（专升本）人员素质测评概论-过概念.pdf

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1、第 1 章人员素质测评概论素 质（广义）又称素养，是指人在先天生理的基础上，通过后天环境的影响和教育训练所获取的内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征和基本品质结构。素质模型：就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求。自我形象和社会特征以及知识与技能水平。素质模型：1 9 7 3 美国麦克利兰素质冰山模型：知识和技能，价值观，自我形象，品质，动 机【多选】美国理查德.博亚特兹素质洋葱模型个性和动机，价值观和自我形象，态度，知识和技能素质五结构模型：心理素质，身体素质，品德素质，能力素质，文化素质素质的构成：自然素质（生理素质，身

2、体素质）心理素质 社会素质【多选】心理素质：智力素质：性格，意志，兴趣，情感，动 机（5个）【多选】智力素质：观察能力，记忆能力，逻辑思维能力，想象力，注 意 力（5个）社会素质:多选1、社会科学知识，自然科学知识和生产技术2、思想情操和道德水平3、文化修养和艺术水平广义的素质包括:道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质能力：一般能力，特殊能力，创造能力核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。素质的特征：基础作用性内在性可塑性差异性可分解性表出性稳定性相对性素质决定和影响人的外在表现，人的外在表现是素质的反应性格是个体最鲜明的标志。能力:是指一个人能顺利和有效的完成某

3、种活动的个性心理特征，指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。1/39第1页 共3 9页人员素质测评在我国20世纪80年代兴起人员素质测评：指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评级的一种综合性的方法体系。广义的人员素质测评：是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核第二个多种手段综合测评人的素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度、企业的参考系统、企业的决策系统。人员素质测评类型：（根据目的划分5个）【多选】配置性测评：人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源

4、的 合 理 配 置 为 目 的，要 求 人 与 事 的 相 互 匹 配，做 到 人 尽 其 才，才 尽 其 用，使人力资源发挥最佳效益.选拔性测评:针 对 性.客 观 性.严 格 性.准 备 性.【多选】含义:根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式.选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种测评.【名、简、论】特 点-整个测评强调测评的区分功能；测评标准的刚性最强.测评过程强调客观性；测评指标具有选择性.选拔性测评的结果表现为分数或等级原 则：_ _ _ _ _ _ _ _ _公平性原则；公 正 性 原 则.【多选】差异性原则；准确性原则可比性原则.2/39

5、第 2 页 共 3 9 页鉴定性测评：1 .含义：鉴定性测评又称为考核性测评.是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或具备的程度和水平.运用科学的方法结果2 .特点：(1)鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平，为想了解被测评者的素质结构与水平的用人单位提供依据或证明.(2)侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异.(3 )具有概括性特点.(4 )测评结

6、果具有较高的信度和效度.3 .原则:范围及过程测评者测评依据测评结果全面性充足性可信性诊断性测评：令含 义：诊断性测评是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评.特 点：测评内容精细而广泛；测评过程寻根究底；测评结果不公开；较强的系统性.3/39第3页 共3 9页开发性测评:含 义：也称为勘探 性 测 评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据.特 点：勘探性.配合性.促进性.人员素质测评的原则：（7 个）客观测评和主观测评相结合的原则；静态测评和动态测评相结合的原则；定性测评和定量测评相结合的原则；分项测评和综合测评相结合的原则；（对立关系4个）素质测评和绩效测评相结合的原

7、则；素质测评和资源开发测评相结合的原则：要素测评和行为测评相结合的原则。（相辅相成关系3 个）人员素质测评的特点：（4 个）人员素质测评是一种心理测量，不是物理测量：人员素质测评是一种相对测量，不是绝对测量：人员素质测评是一种间接测量，不是直接测量：人员素质测评是一种抽样测量，不是全面测量。人员素质测评的作用：（5 个）是人力资源科学管理的基础；是人力资源配置科学化的根本保证；在人力资源管理工作中具有激励作用；是人才市场指示器；为用人单位人力资源开发提供可靠依据。人员素质测评的运用范围：（6 个）绩 效 考 核：招 聘 与 甄 选：人力资源诊断：职 位 晋 升：选拔优秀的人才；激励现有员工的工

