南大管理学考研拓展资料.pdf

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1、补充拓展整体人力资源、企业的发展演化与人力资源管理（一）企业发展演化规律1.周期性。企业在发展过程中，组织管理是一个从分权到集权，再从集权到分权的循环往复的周期性变化过程。2.发展危机间隙性。企业发展过程中的成长阶段不会一直下去，危机必然到来；一个危机克服了，企业就会进入一个新的成长阶段。企业发展的每一个阶段所面临的危机是不同的，所需采取的克服办法也不同。3.有限增长性企业生命周期。企业的发展如同世界上许多事物的发展一样，受到其自身的生长能力和资源环境的制约，从而在某些特征上呈现出增长的有限性：在增长的初期和后期，增长速度较低，中期阶段增长速度最高，增长的总体过程呈现为S 形曲线（孕育期一生存

2、期一快速发展期-成熟期一衰退或者蜕变期）。4.阶段性。普遍的情况是，在企业发展后期，存在一个较大波动的时期（又称混沌期），它一方面意味着企业的个生命周期的结束，另一方面也意味着一个新的生命周期的开始，例如第二次创业。(-)企业发展演化不同阶段的特点以及对人力资源的要求发展阶段管理重点结构和体制目标与战略薪酬管理人力资源通过创新成长阶段生产与销售简单，尚未形成结构和体制；个人生存，满足创业者需要所有权自主管理，需要从外部获得大批量生产的知识，要有管理技能领导危机准备建立结构和体制，通常是非正式和不充分的克服危机，准备下阶段的发展通过指导成长阶段运作效率必须建立起自上而下的结构和体制通过管理实现增

3、长，获得产品市场地位工资和提拔制度创业者要接受和采纳他人的意见；要有合乎战略发展的技能；管理技能的关键在于管理艺术自立危机对于不断增长的复杂性控制不够克服危机，准备下阶段的发展在低层次上知识进步，但缺乏用武之地通过委派成长阶段市场扩展分权结构，利润中心，奖金激励，增长下降地区扩展，新产品市场渗透个别奖金责任权力向低层次转移，下层的压力也增加控制危机多样化的结构变得不可管理克服危机，准备下阶段的发展知识在企业中广泛传播通过协调发展阶段组织巩固利用正式体制来协调续作，形成产品组，控制和监督变得重要多方向发展，保持企业整体，集中增长目标利润分享和股票期权员工是雇佣的，不同单位的协调是关键任务程序危机

4、官僚，文件太多，无用僵硬的体制克服危机，准备下阶段的发展专治代替了创新，管理者主宰一切通过合作发展阶段问题解决和创新对组，跨职能、领域的矩阵结构，分权化，团体决策通过战略联盟和合作创造价值团队奖金处理相互关系变得最重要，管理技能侧重于与其他企业的合作未知危机未知克服危机，准备下阶段的发展未知三、灵活性人力资源管理系统与心理契约满足 1 心理契约满足本质上是员工对组织人力资源实践的认知过程。因而,员工的心理契约是否满足，不仅需要组织通过灵活性人力资和影响机制。巳有研究表明，心理契约满足对向员工传递其实现承诺的信息（例如，积极征集员工的建议和反馈，通过工作轮换和相关或不相关培训培养员工多样化的技能

5、等），而且取决于员工如何感知这些信息并评价组织是否满足其期望，而后者与员工自身的个性和特征紧密相关。【2】学习目标导向指个体将完成任务视为发展能力的机会。员工适应性是指员工对工作中可能出现的问题和变化的处理能力。【3】心理契约违背方面，当契约的一方感知到对方没有满足之前的承诺时，心理契约违背就发生了；在心理契约满足方面，个体一般通过比较感知到的所得与组织承诺之间的差距来评价心理契约满足的程度，同时，心理 契 约满足还受到社会比较的影响（包括与组织内的员工和组织外的个体比较。【4】灵活性人力资源管理系统由一系列人力资源管理实践组成，这些实践能够使企业获得和发展多种技能的人力资本,并快速和有效配置

