企业岗位工资员工激励机制设计思路.docx

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1、 企业岗位工资员工激励机制设计思路_工资激励方案 员工鼓励方案（一） 最近看了非金钱鼓励员工的108种手段，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素养，学习与提高是必不行少的。现把其中的精华摘录一些，与大家共享。 一、典范鼓励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，治理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的治理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不行求直影。”要让员工布满激情地去工作，治理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的仿照对象 2、鼓励别人之前，先要鼓励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的

2、形象 5、做到一马领先、身先士卒 6、用自己的热忱引燃员工的热忱 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以鼓励每一个员工 9、在员工当中树立起典范人物 二、目标鼓励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向肯定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着剧烈的鼓励作用。治理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和鼓励员工的行为，调发动工的积极性。 10、让员工对企业前途布满信念 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到详细而清楚 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16

3、、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参加目标的制定工作 18、避开“目标置换”现象的发生 三、授权鼓励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的治理技巧。不管多能千的领导，也不行能把工作全部承揽过来，这样做只能使治理效率降低，下属成长过慢。通过授权，治理者可以提升自己及下属的工作力量，更可以极大地激发起下属的积极性和仆人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调发动工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热忱 23、预备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡

4、与对等 27、有效授权与合理掌握相结合 四、敬重鼓励 给人尊严远赛过给人金钱 敬重是一种最人性化、最有效的鼓励手段之一。以敬重、重视自己的员工的方式来鼓励他们，其效果远比物质上的鼓励要来得更长久、更有效。可以说，敬重是鼓励员工的法宝，其本钱之低，成效之卓，是其他鼓励手段都难以企及的。 28、敬重是有效的零本钱鼓励 29、懂得敬重可得“圣贤归” 30、对有真本领的大贤更要尊崇 31、责难下属时要懂得留点面子 32、敬重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用恳求的语气下命令 34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子 37、敬重共性即是爱护制造性 3

5、8、敬重下属的个人爱好和兴趣 五、沟通鼓励 下属的干劲是“谈”出来的 治理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热忱，鼓励他们为企业积极工作有着特殊的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于治理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 39、沟通是鼓励员工热忱的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制 42、消退沟通障碍，确保信息共享 43、擅长查找沟通的“切入点” 44、与员工顺畅沟通的七个步骤 45、与下属谈话要留意先“暖身” 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥当处理埋怨 48、引导部属之间绽开充分沟通

6、 六、信任鼓励 诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应当要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了鼓励诱导他人意志行为的一种重要途径。而治理不就是要鼓励诱导他人的意志行为吗？ 49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的根本方法 51、对业务骨干更要充分信任 52、信任年轻人，开拓新天地 53、切断自己疑心下属的后路 54、向下属表达信任的 14 种方法 55、用人不疑也可以做点外表文章 56、既要信任，也要激起其自信 七、宽容鼓励 胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种治理艺术，也是鼓励员工的一种有效方式。治理者的宽容品

7、质不仅能使员工感到亲切、暖和和友好，获得安全感，更能化为启发动工积极性的钥匙，鼓励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 57、宽宏大量是做领导的前提 58、宽容是一种重要的鼓励方式 59、原谅别人就是在为自己铺路 60、给犯错误的下属一个改正的时机 61、得理而饶人更易制服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂” 63、善待“异己”可快速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓舞创新 65、要能容人之短、用人所长 66、敢于容人之长更显得自己高超 八、赞美鼓励 效果奇怪的零本钱鼓励法 人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和确定。赞美是一种特别有效而且不行思议的

8、推动力气，它能给予人一种积极向上的力气，能够极大地激发人对事物的热忱。用赞美的方式鼓励员工，治理者所能得到的将会远远地大于付出。 67、 最让人心动的鼓励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人 69、用观赏的眼光查找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发觉美 71、摆脱偏见，使赞扬公正公正 72、赞美到点上才会有良好的效果 73、当众赞美下属时要留意方式 74、对新老员工的赞美要有区分 九、情感谢励 让下属在感动中奋力打拼 一个领导能否胜利，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴

