企业激励机制调查报告2023年三篇.docx

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1、 企业激励机制调查报告2023三篇 更新时间：2023-07-12 来源：调研报告 投诉建议 汽车市场调研报告 汽车市场调研报告 2023-02-06 中药调研报告 2023-02-03 脱贫攻坚调研报告 2023-02-01 力量作风建立年经营调研报告 2023-01-11 全面从严治党主体责任落实状况调研报告三篇 2023-01-06 【-调研报告】 企业是指企业所得税法及其实施条例规定的居民企业和非居民企业。居民企业，是指依法在中国境内成立，或者依照外国（地区）法律成立但实际治理机构在中国境内的企业。互信今日为大家细心预备了企业鼓励机制调查报告2023三篇，盼望对大家有所帮忙!企业鼓励机

2、制调查报告2023一篇 武汉一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日组织了一次关于国企改制的考察活动，考察的单位是山东建工集团、北京城建集团三公司。考察小组成员由一冶建安公司董事长龙惠均、工会主席张侠明以及企业筹划部、人力资源部、党委工作部和局部经济实体的主要负责人组成，并邀请了一冶建立公司劳人部的熊婉君副部长、吕桂云科长一同前往。通过实地考察，我们认为这两家企业有一个共同点：一、经营层和员工对国企的改制到达了共识;二、产权清楚，责权明确;三、建立健全了鼓励机制和约束机制;四、建立了标准的法人治理构造;五、建立了和谐的外部环境;六、把握了一批具有竞争实力的劳务分承包方。下面谈谈山东建工集团的根

3、本状况和改制的详细作法： 一、抓住第一次改革机遇，实行“工程法”施工，实现企业经营机制的转换和施工治理体制的彻底改革，为企业进展奠定了坚实的根底。 山东建工由于受规划经济的影响，至1990年企业已陷入难以为继的亏损边缘，在这种状况下，企业为求生存、求进展，在没有任何上级部门指示和安排状况下，打破了传统的生产经营模式，自觉在省内领先推行“工程法”施工改革，并且一举获得胜利。从一九九一年开头企业进展一年一个新台阶，一年向前迈出一大步，不仅扭转了企业陷入亏损边缘的被动局面，而且经济效益逐年较大幅度的增长。例如：施工产值1990年仅完成2600多万元，到2023年已到达12亿元，增长了462倍;实现利

4、润1990年亏损84万元，到2023年实现利润6255万元;竣工工程质量1990年优良品率为25%，2023年提高到81.88%，同时加强配套改革，建立了企业技术、质量、安全、文明施工、财务、劳资、材料、设备、经营和预决算的十大业务系统并组建劳务及人才、材料供给、设备租赁、资金和生活效劳等五大模拟市场。并进展了用工、人事和安排制度等三项制度改革，按月度对二级单位进展跟踪考核，建立健全了企业监视检查、审计考核体系，确保了企业稳步进展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的根底。 二、抓住其次次改革机遇，在实行集团化经营的同时建立现代企业制度。 现代企业制度作为一种微观经济，涉及到企业内外部机制的各方

5、面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。 1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团根据国家的规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进展了资产评估、产权界定，核实企业法人财产占有量，进展国有资产登记，确定企业法人财产权。使企业资产、企业资本金的股权构造均做到了产权清楚。 2、建立健全法人治理构造。山东建工集团在建立有限责任的改制过程中，始终把建立新型的领导体制放在重要地位。依法建立和完善了股东会、董事会、监事会和经理层的领导治理体制。使权力机构、决策机构、审计机构和执行层既相互分别，又相互制衡，并做到责权明确，各司其职，依法依规行使职权。 3、建立健全企业财务会计制度。山东建工集团根

6、据有关规定，建立健全了企业财务会计制度，主要是本钱猜测、规划、核算，企业资金治理(包括资金使用、回收、清欠)等制度，进一步完善了企业财务治理，确保了企业效益的稳步增长。 从1994年完成改制，至2023年的七年中，山东建工集团取得了令人满足的成果。施工产值累计完成41亿元，实现利润2.1亿元，这两项指标的完成是改制前十年完成总和的近20倍。山东建工集团进展如此之快，就是得益于工程法施工和企业股份制改造。 三、抓住第三次改革机遇，进展企业内部股份制改造，建立母子公司投资主体。 山东建工集团在企业制度上进展再创新，实施国退民进企业改造。详细作法是： 调整国有股权构造，进一步理顺国有股与企业的关系。