6、这些资源。【5】战略灵活性分为两种类型:资源灵活性和协调灵活性。资源灵活性是指企业拥有创造产品的资源的程度，这种资源能够进行替代性使用，克服资源从一种使用到另一种使用的成本和困难,以及缩短这种转移所花费的时间;协调灵活性是指企业重新定义其产品战略、重新配置资源供应链，并有效使用这些资源的能力（资源包含人力资源）。四、在知识型企业人力资源管理中建立心理契约支 1 所谓心理契约实际上是组织和员工之间内隐的一种交换关系，通过这种交换关系，双方都可以从中得益。【2】心理契约的内容：罗宾斯则认为心理契约的内容大致可以划分为交易（transactional）和关系（relational）两个维度，在交易维

7、度中，组织明确地或内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内（短期）的货币、报酬，如快速发展、高工资和绩效工资等；而关系维度则强调员工和组织之间的社会一情感的交互作用，包括长期的工作保障、职业发展和个人问题的支持等。【3】知识型员工：德鲁克认为认为，知识型员工是指“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人这类型的员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。4 知识型员工的特点：知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特殊性主要表现在如下儿个方面（1）具有较高的个人素质和专业知识。知识型员工大多受过系统的高等

8、教育，他们的思想觉悟程度以及专业知识均较高。（2）具有实现自我价值的需求强烈。相比一般员工而言，知识型员工喜欢具有挑战性、创新性的工作，他们喜欢完成此类工作所带来的成就感和自我实现感，喜欢通过这种方式来实现自身的价值，得到别人的认可与赞同。（3）高度重视成就激励和精神激励。正如知识管理专家玛汉坦姆朴调查的结果所显示的，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）、金 钱 财 富（约 占7%）。因此对于知识型员工而言，金钱激励将退居次要位置，而高度重视成就激励和精神激励。（4）具有很高的创造性和自主性。知识型员工己经不再从事于简单的机械式

9、的重复活动，而是从事于创造性的活动，他们喜欢被授权，喜欢高度的自主性，以自己的方式创造性地完成任务。（5）具有很强的个性。知识型员工个性突出，尊重知识，崇拜真理，他们有自己的主张与观点，不会趋炎附势，人云亦云。（6）工作过程难以监督。知识型员工的工作主要是创造性的工作，其劳动过程往往是无形的，很难观测，而且其工作没有流程与步骤可言，具有随意性，只有自己知道下一步应该怎么走，别人无法判断、识别。从而我们可以看出其工作过程确实难以监控。（7）工作成果不易直接测量和评价。知识型员工主要是投入知识和智力因素，从而产生出某种思想、创意等无形的产品，不像有形产品那样，这些无形产品难以直接测量和评价，而且这

10、种成果受很多因素的影响，如团队合作因素等，因此个人的绩效很难给与评价。（8）工作的流动性大。知识型员工具有专业的知识与能力，很容易适应新的岗位，并且他们高度忠诚于工作而非组织，因 此 一 旦他们觉得目前的岗位不再具有挑战性、自主性，不能给自己带来发展的空间与成就感，他们就很有可能寻找其他的工作，寻求新的职业机会，流动性大。5 心理契约的构建：1）招聘-建立心理契约的基础（只有当双方都认为彼此会给对方带来价值时，心理契约就初步形成了，这时的心理契约是-种信任、对未来的预期。但是要想心理契约维持的长久，那么在招聘过程中就需要双方都应以诚信为主，招聘双方要做到开诚布公）；2）培训-感知心理契约（通过

