调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究.docx

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1、 调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施情况研究 调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施状况讨论 调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施状况讨论 为了全面了解把握全县事业单位人员聘用制度落实状况，分析实施过程中存在的困难和问题，进一步完善事业单位人员聘用制度，建立布满生气与活力的事业单位新型人事治理体制，调动事业单位各类人员的工作积极性和制造性，根据全市人力资源和社会保障工作大调研活动的安排部署，我局组织人员深入各乡镇和教育、卫生、住建等系统所属事业单位，对事业单位人员聘用制度实施状况进展了调研，现将有关状况报告如下。一、全县推行事业单位人员聘用制度的根本状况 崇信县现有事业单位271个

2、，其中财政全额拨款254个，财政差额拨款4个，自收自支单位13个，企业化治理3个，事业单位实有人员2429人。除35个参照公务员制度治理的事业单位外，全县其它事业单位自201*年起均已推行了人员聘用制度，共签订聘用合同7287份，全部为固定期限合同。在聘用制实施过程中，约有2%的事业单位实行了竞聘上岗、双向选择等鼓励机制。 聘用制推行之初，事业单位通过建立竞争机制，对广阔职工产生了肯定的促动作用，职工的危机感与竞争意识明显增加，工作效能显著提高，促进了各项事业的进展。然而，由于种种制约因素的存在，人员聘用制度并没有起到其应有的作用。签订首轮聘用制合同后，全县仅有70%左右的事业单位根据规定进展

3、了合同的续签等工作。 二、聘用制推行过程中存在的主要问题和制约因素 1思想熟悉不到位。在调研中，我们发觉局部事业单位对实行聘用制在熟悉上还存在误区，没有从单位生存和自身进展的高度去熟悉实行聘用制的重要性，认为聘用制不过是搞形式，“一签定终身”的思想依旧存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生危机感和竞争意识。一些单位的领导对手中的用人权不敢用，该解聘的不敢解聘，聘用制变成一纸“形式合同”。 2.全员聘任成了“全员被聘”。推行聘用制的目的是打破“铁饭碗”。合同只是聘用制的一种外在形式，其实质内容是竞聘上岗、双向选择等竞争鼓励机制。然而，一些事业单位在推行聘用制的过程中没有引入竞争鼓励机制， 全员竞

4、争上岗还没有大范围推开，即使开展了双向选择，也往往是一对一的选择。因此，“全员被聘”成了大局部事业单位实施聘用制的最终结果，“能进不能出”现象仍普遍存在，“铁饭碗”难以打破。 3.聘后治理不到位。实施聘用制的一个标志就是单位和职工经协商全都，签订聘用合同，说明从今形成了新的公平的权利义务关系，实现“行政依附关系向公平人事主体的转变”、“国家用人向单位用人的转变”。但是大局部单位对聘用制的理解仅仅停留在签订合同的层面，而无视了聘后治理。有的单位将聘用合同的签定作为一项程式化的工作，例行公事地三、五年一签，没有开展有效的聘后治理，致使考核走过场，奖惩不明，续聘、解聘缺乏依据。4.人员“出口”不畅。

5、人员的“出口”问题始终是事业单位推行聘用制的难题。从理论上讲，实行聘用制，就必定有人要被解聘，或聘用期满后，终止聘用合同。人员被解聘和终止聘用合同后自然应当进入“市场”，重新查找自己的位置。但在现阶段这个做法还是有些抱负化，至少在许多单位还很难推行，人员“出口”往往只停留在退休等途径。 5.配套制度不完善。事业单位人员聘用制度改革涉及方方面面，状况比拟简单。能否顺当推动这项改革，相关配套制度的制定和完善非常重要。在推行聘用制的过程中，很多单位习惯采纳过去的做法，没有准时修改和完善相关规章制度，变更相应的条款和规定，导致与聘用制相配套的政策、制度相对滞后，这其中包括薪酬制度、考核制度、落聘人员利

6、益补偿机制等。近年来，省市有关部门虽然相继制定了一局部与聘用制相关的配套政策、规定，但事业单位的性质及特征打算了其局限性和多样性，如何保持政策的连续性，使单位内部的规定与国家的政策有机融合为一体，仍需进一步探讨。三、缘由分析 事业单位推行聘用制面临的阻力与问题盘根错节，缘由也非常简单，综合分析其根源主要在于： 1.聘用制实施过程中的体制性冲突还没有得到根本解决。长期以来，事业单位始终是行政机关的附属物，治理过多地仿效机关的模式，人事权高度集中 统一现象严峻，用人与治事脱节，并普遍存在着政事不分，用人自主权有限，岗位竞争不充分的问题。体制上的局限性，导致事业单位内部搞不活，对外难以适应市场机制。

