企业绩效工资方案(9篇).docx

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1、 企业绩效工资方案(9篇)企业绩效工资方案篇一 （一）目的 1、准时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素养力量，进一步统一思想，坚决信念，加快有效进展，年终绩效考核方案。 2、帮忙员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。 3、促进治理者与员工之间的沟通与沟通，形成积极参加、上下沟通的企业文化，增加企业的分散力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等供应科学依据。 （二）考核原则 业绩导向原则、公正公正公开原则、沟通改良原则。 本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期

2、的新员工不参加本次考核。 （一）公司成立年终绩效考核办公室: 办公室主任： 办公室副主任： 成员： 绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。 （二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监视下，由人力资源部组织各部门实施。 （三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 （一）考核要素 1、部门领导考核 20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四局部。 部门绩效（占

3、权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议（占权重40%）： （1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干局部别就工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、全局观、职业道德等方面进展综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业力量、团队建立及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进展评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项： a)干部问责考核，主要对治理人员

4、在经营治理活动和内控方面对公司持续安康和有效进展造成影响和损失的行为进展问责，以及对主管工作消失重大责任事故的行为进展问责，规划方案年终绩效考核方案。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。 b)主要对治理人员在全年工作中作出了特别奉献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。 （2）部门副职、部门经理助理： 部门绩效（占权重40%）：同前 领导班子评议（占权重25%）：同前 部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、协作协作、全局观等进展评价

5、。 民主评议（占权重20%）：同前 2、员工考核 20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、力量和态度三局部。 结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作规划及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。 力量（占权重20%）：指员工个人的素养和根本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、规划治理力量、独立完成工作的力量以及全局观和价值观等方面的力量与本岗位任职要求的匹配度。 态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。 （二）考核等级

6、评定 考核结果统一分为a、b、c、d四个等级，a等为优秀，b等为合格，c等为根本合格，d等为不合格。各等级比例如下： 1、部门领导： 部门领导考核结果评定等级的比例分布 abcd 20%60% 等级评定说明： （1）a20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为a。 （2）a+b80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。 （3）c+d20%：评为a、b级以外的员工则评为c或d，其比例之和不低于20%。 （4）四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核需要调整确定。 2、员工： 以部门为单位，对员工考核成绩进展排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果

7、等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表： （1）先进集体赐予a、b等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布 abcd 20%55%25% 等级评定说明同上。 （2）其他部门： 员工考核结果评定等级的比例分布 abcd 15%50%35% 等级评定说明同上。 （一）自评 由被考核者根据预先设定的绩效规划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进展总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养力量两个方面进展自我评价，并提交给直接主管领导。 （二）部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进展绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三

8、个要素对员工进展考核评价，并根据计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进展集体审议。 3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进展调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。 （三）上报考核结果 各部门将公司20xx年终绩效考核汇总表于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。 （一）各级治理人员和考核人员应本着公正公正、对员工负责的原则，对被考核者进展客观仔细考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。 （二）各级治理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通哄骗，一经查实，予以严厉处理。 （三）年终考核中凡需要亲属回

9、避和公务回避的，有关人员应自觉回避。 考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，确定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为d的员工，部门负责人对其进展诫免谈话，针对其工作中的缺乏进展分析，提出绩效改良规划，并填写绩效考核d类员工绩效改良规划书报到人力资源部，人力资源部将依据改良规划书进展后续绩效跟踪。 （一）调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要

10、考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进展整体评价并参与现所在部门的考核排序。 （二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。 企业绩效工资方案篇二 财务部经理、主管、会计人员、出纳。 1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进展。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告

11、及下年度个人工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 2、在试用期间的治理人员不参与年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个治理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进展评价。根本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、力量考核： 指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力

12、量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方 法等，此项考核占总考核分数的10%。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等，此项考核占总考核分数的10%。 1、a级（优秀级）95100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、b级（良好级）8094分工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出。 3、c级（合格级）6579分工作成果均到达目标任务要求标准。 4、d

13、级（较差级）6064分工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达。 5、e级（极差级）59分以下工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、上级考核必需公正、公正、仔细、负责，不行对亲自培训或聘请的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。 2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。治理人员次月1日之前未按时交总结及规划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必需要有依据，

14、做到仔细、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 企业绩效工资方案篇三 1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2、隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3、岗位重要的科级人员。 1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。 1、全部被考核人员均实行自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进展一次； 2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 1

15、、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作规划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报治理小组并交本机构人资人员处备案； 2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报治理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参与年终考核。 1、岗位职责考核指对被考核治理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进展

16、评价。根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2、力量考核指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进展测评。根本要素包括担当职务所需要的治理学识、专业学问以及其他一般学问等。 5、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。 1、a

17、级(优秀级)95100分工作成绩优异，有创新性成果；2、b级(良好级)8594分工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出；3、c级(合格级)7584分工作成果均到达 目标任务要求标准；4、d级(较差级)6074分工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达；5、e级(极差级)64分以下工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、季度考核成绩将作为被考核治理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 （1）考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%； （2）考核成绩为b级者，当月工