11、这种方式的培训，知识型员工与企业都实现了自己的预期（员工获得了成长，公司获得了绩效），这种预期的实现不仅有利于员工对企业忠诚度、满意度的提升，增加员工对企业的信任，同时也有利于员工个人能力的提升，从而使得员工在进入企业之后初步感知到心理契约）；3）激励-强化心理契约（知识型员工与其他类型的员工相比更加重视个体的成长，以及从工作中所得到的成就感。所以企业在激励知识型员工的时候不能单单从物质激励的角度出发，同时也要考虑给与员工学习、交流的机会以及发展的空间，最后还要给员工提供挑战性的工作，注重授权，让员工放手、独立自主的以自己的方式完成任务，在员工完成任务之后精神激励也甚为重要，以满足他们的成就感

12、。总之，企业通过了解不同层次的知识型员工的需要，然后根据其需求层次采取合理的激励方式，从而强化与员工之间的心理契约。4）绩效评估与薪酬设计-完善心理契约（通过公正、公开以及完善的绩效评估体系以及公平的薪酬体系,可以让知识型员工感受到组织的公正，增加员工对组织的信任与理解，从而将心理契约逐步予以完善。）5）职业发展-最终形成稳定的心理契约（让知识型员工感觉到企业时时刻刻都在为自己考虑，自己受到了重视，从而让员工产生信任与归属感。而相应地，员工有可能会以自己的方式来报答企业，比如高效率的工作、高昂的工作积极性以及愿意长久留在公司为其创造价值等。通过职业发展最终使得企业与员工形成稳定的心理契约，加强

13、双方之间的情感，让员工将企业作为自己的“家二）五、人力资本理论人力资本（HCM-Human Capital Management）理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。理论概述人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综

14、合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学分析模型进行更长远的预测，前脂性地采取行动。具体定义根据定义，可以从两个方面来理解人力资本管理，即：1 .对人力资源外在要素-

15、量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。|2.对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。体系功能现代企业对人力资本管理体系的客观要求，产生于企业对人力资本管理者工作职能的规定。一般说来，人力资本管理者有4大功能：人力资本管理示意图（1）直线功能，即直接指挥别人做事利暗示别人该做什么事；（2）协调与控制功能，即确保企业人事目标

16、、人事政策、人事程序的贯彻执行；（3）职能（服务）功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任务，包括招聘、培训、评价、建议、晋升和离（退）职等工作，处理劳资关系；（4）创新功能，即为直线管理人员“提供最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息”。应用条件人力资本管理是企业管理系统下属的一个子系统。它存在的前提:人力资本管理模型一是组织系统的发展战略及其供给条件；二是人力资本管理运作的结果，必须实现组织和员工个人同时得到发展的两大目标。目标任务目标人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的

17、同时实现个人的全面发展。人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最

18、大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。任务根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。具体任务是：（1）人力资源的计划与配置。通过计划、组织、吸引、招聘、选择、配置等方式，保证供给足够数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。（2）人力资源潜力的发展。通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企 业经济效益和社会效益。（3）职业发展生涯。企业与员工双方利益最大化；是实现企业目标的根本保证。为此，要通过对员工的选拔、任用、考核和奖惩，

19、积极协助和引导每个员工制定切合实际的职业发展计划，并尽可能地得到实施，促进全体员工尽快成长。（4）业绩评估和激励。通过工作分析的成果，制定明确的工作说明书和严格的工作规范,作为业绩评估的依据，并根据评估的结果，运用合理的报酬、福利、提升及其他激励形式，鼓励员工的积极性和创造性。知识经济时代，人力资本的激励的主要方式是人力资本的产权尤其是收益权的实现。（5）协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的矛盾和纠纷。按照国家法律规定，维护员工合法权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。主要意义 javascript:在人类所拥有的一切资源中，人力

20、资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是 个国家、一个民族、一个地区、-个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。人力资源管理的主要意义是：1.通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。2.通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可

21、发挥出80%-90%。3.培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展,最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。人力资本技术核心实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用

22、人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。不从宏观层面和微观层面,即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企人力资本管理人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是

23、具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的RSKA 力人力资本理论应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4.对 个 普 通 员 工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是

24、每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。核心观点 j a v a s c r i p t:人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一的理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时，它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为，它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3