7、主要是将48%的国有股，变现退出28.88%，国有股权实际参股19.12%。国有股所得的红利，主要用于对企业经营者的嘉奖。 他们把国有股变现退出的股份，全部转让给企业经营者、经营者群体和技术业务骨干。调整后的股权构造是，经营者持股120万元，经营者群体每人持股4896万元。中层领导每人持股824万元。从而加大了企业骨干的经营风险，也进一步标准完善了企业鼓励机制和约束机制。 四、进展企业战略性调整，实施企业战略治理。 1、切实搞好企业组织构造调整。 一是企业治理组织构造的调整，坚持企业治理制度创新原则，建立适应市场环境的治理机制，突出治理机构精干高效，削减治理层次，削减扯皮，明确岗位责任目标，解

8、决多头治理的问题。从总公司到子公司甩掉传统的直线职能式治理模式，实行扁平化的矩阵式治理模式，突出业务系统化治理。集团总公司机关共77人，设五部一室即：市场经营治理部、企业战略治理部、工程工程治理部、财务融资治理部、质量技术监视治理部办公室等部室制治理，保存党群系统。实行部室制改革，不单纯是为了精简几个机构、裁减几个冗员，而是突出精干高效、做到减机构，不减职能，不减弱职能，减人不减工作效率、不减岗位责任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，责任有人负。 二是生产组织构造的调整，就是在坚持制度创新，机制创新的前提下，进一步标准改制子公司运作，突出解决机制不活、进展不均衡的问题，对进展缓慢、施工

9、任务少、产值效益差、无大进展前途的子公司，实行内部兼并、重组方式调整。扶持进展快的骨干子公司，切实建立优胜劣汰机制，提高总公司经营治理的集中度。 三是劳务分承包的调整，在过去众多的劳务承包单位中，经过严格的考核筛选确定了69家具有肯定实力的劳务承包单位。每年对劳务承包单位进展考评，淘汰后5名，同时引进5家新的劳务承包单位，通过优胜劣汰保证劳务承包单位的素养。 2、实施企业五大创新，全面提高企业市场竞争力量。 一是企业制度创新。两级公司建立了经营者决策失误、造成损失责任追究制度，以提高经营决策者在进展重大事项决策时科学性，限度的削减失误。 二是企业治理创新。关键是搞好工程治理，加强工程经理部的建

10、立。其次是强化企业根底治理，明确职能划分，突出岗位责任到位、高效效劳到位和战略治理到位。 三是经营方式创新。首先是经营者、经营者群体及经营系统人员要仔细学习WTO的根本规章和原则。特殊要学会和运用菲迪克条款。其次要运用现代治理手段完善投标网络，实行网上信息公布，建立标书评价、分析和统一审查制度，限度的提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，对规模大、垫资多、取费低的工程要进展前期评估，打算是否承接。 四是科技人才创新。科技创新的重点是以信息化带动产业化升级，加大推广应用新技术、新材料、新设备、新工艺的力度。投资2023万元建立工业园研发中心，引进5名博士生，建立

11、新型建材科研基地。加大微机开发利用，对大型新开工程全面实行微机治理和施工现场远程监控。人才创新的重点是加快培育造就一支适应入世环境的、与国际惯例接轨的高素养复合型人才队伍，以满意企业进展需要，山东建工集团现在拥有博士生5名，硕士讨论生20余名，大本以上学历治理人员600人。 五是企业文化创新。创立企业品牌，树立企业形象，着力建立好企业的精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建立逐步向企业文化治理过渡。得益于领导集团能审时度势，正确领悟和执行党的企业改革的方针政策，积极争取地方政府的支持，抓住每一次机遇，不断深化企业改革。 （1）认清形势，理清思路，提高熟悉，转变观念。 我们建筑行业是属于竞争

12、性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织构造是否适应市场经济的要求，是提高企业市场竞争力量和市场占有率的重要一环。我们公司虽然也实行了改制，但改革的步伐不大，仍残留着深厚的规划经济痕迹。内部经营机制不活、组织构造不合理、企业治理不完善等与企业改革进展和市场经济要求不相适应的状况还相当严峻。企业粗放经营有余，集约经营缺乏，产权关系不明晰，企业进展后劲缺乏等问题也比拟突出。这些问题的存在，严峻影响乃至减弱了企业整体优势，阻碍了企业进展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放的路线、方针、政策，深入探讨市场经济的进展规律和建筑市场的前景，从而认清建筑业的形势，理清企业进展思路，提

13、高熟悉，统一思想，领导班子的思想观念应由规划经济向市场经济转变，经济增长方式应从粗放型向集约型转变，我们认为领导班子解放思想、转变观念，提高熟悉、理清思路是企业改革改制的首要条件。 （2）必需建立标准的法人治理构造。 xx届xx全会指出：“公司法人治理构造是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理构造。”山东建工集团改革的胜利阅历已证明在进展股份制改造中，通过经营者持大股、治理业务骨干多持股，不仅实现了投资主体多元化、股权构造多元化，而且是建立有效制衡法人治理构造的根本前提，由于股东会、董事会和监事会组成人员代表不同的全部者利益，

