XX商贸有限公司人力资源管理手册.doc
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1、晋江浪潮商贸企业标准化管理体系人力资源管理手册手册编号:MP/LCHR001-2008版号:A/0编制:审核:批准:2008年12月12制定 2008年01月01日实施晋江浪潮商贸晋江浪潮商贸编号:MP/LCHR001-2008页码:共33页 第1页人力资源管理手册版次/修改:A/0制定日期:07-12-12修 订 记 录章节条款修改的简要内容修改日期修改人批准人生效日期四2删去“机会均等”原则2007-12-14何玲四3删去重复的手续办理等2007-12-14何玲十八1人员增补申请单完善2007-12-14何玲十八2求职申请单完善2007-12-14何玲十八3面试通知单完善2007-12-1
2、4何玲晋江浪潮商贸编号:MP/LCHR001-2008页码:共33页 第2页人力资源管理手册版次/修改:A/0制定日期:07-12-12 目 录第一章:总则3第二章:人力资源规划与管理职能5第三章:职位管理与职责8第四章:招聘管理8第五章:入职管理13第六章:员工试用期考核评估14第七章:劳动合同15第八章:员工异动管理16第九章:晋升晋级管理18第十章:考勤管理19第十一章:离职管理23第十二章:人事档案管理25第十三章:员工关系管理25第十四章:职业生涯规划26第十五章:奖惩条例28第十六章: 附则32第十七章:支持性表单32晋江浪潮商贸编号:MP/LCHR001-2008页码:共33页
3、第3页人力资源管理手册版次/修改:A/0制定日期:07-12-12 第一章:总则1、说明1.1本公司视员工为公司的宝贵资源,是构成公司的基本元素。公司旨在通过有效的人力资源管理和开发工作,调动员工积极性,开发员工潜能,在不断提高公司总体效益的同时,努力帮助员工实现个人发展目标。1.2为使员工明确本公司人力资源管理规定和程序,同时使公司的人力资源管理工作有章可循,根据中华人民共和国劳动法及福建省有关法规,结合本公司实际情况,特制定本管理手册。1.3本管理手册适用于公司全体员工,包括:正式员工、试用员工和临时雇用人员。1.4本公司所有人力资源活动,包括员工的聘用、解聘、任用、异动、待遇、考勤、奖惩
4、、培训、档案、福利等事项,除另有规定外,均遵照本管理手册执行。1.5本手册是浪潮公司内部各级机构在人力资源管理活动中的纲领性文件,一切人力资源管理工作流程以本手册为参照。1.6本管理手册将根据公司人力资源管理实践的发展予以不断充实和修订。在新的修订版本颁发之前,仍需严格遵循本管理手册的规定。1.7人力资源部负责本管理手册的编制和归口管理,并以此管理手册规范和指导公司各职能部门、各事业部、各门店有关人力资源管理方面的政策和办法。2、基本目标2.1让浪潮企业拥有数量充足、质量优秀、满足当前、顾及未来的人力资源。2.2让浪潮企业具有职责分明、结构优化、精干高效的人力资源组织架构。2.3让浪潮企业享有
5、科学的管理机制、卓越的企业文化之自动自发的人力资源环境。3、基本任务3.1让浪潮企业全体员工能够主动遵循“责任为先、才干为重、速度为效、学习为道”的人才理念。3.2构筑人尽其才的管理平台。主要包括制定吸引与开发人才的人力资源政策,以能授职的用人制度和科学实用的考核制度,并提供公正的晋升通道和竞争机会。3.3建立潜能开发的培训组织、培训制度、培训计划、培训实施体系。3.4构建多层次、多渠道、多样化的激励机制和立交桥式的用人机制。4、管理理念4.1经营理念:成长快乐,共同分享。4.2经营意识:职责担当。4.3企业精神:团结 上进 开拓 创新 4.4工作作风:雷厉风行;不把自己应该做的事情当做贡献,
6、要把自己应该承担的责任当做权限。 4.5人才理念:责任为先、才干为重、速度为效、学习为道。5、人事政策5.1保证以合理的成本为每个岗位都找到合适的人员,提供成本效益型的,统一集中的人事管理服务。5.2提供在同行业具有竞争力的薪资待遇和薪资构成方式,保证员工高质量的生活,充分体现员工的业绩,保证付出具有合理的回报。5.3设置科学合理的业绩评定和晋升体制以及用人唯贤的观念,公司及时给每一位有能力和善于学习的员工提供晋升和晋级、提薪的机会。5.4建立学习型组织是公司的一项事业,培训是员工职业发展的重要的组成部分,是员工成长中的加油站,公司侧重于培养专业化的人才,使公司与员工有更好的发展并持续成长。公