25、）人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以r b,场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击（譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就值得商榷），但基本上给出了人力资本理论的框架。）六.企业家人力资本企业家人力资本

26、是在企业家理论与人力资本理论的基础上，依据资本的非同质性假设，在人力资本内部，对不同层次的人力资本进行划分，而位于人力资本最高层次的部分。从人力资本的角度来讲，企业家人力资本是企业家的资本化。企业家人力资本是为完成企业生产性和交易性功能，为保证人力资本与物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。企业家人力资本的内涵关于企业家人力资本的内涵，目前学术界还没有一个准确的定义，不同的学者从各自不同的角度对企业家人力资本的内涵进行了研究和界定。李忠民基于可观察的现象将能力划分为四种：基础性的一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力和资源配置能力，相应地，根

27、据这四种能力划分出四种典型的人力资本类型，即一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。1,1上述定义的一个共同特点，那就是都是从各自不同的角度对企业家人力资本内涵做出的界定，并不能全面反映企业家人力资本的全部内涵，笔者认为，所谓企业家人力资本，应该是以企业家为载体，并通过投资形成的经营能力、管理能力、创新能力、各种经验才能以及能够促进企业内各种人力资本与物质资本有效整合的企业家各种能力的总称。企业家人力资本虽然不像土地、厂房、原材料等有形资本一样看得见、摸得着，但却能使各种资本和要素的配置更加合理、使用更有效率。1,1企业家人力资本的特性企业家人力资本具有下列特性：M(

28、1)人身的依附性和个人的垄断性。企业家人力资本与其所有权具有不可分离的特点，它依附于其所有者.个人对其自身人力资本拥有不可分离的所有权和控制权。从其形成过程看.企业家人力资本离不开人力资本所有者的艰辛努力，形成的周期长、难度大、风险高，因而付出的代价非物质资本投资可比。这种特殊性决定了资本产权应归企业家所有.而非人力资本的所有权与控制权可以分离。正如周其仁教授所说，人力资本所有者可以“垄断”其拥有的人力资本.人力资本与其所有者“天然”不可分.人力资本所有者的所有权“只限于体现它的人”。因此.企业家人力资本与其所有者的特殊人身依附关系决定了企业家天然拥有其人力资本的所有权。(2)使用和投资过程的

29、一致性。企业家人力资本的使用和投入过程是一致的.即所谓的“边干边学”(Learningbydoing)。企业家人力资本在企业中的使用就是企业的经营决策过程.而在这一过程中.为经营决策收集、加工和处理相关信息的过程就是一个“学牙过程.或者说由此耗费的时间、精力、财力等构成企业家人力资本的追加投资.而非人力资本的使用和投资是两个不同的过程、可以截然分开。在现实经济社会中。没有纯粹从学校培养出来的企业家.不可能通过短期培训“批量生产”.真正的企业家是在企业运营过程中磨练而成熟的。(3)异质性。企业家是恢复市场均衡的异质性人力资本。企业家人力资本具有获利能力递增的特点。舒尔茨(1973)运用其开创的人

30、力资本理论分析企业家行为.他认为企业家能对经济条件的变化做出反应，发现潜在的获利机会，打破常规，在经济活动的空间中重新配置资源，使经济恢复均衡。在舒尔茨看来.企业家不是一个固定的职业。对于整个经济从非均衡再到均衡的动态过程而言。只是在某个时间暂时表现出企业家行为。(4)稀缺性。企业家人力资本是人力资本中层次较高的.也是较为稀缺的。因为企业家人力资本投资大、周期长、形成途径少、先天资质和后天努力的要求高、形成企业家人力资本过程中面临的不确定性因素多.而且企业家人力资本“折旧”速度快，因此.企业家人力资本的稀缺性是十分显著的。(5)专用性。为获取预期的回报.企业家必须对关系网络进行投资。企业家投资