9、难过的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。 75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、制服了“心”就能掌握住“身” 77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不行放过雪中送炭的时机 81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，留意一些小事 83、将关爱之情带到下属的家中 十、竞争鼓励 增加组织活力的无形按钮 人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、安康的、向上的引导和鼓励。治理者摆一个擂台，让下属分别上台比赛，能充分调发动工的积极性、主动性、制造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。 8

10、4、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨间或在工作中打个赌 86、让员工永久处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3 个关键点 88、活力与制造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避开恶性竞争 十一、文化鼓励 用熏陶出好员工 企业文化是推动企业进展的原动力。它对企业进展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的分散功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有骄傲感和荣誉感的优秀员工。 92、企业文化具有明确的鼓励指向 93、企业文化是长期而深层次的鼓励 94、企业文化也是员工的一种待

11、遇 95、用正确的企业文化提升战斗力 96、用企业价值观同化全体员工 97、鼓励型组织文化应具备的特点 98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境表达企业文化 十二、惩戒鼓励 不得不为的反面鼓励方式 惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的鼓励，但却不得不为之。由于，“怀柔”并不能解决全部的问题。 100、没有法规也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义 102、适时责惩以说明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则 104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩处时不要打击面过大 106、惩

12、处要把握时机、留意方式 107、惩处与“怀柔”相结合更具鼓励效果 108、少一点惩处，多一些鼓舞 员工鼓励方案（二） 鼓励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工制造财宝和献身事业的热忱。 鼓励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇讨论报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其力量的20%30%，而在受到充分鼓励时，可发挥至80%90%。 怎样鼓励员工呢？下面教你一些方法。 作风鼓励 每个领导都把握着肯定的权力，在肯定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公正正派，其身正其令则行，就能有效地催促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建立是最根本

13、的组织建立，而领导的作风在风气建立中起着打算性的作用。 水平鼓励 领 导的学问水平和工作力量是领导水平的重要表达，这就要求领导者擅长捕获各种信息，扩大学问面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断进展的知 识构造。当代员工都有日趋增加的成就感，他们都盼望以领导为参照系数，发挥、进展自己的学问和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大 的非权力影响力，来增加组织的分散力。 情感谢励 情感需要是人的最根本的精神需要，因此 领导就要舍得情感，重视人际沟通，建立感情联系，增加员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情 感上的补偿

14、，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必需转变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信 息沟通中树立新的领导行为模式，如人情往来和消遣往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增加彼此间的信任 感。 赏识鼓励 社会原理说明，社会的群体成员都有一种归属心理，盼望能得到领导的 成认和赏识，成为群体中不行缺少的一员。赏识鼓励能较好地满意这种精神需要。对一个有才能、有理想的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机 会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才能的人，都要为其实现自我价值制造尽可能好的条件，对

15、员工的智力奉献，如提建议、批判等，也要准时地赐予 确定的评价。确定性评价也是一种赏识，同样能满意员工精神需要，强化其团队意识。 1、主题活动法 依据企业员工年轻、思想活泼、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比方：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语竞赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展现自我，从而产生向心力、分散力。 2、多设标兵法 拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比方：设立卫生标兵、对客效劳标兵、爱岗敬业标兵等。 3、感情投资法 感 情因素对人的工作积极性有很大影响。企

16、业可常常实行感情鼓励的方式有：员工生日庆祝活动（领导庆贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家 庭进展扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除局部储蓄起 来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的鼓励作用。 4、心理疏导法 由于企业企业采纳严格的制度化治理，治理层级较为清楚。加之局部基层治理人员的治理方法简洁、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进展员工日接待活动，倾听员工心声，消退员工心中的怨气，拉近治理者与员工的距离。 5、轮岗鼓励

17、法 员工在一个岗位工作久了，技能娴熟了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调开工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮忙员工学习新的技能，又能用工作鼓励员工。 6、兴趣鼓励法 兴趣是推发动工努力工作最好的动力。依据员工个人兴趣以及工作需要，者通过双向选择帮忙员工找到自己感兴趣的工作，从而产生长久的鼓励效果。 7、文体活动法 业 余文体活动是职工兴趣和才能得以展现的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮忙员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱 好得到满意，增进了员工之间的感情沟通和对企业的归属感，从而提高企业分散力，而且还能避开消失员工年龄小，无