14、所以才能形成相互约束、有效制衡的法人治理构造，才能保证对企业经营决策的正确性，限度地削减决策失误。 （3）必需建立行之有效的风险机制。 实践证明，经营者持大股、技术业务骨干多持股明显优于人人持股。特殊是经营者持大股是确保股份制改造胜利的重要保证，只有经营者持大股才能形成较强的风险机制，才能充分发挥经营者的制造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观能动性就越高，其才智和潜能更能淋漓尽致的发挥。技术业务骨干多持股，能促进他们关怀企业进展，增加企业的分散力。通过经营者持大股、技术业务骨干多持股，较好的把职工切身利益与企业命运严密联系在一起，形成了以资产为核心的有效

15、鼓励约束机制。 （4）必需统一全体员工的思想熟悉，加强企业分散力。 （5）必需发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党的领导是加快国有企业改革和进展的根本保证。 总之，党的xx届四中和xx全会，为国有企业改革和进展进一步指明白方向，只要我们进一步解放思想、抓住机遇、转变观念，勇于改革，以敢闯、敢试、敢干的胆略进展制度创新，就能开拓企业进展的新篇章。 企业鼓励机制调查报告2023二篇 影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、治理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应当从这三个方面着手： 1、公司层面 公司层面的影响因素许多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效治理体系、员工晋升体系、培训与进展体系

16、、劳动爱护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必需结合企业的实际状况，实行相应的措施进展变革，适应公司进展要求。比方：薪酬与福利体系必需仔细进展周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公正；另一个方面要进展岗位评价，保证薪酬的内部公正，不同岗位之间依据岗位的奉献价值，设定不同的薪酬水平，避开大锅饭同时又要适当拉开距离。 2、治理者层面 除了公司层面进展改良之外，更重要的是作为公司的中层、基层治理者要把握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作： 1）深入了解员工的需求 了解员工的需求可以通过平常

17、的沟通、会议、员工的埋怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地鼓励他们，充分调动他们的工作积极性。 2）制造良好的工作气氛 谁都不情愿在这样的工作气氛下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；四周净是谈天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系简单；上司总是板着脸。 都情愿在这样的工作气氛下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场干净温馨；团队成员相互帮忙，精诚合作；人际关系简洁明白；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。 因此制造一个良好的工作气氛是我们中基层主管日常治理工作的一项重要

18、工作之一。 3）认可与赞美 人的天性是喜爱得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应当准时赐予真诚的认可与赞美。在批判员工时也要适当留意技巧，不能损害到员工的自尊，一般状况下批判尽可能在私下进展。 4）促进员工成长 在工作中不断得到成长，是绝大局部员工的期望，作为主管，帮忙员工不断成长是我们的一项重要工作职责。 3、员工个人层面 员工士气的凹凸最终打算因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气打算行为，行为打算习惯，习惯打算命运。所以我们自己的命运打算于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的仆人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。 以

19、上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的详细状况分重点进展，最好是公司进展一次调查，了解员工的真正需求，然后依据需求实行针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。 如何提高员工责任心和积极性 调发动工积极性的方法及措施 企业的进展需要员工的支持。治理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和制造性将对企业生存进展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必需对员工进展鼓励，调发动工积极性是治理鼓励的主要功能。建立有效的鼓励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的鼓励机制需要进展设计，实施。鼓励机制设计重点

20、包括4个方面的内容：一是嘉奖制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他鼓励方法的设计，包括员工参加、沟通等。设计好一套鼓励机制后需要进展实施，以检验鼓励机制的有效性。 一套有效的鼓励机制，包括各种鼓励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因。所以，物质鼓励仍是鼓励的主要形式。就目前而言，能否供应优厚的薪水（即货币酬劳）仍旧是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不肯定都能使企业员工得到满意。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公正、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便简单产生不满心情。员工的这些不

21、公正感不能准时解决，将会直接影响员工工作积极性，消失消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和效劳的质量。有效解决内部不公正、自我不公正和外部不公正的问题，才能提高员工满足度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的根底。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入详细的影响，有利于充分调发动工积极性，并使员工的努力方向符合公司的进展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同进展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬鼓励机制。在美