31、依附于网络成员.不可能再次转移。因此.企业家社会资本具有高度专用性。按照威廉姆森的观点。也正是特质资本和高频率交易要求关系性缔约活动有着统一规制。反过来这也是形成关系网络的原因。企业家社会资本专用性同样也在很大程度上依附于企业家本人即使它在网络内表现出一定的公共资产属性。但它不是公共产权。也不可能被网络成员共同掌握。有时“树倒湖部散”就有这方面原因。因此，企业管理者的更换也是有成本的。对国有企业管理者采用行政的方式加以管理.领导权频繁更替常会造成社会财富的巨大浪费。(6)口寸效性和可积累性。企业家社会资本量是与群体和社会价值相关联的，它的大小受到了空间的限制，企业家的更替一方面可能会使企业家社

32、会资本遗失；另一方面企业家离开特定群体环境其社会资本也可能会贬值。企业家的社会资本既然是互动的结果，那么社会资本量就受到时间的制约。为了保持互惠和信任的长期期望，企业家就要进行交流、塑造和引导企业群体范式。正如科尔曼所说，社会关系需要尽力维护。利用企业家社会资本的过程，也是其增值的过程。社会关系网络具有延伸性，每一结点的延伸都会引出个新世界。在网络延伸的过程中伴随着范式的扩散，这又有可能强化预期，如此循环也进一步扩大了企业家社会资本量。企业家人力资本一般不是由一次投资而形成的，在通常情况下，它是不断地进行多次投资的结果，是在企业运营过程中经过不断作出经营决策而形成的。由于企业家在自己岗位上“干

33、中学”、“边干边学”，企业家人力资本也在不断地积累，他们的经营管理才能、技巧、洞察力、毅力、解决不确定性的能力等企业家的特殊人力资本都得到了大幅度提升。(7)产权的完整性。企业家人力资本产权的完整性是指企业家有权根据市场规则的运作要求，对自身人力资本的投资、开发、使用、流动、收益具有完全的控制权。如果企业家人力资本的产权存在“残缺”(mishapen),其资产的经济价值立刻降低，甚至趋于零，从而使企业乃至经济社会的良性运行产生极为不利的影响。如果由于制度安排不当等原因致使一部分企业家人力资本产权受到限制。其所有者企业家就可能以与非人力资本迥然不同的处理方式作出反应，将相应的人力资本部分或全部“

34、关闭”起来，以致于这些资本似乎从来就没有存在过。由此不难理解，在传统计划体制下，企业家人力资本产权权力几乎完全被删除.因而也就不存在企业家人力资本和企业家。企业家人力资本总是自发地寻求实现其产权主体价值的市场。因此。必须建立起适应企业家产权特征的交易制度，通过市场交易。其产权得以自由流动，减少甚至消除企业家人力资本产权“残缺”的发生概率。使其产权主体的经济价值得以最大程度地发挥。(8)交易性。企业家不但要有企业生产方面的知识和技能，而且还必须具有将企业内各种资源所有者通过专业化协作形成团队、产生组织租金“人类合作的扩展秩序”的能力。因此，企业必须建立与此一致的企业文化，形成一种良好的组织道德，

35、降低企业成员相互交往的交易费用。为此，企业家必须以良好的个人道德修养为基础，以自己良好的言行为企业成员树立榜样。同时。企业又是经济社会中的一个成员.企业时刻要与各种经济主体发生经济关系，进行物质、信息的交往。因此，企业家与社会其他经济主体的交易必不可少.而且这种交易能力直接或间接影响到企业的生存与发展。企业家交易能力强，对内增强了员工的合作力和凝聚力.提高了企业生产效率;对外节约了企业的交易成本，提高了企业的交易效率和企业决策的质量.为企业发展创造了良好的外部条件和环境.减少了企业外部的噪音干扰.从而减少了企业运行的不确定性，创造了更多的组织租金。(9)运营绩效的特殊性。企业家人力资本运营绩效