18、鉴别力，业余生活混乱而消失的意外事故。 8、物质鼓励法 除 了鼓励工作中常用的奖罚鼓励法外，制定企业整体的利润共享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率安排给每一个员工。企业每年赚得越多，员 工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的订正或准时反映效劳工作 中存在的问题，帮忙企业提高整体效劳质量。 9、形象鼓励法 形象鼓励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就 感与骄傲感，这是一种行之有效的鼓励方法。通常的做法是将先进员工照片上荣耀榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更

19、多的职工也能受到激 励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进展形象鼓励，这些阅历均可借鉴。 10、参加鼓励法 参加鼓励就是把企业员工放在仆人的位置上，敬重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参加企业的治理和决策，汲取他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参加企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参加企业质检工作等等。 以下是很多企业常常使用、并被证明能收到良好效果的鼓励方式，对你或许有些借鉴作用。 物质鼓励 成果共享。与员工共享成果表达了治理者对员工工作及其制造价值的确定与欣赏。奖金、分红、股权、聚会等。 时机 赐予培

20、训和提高的时机不仅是对优秀员工的一种确定和嘉奖，对公司来说同时也是一项有价值的投资。 富有挑战性的工作，包括轮岗与晋升。日本闻名企业家稻山嘉宽在解释“工作的酬劳是什么时”时，指出“工作的酬劳就是工作本身”，这说明工作本身是具有鼓励作用的。 授权鼓励 人人都想实现自我价值，授权表达了治理者对员工的信任和力量的确定。 荣誉鼓励 荣誉反映了企业对团队和个人奉献的充分确定和高度评价，是满意员工自尊需要的重要鼓励手段。 赞扬鼓励 荣誉鼓励的一种形式。多赞扬，哪怕是员工小小的奉献或进步。赞扬肯定要真诚，要让员工感受到重视、敬重和骄傲。表扬几乎不需要任何本钱，但效用却很大。 目标鼓励 目标鼓励就是通过设定适

21、当的目标，诱发人的动机和行为，到达调动积极性的目的。 参加鼓励 一般而言，员工对于参加与自己的利益和行为有关的争论有较大的兴趣。通过参加，可培育员工对企业的使命感、归属感和认同感，满意其自尊和自我实现的需要。 危机鼓励 上 世纪六十年月末，日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利，加上第一次石油危机的打击，佳能消失巨额赤字，濒临倒闭。如何挽求颓势？董事会最终 打算：将危机告知全体员工，让他们知道企业的真实境况，激起他们的危机感，兴奋起背水一战的士气，这种危机感将制造出平常不行能产生的才智和工作效率。员 工提出了很多有创意的新建议、新方案，公司在此根底上提出了闻名的“优良企业设想”，这一

22、设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用，同时极大地提高了 员工的积极性，使佳能获得巨大胜利，在六年内走向世界。 有效的鼓励要求治理者把握好嘉奖的时机和频率。嘉奖的时时机直接影响鼓励的效果，而嘉奖的频率过高或过低都会减弱鼓励的作用。 员工鼓励方案（三） 酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特殊是频繁的核心人员跳槽。这与酒店实行的鼓励手段的有效性缺乏是亲密相关的。当前国内酒店业中普遍存在着鼓励方式重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的鼓励）、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在肯定程度上产生了鼓励与需要的错位。酒店业应当重视鼓励手段和措施的创新，依据自身的一些实际状况综合运用多种

23、“另类”鼓励手段，以到达预期的目标。 1、雇佣保障让员工感受职业安全 酒店应通过设计保障政策削减员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员规划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就提倡终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和仆人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。 2、系统培训让员工持续充电 酒店不仅应让员工有充电的时机，并且有持续的充电时机，为每一个有需要的员工建立 培训档案，与员工一起进展职业规划，将员工的进展与酒店的进展联系起来。同时提倡建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的气氛可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的阅历。 3、即时支付让员工感受准时雨 薪酬支付的时

24、间也是有技巧的，支付的时间不同，产生鼓励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的转变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必需即时支付，无论是发奖金还是赐予休假，赐予嘉奖或表扬都必需即时。另外当员工心情低落时，也应当实行即时的薪酬支付，而心情高涨时则可实行延迟支付，这样有利于保持员工稳定心情。 4、小型鼓励让员工乐不思蜀 酒店应增加小型鼓励，在不削减鼓励重量的同时，适当提高鼓励的掩盖面。实际上频繁的小规模嘉奖会比大规模嘉奖更有效。小型鼓励会让员工常常沉醉在受嘉奖的欢乐中，能够产生持续的鼓励效果，增加员工的工作动力。 5、心理契约让员工有

