试用期劳动合同范文汇编9篇.doc

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1、 试用期劳动合同范文汇编9篇浅析我国劳动合同试用期制度 一、劳动合同试用期的概念及特征 1.劳动合同试用期的概念 我国劳动合同法中没有对劳动合同试用期下一个准确的定义，从不同的角度动身，学者们对劳动合同试用期做出不同的定义。第一种是立足于对用人单位法益的维护，认为试用是一种评价性商定。其次种是站在用人单位的角度，考察劳动者是否具有职务的适合性，从而打算是否与劳动者签订或者缔结正式的劳动合同，这种试用期具有临时性或者试验性的特点。第三种是从对用人单位与劳动者双方的权利爱护，对劳动合同试用期进展概括。综合这三种角度，劳动合同试用期应当是用人单位和劳动者双方在意思自治的根底上，基于对建立契约关系是否

2、满意自身预期目的而商定的，旨在相互了解的考察期间。 2.劳动合同试用期的特点 试用期具有附属性。是指试用期对劳动合同期间具有附属性，我国劳动合同法第十九条明确指出，试用期是劳动合同期限一局部，不能脱离劳动合同期限而单独存在，即没有无劳动合同期限的试用期。 试用期具有合意性。劳动合同属于一种合同，虽然劳动合同自身具有肯定的行政性质，但仍应具有合同的合意性。因此，劳动合同必需建立在用人单位与劳动者双方意思全都的根底之上。在不违反法律规定的前提下，对于是否规定试用期、规定多长的试用期、试用期的工作条件、待遇等问题，均可由用人单位和劳动者协商解决。 劳动者在试用期内权利的完整性。试用期内的劳动者应当享

3、有用人单位正式员工的劳动期间所拥有的一切劳动权利。尽管在细节上，详细的某项权利可能有肯定的约束，但应当受到法律的爱护。详细来说劳动者在试用期内主要享有知情权、劳动权、休息权以及社会保障权等。 二、我国劳动合同试用期制度存在问题 1.试用期的期限确定标准不合理 我国劳动合同法规定了最长的试用期为六个月。之所以这样规定，是考虑到避开用人单位以通过长时间的试用期考察劳动者的适应力量为借口，进而损害劳动者的利益。某些单位有意躲避法律，为了节约开支，恶意延长试用期的期限，侵害劳动者的合法权益。但是，不是全部工作都要设定六个月的考察期限，劳动合同法设定试用期制度的目的是对用人单位和劳动者两方主体的考察，全

4、部各类的工作的适用期都设定为六个月，会简单产生用人单位对劳动者权益的侵害。 2.缺少试用期除外的规定 仔细分析我国劳动法及相关的法律规定，可以总结出：我国试用期规定适用于初次就业和再次上岗的全部劳动者，并未考量详细的工作性质以及不同人员等因素，即欠缺试用期除外规定。我国立法没有考虑到不同群体及不同工作性质对试用期的需求，以及对特别群体的倾斜性爱护问题。 三、完善我国劳动合同试用期制度的立法建议 1.合理确定试用期的期限 我国劳动合同法规定试用期的上限为6个月，并且依据不同的合同期限、种类进展了进一步的规定。笔者认为应当依据详细职业、岗位的特点，结合劳动合同的期限来确定试用期的上限。用人单位的工

5、作岗位依据对技术的要求与否分为非技术性、一般技术性及专业技术性。对非技术性工作岗位，可以规定上限为1个月的试用期；对一般技术性工作岗位可以规定试用期的上限为2个月；对于专业技术工作岗位可以规定试用期的上限为3个月。还要对上述三类岗位的详细范围进展明确规定。不然，再好的法律，也不能得到有效地实施。同时，试用期的上限可以缩短为三个月。还可以规定，在特别情形下，经相关行政机关批准可以适当延长并不得超过六个月。一般情形下三个月的时间足以使用人单位和劳动者推断出工作状况是否符合自身的预期，过长的使用期限则更可能造成劳动者和用人单位合法权益的损害。 2.限制试用期的适用范围 我国劳动合同法，明确规定了限制

6、试用期的适用范围。一是以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，二是不满三个月的劳动合同，用人单位与劳动者不得商定试用期，三是在非全日制用工的状况下，用人单位与劳动者也不得商定试用期。上述规定是合理的，但是仅对试用期的适用除外范围进展如上的规定显得过于简洁，没有包括不适用试用期的其他情形。然而国外的劳动法律法规中，已经将诸如未满十八周岁的劳动者、移民安置的劳动者、退伍转业安置的军人、残疾人、哺乳期妇女等特定群体纳入使用除外的范围。借鉴国外的阅历，我国也应当考虑对于以上特别群体排解适用劳动合同试用期的规定。用人单位依据本单位的实际状况招募劳动者，而且在劳动者不能胜任工作岗位的情形下可以拒绝同该劳动者签