7、司会努力为员工创造良好的学习氛围,使员工在工作期间能有自我发展的空间及提升的环境。6、执行力政策6.1执行力原则6.1.1强调工作中的“三办事”原则,即:按程序办事、按制度办事、按客观规律办事。6.1.2执行程序的人要对“事”负责,而不是对“人”负责,淡化个人的作用,强调遵守同一条规则,直接完成工作的终端。在工作中应发扬“有人负责我服从,无人负责我负责”的执行精神,但不主张盲目而越位负责,特别是本职工作做不好而盲目越位负责的人,会严重影响管理的执行力。7.2执行力政策(四界限政策)7.2.1明确“老人”与“能人”的界限,资历不等于能力。在企业里长期无所作为的管理者,不要因为其资历深、时间长、坐
8、得稳而长期在企业混日子,否则这样的管理者多了,因人浮于事而受员工的反感,再好的“带头人”也带不动员工和企业,更谈不上企业的执行力。7.2.2明确“老好人”与“管理者”的界限,人缘不等于民心。“人缘”不可以与员工基础划等号,更不可能与员工衡量管理者的标准划等号。在管理问题上,要提倡“不当和事佬”的理念,坚持管理上要“真改严管”,用管理者的一身正气来强化执行力。7.2.3明确“殷勤”与“效益”的界限,老成不等于精明。随着市场经济的不断发展,企业改革的不断深入,那种不了解市场营销,不熟悉企业成本管理、财务管理和服务管理的“落伍”管理者,那种观念陈旧、四平八稳干工作和满足于跑跑颠颠、迎来送往,抓不住大
9、事的“无为”管理者,必须及早退出管理的舞台,否则再好的执行力都会在这些人的手中失效。7.2.4明确“言词”与“为人”的界限,表白不等于清白。管理者在企业管理过程中应坚持“勤政是本,廉洁是根”的原则,员工对管理者是否具有公道正派、廉洁勤政、求真务实的人格力量看得非常重,把公道正派、廉洁勤政、求真务实、工作业绩突出的管理者视为好的管理者,好的管理者加上良好的心态,对执行层会产生良好的执行力。第二章:人力资源规划与管理职能1、人力资源管理规划1.1人力资源规划包括长期规划(五年以上)、中期规划(二年以上)和年度人力资源计划。1.2中、长期人力资源规划根据公司的中、长期发展战略目标和经营管理规划制定,
10、是公司发展战略规划的组成部分。1.3年度人力资源计划根据公司的年度经营管理目标和计划制定,是公司年度计划的组成部分。人力资源部应于每个经营年度之初,根据公司的年度经营管理目标制定年度人力资源计划,内容包括职位设置和人员编制、薪资福利计划、招聘计划、培训计划、员工绩效考核方案等。年度人力资源计划必须经公司董事长批准,在计划期内对计划进行修改调整,必须经董事长批准。2、人力资源部核心职能2.1成为浪潮企业各部门的战略伙伴,以便建立与维护能让所有员工有更好发展空间的企业软环境,并通过他们的努力增强和发展浪潮企业的核心竞争力。2.2通过人力资源管理工作的日常沟通和培训,协助浪潮企业高层管理人员树立正确
11、的经营管理理念和共同探讨有关决策的方法论、授权技巧以及用人能力来共同让人力增值。2.3有计划的对中层管理人员进行培训与指导,给他们提供较专业的知识和管理技术,使他们牢固树立企业整体利益与职责担当的观念。2.4向全体员工传播人本的企业文化与人才理念,提高他们的业务水平、集体观念和工作责任感。2.5通过制定与推行人力资源的各项政策和规章制度,为浪潮企业设置一个高效的组织架构、造就一支高素质的员工队伍、并为他们提供公正的待遇、公平的晋升机制,激发他们工作的成就感和工作热情度。3、人力资源部工作职能3.1人力资源制度建设与管理3.1.1结合公司经营目标,制订公司人力资源战略规划。3.1.2制订公司人力