8、作积极性。薪 酬 设 计：员工培训与开发：人员素质测评在招聘与甄选中的运用体现在：1、通过人员素质测评，了解应聘者的各方面素质状况是否与职位要求和任职资格相一致，以确保第一关的人职匹配；2、通过人员测评，建立素质测评指标体系，增加招聘和甄选工作的科学性，是招聘工作有依有据；3、通过人员素质测评，能够很好的预测员工的素质，减少用人风险，并在一定程度上节约招聘与甄选的成本。4/39第4页 共3 9页第 2 章人员素质测评的历史与发展在我国，心理测验在20世纪20-30年代开始应用，主要领域：教育新中国成立后我国人员素质测评发展国产：1945-1978年，停滞阶段;1979-1988年，复苏阶段；1

9、989-1997年，初步应用阶段；1997至今，繁荣发展阶段。1982年，吴天敏修订出版 中国比奈测验；龚耀先等主持修订 韦氏成人治理测量以及韦氏学前和学龄初期儿童治理测量表;林传鼎、张厚粲等修订了 韦氏儿童智力量表。5/39第 5 页 共 3 9 页第3章人员素质测评的历史与发展“经济人”假说1.代表人物：弗雷德里克 泰罗2.起源：亚当.斯密.3.理论基础：X理论4.“经济人”假说及X理论的局限性：是以享乐主义哲学为基础的，他把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”；认为由于人是天生懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励、奖励和惩罚措施，以促使他们达到组织目标，这就否定了人的自觉性、

10、主动性、创造性和责任心；人为多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治者作用，因而把管理者和被管理者绝对的对立起来，反对工人参与管理，否认了工人在生产中的地位与作用，其人性观存在误区。5.“经纪人”假说的基本观点应采用的管理策略：管理工作的重点在于提高生产力、完成生产任务。而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的；管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关；在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人，提高生产积极性，同时对消极怠工者采用严格的惩罚措施。“社会人”假说“社会人”假说对应的管理措施：管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重心放在关心任何满足人的需求上；管理人员不能只注意只会、监督

11、、计划、控制和组织等，而更应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不是主张个人奖励制度。管理人员的职能也应该有所变化，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验商品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反应职工的意见和建议。提 出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参与企业决策的研究和讨论。“自我实现人”假说1.提出：马洛斯2.理论基础：Y理 论（道格拉斯.麦格雷戈提出）3.Y理论的基本观点：一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是普通人的本性；控制和惩罚不是实现组织目标

12、的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制以完成目标任务;致力于实现目标是报酬在起作用；普通人在适当条件下，不见学会了接受职责，而且学会了谋求职责；大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性；在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分。“复杂人”假说1.代表人物：埃德加.沙因超Y理论提出：约翰 莫尔斯和杰伊 洛希6/39第6页 共3 9页（个体差异理论）个体差异：是指在社会群体竞争中，个体之间的先天禀赋差别和后天环境条件的差异以及由此形成的个体的差异结果。个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向的总和。个体心

13、理特征：是指一个人带有的倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定着一个人的风格、行为方式和活动效率。个体倾向性差异主要表现在：个体需求差异、个体的动机差异、个体的兴趣差异，个体的世界观差异。动机：指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。使人们行为的直接原因，是激励人们行动的内驱力。个体的兴趣差异主要表现在：想去的倾向性差异、兴趣的广泛性差异、情趣的持久性差异、兴趣的有效性差异。个体心里差异的主要表现在：气质、能力和性格三个方面。人的气质分为四种不同的类型：多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。个体倾向性差异生存需要阻汁质多Efi祜液质排第质个体差异理论个体心理差

14、异我力挖象能力具 年2社会能力7/39第7页 共3 9页性格态屋体系学志S S质（特质理论）奥尔波特特质理论：1、提出者：G.W.奥尔波特；2、将特质作为个性的基本单位，分为共性和个性两类；3、个性分为三类：首要特征、中心特质、次要特质。埃克森的三因素理论（E P Q）：分为外倾型（E）、精 神 质（P）、神 经 质（N）o五因素人格模式：主要包括：责 任 心（最重要的因素）、外倾型、亲和性、情绪稳定性、经验开放性。胜任力：是指能将某一项工作中有卓越成就者和普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以使动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能

