企业员工职业生涯规划与发展计划[001].docx

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1、 企业员工职业生涯规划与发展计划 职业生涯规划又称职业进展治理,是企业为其员工实现职业目标所进展的一系列规划、组织、领导和掌握、培训与开发等治理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段,也是一种系统的人力资源开发手段,更是一种高层次的鼓励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来,做到人尽其才并最大限度地调发动工的积极性,满意其自我实现的需要,从而大大提高企业的分散力、吸引力,到达企业组织与职工个人的双赢。 现代国有企业对员工个人的职业进展越来越关怀了,一方面科技的快速进展与市场的竞争机制,使得企业对员工的工作主动性与制造性越来越依靠了;另一方面,科技进展又带来员工文化技术水平的提高,使

2、他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业进展道路的设想与选择,反而鼓舞并帮忙他们完善和实现自己的个人目标,同时设法引导其与企业的需要相全都。而职业生涯规划要通过肯定的职业进展通道来实现,建立多种职业进展通道,给广阔员工供应一个个人进展的时机与平台,是企业职业进展治理的指导思想、动身点和归宿,也是员工职业进展治理的灵魂。 二、企业员工职业生涯规划的意义 1、有利于提高人才培育的针对性。开展职业生涯规划与治理，有利于企业依据进展需求，有针对性地培育人才，把培训、治理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮忙人才尽快成长。 2、有利于提高职工自

3、我定位的精确性。增加员工对职业环境的把握力量和对职业逆境的掌握力量，摒弃职务不提升即职业不胜利的旧观念，对自己有一个精确定位，在企业供应的工作舞台上更好地发挥自己的最正确才智与力量。 3、有利于增加企业进展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工供应可充分呈现自己才能的工作平台，积存充分的人才资源库，冲破企业进展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续进展。 4、有助于留住人才。员工们对自己将来进展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有力量、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。 三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析

4、 （一）案例介绍 员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是由于该公司不太清晰员工职业生涯规划究竟应当怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。 案例一: 该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分别的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了；南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开头高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能到达这些骨干的水平。嗨，真是没方法啊” 案例二： 该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽

5、经受，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满足，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得时机不错就承受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当时承诺的高薪，也由于公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上风光的生活，谁知说心里话，真是有点懊悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰难奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。 （二）案例分析 1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的预备缺乏。 本地电信市场

6、多家竞争的格局，导致人才的流淌在所难免。但是我们的人力资源治理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流淌做好预备。主要表现在以下方面。 （1）该企业过早染上大企业病,使企业始终摆脱不了政府行政治理的影子。大企业病的根本表现是“三多一少”,即:治理层次多,治理机构多,治理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的治理方式,会导致国有企业大局部高素养的员工,首先考虑将其才智和精力投入到职务的晋升上,企业领导也将行政职务凹凸作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样,久而久之,就形成国有企业机构臃肿,人浮于事,“将多兵少”的局面。 （2）缺乏科学的人才流淌机制。

7、在许多电信运营企业中，没有建立人才合理流淌的机制。优秀员工在公司看不到进展空间，不合格员工也没有准时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流淌起来，是电信运营公司要做的重要功课。 （3）没有让员工清楚地看到自己的进展方向，使企业高素养员工的生存与进展空间大大缩小。作为电信企业,它不仅需要高素养的治理人才,更需要高素养的专业技术人才和高素养的技术工人。而单一通道的职业治理模式所能容纳的人才数量必定有限,势必会造成一方面企业原来就不多的高素养人才无法安置,另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。 在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依旧看不清晰将来。公司没有明确

8、需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘胜利的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的将来、职业的前途以及需要付出的努力。假如竞聘之后，公司仍旧不能让员工看到美妙的前景，他就会到外面去查找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也许多，越是优秀的员工，他离你而去的时机也就越多。 （4）没有形成合理的人才梯队。许多电信运营企业在人才的培育上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远；假如这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培育后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。 （5）造成高素养员工的流失与铺张,使企业在肯定程度上

9、失去吸引力。作为企业每一位员工,每个人都有自己的专长,每个岗位对人才的素养要求也不同,将员工配置到并不擅长的岗位上,既铺张了人才,又损害了工作。这种单一通道的治理模式,同时又会带来新的问题。由于通道单一,越往上职位数量越少,职工晋升的压力就越大,假如看不到晋升的盼望,局部员工就可能离职,造成高素养人才的流失,使企业失去对人才的吸引力。 总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。 2、从员工个人角度看，他们的职业进展存在着偶然性和盲目性。 就说竞聘上岗，更多的人并不清晰自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘

10、。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的.营销岗位，或许参与竞聘的人很少，而治理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最终毕竟上哪个岗，偶然性就很大。 面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司究竟什么状况，自己不是很清晰，自己是否适合对方供应的职位也不清晰。反正别管自己喜不喜爱，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家高兴几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，懊悔莫及。 员工职业进展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着特别重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和治理是导致种种问题的根本缘由。因此，电信运营企业亟需用员工

11、职业生涯规划留住人才。 四、搞好公司个人职业生涯规划与进展的对策 （一）电信企业职业生涯规划的必要性 综观近几年电信运营商的进展，业内人士普遍认为，假如原中国电信早点开展员工职业生涯规划,那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信的确是中国电信行业的“黄埔军校，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么缘由导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是肯定有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的缘由不是嫌自己的薪酬低那么简洁。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的进展空间。 电信行业不同于其他行业

12、的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为剧烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严峻。 吸引和保存优秀人才的一个关键问题在于帮忙员工进展职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮忙下，通过对自身价值观、共性、力量、进展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进展全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和详细的工作岗位。经过职业生涯规划后进展的工作选择，能够让员工的工作满足度大大提高，可以增加企业对人才的吸引力，削减优秀员工的流失。 制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必需在员下的职业生涯规划中供应大量支持，因此，明确个人和企业治理者在职业生涯规划中的角色定位特别重要。 （二）职业生涯规划中的角色定位 职业生涯规划是一项全员参加式的治理活动，只有充分发挥员工本人、治理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面担当的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不行。