12、资源相关管理制度,各职能部门、各事业部、门店人事管理权限与工作流程,并组织、协调、监督制度和流程的落实。3.1.3核定公司年度人员需求计划、确定公司各职能部门、各事业部、门店之年度人员编制计划。3.1.4定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据。3.1.5指导、协助部分员工做好职业生涯规划。3.2组织架构管理3.2.1公司系统各级组织架构的设置、合并、更名、撤销等管理。3.2.2制订公司各职能部门、各事业部部门职能及各岗位职责。3.2.3公司员工之甄选、录用、异动、考核与解聘管理。3.2.4监督、检查各事业部人事单位、各门店人事课的人事管理工作。晋江浪潮商贸编号:MP/LCHR001-200
13、8页码:共33页 第7页人力资源管理手册版次/修改:A/0制定日期:07-12-12 3.3人事管理3.3.1员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。3.3.2公司后备干部的选拔、考察、建档及培养。3.3.3公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理。3.3.4协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘。3.3.5提供各类人力资源数据统计及分析。3.3.6员工职业生涯规划与职业设计。3.4绩效管理3.4.1制定与实施全员绩效管理体系。3.4.2制定与实施符合企业实际的绩效考核管理制度,并随着企业的发展而及时调整。3.4.3不断进行与深入绩效沟通,持续引导与提升员工绩效方向及绩效能力。3.5薪酬与福利管理
14、3.5.1制订公司员工福利政策并进行管理和实施。3.5.2为公司员工工资核定、结算提供考勤与奖罚依据。3.5.3保证员工在有效竞争的条件下,得到公平合理的薪酬收入,并能吸引与激励员工。3.6培训与教育管理3.6.1公司年度培训计划的制订与实施。3.6.2监督、指导公司各职能部门、各事业部、门店的教育培训工作。3.6.3新员工入职培训的指导和实施。3.6.4异动中层干部及管理人员的岗位培训。3.6.5各类培训课程内容之制定工作的指导。3.6.6所有员工每年都应该接受一定时间的培训,培训记录将作为考核、晋升的重要依据,员工接受培训意味着认同公司的企业文化及个人价值的提升;员工有义务对公司的培训予以
15、合理的回报,为企业提供力所能及的服务。3.7其他职能3.7.1定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道和员工关系维护。3.7.2联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息。3.7.3公司人事管理信息系统建设与维护。第三章:职位管理与职责1、职位设置以公司的阶段性经营管理目标为基础,随着阶段性经营管理目标的调整而进行相应的调整。职位的设置既要确保公司各项工作都有明确的责任人,又要尽可能使每个员工的工作任务达到饱满。2、在设置任何一个职位时,都必须进行客观、细致的职位分析,制定书面的职务说明书。3、职位分析由人力资源部组织各部门管理人员及员工共同进行;职务说明书由人力资源部根据各级管理人员
16、和员工提交的职位分析信息、采用统一格式制作。在职位发生变化的时候,人力资源部应及时组织修订职务说明书。常规情况下,人力资源部每年组织检查修订职务说明书一次。4、职务说明书是开展人员招聘、员工培训、员工绩效考核、员工薪酬核定、人事升迁等各项人力资源管理、开发活动的基本依据。5、人力资源部各干部岗位管理基本职责简述:5.1人力资源总监:负责公司人力资源发展战略规划和企业文化建设及推广,负责公司学习型组织的建立,并根据各项规划统筹管理公司人力资源部门的各项工作。5.2人事管理部经理:负责公司用工保障和统筹公司人力资源入职管理、离职管理、考勤管理、档案管理、员工关系维护、劳动合同管理以及各岗位工作分析