15、显著区分优秀和一般绩效的个体特征。胜任力的特征：【多选】（1）与工作绩效紧密联系；（2）可衡量性;（3）可培养性：（4）动态性：（5）标准差异性：（6）可区分性。胜任力的构成：【多选】（1）个体特征：分为知识、技能、自我概念、特质和动机五个层次；（2）行为特征;（3）情境条件。胜任力素质模型：是指个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。胜任力素质模型的特点：（1）以工作绩效为核心；（2）建模难度大，成本高；（3）面向核心岗位和人才。胜任力素质模型的结构：包含：模型结构、指标名称、指标定义、行为等级和其他（

16、主要指配套资料）。【多选】胜任力词典：胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录。8/39第8页 共3 9页胜任力素质模型的应用：（1）基于胜任力的岗位分析；（2）建立基于胜任力的人员选拔机制:（3）建立基于胜任力的绩效考核指标;（4）建立基于胜任力的员工培训机制;（5）建立基于胜任力的员工激励制度。胜任力素质模型的构建原则：（1）符合企业战略目标的要求；（2）与企业文化的要求相一致；（3）与职位性质的要求相一致；（4）与企业的实际状况相吻合：（5）符合时代发展要求。胜任力素质模型构建的流程：（1）定义绩效标准；（2）选取分析样本；（3）获取样本有关胜任力的数据资料;（4）建立胜任

17、力素质模型；（5）验证胜任力素质模型。胜任力素质模型构建的方法：（重点！）【多选】（1）深度访谈法；（对研究对象进行工作方面的访谈。）（2）关键事件法；（研究处理关键事件的表现和结果分析胜任力特征。）（3）专家头脑风暴法；（集中研究所需领域资深权威人士，允许自由辩论，得出结论。）（4）问卷调查法；（通过编制问卷，发放，通过回答，得出结论）（5）行为事件访谈法；（要求被访谈者列出管理工作关键事件，成功不成功负面各三项，让被访者描述整个事件起因、过程、结果、时间、相关人物、设计的范围以及影响层面。）（6）岗位能力需求分析法。（通过分析岗位特点，总结胜任力条目，得出胜任力指标。）问卷调查法的方法关键

18、：（1）问卷的编制是否科学合理；（2）样本的选择是否合理；（3）数据的加工和处理。胜任力素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用，它是现代人力资源管理的新基础。特性一因素理论：又被称为帕森斯的人职匹配理论。9/39第9页 共3 9页第4章 人员素质测评指标体系的设计测评指标（含义）：也称测评要素，是指能反应被测评者特定属性的一系列考察方面或维度，也是表证被测评者特征状态的一种形式。测评指标的特点：（1）是测评内容的具体表现；（2）与测评内容是相互对应的；（3）具有可操作性；（4）应当可观察或可度量；（5）具有独立性。人员素质测评指标的构成：测评要素：测评标准：测评要素包括：测评维

19、度和测评内容测评标准包括：测评标志；（是为每一个测评要素的确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素有多个测评标志来说明。）测评标度；（是指描述测评要素或要素标识的程度差异于状态水平的顺序和量度。）测 评 标 记。（是指对应不同的测评标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。）测评标度分为（选择题考核重点！）：量词式标度：用带有程度差异的形容词。副词。名词等，例如：多、少、一般、较少等；等级式标度：用一些登记顺序明确的字母、数字、字词等，例如：优良中差、甲乙丙丁、A B C D等；数量式标度：以分数来揭示测量标志水平变化的一种刻度形式；定义式标度：用许多字词规定各

20、个标度的范围与级别差异；综合式标度：一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测量标志不同状态与水平变化的情况。测评速度测评要素 踊 内 容湾评标志形式多择:客观形式、主观评价、丰客观半主观表述形式：评语短句式子、问塞提问式、方向18示式掾作方式:赛定式标志、评定时标志 测评标准10/39第1 0页 共3 9页人员素质测评指标体系的结构：【多选】结构性要素（静若）身体素质心理素质指标体系的结构横 向 结 构 分为 璜要素1 ）工作缰效要素内部环境外部环境纵 向 结 构测评内容测评目标人员素质测评指标设计的原则：（1）针对性原则；（2）明确性原则：（每个测评指标的含义和测评标准要清晰明确。）（3）

21、可操作性原则：（所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价。）（4）完备性原则；（5）简练性原则：（测评指标的设计应尽量简单。）（6）独立性原则；（保证指标的独立性）（7）层次性原则；（测评要素需要层层分解才能最终确定测评指标）（8）合理量化原则。（对于无法量化的主观性指标，尽可能用数据表达。）人员素质测评指标设计的方法：运用胜任特征法进行人员素质测评指标设计的主要步骤：（1）明确组织发展的战略目标；（2）明确目标岗位时，应首先选择那些对组织战略目标的实现由关键作用的核心岗位作为目标岗位;（3）界定目标岗位的绩优标准；（4）选取样本组：（5）收集、整理数据信息；（6）定