7、订劳动合同。但是，一旦用人单位与属于上述特别群体的劳动者签订了劳动合同，便不应当商定试用期。用人单位赐予特定群体劳动者肯定的工作时机，但是试用期的商定在本质上仍旧是对特定群体力量的否认。因此，我国立法者应当考虑增加特定群体对试用期的适用除外的规定。同时，可以借鉴其他兴旺国家的规定，对处于试用期的功动者的数量进展限制，如不超过工人总数的5%等。这样使用人单位中处于试用期的人员数量固定在肯定比例的范围之内，有利于总体上对劳动者合法权益的维护。 劳动合同试用期制度是劳动合同法中一项很重要的制度，具有协调用人单位与劳动者之间关系的功能。本文仅仅对劳动合同试用期制度进展简洁的分析，同时该项制度的完善仍存

8、在许多应当留意的地方。盼望本文的写作能够起到抛砖引玉的作用，引起更多读者的讨论兴趣，不断完善我国的劳动合同试用期制度。 试用期劳动合同 篇2 同志(先生、女士)： 年 月 日与甲方签订的年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于 缘由，)终止(解除)劳动合同。 依据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人 月工资 元人民币整。 甲方：(签字盖章) 年 月 日 乙方：(签字盖章) 年 月 日 注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工治理机构各一份。 试用期劳动合同 篇3 试用期解除劳动合同提前几天? 依据我国劳动合同法的规定，劳动者想要解除劳动合同，可以参考以下方法： (

9、一)用人单位与劳动者协商全都，可以解除劳动合同。 (二)劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 (三)劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 相关内容链接： 一、用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的; (二)未准时足额支付劳动酬劳的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因劳动合同法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威逼或者非法

10、限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 二、劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位的规章制度的; (三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 对于提前解除劳动合同的问题一般只针对劳动者，在试用期内，

11、劳动者需要提前三天通知用人单位解除劳动合同，而法律对用人单位解除劳动合同的却没有做出相关规定。更多解除劳动合同方面的法律学问，欢送你到网站进展具体了解。 试用期劳动合同 篇4 试用期的协议算劳动合同，试用期应当包含在劳动合同期限内。 一、试用期期间提前三天通知用人单位就可以解除劳动关系。 二、法律依据中华人民共和国劳动合同法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合

12、同期限不满三个月的，不得商定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 其次十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标 1、劳动合同法第十九条规定：“ 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”因此，你单位与你签订的试用期协议不成立，该试用期为劳动合同期限。 2、你可以2个单位为共同被申请人。 3、你可以要求的那位支付你加班工资、补缴社会保险，假如解除劳动合同还可主见经济补偿金。 4、试用期协议属于劳动合同

13、，超过试用期1个月后的工作期限可以主见二倍工资。 合同有效无效对你来讲都无所谓。在试用其内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同且无需赔偿违约金/培训费等。但是，假如用人单位因招用劳动者直接支出了费用，那么即使在试用期内，用人单位可以要求劳动者赔付该费用。 能不能算劳动合同，以劳动部门认定为准，详细地还是到当地劳动监察部门去询问吧，由于协议的详细条款不清晰，不太好说。假如不是劳动合同，可以申请赔偿双倍工资。 依据劳动合同法第十九条“ 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得

14、超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 试用期劳动合同 篇5 公司在试用期可以随时解除劳动合同吗 解除劳动合同的权利，公司可以行使，同样的劳动者也可以行使。众所周知，在试用期间内，公司与劳动者之间的权利义务都比拟松散。于是有的人就认为公司可以在试用期内随时解除劳动合同。事实真的是这样吗？请阅读下文了解。 依据劳动合同法其次十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情

15、形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 注：第三十九条：“劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。” 第四十条第一项：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排

16、的工作的。” 第四十条其次项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。” 前程无忧专家：用人单位可解除劳动合同的条件是“必需举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。”用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。在这种状况下，用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。假如用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的话，就不能解除劳动合同。 究竟怎么样才是“不符合录用条件”？在签订劳动合同时，企业若没有向求职者明确公示求职者所在岗位存在着哪些状况或条件符合解除合约的未录用条件，那么企业则不能以“不符合条件”为由随便解除合同。若企业违反相关规定，求职者可携相