25、意外收获 削减定期嘉奖，增加不定期嘉奖，以抑制员工由于对固定嘉奖的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的嘉奖，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。 6、联络家属让大家、小家成为一家 酒店应设立一些特地为员工家属供应的特殊福利，比方在节日之际邀请家属参与酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子供应礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满意。 7、充分敬重让员工在公平中进取 敬重能够赢得人心。酒店应视员工为合，酒店的全部者、治理者和员工在人格上是公平的，在工作上只是扮演的

26、角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿一样的制服。野餐的时候，总经理也会给一般员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消退了双方的情感屏障。 8、量身定做让员工享受一对一鼓励 现在大多数酒店鼓励措施针对性不强，对员工的最正确需要的捕获仍旧停留在简洁的粗略估量上，没有以真实的调查和科学的需要分析为根底，也没有结合酒店自身的特点来制定鼓励政策和措施，所以鼓励政策缺乏针对性和准时性，消失了鼓励空当现象和鼓励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的铺张。酒店要提高鼓励的效率就应当对员工（特殊是A类核心员工）实行“一对一”的鼓励。依据员工不同的状况和需要量身定制不同的福利，并确保让这

27、项福利对该员工是最有吸引力的。 电力公司岗位薪点工资方案 电力公司岗位薪点工资方案 电力公司岗位薪点工资方案 依据州电力总公司关于企业内局部配制度改革意见(*州电发20xx14号)文件精神和县乡一体化治理要求，逐步完善企业安排制度，调动广阔职工劳动积极性，结合本公司实际，特制定本方案。一、指导思想公司安排坚持以按劳安排为主、多种安排形式并存的精神，坚持效率优先、兼顾公正、同工同酬、合理拉开档次，向高层次、高水平、高技能人才和主要关键岗位倾斜，向劳动强度大条件艰难的一线岗位倾斜；一岗一薪，岗变薪变；逐步加快企业内局部配制度改革步伐，逐步提高企业劳动生产率，促进企业安康、稳定进展。二、根本原则（一

28、）进一步优化公司现行薪点工资方案，逐步打破传统等级工资制度，实行同岗同酬，表达岗位靠竞争、收入靠奉献的原则。（二）依据员工岗位责任轻重、技术要求凹凸、劳动强度大小、劳动条件好坏、经济效益好坏确定岗位和岗级，合理拉开工资档次的原则。（三）实行工资总额同经济效益挂钩的原则。（四）坚持按劳安排，效率优先的原则。（五）敬重历史,结合公司现状,平稳过度的原则。对于原技能工资，本次予以局部考虑，公司规划用二年时间逐步取消原技能工资，逐步实现同工同酬。（六）实行全员竞争上岗，先定岗定责再定员，坚持岗变薪变、薪随岗变的原则。三、本次工资改革的对象本次工资改革的对象为公司全部在岗员工，公司领导班子成员、助理调研

29、员除外。四、工资安排的组成单元工资安排由根底工资、岗位薪点工资、学历薪点工资、年功工资四局部组成。（一）根底工资：正式工按原技能工资的50，农电工参照劳动部门原核定的国有职工工资标准（即大学本科学历338元、大学专科323元、中专学历293元、高中及以下278元）的50执行。（二）岗位薪点工资：按岗位责任大小、劳动强度大小、工作条件好坏，合理拉开安排档次确定的岗位薪点工资（岗位归级见附件1）。岗位薪点工资=岗位新点数薪点值。（三）学历薪点工资：按员工学历层次而确定的薪点工资（学历归级见附件2）。学历薪点工资=学历新点数薪点值。（四）年功工资：在岗人员以公司和劳动部门认可的连续工龄，按1-9年2