22、义岗位胜任特征；（7）划分胜任特征等级；（8）构建胜任特征模型。确定测评标志的原则：（1）测评标志应当具有直接的可操作性；（2）测评标志的确定应该与标度相结合；（3）确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上；（4）确定测评标志应当考虑测评目的。11/39第1 1页 共3 9页测评标志的确定方法：【多选】(1)工作分析法；(2)专家小组讨论法；(3)上级确定法；(4)经验总结法。测评标志的选择方式：【多选】(1)依据外显行为的特征选择；(2)依据区分点特征选择；(3)依据相关特征选择。测评指标权重的确定方法：【多选】(1)德尔菲法(又称专家咨询法);(2)层次分析法；(3)多元分析法：(4)

23、主观经验法；(5)比较加权法。12/39第1 2页 共3 9页第5章履历分析履历：就是一个人的经历，或者说是一个人社会实践的过程，也可以成为个人专辑。包括个人的基本信息、成长的背景信息、学习培训经历、工作任职经历、社会交往情况、项目经历、个性特征等。履历分析技术：又称资历评价技术，是通过对被测评者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。履历分析的三个假设：假设一：该假设认为，过去的绩效是未来绩效的最好预测；假设二：人们更愿意去讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式从事某项行为活动的主观原因；假设三：通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间

24、接测量人们的动机特质。履历分析特点：【多选】（1）真实性强；（2）准确性高;（3）适用面广;（4）使用便利；（5）分析维度全面。履历分析的功能：（1）履历分析能客观、全面、真实地反应个体的工作以及学习经历；（2）履历分析技术能够显著提升选拔过程的信度和效度；（3）履历分析技术能够节省测评人员的精力和时间。履历分析的一般步骤：（1）建立胜任力素质模型；（2）确定测评要素和权重；（3）编制和设计履历表：工作分析法；等级评定法；（预先设定好的权重和分析标准。）历史分析法；（选人和用人不能脱离特定的历史背景。）（4）项目计算：记分策略；总分计算公式；（5）预测试、修改和测量。胜任力素质模型的构建是履历

25、分析技术的逻辑起点和基石。履历表按照适用范围分为：通用型履历表和专用型履历表。（一般是针对某一具体的岗位专门编制的，所以不具有通用型履历表的普适性）按照项目内容和呈现方式分为：表格式履历表（也成为权重式履历表）和传记式履历表。履历表设计的原则：【多选】公平性原则：（对所有应聘者一视同仁。）客观性原则；（内容和信息大多是客观的。）目的性原则。（为企业招聘合适的人才。）13/39第 1 3 页 共 3 9 页履历表内容的构成个人基本信息；个人知识；工作经历：职务升迁、工作经验累积、能力结构和水平情况；个人的家庭与社会关系；个人品质或其他。个人基本信息：是履历表最基本的组成部分，也是一份设计良好的履

26、历表的基石。履历表的设计流程：（1）确定工作目标；（2）收集履历项目信息；（3）筛选履历项目；（4）确定项目表现形式；（5）确定项目权重及评分标准；（6）履历总分汇总；（7）履历表试测与修正完善。确定工作目标：是设计履历表的第一步，通常人们只对具有重要职能或招聘量比较大的岗位进行履历分析。履历表项目筛选包括：履历项目的数量、履历项目的内容和方法三个方面。履历项目的筛选方法：实证法；结构法。实 证 法（定义）：是指根据项目与校标之间的关系，对每个项目或者选项进行评价并赋予权重，是一种最常用的履历项目筛选办法。结构法（定义）：首先一句工作分析或者相关理论提取与职位相关的结构要素，然后依据结构要素来

27、构建测量项目，计算测量项目之间的相关性，然后剔除相关性较弱的项目，只保留与潜在结构要素或者理论相关的项目。履历表筛选的要点：要优先考虑“硬性指标”（学历和专业、工作经验、性别和年龄。）：警惕含糊信息；分 析“逻辑性”；关 注“匹配度”；巧借电话筛选简历。完善履历分析技术的措施（方法）：（1）规范分析人员；（2）规范律例分析的程序；（3）规范数据资料和进行方案管理；（4）避 免“唯学历论”。14/39第1 4页 共3 9页电话审查简历的主要内容：向应聘者进行自我介绍，询问现在打电话是否合适；告知应聘者履历来源鱼应聘职位；简单介绍公司或应聘者的应聘职位；了解应聘者现在所在地以及工作状况；询问应聘者

