试用期合同模板汇总五篇.doc

《试用期合同模板汇总五篇.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《试用期合同模板汇总五篇.doc（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 试用期合同模板汇总五篇试用期合同 篇1 试用期员工由于不熟识业务，使得自己的业绩较差，那么在试用期由于业绩比拟差，单位能不能解除劳动合同呢?用人单位在哪些情形下能够解除劳动合同呢?小编整理了一篇文章，盼望对您有所帮忙。 案例回放：邓某20xx年8月15日与某公司签订了为期5年的劳动合同，合同商定试用期为6个月。6个月后，邓某业绩未到达公司与他事先商定的标准，公司解除了与邓的劳动合同。邓某问：单位解除劳动合同是否合法? 律师答疑：依据劳动法其次十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。邓在试用期间，业绩未达标，应属于不符合录用条件之列，公司可以按劳动法的规定

2、解除其劳动合同。 单位解除劳动合同的情形： （一）不需要提前通知劳动者的情形 1、在试用期间被证明不符合录用条件的 2、严峻违反用人单位的规章制度的 3、严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 5、因劳动合同法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 6、被依法追究刑事责任的 （二）需要提前通知劳动者的情形 1、有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满

3、后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2、有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (1)依照企业破产法规定进展重整的; (2)生产经营发生严峻困难的; (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳

4、动合同后，仍需裁减人员的; (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 试用期不签订劳动合同违法吗 试用期合同与企业正式劳动合同一样，同样具有法律效益，旨在爱护和维护应聘者在工作初期，由于不熟识和不适应，而对工作中可能产生的各类隐含虚假酬劳、工作内容、工作性质等哄骗性质信息的维权行为。那么在试用期内，要不要签订劳动合同呢?试用期不签订劳动合同违法吗?请看下面专业律师的解答。 劳动合同法公布很久了，但一些劳动者对于签订劳动合同学问懂的太少，特殊是在试用期，许多人都不知道试用期该不该签订劳动合同。其实，在试用期不签订劳动合同是违法的。以下是鼎凌律师为您全面

5、介绍试用期签订劳动合同的有关学问，盼望对您有帮忙。 劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建互劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。自你上班之日起，与用人单位建互了事实劳动关系。只要你在正常工作时间供应了劳动，用人单位就必需支付劳动酬劳。依据劳动合同法第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者商定的劳动酬劳不明确的，新招用的劳动者的劳动酬劳根据集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每

6、月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见筻l8条规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中商定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。” 所以，在试用期内用人单位未和你签订劳动合同的做法是违法的。首先，可以要求工作超过一个月的局部支付双倍的工资。依据法律规定，单位自用工之日起即与职工建立了劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。其次，自用工之日起超过一个月不满一年未与你订立书面劳动合

7、同的，你可以根据法律规定要求支付双倍工资。再次，对于单位不依法签订劳动合同，在试用期内可以提出辞职，依据劳动合同法的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解求劳动合同。 盼望阅读了以上内容对您了解试用期是否签订劳动合同有所帮忙，假如您还有疑问，欢送免费询问专业律师。 企业能否以内部调整为由解除劳动合同？ 劳动合同的订立和变，应当遵循公平自愿、协商全都的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么企业能否以内部调整为由解除劳动合同？请阅读下文进展具体了解。 【案情回放】 某科技公司发觉其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日新整合。A部门被撤销并入B部门，程某对其职位变动很不满足，公司与其沟

8、通屡次，无果。次日，公司向程某发出一份解除劳动合同通知书。理由为：公司部门调整，与程某无法达成全都意见。请问：公司可以以此为由解除劳动合同吗? 【法律解析】 公司解除劳动合同的打算不符合法律规定，公司此举根据法律规定应向程某支付双倍的经济补偿金。 【法律依据】 劳动合同法第40条：有以下情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因共负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的

9、客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 劳动法所指“客观状况”具有法定要求：是指发生不行抗力或者消失致使劳动合同全部或局部条款无法履行的其他状况。而本案中的状况缺乏以导致劳动同无法履行，由于公司不能以此为由解除劳动合同。 工伤解除劳动合同会有哪些风险呢 工伤期间可以解除劳动合同吗？工伤解除劳动合同，劳动者会得到哪些赔偿呢？赔偿标准是怎样的呢？小编整理了下面的文章为大家解答，请阅读了解。 工伤解除劳动合同 工伤保险条例第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保存劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。由用人单位和职工个人

10、以伤残津贴为基数，缴纳根本医疗保险费。 所以，在职工解除劳动合同领取一次性工伤医疗补助金后，即无权要求原用人单位再行报销工伤复发的相关医疗费用。 从现有的法律规定来看，职工可能会在以下“四个方面”存在损失： 一是失去申请重新鉴定伤残等级的权利。工伤保险条例其次十八条规定，自劳动力量鉴定结论作出之日起一年后，工伤职工或其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残状况发生变化的，可以申请劳动力量复查鉴定。而假如工伤职工与用人单位解除劳动而猎取工伤待遇补偿后，即失去了伤情加重可申请重新鉴定劳动力量的权利。 重新鉴定伤情加重等级变化后待遇有何不同?没有明确规定。 二是失去连续享受工伤医疗待遇的权利。工伤保险

