提高。由于*各大高校绩效考核都是按照人事厅的政策执行，大同小异，所以*农业大学的绩效考核存在的问题大体上也代表了*高校绩效考核的问题，而且本方针对存在的问题，结合目前国内外的研究以及学校相关考核人的意见，提出了一些解决方案，希望对于更好地完善*高校的绩效考核起到一点微薄的作用，体现本文的研究意义。谢 辞经过几个月的查资料、整理材料、写作论文，今天终于可以顺利的完成论文的最后的谢辞了，想了很久，要写下这一段谢词，自己想想求学期间的点点滴历历涌上心头，时光匆匆飞逝，四年多的努力与付出，随着论文的完成，终于让学生在大学的生活，得以划下了完美的句点。 论文得以完成，要感谢的人实

33、在太多了，首先要感谢我的导师刘维忠教授，因为论文是在刘老师的悉心指导下完成的。刘教授渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在刘教授的指导下完成的，倾注了刘教授大量的心血。 在此，谨向刘教授表示崇高的敬意和衷心的感谢！谢谢刘教授在我撰写论文的过程中给与我的极大的帮助。 同时，论文的顺利完成，离不开其它各位老师、同学和朋友的关心和帮助。在整个的论文写作中，各位老师积极地配合我完成我的问卷调查，同学和朋友积极的帮助我查资料和提供有利于论文写作的建议和意见，在他们的帮

34、助下，论文得以不断的完善，最终帮助我完整的写完了整个论文。 另外，要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们的悉心教导使我有了良好的专业课知识，这也是论文得以完成的基础。 感谢所有给我帮助的老师和同学，谢谢你们！ 通过此次的论文，我学到了很多知识，跨越了传统方式下的教与学的体制束缚，在论文的写作过程中，通过查资料和搜集有关的文献以及做问卷调查的一系列工作，培养了自学能力和动手能力。 此次论文的写作过程，我收获了很多，即为大学四年划上了一个完美的句号，也为将来的人生之路做好了一个很好的铺垫。 再次感谢我的大学和所有帮助过我并给我鼓励的老师，同学和朋友，谢谢你们！ 参考文献：1 昌晓莉.高校教师

35、评价的新视野：创造性契约J.辽宁教育研究,2006,（12）：67-70.2J.平原大学学报,2007,24（2）：9-12.3J.中国矿业大学学报（社会科学版），2004，（2）：72-76.4 郑赤建,苏斌,J.中国人力资源开发,2007,（2）：100-103.5J.重庆行政,2007,（3）：10-11.6J.中国水运,2007,5（3）：225-226.7 张春瀛，施华斌，刘平.基于教师专业化的高校绩效系统优化研究J.中国高教研究，2005，（11）：73-74. 8 廖建锋.浅析我国教师岗位聘任制中的绩效考核J. 高等理科教育.2003,(2):23-25.9 J.北京理工大学学报

36、,2005(3):11-1810M.经济管理出版社,2005.11世界名企人力资源管理三人行M.中国人民大学出版社,2006.12M.清华大学出版社,2007.13 斯蒂芬PM.中国人民大学出版社,1997.14 欧内斯特博耶.发达国家教育改革的动向和趋势（第五集）M.人民教育出版社,1994.15 徐光华,暴丽艳,张晔林,M.清华大学出版社,2005.16 王关义,刘益,M.清华大学出版社,2006.17M.清华大学出版社,2007.18M.清华大学出版社,2006.19M.北京传媒大学出版社,2005.20 罗伯特 M.机械工业出版社,2005.21 David R.Anderson,De

37、nnis J.Sweeny,Thomas A.Williams.Statistics for Business and Economics(9ed) M.Thomas Press,2005.附录1：*农业大学教师年度绩效考核表问卷调查汇总表问题答案人数占总人数%备注您对20032004学年考核结果满意程度很满意人数的差异在于有些学年部分教师未参加考核满意510%一般3468%不满意816%很不满意您对20042005学年考核结果满意程度很满意满意1020%一般3060%不满意816%很不满意您对20052006学年考核结果满意程度很满意满意816%一般3468%不满意714%很不满意您对200