18、资额多发原有工资的2%； （3）考核成绩为c级者，享受全额工资； （4）考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用三个月处理。如下季度考核不合格，赐予辞退处理； （5）考核成绩为e级者，当月扣除工资额的100%，并赐予留用一个月处理。如仍不合格，赐予辞退处理； （6）连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%； （7）全年业绩考核成绩到达4个a者，下年度工资额增加10%。 2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核治理人员职位升降使用，公司原则上每年进展一次升降考核。 （1）年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖； （2）年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；

19、（3）年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖； （4）年度考核成绩为d级者，赐予留用观察二个月处理，不享受年终奖； （5）年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。 1、考核人考核时必需公正、公正、仔细、负责，不行对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职； 2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予免去全月奖金； 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。被考核治理人员未按时交总结及规划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%； 4、扣分必需要有依据，做到仔细、客

20、观、公正； 5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。 企业绩效工资方案篇四 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起

21、到鞭策、促进作用。 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导力

22、量。 （2）部属培育。 （3）士气。 （4）目标达成。 （5）责任感。 （6）自我启发。 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量。 (3)勤：责任心、工作态度、出勤。 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况

23、做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60。 其次

24、季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60。 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60。 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据

25、考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 企业绩效工资

26、方案篇五 1.1制定目的 为了对员工的工作业绩、力量、态度进展客观评价，到达调发动工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本方法。 1.2适用范围 讨论开发部门经理及以下在册人员。正副技术总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参与考核。 1.3权责单位 （1）本方法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。 （2）本方法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。 1.4治理单位 人力资源部为本方法治理单位。 1.5考核机构 （1）公司考评委员会由公司领导组成。 （2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。 1.6考核权责 （1）正副技术总监、正副总师（

27、含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进展考核。 （2）主管以上干部由直接主管负责初考，技术总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。 （3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由技术总监审核，人力资源部备案。 2.1考核区分 考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。 每阶段和年度考核完毕后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。 2.2月度考核 （1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日2日进展。每月15日之前（含15日）试用期完毕的员工参与月度考核。 （2）技

28、术总监依据月度讨论开发工程完成状况对下属各部门进展考核。 （3）月度考核主要依据工作力量及态度进展考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。 （4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由技术总监、部门经理填报技术人员月（阶段）考核薪资发放表或研发人员月（阶段）考核薪资发放表，于5日前报人力资源部审核发放。 2.3阶段考核 （1）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。 （2）阶段考核统计周期： “五.一”为当年2月份4月份； “十.一”为当年5月份8月份； “春节”为当年9月份次年1月份。 对于工程周期比拟长，可依据工程进度在上述期分阶段考核，在工

29、程完成后，再行综合考核。 （3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据业绩指标、行为指标、力量指标进展考核。 2.4年终考核 （1）每年初进展上一年度的考核。 （2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司奉献程度及预算完成状况进展考核。 （3）进公司不满半年的人员不参与年终考核。 2.5指标体系 2.5.1业绩指标 2.5.1.1工程经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、工程规划完成率、工程费用掌握、客户满足度、团队士气指数等； 2.5.1.2开发人员的业绩指标主要有：工程规划完成率、工程流程、标准符合度、设计的可生产性、设计本钱降低率等； 2.5.1.3测试人员的

30、业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、规划完成率、开发过程标准符合度等。 2.5.2行为指标 对于研发人员工作行为的评估，从主动性、听从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进展考评。 2.5.3力量指标 分为业务学问、业务技能、规划力量、推断力量、解决问题力量、应变力量、人际技能、理解力量、学习力量、创新力量和领导掌握力量(这项力量及以下力量适用于部门经理上的治理人员)、决策力量、指导帮忙下属力量、组织力量、员工治理力量等。 2.6考核评分标准 2.6.1考核评分标准如下： 考评指标的评分为5分制，即总分值为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。根据考核工程的实际值计算

31、出应得分数（四舍五入，保存一位小数）。 2.6.2出勤考核 公司月份出勤状况依据以下所设条件予以考核和计算： （1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分； （2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分； （3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或其次次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止； （4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。 2.7考核列等 （1）考核得分4.55.0分（含4.5分）为a等 （2）考核得分3.54.4分（含3.5分）为b等 （3）考核得分2.53

32、.4分（含2.5分）为c等 （4）考核得分1.12.4分（含1.1分）为d等 （5）考核得分01.0分为e等 2.8年终考核列等限制及调薪方式 （1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为： a等10，升3级； b等25，升2级； c等40，升1级； d等20，不升级； e等5，降一级并调整岗位或解除劳动合同。 （2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为： a等3，升2级； b等7，升1级。 （3）经理以上人员由办公会议争论，总经理提议，董事长审批。 （1）新进人员试用期满后，由所在部门填报试用期满考核表，送人力资源部作为聘任工作依据。 （2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公正