28、应聘原因及离职原因；了解应聘者目前工作的主要内容；了解应聘者对应聘职位的认识以及具备的相关技能；了解应聘者对薪酬福利的期待值以及其它关系的问题;了解应聘者语言表达能力以及沟通能力等。第1 5页 共3 9页第 6 章笔试测评笔试测评：是指应试者在同一时间和统一地点，按照测评人员或者测评组织的统一要求，通过纸币测量的形式完成测试题目,测评人员按照统一测评标准测量应试者所掌握的知识数量，知识结构和知识程度的一种方法。笔试测评的作用：【多选】检测作用：（可以检测被测评者是否具有相关的职业知识、职业技能和职业能力。）鉴别作用：（可以从受测试群体中区分出具有适应不同专业领域工作所要求的人才。）预测作用；（

29、可以较准确地判定被测评者是否具备成功的履行相应职位所需求的基本素质。）督导作用；（可以引导和促进被测评者通过在职培训、自我知识更新和实践锻炼，不断提高自身的素质。）淘汰作用。（淘汰不符合职位需求的应试者。）笔试测评的特点：【多选】1）广泛性；2）客观性；3）公平性;4）经济性；5）简便性。笔试测评的优点及局限性：优点：规模大、效能高；稳定性好、机会均等；可复查、可比较。局限性：试题可能不科学；阅卷标准可能不同一；拟真性、情景性弱；不具有可比性。笔试测评的内容：【多选】1）基础知识测评；2）专业知识测评；3）相关知识测评；4）性格测评和智商测评。选择题是目前笔试测评种应用最为普遍的一种客观性试题

30、。选择题备选答案选项的编制要注意的问题：同一份试卷中每个题干后面的备选答案数目应相同；非正确答案的选项不能错的太明显，应具有迷惑性；备选答案从表述到形式上应尽可能保持一致，并且应避免重叠现象；少 用“以上皆是”或“以上皆不是”作为备选答案；正确答案和迷惑答案应当随机排列，是被测评者无法猜测。判断题命题通常是一些比较重要的概念、试试、原理或者结论。编写案例分析题的原则：案例典型、案情完整、文字简明。【多选】笔试试题的编制方法：选题、改题、编题。【多选】16/39第1 6页 共3 9页减少主观题阅卷误差的主要措施：选择高水平的阅卷人员；阅卷人员事先集中学习、研究评阅参考标准；建立阅卷质量的考核指标

31、体系，利用抽查和复核降低阅卷误差率；合理安排阅卷时间和阅卷节奏，并为阅卷创造良好的阅卷环境。笔试阅卷质量的就控制措施：1)建立监督制度；2)正式阅卷前组织专家进行试评；3)采用复评办法；4)加强阅卷过程的监控。指导语包括的内容：(1)被测评者的反应形式，如涂卡、画图、画勾、填数字、书写等;(2)测试的时间限制；(3)测试的记分方式；(4)关于测验目的的说明；(5)必须时许给出附有正确答案的例题。17/39第1 7页 共3 9页第 7章面试测评面试测评：是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程向面试者提出问题，评价其作答内容及表现,从而判断面试者的综合素质与相关工作技能，确

32、定组织所需人员的一种测评方式。面试测评的特点：【多选】1 .直观性；2 .综合性；3 .灵活性；4 .主观性：5 .互动性。面试测评的内容：(1)仪容仪表；(2)个人信息；(3)语言表达能力；(4)综合分析能力；(5)应变能力；(6)沟通与合作能力；(7)专业知识;(8)工作经验(9)求职动机。面试测评类型划分：依据规范化程度：1.结构化面试；2.非结构化面试；3.半结构化面试。根据面试者数量：1.个别面试；2.集体面试。根据测评内容：1.情景面试；2.行为面试；3.压力面试；4.技能测试。根据测评实施方法：1.直接面试；2.电话面试；3.计算机面试。结构化面试：又称标准化面试，它指的是在面试