11、条例第三十八条规定，工伤职工工伤复发，确需治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。 即复发后可以连续依法享受医疗费、伙食补助费、帮助器具的报销以及停工留薪期盼遇等。但此规定的前提是职工与用人单位仍履行劳动合同，保存工伤保险关系。如江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要(苏劳仲委【20xx】6号)指出，用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也已一次性领取了相关工伤待遇，由工伤职工旧伤复发需要连续治疗而引发的争议，仲裁委应不予受理。现实生活中，随着物价上涨，医疗费用愈来愈高，极有可能消失这样一种情形：职工在解除后工伤复发甚至伤情加剧，而后续的治疗费数额远远超过

12、了解除时所获得的一次性工伤医疗补助金，导致生活陷入逆境。 其它损失还有： 三是失去了享受解除或者终止劳动合同经济补偿的权利。依据劳动合同法有关规定，在用人单位无过错的前提下，由职工自己主动提出解除劳动合同的，用人单位无须支付解除劳动合同经济补偿金。 四是失去领取失业保险金的权利。主动提出解除劳动合同的职工，在未就业期间，依法不能按月领取失业保险金。 就工伤职工主动解除劳动利益得失一事，用人单位要加强对相关法律法规宣传引导，并进展针对性的解读。工伤职工应清晰地了解工伤待遇政策，以便做出理性选择。 在什么状况下公司单方面解除劳动合同合法呢 劳动合同订立和变更劳动合同，应当遵循公平自愿、协商全都的原

13、则，不得违反法律、行政法规的规定。那么，在什么状况下公司单方面解除劳动合同合法呢？请阅读下面的文章进展了解。 公司单方面解除劳动合同 在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成全都意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。 1、过错性辞退 (1) 概要 即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。 过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。 用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。 若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。 (2)适用情形 在试用期间被证明不符合录用条件的; 严峻违反用人单位的规章制度的; 严峻失职，营私

14、舞弊，给用人单位造成重大损害的; 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的; 被依法追究刑事责任的。 2、非过错性辞退 (1)概要 即劳动者本人无过错，但由于主客观缘由致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。 非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。 详细是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位

15、选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当根据该劳动者上1个月的工资标精确定。 用人单位应当支付劳动者经济补偿。 (2)适用类型 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 (留意以上每个条件之间的先后挨次关系) 3、经济性裁员 (1)概要 经济性裁员，是指用人单位为降低劳动本钱，改善经营治理，因经济或技术等缘由一次裁减20人以

16、上或者缺乏20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。 经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必需遵守规定。 经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。 (2)适用情形 依照企业破产法规定进展重整的;生产经营发生严峻困难的; 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 (3)裁员时应优先留用的人员 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; 与本单位订立无固定期限劳动合同的; 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 (4)裁员后重新招录的限制 用人单位

17、依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 (5)经济性裁员的例外 即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同： 从事接触职业病危害作业的.劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的; 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的; 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 女职工在孕期、产期、哺乳期的; 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的; 法律、行政法规规定的其他情形。 解除劳动合同争议的处理方法 解除劳动合同

18、争议的处理方法有哪些？如何处理劳动合同纠纷？小编为大家整理了劳动合同纠纷的相关内容，请阅读下面的文章了解。 解除劳动合同争议 劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确： 解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有依据。 将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。 过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次稍微违纪未进展教育的，不适用解除劳动合同规定。 把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是由于用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人

19、一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。假如一方有意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法的。 处理方式 1、由劳动者与用人单位进展协商和解。这里的用人单位包括用人单位设立的工会或者用人单位设立的劳动争议调解委员会。 2、由劳动者向用人单位所在街道或者政府部门指定的调解机构，例如街道下属的司法所或劳动争议调解委员会申请劳动争议调解。 3、依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动者在申请劳动仲裁时，应当明确几个问题：首先，案件由哪个仲裁机构或者哪级仲裁机构负责处理，也就是我们通常所说的管辖问题。以南京市为例，一般来说，用人单位是在区级工商部门设立登记的，劳动者与该用人单位发生的劳动争议

20、案件应当由单位所在地的区级劳动争议仲裁委员会管辖;如若用人单位是在市级或省级工商部门设立登记或者是中外合资企业、外商独资企业的，劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由市级劳动争议仲裁委员会管辖;目前，江苏省劳动争议仲裁委员会仅负责受理局部部署企业的劳动争议纠纷案件。其次，申请劳动仲裁需要书写劳动争议仲裁申请书，写明申请人及被申请人的相关自然信息(包括申请人的姓名、民族、住址和联系电话，被申请人的全名、法定代表人姓名、办公地址及联系电话)，仲裁恳求以及事实与理由并供应相关可以支持自己恳求的证据。上述材料需要供应副本二份，其中仲裁机构一份，被申请人一份。 4、依法向劳动监察部门举报和投诉。因目