7、 2.聘用制改革内在动力缺乏。人的观念与改革的要求还不相适应。长期以来，事业单位人事制度，实际上是一种“能进不能出”的制度，只要不犯错误，不触犯法律，进了事业单位的门就端上“铁饭碗”，这已成为一些干部职工的思维定势。一旦“聘用制”替代“干部终身制”，必定会遭到传统思维和习惯的反抗。局部职工担忧实施全员聘用制使其切身利益受损，或是原先靠“混”过日子的人可能面临丢“饭碗”的危急，因而产生抵触心态。此外，一些单位领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，怕出乱子、怕得罪人、怕担风险，对改革持观望态度。上述种种错位心态的存在，致使事业单位推行聘用制阻力重重。四、深化完善事业单位人员聘用制度改革的对策措施1.突出重

8、点，强化聘前聘后治理，建立完善聘用工作程序。 加强事业单位工作人员聘前聘后治理，是推行聘用制的重要环节。聘用程序是否合理标准，聘后治理是否准时到位，直接影响聘用制实施的效果。事业单位应在科学设岗的根底上，标准合同订立，加强合同治理，严格考核奖惩，从程序上对聘用制工作加以标准。 一是科学合理设置岗位。岗位设置是推行事业单位聘用制的前提。事业单位应以行业特点和本单位的职能、编制为依据，结合专业技术职务构造比例，根据科学合理、精简效能和因事设岗、以岗管人的原则设置岗位。内部岗位设置一经确定，要制定岗位说明书，明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。二是标准聘用行为。聘用合同是个人与聘用单位具有人事关系

9、的法律依据。聘用合同质量凹凸，关键在于商定内容是否符合实际、是否详细可行。千篇一律的聘用合同只能是搞形式、走过场，难以起到合同化治理的目的。事业单位要“用足用好”法律给予的权利，把握合同商定的技巧，依据本单位实际，详细商定合同内容。必备条款，要有大量商定内容；商定条款，要留意遵循法律 原则。此外，在人员聘用过程中，要坚持竞争上岗、按岗聘用和公开、公正、公正的原则，标准聘用程序和聘用行为。 三是完善考核制度。要将考核作为加强聘后治理的主要手段，坚持领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与工作态度相统一、考核内容与岗位实际需要相结合的思路，对受聘人员的工作状况进展年度考核和聘期考核。建立和完善事业

10、单位考核制度，制定以工作实绩为主要内容、与所担当职能相全都的考核指标体系和标准，建立健全适合各类不同人员的考核评价体系。考核过程中，能量化的尽量量化，不能量化的详细细化。要把考核结果作为续聘、晋级、奖惩和解聘的主要依据，与人员的使用、奖惩、培训挂钩。 2.把握难点，完善人员新陈代谢机制，促进人才合理自然流淌。人员的进出问题是事业单位实施聘用制的焦点和难点。如何增加事业单位活力，推动人才正常、有序流淌，要在人员的进出环节上做深做透文章，彻底转变事业单位进口难把住、出口难畅通的局面。 一是仔细执行事业单位进人公开聘请制度。事业单位推行聘用制的目的之一就是在用人机制中引入竞争，公开聘请制度作为聘用制

11、的一个根本环节，对于聘用制的顺当实施意义重大。我县从201*年开头，除政策性安置、按干部治理权限由上级任命及涉密岗位等需要使用其他方法选拔使用的人员外，全县事业单位进人全部实行公开招考。今年，甘肃省事业单位公开聘请人员暂行方法和平凉市事业单位公开聘请人员实施方法（暂行）相继出台，事业单位进人由市一级统一组织公开聘请，县上负责规划上报及考试体检等详细工作，为标准事业单位进人秩序供应了制度保障，下一步要仔细贯彻落实，为事业单位选拔一批优秀人才。 二要妥当安置落聘人员。落聘人员安置工作是事业单位人员聘用制度改革胜利与否的关键，也是我们着力要解决的重点。安置落聘人员，要坚持单位内部消化和其他安置并举的

12、原则，既不能把落聘人员向社会一推了之，也不能简洁地通过内部消化解决问题。我县事业单位点多面广，工作条件、人员素养渗差不齐，对于落聘人员可以有针对性地建立事业单位间公开选调机制，由单位 在公开选调指标、公开职位、公开条件、公开报名的根底上，从落聘人员中公开择优选调。 此外，还要通过建立健全解聘、辞聘制度，进一步畅通人员出口，增加用人制度的敏捷性。 3.着眼整体，配套推动改革，确保积极平稳实施人员聘用制度推行事业单位聘用制是一项简单的系统工程，涉及到事业单位的体制、机构、工资、社会保险、人事仲裁等方面的改革，因此，在推行事业单位聘用制的同时，必需注意配套改革的整体推动。 一是推动事业单位分类改革。