36、的特殊性主要表现在：首先是对企业创造的物质财富。企业家通过对一般人力资本和物质资本的合理配置及有效使用，形成组织的“协作力”或“集体力”，从而成为创造巨大“合作租金”或“组织租金”的“主动轮”，因而企业家人力资本使用的效益最高。企业家人力资本运营的高效益为企业创造物质财富做出了重大贡献：其次是为企业创造了巨额的无形资产。成功的企业家在企业经营上往往致力于两个方面。即一眼看市场，创造名牌,即精品战略；一眼看企业，塑造团队，培养人才，即“精兵”战略。企业家正是在造人和造产品的过程中，为企业创造了巨额的无形资产。体现在：一是通过企业家人力资本运营形成企业品牌价值。如“海尔”品牌，虽然这不是张瑞敏一人

37、的功劳，但他是这名牌的主要缔造者：二是通过企业家人力资本营运形成团队人力资本价值。团结致、奋发向上、又有着雄厚人力资本的团队是企业核心竞争力的重要组成部分。这样的团队是一个企业不可估量的无形资产和宝贵财富，而它们正是企、小家通过企业价值理念的设计、制度创新、高超沟通技巧的运用以及独有人格魅力的展现而逐渐形成的：三是对企业持续成长的贡献。在现实中，企业家是实现边际报酬递增生产力的基本来源。这是企业持续成长和经济发展的关键所在；四是对经济发展和社会进步的贡献。企业家根据国家制定的经济社会发展战略、中长期计划及产业政策等宏观调控信号组织生产经营，既为国家创造了大量的物质财富，又保证了国家宏观经济的稳

38、定，为国民经济持续健康发展创造了良好条件。在企业生产经营全过程中，现代企业家承担了大量的社会责任,与社会、政府共同努力解决就 业、环境保护、通货膨胀以及社会保障等问题，促进了社会的进步与繁荣。(10)难以计量和监控。企业家人力资本的使用是复杂劳动、无限劳动和创新劳动的统一。首先是复杂劳动。由于企业家面对的不仅是企业内部复杂的生产、经营和管理，而且还面向外部错综复杂、竞争激烈的市场。其次是无限劳动。一般员工劳动可按日、时计算，企业家的劳动时间是难以计算的。他们不仅要和员工一样 遵 循8小时工作制，而且下班后仍要花费较多的时间为企业操劳，毫不夸张地说，企业家整天都在为企业发展而思考，即使在睡觉中亦

39、如此!最后是创新劳动。面对激烈的竞争市场，企业的生存和发展在不断创新，而企业家就是创新的化身。熊彼特把企业家的创新劳动归结为5个方面：即创造新产品；创造-一种新方法：开辟一个新市场；控制原料的新供应源：实现企、也新的组织形式。因此，至今并未形成一个有效的衡量尺度和机制，我们不能确切地知道一个企业家人力资本存量究竟有多大。这也造成在实际操作中对企业家的人力资本存量只能作出一个模糊的判断：同时，对企业家人力资本的使用也难以监控，即企业所有者无法准确地把握企业家在经营过程中的努力程度或者说企业家人力资本价值的发挥情况。因为作为难以计量人力资本价值的企业家是在面对一个不确定的环境和非对称的信息分布条件

40、下，通过捕捉不断变化的市场机会来创造利润、促进企业发展的。因此，在这样i种“不确定性+非对称性+难以计量+不断变化”的状态下，企业所有者对于企业家的经营决策过程是无法监控和准确计量的，而只能以一些企业的其他经济指标间接反映。因此，企业家人力资本的运用和发挥取决于激励机制的安排和执行。企业家人力资本在现代企业中的价值javascript:（一）企业家人力资本是企业的基本生产要素之一。囱企业基本生产要素有三种：物质资本、货币资本和人力资本。物质资本要素是企业静态的生产力，货币资本要素是企业活的生产力。人力资本理论揭示了，在工业经济日益以知识、技术为根基，并逐步向知识经济过渡的时代，资金、机器、设备