17、关有效的证据至有关部门进展申诉，并获得补偿金。 用人单位若单方提出解除合同，或者企业本身经济性裁员等重大变动而辞退试用期员工的话，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 各位劳动者可以放心了，即使是在试用期间，法律对劳动者的权益也是诸多爱护的。其中有一个很重要的规定，就是公司在试用期解除劳动合同的必需符合法律规定的条件，否则的话就是违法解除，需要担当法律责任。要是你与公司就该问题产生了法律纠纷的话，可以向我们网站的专业律师进展询问，看看要如何处理才好。 试用期劳动合同 篇6 甲 方： 地 址： 负责人： 乙 方： 性 别： 年龄： 籍贯

18、： 电话： 住 址： 身份证号码： 甲、乙双方本着自愿、公平的原则，经协商全都，签订本合同，以便共同遵守。 第一条 劳动合同期限 一、劳动合同期 甲、乙双方商定，实行以下第 种形式确定劳动合同期： 1、有固定期限：本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 止。 2、无固定期限：本合同期限自 年 月 日开头履行，至法定条件消失时终止履行。 二、试用期 双方同意按以下第 种方式确定试用期(试用期包含在劳动合同期内) 1、无试用期。 2、试用期从自 年 月 日起至 年 月 日止。 其次条 工作岗位 一、乙方的工作岗位(部门、职务)为： . 二、甲方有权依据经营需要及乙方的力量表现，可以合理调整乙方的

19、工作岗位(包括部门、工种或职务)乙方应按时、保质完成甲方安排的任务。 第三条 工作条件和劳动爱护 甲方为乙方供应符合国家规定的安全卫生条件的工作环境，保证乙方在身体不受危害的环境条件下从事工作。 第四条 教育培训 在乙方被聘用期间，甲方负责对乙方进展职业道德、业务学问和各种规章制度的教育和培训。 第五条 工作时间 甲方实行每周五天，每天8小时工作制。 乙方享有国家规定的法定节假日、婚假、丧假、规划生育假等有薪假日。 第六条 劳动酬劳 一、甲方根据本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资酬劳。 乙方试用期工资为 元/月。转正后工资为根本工资+绩效工资。 二、甲方每月5日支付乙方上月工资，实行先

20、工作后付薪。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。 第七条 劳动保险和福利待遇 甲方根据国家和太原市的有关规定按期为乙方缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险金及住房公积金。乙方应缴纳的局部由甲方从乙方的工资中代为扣缴，统一办理有关手续，所扣缴款项在工资单中列出。 乙方因病不能上班，可凭医院出具的有关证明，享受甲方规定病假工资。 第八条 劳动纪律 乙方应遵守国家的法律、法规及甲方的在公司局域网公示的各项规章制度。 乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方可按奖惩规定赐予批判、教育、惩罚，直至解除劳动合同。 第九条 合同的变更 甲乙双方应当根据劳动合同的商定，全面履行各自的义务。

21、 具有以下情形之一的，双方可以变更本合同： 1、双方协商同意的; 2、由于不行抗力或合同订立时依据的其他客观状况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产工程，机构调整、撤并等。 试用期劳动合同 篇7 劳动合同试用期一般是多长时间 劳动合同当中是有试用期规定的，所以劳动者与用人单位之间是不用签订一份试用期合同的。对于许多人来讲，他们都不知道劳动合同当中试用期规定的是多久。针对这个问题，小编将在下文中做具体介绍。 依据20xx年1月1日起施行的劳动合同法第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同;劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期

22、限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 在用工过程中，滥用试用期侵害劳动者权益的现象比拟普遍，包括什么样的劳动岗位需要商定试用期，商定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比拟混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要商定试用期，一律商定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往

23、往被不止一次商定试用期，换一个岗位商定一次试用期。 (一)限定能够商定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的根底上，依据劳动合同期限的长短，将试用期细化。详细规定是： 劳动合同期限在三个月以上的，可以商定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够商定试用期的最低起点是一个月。 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分状况，一律将试用期商定为六个月，劳动合同法的详细措施。 需要说明的是，劳动合同期限长短不是商定试用期的唯一参照。 实践中，许多工作原来不需要试用期过长，

24、劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不公平性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提示劳动合同双方当事人特殊是劳动者一方在商定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依旧不能推断劳动者是否能胜任，就应当担当因此而带来的风险。 (二)同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。 这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进展思想品德、劳动态度、实际工作力量、身体状况等进展进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试

25、用期内这些状况已经根本搞清晰了。 (三)为遏制用人单位短期用工现象，不能全部劳动合同都可商定试用期。 以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可商定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。 (四)劳动合同仅商定试用期或者劳动合同期限与试用期一样的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 法律规定试用期的期限是与劳动合同的期限挂钩的，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。更多试用期方面的法律学