13、要依据事业单位的不同性质和功能，推动分类改革，理顺体制，从而使聘用制实施更有“依据”。在此根底上，进展定编定岗，讨论制定表达不同行业、不同类型事业单位特点的考核制度、内局部配制度以及聘用合同示范文本等。 二是改革安排制度。安排制度改革作为事业单位人员聘用制度改革的关键环节和核心动力其作用不容无视，在肯定程度上安排制度产生的鼓励机制直接影响人员聘用制度的实行。目前，我县义务教育学校从201*年1月开头实行了绩效工资制，县一中和公共卫生与基层医疗卫生事业单位也分别于今年1月和6月实施了绩效工资制度。从执行效果看，有效调动了工作人员积极性，当前要尽快讨论，加快实施其它事业单位绩效工资制度。 三是建立

14、完善人事效劳体系。加强人才市场机制建立，积极为落聘待岗人员拓宽就业渠道制造必要条件。在实行人事代理制度根底上，可逐步推行全员代理制、人才派遣制，使事业单位与各类人才充共享受用人与择业的自主权。加强事业单位人事争议仲裁制度建立，健全人事争议仲裁机构，准时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。 扩展阅读：关于事业单位聘用制度实施状况调研报告 关于十堰艺术学校聘用制度实施状况的调研报告 十堰艺校系全国重点中等职业(艺术类)学校,现在在编在岗教职工55人,现将我校聘用制度实施状况报告如下: 一、核定的机构编制和领导职数 依据市编办十机编199823号、十编办发201*10号、十

15、编办发201*37号、十编办发201*2号文件精神，我校为正县级事业单位，核定事业编制为65个，配正、副校长（含书记）4名，其中，单位领导正职2名，副职2名。内设机构15个，中层领导职数20个。二、岗位设置状况 本单位共设置治理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量65个，其中：治理岗位12个，占总量18%；专业技术岗位48个，占总量74%。工勤技能岗位5个，占总量8%，主体岗位是专业技术岗位，占岗位总量74%。 三、推行聘用制度状况1、根本状况 治理岗位中单位领导岗位4个，其中五级职员2个，六级职员2个。内设部门领导岗位6个，其中七级职员4个，八级职员2个，不具有领导职责的治理岗位2个，即九级

16、职员2个。 专业技术岗位中高级专业技术岗位10个，占岗位比例的20%；中级岗位21个，占岗位比例的45%；初级岗位17个，占岗位比例的35%。 工勤技能岗位5个。2、主要做法 首先我校成立了岗位设置治理领导小组，将工作进展了明确的分工和安排，召开了全体教职员工参与的岗位设置工作专题会议，传达贯彻全市事业单位岗位设置治理工作会议和局文体系统专题工作会议精神，进展全面发动，并确定专人负责该项工作的开展和相关材料的报送，以确保岗位设置工作顺当完成。 其次制定了实施方案及聘用岗位的标准。组织人员对现有岗位设置状况清理统计，并依据事业单位设置治理的有关要求，结合单位实际，制定出更为科学、合理的岗位设置方

17、案和聘用岗位的标准。 最终每位教职工依据自已的工龄、职称年限以及工作力量，对比岗位每个等级的要求和标准，填报相应的聘用级别，由领导小组进展审批并公示。 3、根本阅历 （1）公开、透亮。将岗位设置文件精神、政策宣传到位。组织教职工利用周例会时间学习各项规章、条例；细致、急躁的做好解惑答疑，使教职工充分熟悉岗位设置的重要性和长远意义。 （2）公正、合理。在岗位设置方案的根底上，依据学校实际及人员构造状况，制定了相关的岗位聘用标准，使教职工对自已的岗位有更清楚的熟悉和了解，从差距中找缘由，确定今后的目标，形成良好的竞争意识。 （3）科学、民主。我校在制定方案上，征求各方建议，形成全都意见后，经领导小

18、组争论并通过。具体、周密的条例使教职工们都能找到适合自已的岗位等级。经个人审报，领导小组审批公示后，在没有任何疑义的状况下完成上报工作。 四、完善聘用制度、加强聘后治理的建议1、建立低职高聘、高职低聘的钢性机制。 2、建立能上能下、因才使用的制度，让有才无职称或低职的 人才发挥作用。 3、目前随着教师队伍的年轻化，消失教师有职称却没有职数 无法聘用的状况，能否在职数上进展肯定的弹性操作，更大程度的调动教职工的工作积极性。 十堰艺术学校 二0一0年十月十八日 友情提示：本文中关于调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施状况讨论给出的范例仅供您参考拓展思维使用，调研报告：崇信县事业单位人员聘用制度实施状况讨论：该篇文章建议您自主创作。