33、前，面试的组织方对面试试题、面试流程、测评方法、测评标准等事先做出系统规定，在面过程中，每位面试者所需要回答的问题相同，面试官对于面试者的评价标准也相同的一种面试形式。结构化面试的流程：1 .引导面试者进入候考室；2 .确定面试顺序；3 .实施面试：4 .结束面试。半结构化面试：面试前，组织对于面试的实体与程序没有清晰明确的规定，在面试过程中没有固定的形式，更多的是依靠面试官随机提出问题以测试面试者。个别面试：又称单独面试，每次测评一位面试，按照一定的顺序，逐一对面试者展开测评。集体面试：将若干数量的面试者组成一个小组，有面试官同时对这些面试者进行面试的一种面试方法。18/39第 1 8 页

34、共 3 9 页面试的流程：面试准备阶段；面试实施阶段；面试评价阶段。类型含义举例情景面试面试者被置于与工作相关的一个假设的情景当中，并 设 身 处 嘤 在 这 仝 情 臂做出判断与行动.【名、简、论】例 如：假如你是人力资源管理部门的管理人员，某一天有部分员工集体提出辞职，你应该怎么做?”行为面试基于人的行为的连贯性原理发展起来的一种面试方式.其假设前提是，一个人过去的行为能预测他未来的行为.例 如：请你描述一下，在以前的工作 当 中，你是怎样向客户推广新产品的?”【名、简、论】压力面试在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度的压

35、力下的行为表现的一种面试方式，适用于当心理素质对某个职位特别重要的时候.例 如：你不是名牌院校毕业的？、“你是应届生，而我们需要的是社会经验丰富的人.【名、简、论】技能测试通过对某项工作实地操作的方式来考察面试者是否具备该岗位所需的工作技能的一种面试方式.例 如，在教师招聘活动中设置的模拟课堂试讲测试，在办公室文员招聘活动中设置的办公软件操作测试等.参与面试的人员通常包括：1.人力资源管理部门；2.命题人员；3.面试官小组人员；4.后勤人员；5.主管人员。面试实施的五个阶段：1）导入阶段：2）介绍阶段：3）核心阶段：（整个面试实施过程最重要的阶段。）4）确认阶段；5）结束阶段。面试整理的方法包

36、括：讨论法和统计法。面试测评试题的特点：【多选】针对性；整体性；鉴别性：时效性。19/39第1 9页 共3 9页面试测评试题的类型:开放式问题面试测评试题编制的基本要求：1）面试实体应当覆盖所招聘岗位必须的素质要求:2）面试试题应当具有区分度：3）合理安排面试试题的数量和顺序：4）面试试题应当具有科学性。情景性问题指由面试官根据工作岗位的要求，向面试者提出一种假设使面试者在假设的情景中做出决策的问题.你刚刚得到了上级的提拔，你以前的同事即现在的下属对你有意见并且向上级领导进行反映，你将如何处理这个问题?”行为性问题又称行为描述性问题，是指通过向面试者询问过去在工作中的相关行为及当时的表现情况，

37、以预测其未来的工作能力的问题.请你描述一下以前在工作中遇到的最困难的事情是什么？你是怎样解决的？知识性问题指主要用来考察面试者对所招聘闵位所必须具备的一般知识和专业知识的掌握情况的问题.”请简单介绍一下你自己.”请简述一下自己的职业规划.背景性问题指用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的问题.请简单介绍一下自己的学习经历”压力性问题指面试官有意在提问过程中向面试者提出一些不是特别 友好，甚至有些尖锐刻薄的问题.“你在两年内换了三份工作，你怎么 能 证 明 能 在 我 们 单 位 长 久 工作？20/39第2 0页 共3 9页面试试题编制的步骤:1 .岗位分析；2 .制定编制计划

38、；3 .编制试题与评分表;4 .试测分析；5 .试题组合。面试官的素质要求：(1)个人修养；(2)面试技能；(直接决定面试是否可以达到组织预测的目标。)(3)工作经验。面试小组的构成：1 .人力资源部门主管；2 .用人部门主管；3 .行业专家；4 .人员测评专家.面试官的培训方法：讲授法、实践法、现场观摩法。面试提问的技巧：(1)提问简洁明了；(2)合理安排问题顺序；(3)问题形式多样化；(4)合理且换话题；(5)赋予面试者主动权。面试中的S T A R原则：S：s i t u a t i o n,情景；T：t a s k,任务；A：a c t i o n.行动；R：r e s u l t,结