22、国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股毕竟有什么作用？第一个作用是鼓励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益鼓励，对人才的牵引作用是有很大影响的。其次个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工担当风险，把企业做大，由于从这方面讲，员工持股有积极的影响。 2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进展鼓励也要制定出合理的制度，才能有效调发动工的积极性和主动性。 奖惩制度：表彰和嘉奖是员工努力或积极性最重要的根底。高绩效和嘉奖之间有着亲密的关系，嘉奖可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得嘉奖的东西，两者是相相互成，

23、互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩处也是一种鼓励，是一种负鼓励。负鼓励措施主要有如淘汰鼓励、罚款、降职和开除等。 竞争机制：竞争是调发动工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个详细形式，就现阶段我国的企业治理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调发动工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。 岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位的确具有稍微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性

24、呢？有2个问题要特殊留意：一是要仔细搞好职位设置，二是要适才适位。 目标鼓励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，到达调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和鼓励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。治理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并帮助他们制定具体的实施步骤，在随后的工作中引导和帮忙他们，使他们自觉、努力实现其目标。 3、情感谢励 人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其动机与人格一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：根本生活需求安全感归属

25、感地位与敬重自我实现。企业要努力满意员工的各项需求，如供应稳定牢靠的就业，满意员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的亲密交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增加员工的归属感，而员工的归属感是企业分散力的根本条件。地位与敬重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的成认与敬重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种表达。自我实现是指当前面的需求根本得到满意以后，人们将产生进一步进展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满意了前一层次的需求后，才会追求更高层次的

26、需要。这5个方面除了根本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感谢励对调发动工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感谢励的方式有许多，主要有这几种： 敬重鼓励：所谓敬重鼓励，就是要求企业的治理者要重视员工的价值和地位。假如治理者不重视员工感受，不敬重员工，就会大大打击员工的.积极性，使他们的工作仅仅为了猎取酬劳，鼓励从今大大减弱。敬重是加速员工自信力爆发的催化剂，敬重鼓励是一种根本鼓励方式。上下级之间的相互敬重是一种强大的精神力气，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和分散力的形成。因而，敬重鼓励是提高员工积极性的重要方法。 参加鼓励：现代人力资源治理的实践阅历和讨论说明，现代

27、的员工都有参加治理的要求和愿望，制造和供应一切时机让员工参加治理是调动他们积极性的有效方法。通过参加，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满意自尊和自我实现的需要。 工作鼓励：工作本身具有鼓励力气！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求治理者对员工工作进展设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司始终在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪慧才智；

28、四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反应；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。 培训和进展时机鼓励：随着学问经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，学问更新速度的不断加快，使员工学问构造不合理和学问老化现象日益突出。通过培训充实他们的学问，培育他们的力量，给他们供应进一步进展的时机，满意他们自我实现的需要。 荣誉和提升鼓励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满意人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我确定、荣耀、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比拟突出、具有代表性的先进员工，赐予必要的荣誉嘉奖，是很好的精神鼓励方法。荣誉鼓励本钱低

29、廉，但效果很好。 4、建立优秀的企业文化 企业在进展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源治理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。制造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，敬重员工的价值和地位；使员工树立“仆人公”的责任感。 实施鼓励过程中应留意的问题 建立合理有效的鼓励制度，是企业治理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视治理鼓励，并尝试着进展了鼓励机制改革，也取得了肯定的成效，但在对鼓励的熟悉上还存在着一些误区。 1、鼓励就是嘉奖 鼓励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。嘉奖和惩处是2种最根本的鼓励措施，是对

30、立统一的。而许多企业简洁地认为鼓励就是嘉奖，因此在设计鼓励机制时，往往只片面地考虑正面的嘉奖措施，而轻视或不考虑约束和惩处措施。有些虽然也制定了一些约束和惩处措施，但碍于各种缘由，没有坚决地执行而流于形式，结果难以到达预期目的。 2、同样的鼓励可以适用于任何人 很多企业在实施鼓励措施时，并没有对员工的需求进展仔细的分析，“一刀切”地对全部人采纳同样的鼓励手段，结果适得其反。在治理实践中，如何对企业中个人实施有效的鼓励，首先是以对人的熟悉为根底的。通过对不同类型人的分析，找到他们的鼓励因素，有针对性地进展鼓励，鼓励措施最有效。其次要留意掌握鼓励的本钱，必需分析鼓励的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起鼓励制度就能到达鼓励效果 一些企业发觉，在建立起鼓励制度后，员工不但没有受到鼓励，努力水平反而下降了。这是什么缘由呢？其实，一套科学有效的鼓励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相协作才能发挥作用。其中，评估体系是鼓励的根底。有了精确的评估才能有针对地进展鼓励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，鼓励会产生负面效应。 4、鼓励的公正性 讨论说明，鼓励的公正与否，对员工也是一个强有力的鼓励因素。 企业鼓励机制调查报告2023三篇 【