26、问，你可以到网站进展具体了解。 试用期劳动合同 篇8 引言：笔者曾经在劳动合同法一公布就首次提出“以完成肯定工作任务为期限的劳动合同”存在重大漏洞，已经引起了有关部门的高度重视，现针对劳动合同法试用期解除劳动合同条款提出如下意见，供各位批判指正。 劳动合同法第四十条规定，有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大

27、变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本条为预报性解除条款，也称无过失性辞退，在符合上述三种情形的，用人单位可解除劳动合同。 劳动合同法其次十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动合同法第四十条明确规定在三种状况下用人单位可解除劳动合同，但其次十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排解了第（三）项的适用，即“劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同

28、内容达成协议的”。这好像自相冲突。 我们都知道，试用期包含在劳动合同期内，试用期也是劳动合同期限的一局部，当劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同，这里的客观状况发生重大变化不行避开的会正好遇到劳动者正处于试用期的情形，既然法律规定用人单位可以解除合同，在试用期内理应也可解除。()假如非要把第四十条规定的用人单位可解除劳动合同的时段理解为试用期后的“正式合同期”，那么，既然“正式期”用人单位可依据第四十条第（三）项解除劳动合同，而双方仍处于相互考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合

29、同，好像不合情理，显得本末倒置。 同样的问题，发生在劳动合同法第四十一条身上。劳动合同法第四十一条规定，有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进展重整的；（二）生产经营发生严峻困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用以下人员：（一）与本单位订立较长期

30、限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。但依据劳动合同法其次十一条规定，假如劳动者处于试用期内，用人单位却不得依据本条解除劳动合同。笔者认为，在符合法定裁员条件及程序下，用人单位依据法律规定可裁减“正式”员工，却无法裁减“试用”员工，这不得不令人感到惊奇。莫非处于试用期的劳动者的权利还更大于处于“正式期”的劳动者的权利？“试用期”原来就是一个双方相互了解、相互考察的磨合期，这段时期劳动关系并不稳固，劳动者提前三天通知就可离职，劳动者不符合录用条件的，用人单位也可解除合同。既然法律规定在“正式期”可解除合同，为何要

31、限制试用期内劳动合同的解除？遇到这种状况，司法实践中用人单位完全可以等多几天（究竟试用期不长），等到试用期满再行解除劳动合同或者裁员，同样可到达目的，对于劳动者来说，只是结果迟几天到来而已，法律做出这种限制意义又何在呢？（文：广东瀚宇律师事务所李迎春律师） 试用期劳动合同 篇9 试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作力量、身体状况等进展进一步考察的时间期限。试用期内，劳动关系处于非正式状态，试用期制度的设立有助于用人单位防范用工风险，也有利于劳动者防范劳动风险。 一、商定试用期的留意事项 （一）局部劳动合同不得商定试用期 并非全部的劳动合同均可商定试用期，依据劳动合同法的

32、规定，以下三类劳动合同不得商定试用期：1、短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同；2、以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者商定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同；3、非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 （二）试用期不能单独设定 个别用人单位与劳动者只签订试用期合同，被形象地称为“空城计”。对此，劳动合同法第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” （三）试用期只能适用一次 实践中某些用

33、人单位对劳动者反复商定试用期，反复试用，此为“连环计”。劳动合同法对此也有明确制止，即“同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期”，该规定在实践中引发的争议较多。 1、劳动者与用人单位解除劳动合同后，又重新与该用人单位建立劳动关系，此时双方能否再次商定试用期？ 同意是否认的，从劳动合同法的条文来看，同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期，并无例外规定，故应当理解为不允许例外情形的消失。 2、有些用人单位与劳动者商定的试用期低于试用期的法定上限，此时是否可以延长试用期？ 比方劳动合同期限为三年，商定的试用期为3个月，在3个月的试用期内，用人单位可以与劳动者协商全都将试用期从三个月变更为六个

34、月，这属于试用期的变更，可以理解为双方只商定了一次试用期，并不违反劳动合同法关于试用期的规定；假如3个月的试用期已经届满，则不能再将试用期延长至六个月，由于双方商定的试用期已经完毕，此时假如再将试用期延长至六个月的话，相当于再商定一次试用期，与劳动合同法相悖。 3、试用期与医疗期、产期重合，导致试用期虚设，是否可以延长试用期？ 此时，尽管用人单位未能对劳动者进展实质性的考察，但仍不能单方延长试用期，只能在协商全都的根底上延长，而且需满意以下条件：一是双方商定的原试用期不低于试用期的法定上限；二是在原试用期届满前就延长试用期达成全都。 4、劳动者转岗或升职后，能否再次商定试用期？ 答案是否认的，