39、果。面试倾听的技巧：善用身体语言、收集与记录信息、切勿随意打断面试者。面试观察的技巧：坚持观察的全面性、把我观察重点、注意观察细节。21/39第 2 1 页 共 3 9 页面试测评常见的误差及其控制:误差含义控制首因效应首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，做出对他人的整体评价.延迟对面试者做出判断的时间近因效应近因效应指的是在认知过程中，人们在对他人做出评判时往往更多考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现。避免将面试的时间安排过长；向面试官提供面试评分表晕轮效应晕轮效应又称光环效应，是指在认知过程中,当

40、一个人在某个方面具有显著的优点时，人们会误认为他在其他方面也同样具有优势；当一个人在某个方面具有缺点时，人们会误认为他在其他方面也存在弱点；当一个人同时存在优点与缺点时，人们往往更容易看到其缺点，并对这个缺点进行放大，甚至掩盖住了其优点，且这个观点一旦确立，则较难实现由坏变好的转变.向面试官提供更加细致的面试评分表，将对面试者每项素质的要求进彳翎化.与我相似效应与我相似效应指的是在面试过程中，面试官以自己为标准来评价面试者的一种趋势.将注意力集中在与测评要素相关的问题上暗示效应暗示效应指的是在面试官之间通过语言或者非语言的形式提示他人，从而诱导他人采取一定的行动，使其思想、行为与暗示者的预期相

41、符合.采用结构化面试顺序效应当面试官连续对多名面试者进行面试时，面试者的顺序可能会对面试官的评价产生影响.选用合理的评分方法趋中效应趋中效应是指当面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象。在面试试题的编制过程中细化测评要素与测评标准，将测评要素确定为具体的、可测量的、可评价的刻板效应刻板效应又称为思维定势效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固，不容易被改变.不向面试官提供面试者个人履历22/39第2 2页 共3 9页第 8 章心理测验美国心理学家卡特尔第一个提出了心理测验。比奈一西蒙智力量表示世界上第一个智力量表。

42、心理测验：或称心理测评，是指通过运用心理学的原理，了解认得能力水平和人格特质的测量方法。心理测验的要素：行 为 样 本（代表性）；标准化；客观性；信度和效度。心理测验的理论基础：【多选】1）心理品质的差异性；2）心理品质的结构性；3）心理品质的可测性。心理测验的种类：1.根据测验时间划分：速度测验和难度测验；2.根据测验内容划分：认知测验和人格测验；3.根据测验要求划分：最佳行为测验和典型行为测验；4.根据测验实施对象划分：个人测验和团体测验；5.根据测验编制过程的规范性划分：标准化测验和非标准化测验。【多选】1.客观性；（测评题目、方法和分数等方面做到科学性和合理性。）2.间接性：（通过个体

43、的外显行为推断其内在的心理特质水平。）3.相对性。（在心理测验中，没有绝对零点，只有相对零点。）心理测验的标准化：1.一致的指导语；2.有限的时间；3.明确的评分标准；4.建立规范的常模；5.测量的信度与效度。心理测验的常用方法：1.量表法：2.行为观察法；3.调查法；4.投射测验法。【多选】23/39第 2 3 页 共 3 9 页量表法：【含义+特点】【编制方法，多选】含义量表法，又称自陈量表法，一般是以自我报告的形式出现，是指对拟测验的个性特征编制若干测验题目，由被测评者逐项给出书面答案，依据其答案来衡量和评价其某项个性特征.特点题目编制的数量多.大多包含多个分测验表，以同时测验多个维度的

44、个性特征.易受测试对象和测试形式的影响.多采用纸笔的形式.可以测试个体，也可以测试团体.域人格测量：明尼苏达多项人格量表、卡特尔十六种人格因素测试量表、艾森克人格问卷等能力测评：韦克斯勒智力量表、比奈-西蒙智力量表、考夫曼智力量表职业兴趣测评：霍兰德职业兴趣测评编制方法经验法.经验法指的是依照题目和效标之间的经验关系编制题目.逻辑法.逻辑法指的是根据某种理论依据或者推理选择测试题目.因素分析法.因素分析法指的是同一量表中的题目都应该有较高的相关性和较高的内部统一性.综合法.理想的个性测评题目的编制策略是将上述三种方法综合起来.行为观察法：【含义+优缺点】定义行为观察法也称行为评价法、行为观察量