38、62007学年考核结果满意程度很满意满意1122%一般3264%不满意714%很不满意您觉得教学工作量的计算办法是否科学合理很科学合理科学合理3468%不科学不合理1632%您觉得教学工作考核是否纳入了您所有的教学工作是3774%否1326%您觉得科研工作考核是否科学合理非常合理12%合理3264%不合理1734%您觉得科研工作考核是否纳入了您所有的科研工作是3876%否1224%您认为单位认定工作在认定过程中是否公平合理非常公平合理人数差异在于有些教师表示对单位认定工作不是很清楚公平合理3570%不公平不合理918%您认为单位认定工作40分的分值的设定是否合理非常合理合理3164%不合理91

39、8%您觉得教师考核教学、科研权重系数表的制定是否合理非常合理人数的差异在于部分教师表示不是很清楚这方面合理4488%不合理36%您对考核工作最不满意的是教学工作量的计算714%人数的差异在于有些教师不满意的多于一项科研工作量的计算918%考核小组的工作816%学校制订的考核办法2550%考核结果与奖惩不挂钩48%您觉得考核过程与结果公平程度很公平公平2448%不公平2652%很不公平您觉得考核过程与结果透明程度很透明透明2958%不透明2040%很不透明您在考核中希望得到的考核结果是优秀36%称职3672%不合格1122%无所谓假如您被不公正地考核为优秀，您会更加努力工作1224%与过去一样工

40、作3570%无所谓12%假如您被不公正地考核为称职，您会以考核为优秀的教师为榜样，加倍努力工作819%与过去一样的态度工作3264%从此不会再主动工作24%无所谓612%假如您被公正地考核为不合格，您会以本次考核为起点，努力工作1530%与过去一样工作2754%无所谓612%若您在考核中获得优秀，您希望得到奖金816%表彰816%评职称优先1632%休假15天1734%您觉得我们的绩效考核体系是否全面系统非常全面系统24%全面系统3672%不全面不系统1224%附录2：*农业大学管理层绩效考核问卷调查纪要调查纪要（1） 2008年5月5日，就*农业大学教师年度绩效考核表问卷调查得出的数据分析结

41、果，我采访了经济管理学院副院长杨红教授，现纪要如下： 杨教授认为，学校的考核指标设置基本科学合理，不过还存在一些问题，主要是教学质量评价缺失，思想政治量化不够，教师参加教学以外的行政、学科、学生工作体现不足，重视不够。她提出应给各学院、各系更多的自我评分空间与比例。而对于绩效与薪酬的结合，她认为联系甚少，仅个别优秀有奖。 杨教授的分析，与我的调查数据基本吻合，且有效解决了考核指标的科学性有待提高的问题。调查纪要（2） 2008年5月6日，我采访了科管处何继武副处长，现纪要如下： 何副处长提出按学校现阶段的定位，科研考核是合理的，其目的是使学校在科学研究上多出成果，出好成果，是一种量到质的转变。

42、而针对“学校关于教学工作与科研工作的考核是否公平合理地考核了教学型与科研型的教师”这个问题，何处指出，学校的教学科研考核是对工作的一种量化，各学院应根据自身的定位及发展目标确定合理的比例，不应都用一个统一的指标。同时何副处长表示在科研方面，学校已经有效地把绩效与薪酬结合起来了，但在教学上还存在问题。教学质量的好坏如何评定，如何科学地量化，如何与绩效挂钩还有待探讨，但目前还是个难题。 对何副处长的采访，让我了解了在教学与科研两方面的不同问题及解决方法。调查纪要（3） 2008年5月8日，我采访了人文学院綦群高院长，做为社科学院的院长，他又从一个新的角度提出了新的见解，现纪要如下： 綦院长指出，在考核方面学校需要改进的方面包括：（1）教学、科研及其他方面的权重设置问题，总体上教学的相对权重不够:（2）数量与质量的关系问题，长期以来过于追求数量，对质量的评价较为欠缺:(3)照顾不同学科的