21、前南京市将劳动者可以主见的劳动权益依据职责划分分别交由两个部门(仲裁和监察)处理，导致劳动者为了维护自己的劳动权益必需同时向两个部门寻求解决和处理。因此，当劳动者主见未签订劳动合同的双倍工资以及补缴社会保险时，应当向劳动监察部门进展举报和投诉。由哪个或哪级劳动监察部门处理与上述劳动仲裁机构的管辖原则一样，在此不再赘述。劳动监察部门应当自受理举报或投诉之日起60日内处理完毕。 试用期合同 篇2 劳动合同法第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同商定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 劳动合同法其次十条规定，劳动者在试用期的工资

22、不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资，不得低于劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;其次种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不行能有两种理解，否则无法操作。本条对此进展了明确，接受了其次种理解，即劳动者在试用期的工资不

23、得低于本单位一样岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同商定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 试用期合同 篇3 一、劳动合同法关于试用期的规定是： (一)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月; 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。 (二)同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。 (三)以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 (四)劳动合同仅商定试用期或者劳动合同期限与试用期一样的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 二、劳动者在

24、进入单位时应当做好防范措施，譬如： (一)员工要求入职当天即与用人单位签订劳动合同; 为充分实现企业的用人自主打算权，在劳动合同中依法设立相应的条款; 尽可能在试用期内打算该员工的去留; (二)可将“一年一签”改为“三年一签”或“五年一签”; 让两次订立固定期限劳动合同的时间不连续，即第一次固定期限劳动合同期限届满后，办理退工手续，过肯定时间后再办录用手续; 让员工自己书面要求订立固定期限劳动合同; (三)依据劳动合同法的程序要求制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度;应当经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定; 将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事

25、项打算公示，或者告知劳动者; 试用期合同 篇4 今年9月，小张从一家国企跳槽到某私营企业。当时，该私营企业人力资源部负责人称，进公司后立刻签订劳动合同。上班后，小张提出签订劳动合同，公司却称，试用期内不签订劳动合同，待试用期满后再签订劳动合同。不知公司的这种做法合不合理?一般来讲，公司对新进的员工都有一个试用期，但该私营企业还有见习期，不知道试用期跟见习期有什么不同? 以试用期为由不签劳动合同的做法是不合法的。由于现在找工作比拟困难，许多企业，特殊是一些私营企业，利用劳动者的劳动法律学问欠缺，常用“试用期”来蒙人，不与员工签订劳动合同，以到达随时解聘员工和在发生劳动争议时使员工手无“凭据”的目

26、的。 事实上，劳动法第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这就是说，无论是在劳动合同中商定试用期，也无论劳动合同有无固定期限的还是以完成肯定工作为期限的，企业应当最迟在员工开头为企业工作时就与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳动合同。签订劳动合同的好处在于，使员工在提请劳动争议仲裁或者诉讼时有证据证明双方存在劳动关系和双方商定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明白和维护员工和企业的权益。 劳动法其次十一条规定：“劳动合同可以商定试用期。试用期最长不得超过6个月。”在试用期内，假设员工或用人单位想辞职或解聘员工时，双方提出解除劳动合同的权利是不一样的。主要表现在

27、劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，而用人单位则需证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可以解除劳动合同。 至于见习期与试用期的区分在于，见习期是对应届毕业生进展业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。依据相关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。见习期满假如合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新安排到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以商定不超过半年的试用期

28、。”从性质上看，见习期也是一种试用期。 试用期合同 篇5 签合同两个月试用期让辞退给多少钱 签合同两个月试用期让辞退的，需要赐予商定的工资，并且需要赐予经济补偿金 用人单位应当依据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发放补偿金。 合同期内辞退该怎么办 1、经劳动当事人协商全都，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应当依据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发放补偿金。 2、因用人单位作出的除名、开除、辞退、解除劳动合同、削减劳

29、动酬劳、计算劳动者工作年限等打算发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。因此，劳动合同虽由企业人事保管，你不必太担忧。 3、具备以下条件的失业人员，可以领取失业保险金： (一)根据规定参与失业保险，所在单位和本人已根据规定履行缴费义务满1年的; (二)非因本人意愿中断就业的; (三)已办理失业登记，并有求职要求的。 单位可在试用期辞退的状况有哪些 用人单位在试用期内解除劳动合同的限制在试用期内，用人单位能否随时辞退员工?原来的劳动法规定，在试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同，而劳动合同法规定试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有以下情形之一： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的; 2

30、、严峻违反用人单位的规章制度的; 3、严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 5、因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; 6、被依法追究刑事责任的。 7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。 法律规定得很清晰，用人单位可解除劳动合同的条件是其必需举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，这实际上是限制了用人单位随便解除劳动合同，增加了用人单位的举证责任，假如用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需担当因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。 另外，依据有关规定，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。这就必定要求解除理由必需合法，合理。有理有据，否则将导致在劳动争议中败诉。用人单位必需制定和细化岗位说明书，记录劳动者的工作过程和业绩。以此作为抗辩的理由依据。