30、元/年、1019年3元/年、2029年4元/年、30年以上年5元/年计算。不在岗人员按3元/年计算。农电工工龄从20xx年5月以后计算。五、内退和新招收、新调入、新引进人员的工资（1）公司原内退人员和脱产学习人员保存原工资安排标准，只调整工龄工资。（2）新招收人员实行6个月的试用期，试用期工资按试用期（学徒）标准执行。试用期满经考核合格上岗后按本岗位岗级套靠。（3）新调入、新引进人才实行3个月试用期，试用期工资按本岗位低一级套靠，试用期满经考核合格上岗后按本岗位岗级套靠。六、工资变动与调整（1）员工岗位调整后，从调整的次月起，执行新岗位的岗级工资。（2）随公司经济效益的变化，工资总额若发生调整

31、，工资安排将随之调整，调整方案由政工部另行制定。（3）要求解除劳动合同、辞职、调离本单位的员工，从离岗下月起停发工资。（4）各二级单位可在公司安排方案的根底上再依据各单位实际制定二次安排方案，但方案必需报政治工作部审核，经公司审批后执行。七、薪点值的计算公司核定年工资总额7520xx0元。安排如下:1、工资储藏金占年工资总额的10为750000元；2、不在岗人员全年工资519232元；3、在岗人员根底工资1090392元/年、年功工资240576元/年，运行值班员法定假日加班工资110200元。4、工资总额减除以上局部，即为岗位薪点和学历薪点工资总额。总薪点数=岗位薪点1912560 学历薪点

32、197040=2109600点。薪点值R=（薪点工资总额）/（岗位薪点 学历薪点）点值R=（7520xx0-750000-519232-1090392-240576-110200）/2109600=4809600/2109600=2.28元薪点值R取2.28元八、本方案经职代会或职工大会通过后，从20xx年1月1日起执行。 - 国有地产公司工资方案 工资方案 为适应建立社会主义市场经济的需要，切实搞好企业内局部配，更好地调动广阔职员的积极性，为提高企业经济效益效劳，制定本工资方案。 一、工资方案的原则 （一）兼顾国家、企业、职员三者利益关系的原则。 工资安排必需兼顾国家、企业、职员 电力公司岗

33、位薪点工资方案第2页 三者利益关系。公司在提高经济效益的根底上，依据工资总额增长幅度低于公司人均实现利税增长幅度的前提下，打算年度工资总额，合理确定职员的工资收入，逐步提高职员的收入水平。当公司实现利税总额下降或产生亏损时，工资总额及职员工资相应削减。 （二）参照类似行业工资水平的原则 为使公司工资水平有利于调动全体职员的积极性，有利于汲取各类优秀人才，建立现代化、国际化、新型企业，本方案参照市县类似行业职员收入水平。 （三）工资安排应坚持按劳安排的原则 工资安排要打破平均主义，贯彻效益优先，按劳安排，兼顾公正的原则，依据岗位职务的大小，工作繁杂程度，奉献多少等有关方面合理确定劳动酬劳，拉开工

34、资安排差距，表达奖勤罚懒，奖优罚劣，多劳多得，少劳少得，更好地稳定职员队伍，充分调动广阔职员的积极性。 （四）简便易行，建立起正常运作机制的原则 企业内局部配，实行削减工资单元的设置，工资差异实行合理的比例关系，依据企业的承受力量，效益好坏，确定增加工资的幅度，使运行机制具有相对稳定性和连续性，同时方法简便易行，易于操作。 （五）坚持综合配套的原则 企业内部的安排制度要与企业的劳动制度、考核制度、保险制度等配套进展，使企业内部各项治理制度相互连接协调进展，才能逐步建立起符合社会主义市场经济要求的企业工资打算机制。 二、工资构成（即工资类型） 公司针对试用期职员和正式职员建立两种工资标准 （一）

35、对于在公司工作未满三个月的职员（试用期内），其工资标准见表（一）。 （二）公司对于正式职员建立以岗位工资为主体的构造工资制。职员工资主要是根本工资和绩效工资两局部组成，其中根本工资分为岗位工资和工龄工资两局部。 1根本工资它主要是以职员所在部门岗位、职务以及职员个体之间的劳动差异为基准，依据定额劳动完成状况而计算求得，它是工资构造中其他局部的计算根底。 （1）岗位工资岗位工资是根据公司治理人员、专业技术人员与工勤人员分别制定，详细标准是公司治理人员见表（二）、专业技术人员见表（三），工人（主要指司机）的岗位工资为每月1000元。 （2）工龄工资本公司职员的工龄工资按社会工龄工资和本公司工龄工资