41、、厂房、土地及未受到教育培训的自然型劳动力作为企业的生产要素已不占主要地位，相反，以人脑智慧即知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者成为企业的关键性或主导性生产要素。上述描述的舒尔茨人力资本理论已经谈到，在经济增长的要素中，人力资本比物质资本更重要。而企业家人力资本（职业经理人）比技术创新者具有更大的作用。企业家人力资本的决策协调指挥把握着企业的命脉，决定着企业的命运。作为企业家人力资本，他善于挖掘人才，培养人才，放手使用人才.，使企业员工各尽所能，为技术创新者提供用武之地。一个好的企业家可以办好一个企业，一个坏的企业家也可以搞垮一个企业。据有关部门对2000家亏损国有企业进行调查，结论是8

42、0%以上的企业是由于经营管理不善而导致亏损的。（二）企业家人力资本是企业经营的组织者。企业家干什么工作？企业家依靠知识、智慧和能力，主要从事企业的协调指挥，信息的收集利用，制定和实施决策，抵御市场风险，有效地组织企业的人、财、物运用于企业产、供、销过程。企业家是经营企业的专家。有了企业家的组织作用，才能盘活企业的人财物。从某种意义上讲，在现代企业中，一个优秀企业家的作用超过100个优秀工程师、1000个优秀工人,因为再好“螺丝钉”也要通过产、供、销一条龙的良好运转来实现，即管理。生产需要资源，但是，资源放在一起，只是资源的组合；经营需要人才（技术人才、一般经营管理人才）和资本（物质资本、货币资

43、本），但是，人才和资本放在一起还是人才利资本，而企业家人力资本的作用是将人才、资本通过价值链的方式产生价值，这才是资源的整合。海尔总裁张瑞敏曾说，企业雄厚的资金、先进的设施、高素质的员工，要靠高级经理去整合，不然，一切都只是摆设！（三）企业家人力资本是企业的战略决策者。管理学大师西蒙指出，企业管理的重点在经营，经营的重点是决策。企业家应该是优秀的决策者，企业家拥有的知识、智慧、运筹帷幄和敢于承担风险的能力构成了有胆识、有魄力的企业战略家。企业家对不确定性的市场环境，要作出影响企业生死存亡的决策，企业家需要把握市场脉搏，研究市场需求，制定企业生产什么，如何生产，生产多少的重大决策。这些重要任务是

44、一般管理者无能为力的，只有企业家人力资本才能担当此任。所以一些管理学者认为企业家应该同时也是企业战略决策者，而另外一些经济学家把企业家定位在不确定性风险承担者的角色上。（四）企业家人力资本倡导、推动并实践各种创新活动，提高企业各方面的效率，改善经营效果。创新功能是企业家人力资本价值的核心内容。企业的生存与发展去决于创新，创新是经济发展的根本驱动因素。企业家本质上是制定创新决策，其次是执行创新决策。企业家作为创新者，通过引进新产品或改进现有产品质量，引进新技术，实现新的生产方式，研究市场和开辟新市场，实现企业的组织形式优化，控制原材料来源等手段，在激烈竞争的市场经济条件下，发现并把握新的市场机会

45、而不断取得胜利。制度创新是最伟大的创新。企业家通过制度创新，激发包括技术创新者在内的企业全体员工的活力，从而实现企业的经营目标。（五）企业家人力资本是企业资本经营的最终完成者。资本经营是指企业把所有的一切资源作为能够增值的资本来经营，通过流动、裂变、参股、并购、租赁等各种途径进行有效经营，使资本效益最大化，从而最大限度地实现资本增值为目标的一种经营管理方式。它是我国企业摆脱困境，迎接WTO挑战及经济全球化的必由之路。这里的资本经营包括了企业家人力资本经营。企业是物质资本、货币资本的载体，企业家是资本增值的责任人，即他们对企业的生存和发展负有重大责任，承担着巨大的风险，一方面要使企业资本增值，另