45、表法、行为观察量表评价法.该方法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考查，即绩效考核，也可以用于对员工进行选拔.优缺点优点易于理解和使用.W助于产生清晰的反馈.可以对职位进行说明.信度和效度令人乐观.缺点 为观察法需要花费较多的时间和成本.t亍为观察法强调行为的表现.类别根据结构性划分结构性行为观察法：有明确的观察项目，对观察的时间和进行的程序计划很清楚.非结构性行为观察法：以描述性的方式记录观察过程，所有资料都是对当时发生的原始行为进行的描述.24/39第2 4页 共3 9页调查法：【特点+实施步骤】根据观察的情境划分自然观察：没有任何人为的影响，在自然环境中或以其最习惯的行为方式中，观察被

46、测评者的某些行为出现的频率.实验研究观察：根据测试人员研究的需要，在观察过程中加入一些人为的因素，然后再观察被测评者在这些因素的影响下其行为出现的频率.根据测试者的角色划分参与观察：测试人员参与到测试情境中，和被测评者一起活动.非参与观察：测试人员在一旁观察，不参与情境中的活动.25/39定义调查法是指测评人员借助某种科学的手段有目的、有计划地向第三者了解有关被测评者的现状与历史，收集有关测评信息的一种方式.特点测验题目，无i f严格按照规定访测验人数较多比分析统计材料比亍是标准化题目还是测评人员自编题，都要能反映测评目标；心行操作，统一指导语，统一评分标准；L需要作抽样调查；,要特别注意材料

47、中反映的特点.类型按照调直的内容现状调置是着重被测评者目前现实状况和活动情况的调查。区别调直是以弄清楚两个被测评者之间是否有联系以及联系程度如何的调查。发展调查主要是调查被测评者随着某种条件变化发展的情况.按照调直的范围全面调直即对于被测评者有关的因素或对象，全部进行调查，以认识被测评者的全貌.抽样调置是根据概率论的方法，从所有被测评者中随机抽取一部分进行调查，然后将其调直结果作为全体被测评者调查的相似结果。重点调直是J g只选择被测评者总体中有重要测评意义或重要价值的被测评者进行详细的调查.典型调直是指选择被测评者中具有典型代表意义的对象进行调查.按照实施的方式访问调直是指调查者直接运用口头

48、语言向被调查者进行询问，以获取调查信息的一种方式.书面调直是指利用问卷的形式向熟悉被测评者的人员进行调查，以获得调查信息的一种方式.实施步骤根据被测评者及测评内容选择调查对象，确定调直范围；熟悉调查对象的基本情况，实事求是地拟定调查提纲与方案；在访问调查时，应事先与调查对象联系，确定调直的时间、地点及其他有关事 项；组织人员开展调查活动，运用多种调查手段收集心理测验的有关信息；对调直后的资料进行整理、汇总和分析，同时进行信度和效度分析，并得出调查结论.第2 5页 共3 9页投射测验法：【定义】【类 型 多 选】人 格（定义）：是指人们所具有的独特的、稳定的对待现实的态度和习惯花了的行为方式，它

49、是一个人区别于其他人的稳定的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。定义投射测验法是一种结构不明确的测试方法，是指让被测评者在不受限制的情况下，对各种图形、墨迹、词语等自由地做出反应，根据反应结果来推断该测试的结果.基本假设人们对外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶然发生的;这些反应固然取决于当时的刺激或情境，但个体自身当时的心理状态、过去的经验、对将来的期望，以及他的整个人格结构，对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用；自陈量表是让被测评者自己说明自己，而人格结构的大部分处于潜意识之中，很难凭意识进行说明.当个体面对一种不明情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动

50、 机 等 泄 露 出 来，这就是投射测验法的原理.特点在测验的刺激上，投射测验使用的是模棱两可的刺激，如云迹图、墨迹图等；测验目的多是伪装的；被测评者可以完全自由回答，因此是无组织的；在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论；在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的；注重对人格整体的分析；测验难以标准化，多由训练有素的专家进行；测验的内容以潜意识为主.类型联想法要求被测评者根据刺激说出自己联想的内容.例 如，荣格的文字联想测验和罗夏的墨迹测验.构造法要求被测评者根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，从故事中可以探测其个性.例 如，主体统觉测验等.构成法要求被测评者对一些不