33、。 企业绩效工资方案篇六 第一条公司绩效考核工资方案是调整公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位嘉奖等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍鼓励治理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司制造更大经济效益，杜绝不稳定因素，依据公司的实际状况，特制定本方案。 其次条本方法中绩效考核工资方案主要表达公司全体员工这一集体的年度奉献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则赐予公司全体员工绩效收入嘉奖，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进展扣减。 第三条本方法中绩效考核工资工程为员工考核年度的年终奖金和

34、下一年度的嘉奖工资（浮开工资+考核工资，标准详见附表）。 第四条当年利润预算指标确实定，由公司财务部门依据上一年度公司实际经营状况进展预算，经公司负责人批准后，上报*集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。 第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运治理部、金融效劳部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中详细利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。 第六条公司绩效考核工作对象 本方法绩效考核工作对象为公司全表达职员工，含公司领导班子、

35、治理干部和一般员工。 第七条公司绩效考核工作原则： 1、强调团队精神的原则； 2、鼓励奋斗拼搏的原则； 3、当年利润预算指标贴合实际的原则； 4、排解员工队伍不稳定因素的原则。 第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案： 1、公司全体员工（含公司领导班子、治理干部）一律不发放当年度年终奖金； 2、公司领导班子、治理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减嘉奖工资，实现实质性减薪（详见附表）； 3、公司一般员工（公司领导班子、治理干部除外）下一年度嘉奖工资不进展扣减； 第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案： 全体员工一次性发放当年度年终奖金。 第十条超额完成当年利润预算指标10

36、%以上（含10%）的薪酬方案： 1、全体员工一次性发放当年度年终奖金； 2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%安排给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。 3、绩效年终奖金的发放方法。绩效年终奖金由公司超额局部利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%安排给公司领导班子，绩效年终奖金的20%安排给公司治理干部（公司领导班子不参加安排），绩效年终奖金的60%安排给员工（公司领导班子和治理干部不参加安排）。 4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发嘉奖工资给全体员工（详见附表）。 第十一条此方法自20xx年1月1日起执行，由公

37、司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。 企业绩效工资方案篇七 为推动事业单位收入安排制度改革，切实做好我单位绩效工资安排工作，依据山西省事业单位工作人员考核暂行方法和大同市市属事业单位实施绩效工资方法及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资安排实施方案。 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，治理人员xx名，工勤技能人员xx名。 (一)指导思想 事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增加活力和提高效劳水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、

38、工资水平合理打算机制和有效的鼓励约束机制为目的，通过绩效考核标准收入安排秩序，逐步完善事业单位安排制度，促进我单位创新进展。 (二)根本原则 1、坚持按劳安排，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 充分发挥绩效工资安排的鼓励导向作用。安排中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，根底性绩效工资根据专业技术人员、治理人员、工勤人员所对应的职务、级

39、别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。嘉奖性绩效工资依据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际奉献等因素，年底依据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 (一)考核内容 实行个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进展绩效考核。考核方法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制方法，详细如下： 1、德(xx分) 学习贯彻党和国家的方针、政策，听从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 2、能(xx分) 熟识本职业务及相关政策法规、理论学问和专业技术，工作力量强，业务素养高;擅长协调各种关系，具有创新精神和处事力量。 3、勤(xx分)

40、遵守规章制度、考勤制度，积极参加单位组织的各种活动和参加单位治理。 4、绩(xx分) 根据岗位说明书，从以下几方面考核： 工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务：圆满高效完本钱职工作任务状况; 工作质量：完成工作质量高、协调力量强; 工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉(分xx) 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建立相关规定。 (二)考核程序 1、个人总结、自评; 2、考核组坚持公开、公正、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 3、将职工个人考核结果进展公示; 4、公示无异议后，参照考核分数，发放嘉奖性绩效工资。 依据考核结果，坚持多劳多

41、得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进展安排，不得平均安排。详细为： (一)xxxx (二)xxxx 我单位将仔细执行国家规定的事业单位绩效工资制度，嘉奖性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的进展。 企业绩效工资方案篇八 1、根据国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。 2、依据公司年度经营规划，负责拟定相应的资金需求量规划和各种财务预算规划，并积极

42、筹措资金，合理地安排调度资金。 3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监视。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用本钱的核算等项工作。 4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，掌握库存现金额。妥当保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。根据银行有关结算制度的规定办理款项的收付。 5、负责公司的经济统计工作，准时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。 6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项治理。 7、参加主要

43、经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、催促经济合同的履行。 8、妥当保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进展立卷、归档、调阅等作业治理。 9、定期进展会计资料汇总、整理、统计，分析财务规划执行状况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，准时为领导决策供应精确的财务信息、经营治理的合理化建议。 10、收集讨论和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。 11、帮助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标治理考核方案，并实施过程监视。 12、根据国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领