46、一方面，企业家人力资本在完成资本增值过程中本身的内在价值也得到了提升。可以说，企业家人力资本既是资本经营的主体，又是资本经营的结果和对象。企业总是在资本增值的同时，成功培育了企业家人力资本本身，如果没有后者，企业资本经营就成了无本之木，无源之水；没有企业家人力资本价值的实现，企业的资本经营就没有真正实现。企业家人力资本的形成途径企业家内在因素的形成无法或者很难控制.我们这里主要讨沦关于企业家人力资本形成的第二个主要方面：企业家人力资本投资。企业家人力资本投资的主体涉及政府、企业和企业家个人。企业家形成的制度建设.国民教育体系、职业培训体系、社会保障体系、企业家人才市场的建立和投资都依赖于政府。

47、而企业在企业家培训、健康和流动方面也发挥着重要的投资作用。而企业家个人涉及到企业家人力资本投资的各个方面，在个人教育投资、“于中学”和企业家社会资本投资方面更发挥着主要作用。本文以企业家人力资本的形成方式为主要研究对象.下面我们来详细分析企业家人力资本形成的六种途径：1.教育投资企业家教育投资指通过接受良好的教育而具备企业家基本的管理能力、市场开拓能力和企业家基本素质。它主要有政府利企业家个人两个投资主体。企业家教育投资包括家庭教育.普通教育投资和特殊的企业管理教育三个部分。家庭教育对人力资本有两方面的影响：一方面可提高人力资本质量，家长有意识地培训孩子的各项技能可以提高孩子的能力：另一方面良

48、好的家庭教育能加快孩子人力资本提高的速度。良好的家庭教育为人力资本生产打下了良好的基础.人力资本增长的速度自然要比家庭教育差的孩子快得多。普通教育投资.也称教育投入、教育经济条件.从宏观上讲是指一个国家和地区，根据教育事业发展的需要，投入教育领域中的人力、物力和财力的总和。而对于企业家个人而言，普通教育投资是其为接受教育而投入的物力和财力的总和。教育是人力资本积累的重要方式.直接决定着人员知识存量的多少和素质的高低。教育投资是一种极为有效的人力资本投资方式，它有利于增加人力资本存量.促进社会生产力的发展。教育投资是人力资本投资的主要方式，在普通人力资本的各种投资中居于重要的地位，对企业家人力资

49、本的形成也很重要。而第三类企业家教育投资是特殊的企业管理教育.主要指MBA和EMBA教育。它对于企业家人力资本的形成具有直接而重要的作用。通 过MBA和EMBA教育，企业管理人员可以较快获取有关企业管理的综合知识和能力。众所周知，教育投资的效果要较长时期后才能显现出来。因此，政府必须加大先期投入，不能只顾眼前利益而损害了长远利益，另外，由于教育能把人们培养成具有较高知识水平和道德修养的人.推动生产力的发展，进而可以增加整个社会的财富和提高社会的文明程度。企业家个人对教育的投资可以提高自己的知识水平和能力.增加自身的企业家人力资本价位。2.培训投资企业家培训投资指企业家利用工作之余进行学习以提高

50、企业家能力的行为，包括企业家在工作一段时间之后，参加培训、进修等学习方式进一步“充电”，以利于进一步提高企业家能力。培训投资直接服务于已有的企业管理人员，增加人力资本的技能存量。技能是企业家所具有的管理经验和操作能力，它是通过反复练习形成的顺利完成某项活动的种熟练的动作方式或心智活动方式。对某技能的认识一旦升华到理论水平，也就成了知识。企业应该给予企业家在知识方面加以投资，向其提供必要的接受培训和学习新知识新技能的机会，这对于增强企业家素质，提高企业的综合竞争力是极其有用的。3.迁移投资企业家流动是成熟的市场经济的普遍现象，是企业家人力资本动态配置的实现过程。虽然流动本身并不能增加企业家人力资