17、等人事工作。5.3培训发展部经理:负责公司培训体系和企业大学的建立,统筹和规划公司各级培训工作。5.4薪酬绩效部经理:负责公司绩效管理体系的建立和完善,对绩效考核制度与标准的设计,并负责实施绩效考核监控和绩效沟通。5.5各级人事课长:负责公司人力资源规章制度和标准作业流程的执行和维护,对人事、培训和绩效工作的推行。第四章:招聘管理1、招聘目标通过系统化的招聘管理,保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。2、招聘原则2.1 遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则。2.2 公司内符合招聘职位要求、表现卓越的合适员工,优先录用。3、招聘流程4、招聘政策和招聘程序4.1公司人力资源部、各事
18、业部人事单位、门店人事课必须严格遵照公司人力资源相关政策执行。特殊状况及例外管理事宜须报人力资源部审批后方可实施。4.2招聘程序4.2.1招聘需求申请和批准步骤1)计划性招聘:各职能部门、各事业部、门店根据年度工作发展状况,向人力资源部提出招聘计划,公司根据企业发展和未来需求提出招聘计划。2)非计划性招聘:由于正常和非正常离职所造成的临时性缺岗。各职能部门、各事业部中层(含)以下管理人员缺岗,根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请,填写人员增补申请单,详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核,分管领导批准后按程序操作。各事业部的一般员工按各自的程序自主招聘,报人力资源部
19、备案。3)公司根据整体工作需要,对各级机构中层(含)以上管理人员和主要岗位员工进行调整时,直接通知人力资源部按照规定的程序进行办理。4.3.2招聘申请审批权限在人员编制预算计划外的员工招聘申请、审批权限的规定:招聘岗位申请审核批准招聘执行董事长助理常务副总部本部人力资源部事业部副总/职能部门总监HR总监常务副总部本部人力资源部各事业部、各职能部门中层领导及门店课长级(含)以上管理人员分管领导/部门总监HR总监部本部人力资源部各职能部门职员部门经理/课长公司人事经理HR总监人力资源部各事业部、门店中心组长级员工及职能部门职员各级人事课长公司人事经理公司人事经理/分管领导HR总监各事业部、各门店人
20、事课普通员工、临时工用人部门各级机构人事课长HR总监人力资源部、各级人事课4.3.3招聘周期招聘周期指从人力资源部收到人力需求申请表起,到招聘人员确认到岗的周期。基层员工的招聘周期不超过一个星期,职员级与管理员级的招聘周期不超过两个星期,课长级以上中层管理人员招聘周期不超过一个月,高层管理人员由人力资源部通过合适的渠道进行招聘。如有特别要求的职位,将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后,适当延长或缩短招聘周期,并及时反馈招聘进度。4.3.4招聘步骤1)确定招聘渠道:内部调整、推荐,人才中介机构、猎头公司推荐,参加现场招聘会,报纸杂志刊登招聘广告,网络信息发布与查询。2)用人部门可会同人力资源
21、部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告,广告稿草拟后,应先由公司人力资源部审核,报公司领导批准后,交媒体公司或报社刊登招聘广告。3)人力资源部对应聘资料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件)进行收集,分类,归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选。4)拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下:、在应聘人员填写应聘登记表后,人力资源部门对应聘人员进行第一次面谈,主要围绕公司“责任为先、才干为重、速度为效、学习为道”之人才理念四个维度进行评判,并在应聘登记表中填写推荐意见和薪资建议,给用人部门进行下一步面试。、用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料,对初次面谈
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