36、之和来确定。其中社会工龄工资为每年1元；本公司工龄工资为每年10元。两者相加即为职员的工龄工资。 2绩效工资这局部工资是依据公司每年任务的完成状况、实现利税多少、国有资产保值增值状况、有无重大责任事故、经济效益状况等因素，赐予职员（不含司机）适当物质嘉奖，使职员个人工资水平与公司整体经营状况挂钩，以鼓励职员努力工作，为公司多做奉献。绩效工资分为两局部，即月绩效工资和年绩效工资。绩效工资是依据公司完成任务状况，由公司统一给付的物质嘉奖。月绩效工资和年绩效工资是分别依据职员每月和全年的业绩考核赐予的嘉奖。只有各方面考核合格者才可得到，充分表达了绩效工资作为根本工资的补充形式所发挥的鼓励作用。详细标

37、准见表（四）。 公司司机全年行驶未发生交通事故，年终赐予适当的安全行驶嘉奖。 三、工资总额水平确实定 参照类似行业职员工资水平，在区劳动局备案后，确定本公司工资总额水平，公司董事会依据公司经济效益好坏，创利水平凹凸，经营规模大小，职员构成状况等因素，并参照目前工资水平，确定本公司的工资总额水平。 四、本工资方案由公司董事会制定、修改，并授权总经理进展解释，公司财务部负责详细实施。依据社会收入水平和公司效益，公司总经理办公会可对表（一）、（二）、（三）、（四）的数额提出修改方案，经董事会批准后生效。 五、凡以后因工作需要而制定的与工资有关的规定、商定、协议，均作为本工资方案的组成和补充。 本工资

38、方案经公司董事会争论通过，从20xx年8月起实行。 本工资方案由公司总经理负责解释。 企业绩效工资安排方案方案一：企业绩效工资安排方案为实现公司战略目标，改善公司整体运营治理，完善公司的绩效工资治理制度，提高全体员工的工作积极性，强化仆人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司打算开头实施绩效考核。一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。二、绩效工资安排的主导原则1、严格的关联性员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。2、严格的奖惩

39、原则实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。三、工资构造月收入根本工资(固定)绩效工资(浮动)四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20%部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）五、部门绩效考核方法1、生产部部门考核方法表格略2、绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)l1：公司生产经营效益系数；范围0-1k6：部门考核系数；范围0-1六、其他1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和依据工作需要新招入的有工作阅历的人员。招收的应届毕业生的试

40、用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。新招入的有工作阅历的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。2、实习人员工资实习人员是指规划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给根本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。3、其它奖惩其它嘉奖为突出奉献奖，其它惩处包括质量事故、安全事故、设备事故，详细考核方法另外由相关考核部门规定。4、工资发放工资发放分两次进展，每月5日前由企管部做表，发放员的工月根本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资局部。5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。方

41、案二：xxxxxxxx有限公司绩效挂钩考核方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，表达多劳多得、奖勤罚懒的安排机制，本着公正、公开、公正的安排原则，依据公司目标责任考核方法，特制定本方案。一、工资构成1、现工资由根本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。2、增调局部为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化治理，维护效劳部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政治理部门在岗人员500元/人/月。二、工资核发1、根本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。2

42、、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调局部组成。三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。四、考核程序依据公司目标责任考核方法，考核领导小组依据各部门签订的目标责任书进展考核。1、部门考核、自查。各部门每月根据部门考核方法对员工绩效考核奖金先行按100%进展考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度依据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成状况进展全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。2、考核领导小组考核。考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点

43、抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。4、二次调整。人力资源部依据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进展二次调整核发。各部门依据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进展二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。五、其他事宜1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核方法，经全体员工争论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。2、本方法适用于公司在岗员工。3、分公司绩效考核方法依据各自实际参照执行。4、本方法由考核领导小组办公室负责解释。方案三：大同市xx单位绩效工资安排方案为推动事业单位收入安排制度改革，切实做好我单位绩效工资安排工作，依据山西省事业单位工作人员考核暂行方法和大同市市属事业单位实施绩效工资方法及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资安排实施方案。一、根本状况我单位是财政拨款（财政补