35、理由同上。用人单位此时可以与劳动者商定转岗考察期之类的期限，在该期限内，假如劳动者能够胜任新岗位工作的话，则予以转正；假如不能胜任的话，则可以回到原先的岗位。 （四）试用期不得突破法定上限 1、劳动合同期限3个月，试用期=0 2、3个月劳动合同期限1年， 试用期1个月； 3、一年劳动合同期限3年，试用期2个月； 4、劳动合同期限3年，试用期6个月； 5、劳动合同期限为无固定期限，试用期6个月。 （五）试用期工资不能突破法定下限 1、试用期工资不得低于本单位一样岗位最低档工资的或者不得低于劳动合同商定工资的，这是选择性下限，满意二者之一即可； 2、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准，

36、此为强制性的下限。 （六）试用期商定违法的法律后果 劳动合同法第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者商定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法商定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”比方小A与某用人单位签订了为期二年的劳动合同，商定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后的工资为3500元。假如该试用期全部履行，则该用人单位应当从第三个月开头每月根据3500元的标准支付小张赔偿金14000元（3500元4个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资18000元（3000元6个月）。也就是说该用人单位不

37、但未获得任何好处，还白搭了四个月的试用期工资12023元（30004个月）。 二、在试用期内如何与员工解除劳动合同 依据劳动合同法其次十一条之规定，试用期内用人单位可以单方解除劳动合同的情形如下： 1、用人单位以劳动者被证明不符合录用条件为由解除合同，此时，用人单位无需支付经济补偿。 2、劳动者有过错而解除劳动合同，包括：（1）严峻违反用人单位的规章制度的；（2）严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思的状况下

38、订立或者变更劳动合同，使劳动合同无效的；（5）劳动者被依法追究刑事责任的。用人单位以如上情形为由解除劳动合同，亦无需支付经济补偿。 3、劳动者非过错而解除劳动合同，包括：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。此种期限下，用人单位解除劳动合同，应当支付经济补偿。此外，用人单位还需提前三十日书面通知劳动者本人或支付相当于一个月工资的代通知金。 三、以“不符合录用条件”解除劳动合同的风险掌握 在试用期内用人单位解除劳动合同的八种情形中，不符合录用条件解除是最为常见的一种

39、。制定清楚、详细的录用条件，不仅为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同供应了合法依据，也是降低用工风险的有效措施。 （一）实体掌握 录用条件是应聘者符合某一职位的详细要求所包括的全部条件。录用条件的设定是试用期解除劳动合同的关键，假如用人单位以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么必需事先有明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。 从证据的角度来看，试用期间劳动者不符合录用条件，用人单位对此负有举证责任，假如录用条件中缺少可量化的标准，用人单位将很难证明自己的主见，往往面临败诉的风险。 录用条件应当包括资质条件、工作力量条件以及专业道德条件三方面的内容。资质条件主要包括学历学位、工作

40、经受、技术职称或资格、外语水公平硬件要求。对于全部的劳动者均应具备的根本条件，比方诚恳守信等具有共性的录用条件，可以在规章制度中规定；对于每个岗位自身所需的特别要求，比方学历要求、技能要求等，应单独设定。 用人单位通常可以 设定如下一些常用的录用条件：不具备政府规定的就业手续；无法供应办理录用、社会保险等所需要的证明材料；不能胜任用人单位安排的工作任务和岗位职责；患有精神病或按国家法律法规规定应制止工作的传染病；与原用人单位未依法解除、终止劳动关系；与原用人单位存在竞业限制商定且仍在限制范围之内；通缉在案或者被取保候审、监视居住；()未经单位书面许可不按商定时间到岗；入职后不同意购置社会保险；

41、隐瞒曾经受过法律惩罚或者纪律处分的事实。 （二）试用期解除的程序掌握 1、明示录用条件：用人单位与劳动者签订劳动合同之前可以制作录用条件确认函，也可以将录用条件作为劳动合同的附件。 2、应当向劳动者说明理由，一般应实行书面说明的方式。 3、经过工会程序。劳动合同法第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当讨论工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”可见，辞退员工的最终打算权还在用人单位手里。 4、时间限制。用人单位在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，可以随时通知劳动者解除，而不需要提前通知。这一点与劳动者在试用期内解除劳动合同有很大不同，劳动者在试用期内解除劳动合同，需要提前三天通知用人单位。 以不符合录用条件为由解除劳动合同，解除打算必需在试用期内做出并送达劳动者，这也意味着试用期评估也应当提前，尽量不要在试用期马上届满时才进展，要预留出充裕的时间。